Все о трудовом договоре в 2023 году
Нужен ли трудовой договор работодателю? Да, если руководство хочет обезопасить компанию от разногласий с персоналом. В свою очередь сотруднику договор поможет отстоять свои права, если работодатель начнет снижать или задерживать зарплату, урежет социальные гарантии или отменит отпуск. Разбираемся, как должен выглядеть трудовой договор в 2023 году и без каких пунктов нельзя обойтись при составлении документа.
О чем узнаете
- Зачем нужен трудовой договор
- Виды трудовых договоров
- Форма трудового договора
- Содержание трудового договора
- Нормативная база и образец трудового договора
- Какие документы понадобятся
- Ошибки в трудовом договоре
- Заключение договора на испытательном сроке
- Расторжение трудового договора
- Как разбираются трудовые споры
- Как еще оформить отношения с сотрудником
- Трудовой договор в 2023 году
Зачем нужен трудовой договор
Трудовой договор необходим, чтобы по всем правилам принять на работу сотрудника. В документе прописываются график работы, зарплата, обязанности сторон и другие особенности рабочих отношений.
Документ нужен и работодателю, и работнику, поскольку юридически подтверждает трудовые отношения и помогает отстоять свои права при возникновении споров, включая судебные.
После заключения трудового договора работодатель издает приказ о приеме на работу, заносит сведения об основной занятости в трудовую книжку и информирует Пенсионный фонд о приеме в форме СЗВ-ТД. Что такое СЗВ-ТД и как его заполнить.
Если работник впервые устраивается на работу, работодатель заводит ему электронную трудовую книжку. Как оформить и вести электронную трудовую.
Важно! Имейте в виду, что дата приема на работу и дата заключения трудового договора не всегда совпадают. Можно заключить соглашение с сотрудником за несколько дней до его выхода на работу. И допускается подписание договора в 3-дневный срок со дня фактического начала работы (ст. 67 ТК РФ).
Виды трудовых договоров
Трудовой договор может быть срочным и бессрочным. Первый может быть подписан в строго определенных законом ситуациях, второй лучше защищает интересы и права сотрудников.
- Бессрочный трудовой договор — это любой ТД без указания срока действия. Заключается с постоянными работниками в большинстве случаев.
- Срочный трудовой договор — это ТД на определенный период, но не более чем на 5 лет. Заключить такое соглашение можно в некоторых ситуациях по нормам ст. 59 ТК РФ. Что нужно знать о срочных трудовых договорах, чтобы не попасть впросак.
Форма трудового договора
В Трудовом кодексе РФ установлены требования к форме и содержанию трудового договора. Его нужно заключать в письменном виде в 2 экземплярах (по одному для каждой из сторон). Это требование ст. 67 ТК РФ.
Есть исключение. Для дистанционных сотрудников договор на бумаге можно не делать, подписывайте все электронно. И только если работник попросит, отправьте бумажный ТД в течение 3 рабочих дней с момента запроса. Об изменениях в ТК для удаленных работников читайте в нашем материале.
Многие до сих пор думают, что если трудовой договор с работником не подписывать, то расстаться с последним можно за 1 день и отпускные платить не обязательно. Но это давно не так. Если договор не был подписан, но сотрудник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (или же его законного представителя), трудовой договор считается заключенным. Тогда наниматель обязан оформить письменный документ в течение 3 рабочих дней с момента допуска специалиста к работе. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. На это не раз указывал Верховный суд.
Даже если работника допустил к исполнению обязанностей неуполномоченный на то сотрудник, работодатель все равно должен оплатить фактически отработанное время. Это следует из ст. 67.1 ТК РФ.
Например, бывает так. Официанта допустили к работе, трудовой договор не оформили, а потом выгнали. Он обратился в инспекцию труда. А директор ресторана заявил, что он ничего не знал, официанта допустил администратор зала. Увы, это не поможет. Верховный суд считает, что руководитель организации должен знать обо всех работниках на территории организации.
Все обязательные условия трудового договора прописаны в ст. 57 ТК РФ. Условно его можно разделить на три части. В первой указываются дата и место подписания, сведения о работнике и работодателе. Обязательные условия перечисляются в основной части, реквизиты сторон — в заключении.
Стороны
Сторонами трудового договора всегда являются работник и работодатель. В сведения о сотруднике попадают полное имя, адрес регистрации, данные паспорта или временного удостоверения.
В сведениях о работодателе указывается полное наименование организации или ФИО предпринимателя. В некоторых случаях прописываются ИНН и информация о документе, на основании которого действует представитель. Как правило, договор заключает директор организации, а его полномочия подтверждаются Уставом.
Если работодателем является индивидуальный предприниматель, тогда в сведениях о работодателе так и пишут: «Индивидуальный предприниматель ФИО». Предприниматели часто уклоняются от заключения трудовых договоров, но допускают ошибки, по которым инспектор труда и налоговая вычисляют неофициальных работников. Когда индивидуальному предпринимателю лучше заключить трудовой договор с работниками.
Расчет зарплаты и отчетность для ИП
Место работы
В трудовом праве под местом работы понимается адрес конкретной организации или ее подразделения. Адрес можно не прописывать полностью. Достаточно указать точное название компании-работодателя и населенный пункт.
К примеру: «Работник принимается на работу в Общество с ограниченной ответственностью «Авеста» (ООО «Авеста»), местонахождение — г. Астрахань».
Если сотрудник устраивается на работу в филиал, который территориально находится в другой местности, в этом пункте заполняется название и местонахождение филиала.
Место работы пригодится в трудовом договоре для работников на удаленке, дистанционных. Тогда в случае переезда сотрудника в другую местность работодатель имеет право прекратить трудовой договор. Это право предоставлено ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ. Сотрудник на «удаленке» пьет алкоголь в течение рабочего дня, как уволить?
Подписывайте кадровые документы удаленно
С сервисом кадрового электронного документооборота от СБИС подписывать документы можно онлайн в пару кликов.
Узнать больше Записаться на демо
Права и обязанности сторон
Закон закрепляет права и обязанности работника и работодателя в ст. 21 и 22 ТК РФ. По этим перечням вносятся данные в соответствующие разделы трудового соглашения. Отдельно прописываются права и обязанности сотрудника, отдельно — работодателя.
Порядок оплаты труда
В трудовом договоре необходимо четко прописать условия оплаты труда работника. Обязательно указываются размер оклада (или тарифной ставки), суммы доплат и надбавок.
Допускается прописать размеры премий, надбавок и доплат в локальном нормативном акте организации (ЛНА), а в трудовой договор вставить на него ссылку. Но ссылку на ЛНА надо делать аккуратно, иначе он станет частью трудового договора и поменять его будет можно только с согласия работника в порядке, установленном ч. 2 ст. 74 ТК РФ. Что написать в ТД, чтобы менять положение о премировании в любой момент.
Также в трудовом договоре нужно указать периодичность и сроки выплаты заработной платы, отпускных и способ перечисления вознаграждения.
Расчет выплат работнику на автомате
Дата начала работы
В трудовом договоре указывается точная дата, с которой человек обязан приступить к работе. По ТК РФ, если в трудовом договоре не прописана дата начала работы, сотрудник должен выйти на следующий день после вступления документа в силу (ч. 3 ст. 61 ТК РФ). Обычно это день подписания договора.
Режим работы и отдыха
По закону сотруднику устанавливается рабочая неделя продолжительностью 40 часов. Отдельным категориям персонала требуется устанавливать сокращенную продолжительность рабочего дня. Так, подростки до 16 лет по закону не могут работать больше 24 часов в неделю, а инвалиды 1 или 2 группы — больше 35 часов.
Важно! Инвалиду устанавливайте сокращенное рабочее время, даже если он об этом и не просил (п. 11 Обзора судебной практики Верховного суда Российской Федерации № 1, утв. Президиумом Верховного суда РФ 10.06.2020).
Отдельно прописывается порядок предоставления отпусков (ежегодного оплачиваемого и дополнительного, без сохранения зарплаты).
Необходимо обозначить количество рабочих и выходных дней, время начала и окончания работы, продолжительность перерывов. Учитывать время работы сотрудников можно автоматически в системе СБИС по данным электронной проходной, активности за компьютером и даже данным кассы. Сколько стоит оборудование для контроля приходов, уходов и опозданий, смотрите в видеосюжете.
Контроль рабочего времени
Условия, определяющие характер работы
Если у специалиста особый характер занятости (например, разъездная работа), это также должно быть прописано в договоре.
Гарантии и компенсации
Если на предприятии вредные или опасные условия труда, требуется прописать полагающиеся работнику гарантии и компенсации. К примеру, право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск длительностью 7 календарных дней. Дополнительно указываются характеристики таких условий.
Учитывать дополнительные отпуска можно в табличке Excel, а можно автоматически в системе СБИС. Система соберет пожелания работников, учтет льготников и пришлет руководителю на согласование график отпусков.
Работать с отпусками удобно через СБИС КЭДО
В сервисе реализован функционал планирования графика отпусков. Приказ на отпуск сформируется автоматически, подписать его можно внутри системы.
Узнать больше Записаться на демо
Срок действия
Договор считается бессрочным, если в нем не указан срок его завершения. Если документ заключен на определенное время, он называется срочным. Для его заключения нужны особые основания, которые должны быть прописаны в договоре.
Срочный трудовой договор нельзя заключить только потому, что работодатель хочет присмотреться к работнику, а если тот его не устроит — уволить без лишних проблем. Должно быть основание, соответствующее ст. 59 ТК РФ. Что нужно знать о срочном трудовом договоре, чтобы не попасть впросак.
Условия труда
По законодательству работодатель обязан проводить спецоценку условий труда, то есть оценить степень воздействия факторов рабочей среды на состояние здоровья своих сотрудников. По результатам СОУТ организации присваивается класс и подкласс вредности. Эту информацию нужно указать в трудовом договоре. Если оценка еще не проводилась, можно внести в договор запись: «Условия труда на рабочем месте не определены до проведения специальной оценки условий труда вновь организованного рабочего места».
Обязательное социальное страхование
Работник должен быть информирован о том, что он подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с ТК РФ и другими федеральными законами. За отсутствие этого пункта в ТД работодатель может быть оштрафован по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.
Ответственность сторон
Если работник или работодатель не выполняют свои обязанности должным образом, к ним могут применяться меры ответственности. Обычно назначается дисциплинарная, административная или материальная ответственность, реже — уголовная и гражданско-правовая.
Основания для прекращения или изменения трудового договора
Расторгнуть трудовой договор с сотрудником можно по причинам, перечисленным в главе 13 ТК РФ. Отражать все основания не нужно. Можно указать общую формулировку — к примеру, «трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами».
Согласно ст. 72 ТК РФ, условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон. Если в компании меняются организационные или технологические условия труда, работодатель должен внести в договор коррективы в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Не позднее чем за 2 месяца до вступления изменений в силу нужно письменно уведомить работника.
К примеру, работодатель-физлицо обязан направить работнику уведомление минимум за 2 недели, то есть за 14 дней (ст. 306 ТК РФ), а работодатель — религиозная организация — минимум за 7 календарных дней (ст. 344 ТК РФ).
На практике нередко возникает вопрос о порядке исчисления 2-месячного срока предупреждения об изменении условий ТД. Ответ дан в ст. 14 ТК РФ: течение сроков, связанных с прекращением трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после даты окончания трудовых отношений.
К примеру, если работодатель предупредил работника об изменении трудового договора 21 мая, то исчисление 2-месячного срока начинается со следующего дня — с 22 мая.
О расторжении трудового договора Работодатель обязан уведомить Пенсионный фонд в форме отчета СЗВ-ТД. Отправить отчет нужно не позднее следующего рабочего дня после издания приказа об увольнении. Как сдавать СЗВ-ТД без ошибок.
Заключительные положения и реквизиты
В последнем разделе соглашения приводятся общие сведения о порядке урегулирования возможных трудовых споров, указывается количество экземпляров документа. Здесь же можно прописать, с какими локальными актами ознакомлен работник до подписания договора. Почему лучше не указывать локальные акты в тексте трудового договора.
В конце трудового договора заполняются полные реквизиты сторон, проставляются подписи и печать. На экземпляре работодателя отдельной строкой вносится запись о том, что сотрудник получил свой экземпляр. Подтверждает факт передачи документа личная подпись работника и дата. К примеру, «Экземпляр трудового договора получил: Иванов 25.01.2022».
Нормативная база и образец трудового договора
Унифицированного бланка трудового договора не существует. Для отдельных категорий работников есть свои типовые формы:
- Для руководителей государственных учреждений — бланк в Постановлении Правительства РФ от 12.04.2013 № 329.
- Для моряков в составе экипажей морских судов и судов смешанного плавания, плавающих под государственным флагом России, — бланк в Приказе Минтруда № 23н от 20.01.2015.
Для работодателей-микропредприятий заключение трудового договора необязательно. Можно использовать типовую форму (по Постановлению Правительства № 858 от 27.08.2016) или утверждать все условия в локальных актах.
Какие документы понадобятся
Перечень документов для заключения трудового договора установлен в ст. 65 ТК РФ. Работник должен принести работодателю:
- Паспорт или другой документ для удостоверения личности.
- Трудовую книжку и/или сведения о занятости.
- СНИЛС.
- Документы об образовании.
- Военный билет, приписное, паспорт офицера — для военнообязанных лиц или тех, кто подлежит призыву.
- Прочие документы по необходимости.
Чтобы не ошибиться в перечне документов, автоматизируйте процесс приема сотрудника в СБИС. Система заполнит его данные по сканам паспорта, проверит, действительны ли документы, не лишен ли кандидат права занимать управляющие должности, нет ли к нему иных претензий у госорганов.
Your browser does not support the video tag.
Легкий прием на работу
Ошибки в трудовом договоре
Все условия, которые должны быть указаны в трудовом договоре, перечислены в ст. 57 ТК РФ. Если какие-то сведения внесены неверно, это не означает, что соглашение станет недействительным, но может стать причиной трудовых споров. К самым распространенным ошибкам в трудовом договоре относятся:
- Документ подписан неуполномоченным лицом.
- Не обозначена заработная плата.
- Не указаны срок действия договора и дата начала работы.
- Не указано место работы или, наоборот, приведен слишком подробный адрес.
- Должность работника названа неверно.
- Не указана причина заключения срочного трудового соглашения.
- Нет сведений о режиме труда и отдыха.
- Не описаны условия труда.
- Нет подписи работника о получении своего экземпляра соглашения.
Что нельзя включать в договор
Ст. 9 ТК РФ запрещает включать в договор условия, которые ухудшают гарантии работников в сравнении с установленными законодательно. К примеру, если сотруднику положен ежегодный оплачиваемый отпуск в 28 календарных дней, в соглашении нельзя прописать меньшую длительность отдыха. Также нельзя хитрить с зарплатой и устанавливать размер выплат меньше МРОТ.
Даже если работодатель включит такие условия в соглашение, юридической силы они иметь не будут. А с нарушителя инспектор труда при проверке может взыскать штраф по ст. 5.27 КоАП РФ.
Как правильно хранить трудовой договор
Трудовой договор относится к документам личного состава. Срок их хранения зависит от даты окончания делопроизводства.
- Документы, работа по которым завершена до 01.01.2003 года, хранятся 75 лет.
- Документы, работа по которым завершена после 01.01.2003 года, хранятся 50 лет.
Заключение договора на испытательном сроке
При подписании трудового договора в него можно включить условие об испытании, кроме отдельных категорий персонала (ст. 70 ТК РФ). Если такого пункта в соглашении нет, значит, сотрудник принят в штат без испытательного срока, даже если испытательный срок упомянут в Приказе о приеме на работу. Смотрите письмо Роструда № ПГ/07358-6-1 от 05.04.21.
Продолжительность испытательного срока не может превышать 3 месяцев для рядовых работников и 6 месяцев для руководителей, главных бухгалтеров и их замов. Если договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, испытательный срок не может длиться больше 2 недель.
Испытательный срок можно продлить, но не дольше срока, установленного законом. Например, принимаем на работу кадровика с испытательным сроком 1 месяц. К концу месяца понимаем, что работает она старательно, но пока медленно. Девушка обещает ускориться, но не хочется верить ей на слово. Поэтому с ее согласия заключаем Дополнительное соглашение к ТД и продлеваем испытательный срок на 2 месяца. По итогам 3 месяцев работы примем решение: пройден испытательный срок или нет.
Некоторые работодатели вместо того, чтобы включить условие об испытательном сроке, заключают срочный договор и обещают сотруднику после прохождения испытаний перезаключить договор на неопределенный срок. Но по ст. 58 ТК РФ запрещено заключение срочных трудовых договоров для уклонения от предоставления прав и гарантий, положенных по бессрочному договору. Какие еще ошибки допускают работодатели при заключении срочных трудовых договоров.
Расторжение трудового договора
Перечень общих оснований для расторжения трудового договора приведен в ст. 77 ТК РФ. Наиболее частые из них:
- По собственному желанию (инициативе) сотрудника — ст. 80.
- По соглашению между работником и работодателем — ст. 78.
- По завершении срока действия срочного соглашения — ст. 79.
- По инициативе работодателя — ст. 71, 81.
- В связи с переводом — ст. 72.1.
- По независящим от сторон обстоятельствам — ст. 83.
- В связи с изменениями условий труда — ст. 74, 75.
Как разбираются трудовые споры
Случается, что между работником и работодателем возникают трудовые споры. Они бывают коллективными и индивидуальными. В ходе разрешения коллективных споров проводятся примирительные процедуры, включая рассмотрение вопроса специальной комиссией, с участием привлеченного посредника. Можно отказаться от посредника и сразу перенести рассмотрение в суд.
Индивидуальные споры рассматриваются комиссией по трудовым спорам или в суде. На основании п. 2 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник может выбрать, где решать трудовой спор — в КТС или суде. Исходя из положений ч. 2 ст. 385 ТК РФ, перед обращением в КТС сотрудник должен самостоятельно попытаться урегулировать разногласия с работодателем. Если разрешить вопрос не получается, придется обращаться в комиссию.
Можно сделать это сразу — прямого запрета на обращение в КТС, минуя стадию переговоров с работодателем, в ТК РФ нет. Исключительно в судах разрешаются индивидуальные споры по следующим вопросам:
- О восстановлении в должности.
- О переводах на другую работу.
- О компенсации морального вреда.
- Об изменении формулировки увольнения.
- Об отказе в оформлении на работу.
Обратиться в суд сотрудник вправе в течение 3 месяцев с той даты, когда он узнал о нарушении своих прав (или должен был узнать). Споры по вопросам увольнения рассматриваются в течение 1 месяца со дня выдачи трудовой книжки или вручения физлицу копии приказа о расторжении трудового договора. По общему порядку ответчик-физлицо подает иск в суд по адресу проживания, ответчик-организация — по адресу нахождения предприятия. Иски по вопросам восстановления трудовых прав можно подать по адресу нахождения работодателя.
Как еще оформить отношения с сотрудником
Заключение трудового договора — не единственный способ оформления рабочих отношений. Существуют и другие законные варианты.
Договор ГПХ
Трудовой договор заключается между работодателем и работником, договор ГПХ — между заказчиком и исполнителем. Такой способ подходит, когда требуется оформить разовую работу или услугу. В зависимости от характера задачи можно подписать с исполнителем договор подряда, возмездного оказания услуг, авторский, выполнения работ и др.
ГПД — это соглашение, по которому исполнитель получает вознаграждение за оговоренный результат работы. Поскольку специалист не оформляется в штат, ему не полагаются трудовые гарантии и компенсации (больничные, пособия, отпускные, суточные и т. д.).
Контракт
Из Трудового кодекса понятие «контракт» исчезло в 2002 году. Такой договор заключается с работниками, которые поступают на государственную гражданскую службу. В нем закреплены условия о прохождении службы, обозначены права и обязанности сторон. На законодательном уровне порядок заключения контракта регулируется в главе 5 Закона № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе РФ».
Патент
Патент — это документ, который дает право на временную работу иностранцам, прибывшим в Россию в порядке, не требующем получения визы (ст. 2 закона 115-ФЗ от 25.07.02). Выдается патент на период от 1 месяца до года. Когда иностранец заключает трудовой договор с российским работодателем, патент предоставляется в числе обязательных документов. Трудоустроить иностранца можно только на те виды работы, которые обозначены в патенте.
Трудовой договор в 2023 году
В 2021–2022 годах в трудовом законодательстве произошло много изменений. Часть из них нужно учесть при составлении шаблона трудового договора. В первую очередь нововведения связаны с дистанционной занятостью и переходом на КЭДО. Что изменилось в работе дистанционных работников.
Дистанционная работа
Новый порядок дистанционной работы действует с 1 января 2021 года. Изменения внесены Законом № 407-ФЗ от 08.12.2020 года. Дополнительно к постоянной дистанционной занятости введены 2 вида удаленной работы: непрерывная на срок до 6 месяцев и периодическая, когда занятость в офисе чередуется с дистанционной. В трудовом договоре с дистанционщиком должны быть следующие обязательные условия:
- Место работы.
- Срок удаленной занятости.
- Вид дистанционной работы.
- Порядок, сроки подачи работником отчетов о выполненной работе.
- Порядок обмена электронными документами (при необходимости).
- Режим работы и отдыха — если не прописать его в трудовом договоре или другом локальном акте, работник вправе самостоятельно устанавливать режим работы.
- Порядок организации труда — нужно указать, на каком оборудовании работает удаленный сотрудник (своем или работодателя). В первом случае прописываются порядок, сроки перечисления специалисту компенсации от работодателя. Во втором — порядок и сроки обеспечения оборудованием. Это условие можно прописать не в трудовом договоре, а в локальном акте или в колдоговоре.
- Порядок внесения записи о стаже в трудовую книжку — указать, вносится ли запись.
Электронный трудовой договор
В России разрешили кадровый электронный документооборот. Любой работодатель может абсолютно законно вести в электронном виде и не дублировать на бумаге трудовые договоры, приказы, локальные акты и инструкции.
Для этого потребуются: электронные подписи работников, информационная система работодателя СБИС и локальные акты.
Кадровый электронный документооборот от СБИС
Подписывайте кадровые документы сотрудников онлайн от приема до увольнения. С офисными и удаленными, с самозанятыми и на ГПХ.
памятка работодателю по правильности оформления работника при приеме на работу (заключению трудового договора).
6 октября 2006 года вступили в силу поправки к Трудовому кодексу РФ, введенные Федеральным законом от 30.06.06. № 90-ФЗ.
Кадровым службам, специалистам по кадровому делопроизводству предстоит разработать новые формы трудовых договоров.
Трудовой кодекс дает четкую характеристику понятия трудового договора. Это соглашение между работодателем и работником, которое должно быть обязательно заключено в письменной форме и составлено в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. Один экземпляр передается работнику, а второй – остается у работодателя.
Обратите внимание : законодатель внес изменения в саму процедуру заключения трудового договора. Так, в обновленной ст. 67 ТК РФ сказано, что «получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя». Поэтому перед подписью работника следует ставить стандартную фразу «Экземпляр трудового договора мною получен».
Еще одно серьезное изменение – перед подписанием трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами (правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением об оплате труда и т.д.), которые непосредственно связаны с предстоящей работой сотрудника.
Удобнее разработать и утвердить новую форму трудового договора, а затем уже к каждому ранее заключенному договору составить дополнительные соглашения или дополнения с недостающими сведениями.
Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Минтруда России от 14.07.93. № 135. ЕЕ можно использовать как шаблон для разработки договоров, добавляя новшества, введенные Трудовым кодексом.
Категории работодателей.
В настоящее время выделены три категории работодателей : организации, физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, и физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Причем, для организаций и индивидуальных предпринимателей законодательство устанавливает одинаковые права и обязанности.
Так, индивидуальные предприниматели должны вести трудовые книжки (ст. 309 ТК РФ). Одновременно упрощена процедура их приема на работу: предпринимателям больше не нужно регистрировать трудовые договоры с работниками в органах местного самоуправления.
Работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, не вправе вести трудовые книжки и обязаны регистрировать в органах местного самоуправления не только заключение, но и прекращение каждого трудового договора.
Новое содержание трудового договора.
Какие сведения включаются в трудовые договоры в соответствии с вступившими в силу поправками в Трудовой кодекс.
Все трудовые договоры в обязательном порядке должны содержать место подписания (чаще всего указывается город) и дату заключения.
Что касается сведений о работнике, то здесь трудностей не возникает. В трудовом договоре указывается фамилия, имя, отчество работника и сведения о документе, удостоверяющем личность (паспортные данные). Эти сведения целесообразно указывать в разделе «Адреса и подписи сторон».
А вот ситуация со сведениями о работодателе не так однозначна. Дело в том, что законодательством устанавливается зависимость перечня сведений, включаемых в трудовой договор, от статуса работодателя.
Работодателям – организациям необходимо указывать свое наименование, ИНН, а также «сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями» (ст. 57 ТК РФ).
Представителем работодателя, уполномоченным подписывать документы такого рода, в организациях обычно являются генеральные директора. А основанием, дающим такие полномочия, является Устав или Положение организации. В отдельных случаях право заключения трудовых договоров дает доверенность.
Например, шапка трудового договора с указанием сведений о сторонах, заключающих договор, может выглядеть так:
Трудовой договор №
Г. Хабаровск 1 апреля 2007 года
Общество с ограниченной ответственностью «Мерэлин», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице Генерального директора Кузнецовой А. Г., действующей на основании Устава, с одной стороны и гражданин Российской Федерации Иванов Константин Иванович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящий договор о нижеследующем…
Работодатели – физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, должны включать в текст трудового договора ФИО, ИНН, паспортные данные, а также реквизиты свидетельства о государственной регистрации в качестве ПБОЮЛ.
Вот так должна выглядеть шапка договора с предпринимателем:
Трудовой договор №
Г. Хабаровск 1 апреля 2007 года
Индивидуальный предприниматель Дербенев Василий Иванович, именуемый в дальнейшем «Работодатель», действующий на основании Свидетельства о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя без образования юридического лица № 107703252617, выданного 12 февраля 2005 года, с одной стороны и гражданка Российской Федерации Василенко Ирина Анатольевна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящий договор о нижеследующем…
Чтобы не перегружать шапку трудового договора, ИНН и паспортные данные предпринимателя и работника удобнее разместить в заключительном разделе «Адреса и подписи сторон».
Работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, в трудовой договор вносят только ФИО и паспортные данные – свои и нанимаемого работника.
Условия трудового договора
Обязательные условия, которые предусмотрены Трудовым кодексом, должны присутствовать в трудовом договоре. Дополнительные условия вносятся в текст договора по усмотрению сторон.
Обязательные условия.
Одним из обязательных условий трудового договора является место работы. До 06.10.2006г. в договоре нужно было указывать место работы с наименованием структурного подразделения, в которое принимается работник. Теперь это условие необходимо соблюдать лишь в том случае, когда работник принимается в обособленное структурное подразделение (филиал, представительство), расположенное в другой местности. В этом случае в трудовом договоре указываются это обособленное подразделение и его местонахождение.
Например, «Местом работы является филиал ОАО «Росбанк» в г. Хабаровске».
Следующим обязательным условием является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы).
Учтите такой момент. Если работа предусматривает предоставление компенсаций, льгот или присутствуют какие-либо ограничения, то наименование таких должностей должны строго соответствовать Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94), утв. постановлением Госстандарта России от 26.12.94. № 367. Последнее изменение № 5/2004, которое внесено в это документ и утверждено Ростехрегулированием, действует с 01.03.2005г.
Если в трудовом договоре не прописаны в полном объеме должностные обязанности, необходимо дать ссылку на должностную инструкцию, в которой эти обязанности поименованы.
Обязательным условие является и дата , с которой работник приступает к трудовой деятельности, а при заключении срочного трудового договора – срок действия и обязательства (причины), послужившие основанием для его заключения.
Основные разделы трудового договора
К составлению трудового договора, в том числе к его структуре и количеству разделов можно подойти творчески. Однако не стоит перегружать договор избыточными сведениями.
Привожу пример оптимальной структуры трудового договора:
Раздел1. Предмет трудового договора.
Раздел 2. Срок действия трудового договора.
Раздел 3. Права и обязанности сторон.
Раздел 4. Рабочее время и время отдыха.
Раздел 5. Оплата труда.
Раздел 6. Гарантии и компенсации.
Раздел 7. Испытание работника.
Раздел 8. Социальное, пенсионное и медицинское страхование работника.
Раздел 9. Ответственность сторон трудового договора.
Раздел 10. Прекращение трудового договора.
Раздел 11. Заключительные положения.
Раздел 12. Адреса и подписи сторон.
Обратите внимание: законодатель конкретизировал и установил перечень случаев, когда срочный трудовой договор может быть заключен (ст. 59 ТК РФ). Как и раньше, эти случаи являются исключительными. Поэтому будьте предельно внимательными, принимая решение о заключении срочных трудовых договоров.
Например, обосновать необходимость заключения срочного трудового договора можно следующим образом:
Срок действия настоящего трудового договора устанавливается с«___»________200___г. по «___»________200__г. включительно. Настоящий трудовой договор является срочным, т.е. заключается с работником для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (ст. 59 ТК РФ).
К обязательным относятся условия об оплате труда . К сожалению, на практике имеют место случаи, когда в трудовом договоре не указывается конкретная сумма заработной платы, ее составные части, а дается ссылка на штатное расписание. Такие факты являются грубым нарушением трудового законодательства.
Что касается режима рабочего времени и времени отдыха , то Трудовой кодекс предусматривает обязательное включение этих условий. Но только если для данного работника этот режим отличается от общего режима, установленного работодателем, т.е. является индивидуальным.
Например, неполная рабочая неделя, сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем, удлиненные отпуска несовершеннолетним и инвалидам.
В случаях, когда работник принимается на тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которой положена компенсация, этот факт с указанием характеристик таких условий труда также должен быть зафиксирован в трудовом договоре. Компенсацией может быть бесплатная выдача молока, лечебно-профилактическое питание, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. К характеристикам могут относится повышенная загазованность воздуха рабочей зоны, повышенный уровень шума, ультразвука и т.п.
Следующие условия, обязательные для включения в трудовой договор, не должны вызывать затруднений. Это:
— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и т.п.);
— условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и другими федеральными законами.
В трудовом кодексе также говорится и о других условиях, которые являются обязательными «в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Так, Кодекс обязывает указывать в трудовом договоре следующие факты:
— является ли работа по данному трудовому договору основным местом работы или совместительством (ст. 282 ТК РФ);
— сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
— размер возмещения расходов при использовании личного имущества работников (ст. 188 ТК РФ);
— размеры компенсаций в случае прекращения трудового договора с руководителем организации (ст. 279 ТК РФ). Теперь законодатель определил, что размер такой компенсации для руководителя должен быть «не ниже трехкратного среднего месячного заработка». Сформулировать это условие можно в разделе «Гарантии и компенсации» трудового договора.
Например, так: «на период действия настоящего трудового договра на работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.
В случае расторжения трудового договора до истечения срока его действия по основанию, предусмотренному п.2 ст. 278 ТК РФ, при отсутствии виновных действий (бездействия) работника как руководителя организации работнику выплачивается компенсация за досрочное расторжение договора в размере 3 (трех) средних месячных заработков».
Дополнительные условия
Дополнительные условия могут включаться в трудовой договор, а могут и не указываться в нем. Вот некоторые из них.
Испытание (испытательный срок)
Прежде чем принимать решение об установлении испытательного срока, необходимо внимательно почитать ст. 70 ТК РФ, поскольку в нее внесены существенные изменения. В договоре необходимо прописать критерии успешного прохождения «испытания при приеме на работу».
Сформулировать соответствующее положение трудового договора в разделе «Испытание работника» можно следующим образом:
«Работник принимается на работу с условием об испытании в целях проверки его соответствия поручаемой работы. Продолжительность испытательного срока 3 (три) месяца с момента заключения сторонами настоящего трудового договора. Критерием прохождения испытательного срока является точное и качественное (полное, своевременное и т.п.) выполнение должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право согласно ст. 71 ТК РФ до истечения срока испытания работника расторгнуть с ним настоящий трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня до даты расторжения договора».
Обязанность работника отработать после обучения определенный срок.
Такая обязанность возникает, если обучение проводится за счет работодателя (в соответствии с ученическим договором или специальным соглашением).
Вот как можно записать это положение в трудовом договоре:
«В случае, когда проводится обучение работника за счет средств работодателя, работник обязан отработать на предприятии не менее срока, обусловленного ученическим договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. Если до истечения указанного срока работник увольняется без уважительной причины, он обязан возместить работодателю стоимость обучения пропорционально неотработанному времени».
Другие условия
К дополнительным условиям также относятся: уточнение места работы, рабочего места, условия о неразглашении охраняемой законом тайны (в том числе коммерческой), о дополнительном страховании и др. (ст. 57 ТК РФ).
Что касается прав и обязанностей сторон трудовых отношений, которые ранее относились к существенным, то в настоящее время эти условия являются дополнительными и включаются в трудовой договор по соглашению сторон.
Но законодатель отдельно оговорил, что все же приведенные выше условия не включены в договор, то это совсем не означает, что права не должны реализовываться, а обязанности не должны исполняться. Включение прав и обязанностей зависит от того, насколько детализирован подход к содержанию трудового договора в каждой конкретной организации.
Как правильно оформить нового работника.
1. Берем у работника заявление о приеме на работу. Оно может быть составлено в произвольной форме. Законодательство не требует обязательного написания этого заявления, однако советую его взять, особенно если речь идет о работе по совместительству, на неполный рабочий день или с другими условиями, отличными от принятых в организации.
2. Знакомим работника под роспись с локальными нормативными актами, принятыми в организации: Правилами внутреннего трудового распорядка, Коллективным договором, Положением о защите персональных данных, Положением о составе данных, составляющих коммерческую тайну, Положением об оплате труда и премировании и другими, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Кроме того, именно в это время ознакомить соискателя под роспись с должностной инструкцией и Положением о структурном подразделении, а также провести вводный инструктаж по охране труда (технике безопасности)
3. Заключаем трудовой договор (не позднее трех дней после того, как работник допущен к работе).
4. На основании заключенного трудового договора издаем приказ (унифицированная форма № Т-1 или № Т-1а), знакомим работника с приказом под роспись (не позднее трех дней со дня, когда работник непосредственно приступил к работе).
5. Отдаем работнику один экземпляр трудового договора, а на другом экземпляре, который остается в организации, работник должен написать фразу «Экземпляр трудового договора получил»,поставить дату и расписаться.
6. Заполняем личную карточку (унифицированная форма «Т-2). Заполнять форму №Т-2 имеет право только сотрудник, ответственный за ведение кадрового делопроизводства, и что данные в эту учетную форму вносятся только на основании документов. Знакомим работника с заполненной формой под роспись (2 и 3 страницы формы).
7. Делаем запись в трудовой книжке о приеме на работу (знакомим работника с ней под роспись в форме№Т-2).
8. Вносим данные о трудовой книжке в Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).
На этом работа по оформлению сотрудника завершена. Как видно, процедура приема на работу состоит из отдельных последовательных
действий, связанных между собой логически и документально
Перечень документов, необходимых для заключения трудового договора приведен в ст. 65 ТК РФ. Прежде всего — это паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка. Законодатель устанавливает лишь три случая, когда трудовая книжка может не представляться:
— работник поступает на работу на условиях совместительства;
— трудовой договор заключается впервые. В этом случае работодатель обязан оформить новому сотруднику трудовую книжку;
— трудовая книжка утрачена или повреждена. По письменному заявлению работника (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) ему должны оформить новую трудовую книжку. Но здесь необходимо быть предельно внимательными. Если работник без трудовой книжки претендует на достаточно серьезную должность (например, генерального, финансового или коммерческого директора, главбуха), то необходимо проверить у него отсутствие дисквалификации . Конечно, это надо сделать заранее, еще на этапе отбора кандидатов. Для этого надо послать письменный запрос в реестр дисквалифицированных лиц. Реестр можно найти через местные налоговые органы. Напомню, что санкции при приеме дисквалифицированного работника весьма серьезные: штраф 1000 МРОТ и аннулирование всех документов, которые были этим работником подписаны.
Работник также должен предоставить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Опять же, если работник заключает трудовой договор впервые, то обязанность по оформлению этого документа ложится на работодателя.
Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, представляют документы воинского учета . Если такие документы не представлены, работодатель обязан направлять граждан, подлежащих постановке на воинский учет, в соответствующий орган, осуществляющий воинский учет по месту жительства.
И наконец, работник должен представить документ об образовании , квалификации, наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний (специальной подготовки).
На этом конкретный перечень документов, обязательных при заключении трудового договора, исчерпан. Но в Трудовом кодексе имеются ссылки на иные нормативные правовые акты (законы, указы), которыми могут быть предусмотрены и другие документы, необходимые при приеме на работу.
Например, при устройстве на работу с вредными, тяжелыми условиями труда на условиях совместительства будущий работник обязан представить справку об условиях труда на основном месте работы. А те, кому еще нет 18 лет – медицинскую справку о состоянии здоровья.
Есть еще ряд документов, которые работодатель не имеет права требовать у работника, но для его же блага может попросить. Эти документы связаны с предоставлением различных льгот и компенсаций (например, удостоверение инвалида, «чернобыльца»), стандартных налоговых вычетов на самого работника (справка НДФЛ-2 о доходах физического лица с предыдущего места работы о доходах в текущем году) или на детей (свидетельство о рождении ребенка, справка из ЖЭКа о составе семьи).
При заключении трудового договора работникунеобходимо обратить внимание !
Нередко в трудовые договоры включаются положения – ловушки,которые, по мнению работодателей, эффективно защищают его права.
Например, в случае увольнения сотрудникам в течение определенного времени запрещают устраиваться в компании – конкуренты. Во время испытательного срока устанавливается более низкая зарплата, занижается продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска – все это незаконно!
Такие ущемляющие права работников ловушки, заложенные в трудовые договоры, в случае проверки трудовой инспекцией оборачиваются против самих работодателей, влекут за собой штрафные санкции, а также дисквалификацию должностных лиц компании.
отдела Государственной инспекции труда в
Хабаровском крае С. А. Шинякова
Трудовой договор по закону и с выгодой
Как возникает текст трудового договора? Можно обратиться к специальной литературе и правовым программам или руководствоваться примером коллег по бизнесу. Но самый лучший вариант — разработать договор для конкретной фирмы. Таким образом будет гарантировано отсутствие неприемлемых для предприятия условий.
Каким должен быть трудовой договор
Чтобы трудовой договор при любой проверке был признан соответствующим законодательству, он должен содержать:
- все условия, обязательные для включения в договор;
- только те условия, которые не противоречат действующему законодательству;
- только те условия, которые не противоречат другим документам фирмы, например коллективному договору, правилам внутреннего трудового распорядка и иным локальным нормативным актам.
Обязательные сведения и условия
В статье 57 Трудового кодекса определен состав обязательных сведений и условий, включаемых в текст трудового договора.
К обязательным сведениям, которые следует указать в трудовом договоре, относятся:
- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица);
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Трудовой договор от имени работодателя-организации может быть подписан ее директором, действующим на основании устава, начальником службы персонала, действующим на основании доверенности, директором представительства (филиала) организации, действующим на основании доверенности и положения;
- место и дата заключения трудового договора.
Обязательные условия
Приведем перечень обязательных условий трудового договора, установленный частью 2 статьи 57 Трудового кодекса.
Место работы. В трудовом договоре должно быть определено место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его расположения. Структурное подразделение, находящееся на территории предприятия (цех, отдел, бригада), можно не указывать. Это позволит работодателю перемещать работника из одного структурного подразделения в другое, не спрашивая его согласия, при этом остальные условия договора сохраняются. Например, экономиста из планово-экономического отдела можно будет направить в финансовый отдел. А если указать в трудовом договоре структурное подразделение, в котором надлежит трудиться работнику, то изменить его в одностороннем порядке работодатель уже не вправе.
Вместе с тем фиксирование в трудовом договоре структурного подразделения и конкретного места работы может быть и на руку работодателю. Это лишит сотрудника оснований оправдывать свое отсутствие на рабочем месте тем, что он якобы находился на территории предприятия.
Приведем пример. Дирекция компании пыталась уволить грузчика за то, что он не явился в офис встречать машину с канцтоварами. Но в трудовом договоре рабочее место грузчика не указано, несмотря на наличие у работодателя нескольких офисов и складов по городу. Грузчик вполне мог сказать, что во время прибытия машины находился на территории предприятия работодателя — на складе.
Трудовая функция. В трудовом договоре обязательно следует определить трудовую функцию работника. Трудовая функция — это работа по должности (профессии, специальности) в соответствии со штатным расписанием с уточнением квалификации, конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Должностные обязанности обычно фиксируют в должностной инструкции, но при ее отсутствии могут прописать в трудовом договоре. Что это дает? Поясним на примере.
Работодатель объявил выговор грузчику за то, что тот раньше ушел с работы. Сотрудник объясняет это тем, что ушиб палец и заниматься разгрузкой не мог.
Через некоторое время грузчик допустил повторное нарушение и был уволен. Он обратился в суд с иском о восстановлении в прежней должности.
В ходе судебного рассмотрения возник риск, что суд признает преждевременный уход с работы уважительной причиной и восстановит грузчика в должности. При этом выяснилось, что в компании не было ни Правил внутреннего трудового распорядка, ни должностной инструкции грузчика.
Но оказалось, что в трудовом договоре есть пункт, частично определявший обязанности грузчика: выполнять разгрузо-погрузочные работы, обеспечивать сохранность грузов и порядок на складе в течение всего рабочего дня. Суду было заявлено, что ушибленный палец может быть поводом только для того, чтобы не выполнять разгрузо-погрузочные работы, а обеспечивать сохранность грузов и порядок на складе в течение всего рабочего дня сотрудник вполне мог. Причина преждевременного ухода грузчика с работы не была признана уважительной. Суд отказал ему в иске.
Дата начала работы. Обязательным условием трудового договора является дата начала работы, а для срочного трудового договора — срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения.
Условия оплаты труда. Это конкретный размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. В некоторых ситуациях допустимы ссылки на порядок расчета заработка, приведенный в локальных нормативных актах компании или в коллективном договоре. Но в этом случае работник должен быть под роспись ознакомлен с содержанием документов.
Режим. Конкретный режим рабочего времени и времени отдыха указывают в трудовом договоре, если для данного сотрудника он отличается от общих правил, действующих у работодателя. К сожалению, в небольших фирмах есть обыкновение в этом пункте не писать ничего конкретного, а делать ссылку на Правила внутреннего трудового распорядка.
Когда же сотрудника наказывают, лишают премии или увольняют за прогул и в связи с этим возникает спор, то оказывается сложно выяснить, какой же у него режим рабочего времени. Если в трудовом договоре рабочее время не установлено, а Правила внутреннего трудового распорядка не существуют или работник с ними не ознакомлен, объявление замечания, выговора или увольнение [1] 1 за прогул может быть признано незаконным.
Компенсации. В трудовом договоре обязательно следует указать размер компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если условия труда на рабочем месте признаются тяжелыми или вредными (опасными).
Характер работы. Работники некоторых профессий имеют особый характер работы: подвижной, разъездной, в пути и т. д. Пункт о характере работы нужно обязательно включать в трудовые договоры курьеров, экспедиторов, водителей или других сотрудников, работа которых носит разъездной характер.
Условие об обязательном социальном страховании. Это условие отражает тот факт, что с момента заключения трудового договора работник становится застрахованным лицом и в случае заболевания, беременности или травмы он вправе получать выплаты по страховому обеспечению.
Другие условия. В трудовой договор могут быть включены и другие обязательные условия. Их указывают в особых случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Как учесть в трудовом договоре интересы работодателя?
Интересы работодателя могут быть учтены в трудовом договоре в разделе о дополнительных условиях.
Дополнительные условия трудового договора
Трудовой кодекс предусматривает возможность дополнить трудовой договор следующими условиями:
- уточнить место работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения);
- установить испытательный срок;
- определить ответственность за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой или иной);
- оговорить срок отработки после обучения за счет работодателя;
- предоставить возможность дополнительного страхования работника;
- гарантировать улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- конкретизировать применительно к условиям работы данного сотрудника его права и обязанности и права и обязанности работодателя.
Включаемые в трудовой договор дополнительные условия не должны ухудшать положение работника.
Выгоды работодателя — в трудовой договор
Какие из допустимых дополнительных условий наиболее выгодны работодателю? Рассмотрим этот вопрос подробнее.
Защита коммерческой тайны [2]. В трудовом договоре можно прописать обязанности работника, связанные с защитой коммерческой тайны работодателя.
Напомним, что согласно статье 11 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» коммерческая тайна работодателя может быть защищена законом и судом, если фирма устанавливает и соблюдает режим коммерческой тайны. Этот режим считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, определенных мер по охране конфиденциальности информации. Одна из таких обязательных мер — регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров.
Во многих шаблонах трудовых договоров отсутствует пункт об обязанностях работника, связанных с защитой коммерческой тайны. Это происходит потому, что данное условие не является по закону обязательным для включения в договор. Поэтому, если работодатель намерен обеспечить защиту конфиденциальной информации предприятия, ему необходимо:
- внести пункт о защите коммерческой тайны в текст договора;
- ознакомить работника под расписку со всеми документами, защищающими коммерческую тайну;
- соблюсти другие требования Закона № 98-ФЗ.
Иначе в случае разглашения коммерческой тайны работодателю будет проблематично взыскать с работника за причененные убытки. Образец записей в трудовом договоре смотрите ниже.
Профессионалы для себя, а не для конкурентов. Многие современные компании обучают вновь принимаемых работников премудростям профессии, причем за свой счет.
В трудовой договор можно внести пункт, согласно которому сотрудник обязан отработать после обучения определенный договором срок, если обучение проводится за счет работодателя.
Фрагмент трудового договора
Дополнительные условия:
4) соблюдать установленный работодателем режим коммерческой тайны;
5) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;
6) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение как минимум трех лет;
7) возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну и ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
8) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие сведения, составляющие коммерческую тайну.
Если обучить сотрудника, а в трудовом договоре названный пункт не указать, то работодатель рискует затратить время и средства на обучение работника для конкурента.
Вносить в договор указанный пункт следует только в том случае, если принимаемый сотрудник будет направлен на обучение еще до начала работы. Если же обучение планируется в будущем, то без этого условия можно обойтись, а потом составить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору.
Материальная ответственность работника. Как застраховать работодателя от материального ущерба по вине работника? На этот случай целесообразно предусмотреть возможность привлечения сотрудника к полной материальной ответственности. Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены только с совершеннолетними работниками, которые непосредственно обслуживают или используют денежные, товарные ценности или иное имущество (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). Причем перечень работ и категорий работников, с которыми можно заключить такой договор, его типовые формы утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
В настоящее время действует Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых сотрудниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной и материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный постановлением Минтруда и социального развития РФ от 31.12.2002 № 85 (далее — Перечень). Прежде чем фиксировать названия должностей в штатном расписании и в трудовом договоре, их следует сопоставить с текстом Перечня. Если их определить неграмотно, то впоследствии заключить договор о полной материальной ответственности станет невозможно. Например, в одной организации работники, которые фактически выполняли экспедиторские функции, по трудовым договорам значились водителями, а должностные инструкции на них не были заведены. Заметьте, что экспедиторы в Перечне есть, а водителей нет. Поэтому работодатель не смог с ними заключить договоры о полной материальной ответственности. На практике нередко возникает вопрос: а можно ли называть должность сотрудника по усмотрению работодателя (допустим, супервайзер или менеджер по контактам), а не в соответствии с квалификационными справочниками? Трудовым кодексом предусмотрено, что если с выполнением работ по определенным профессиям связано предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений, то их наименование и квалификационные требования должны устанавливаться в соответствии с квалификационными справочниками, утверждаемыми в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
С работниками, занимающими должности заместителя руководителя организации и главного бухгалтера, нет необходимости составлять отдельные договоры о полной материальной ответственности. Согласно части 2 статьи 243 Трудового кодекса их материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба устанавливается именно трудовым договором.
Выгодное испытание. Многие работодатели не упускают возможности установить новому работнику испытательный срок. Такое дополнительное условие трудового договора в интересах работодателя.
Во-первых, это — хороший метод мотивации. Сотрудник, зная, что к нему присматриваются, его оценивают и могут уволить, почти всегда работает старательно.
Во-вторых, установление испытательного срока расширяет перечень оснований для увольнения нерадивого работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК РФ). Обо всех правилах и ограничениях при установлении испытательного срока читайте в статье «Испытательный срок — действуем по правилам» в № 10 журнала «Зарплата».
Срок договора — на руку работодателю. Выгодным для работодателя условием трудового договора является установление срока его действия. Однако не всякий трудовой договор может быть ограничен по времени. Законодатель разделил все случаи заключения срочных трудовых договоров на две группы:
- возможно заключение только срочного трудового договора;
- срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон.
Некоторые работодатели стараются изобретать схемы, порождающие основания для заключения именно срочных трудовых договоров. Например, уволился главный бухгалтер. В это же время в декрет уходит жена директора, совмещавшая должности бухгалтера и замдиректора по персоналу. Встал вопрос о приеме новых сотрудников. Директор непременно хотел взять их только на основе срочного договора. Было придумано две схемы.
Вариант 1. После увольнения главбуха на эту должность перевести бухгалтера — жену директора. По совместительству принять ее на должность замдиректора по персоналу. Через несколько дней работница уйдет в декрет, а на эти должности будут приняты сотрудники по срочным договорам. Основание срочности — замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место (ч. 1 п. 1 ст. 59 ТК РФ). При таком основании срочный трудовой договор прекращается, когда выходит временно отсутствующее лицо.
Вариант 2. Кандидат на должность замдиректора по персоналу имеет юридическое образование. Тогда в штатное расписание включили должность юриста. Юрист должен работать на условиях неполного рабочего времени за скромную зарплату. Кандидат принят на основную работу юристом, а в качестве совместителя — на стратегическую должность замдиректора по персоналу. С совместителями же согласно статье 59 Трудового кодекса можно заключать срочный трудовой договор. А единицу юриста можно будет при желании сократить, тем более что по этой должности установлен минимальный размер оплаты труда и неполное рабочее время. Так что если процесс увольнения и потребует времени, то убытки будут незначительные.
Конечно, схемы неуниверсальны и не лишены погрешностей. В конкретной ситуации следует разрабатывать собственные варианты. При этом следует иметь в виду, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).
Неграмотное заключение срочного трудового договора может привести к тому, что его признают договором на неопределенный срок. А это чревато не только штрафом за нарушение трудового законодательства в случае проверки инспекторами по труду или прокуратурой. Если работника уволить в связи с истечением срока трудового договора в то время, как срок установлен неправильно, то увольнение может быть признано незаконным. Сотрудник имеет право восстановиться на работе и взыскать с работодателя средний заработок за вынужденный прогул, компенсацию за моральный вред, расходы на адвоката и др.
Совместители. С совместителем разрешается заключать срочный трудовой договор. Его можно будет уволить в связи с истечением срока договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ).
Трудовой договор, заключенный с совместителем на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема сотрудника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). При этом работодатель в письменной форме должен предупредить совместителя о грядущем увольнении не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
[1] Подробнее о правилах наложения дисциплинарных взысканий читайте в статье «Дисциплинарные взыскания» // Зарплата, 2007, № 9. — Примеч. ред.
[2] Более подробно о защите коммерческой тайны читайте в следующих номерах журнала «Зарплата». — Примеч. ред.
Трудовой договор: все, что нужно знать
Как обезопасить себя на новом рабочем месте еще на этапе трудоустройства? В этом поможет трудовой договор. К тому же во многих компаниях он является обязательным. Разберемся, что представляет собой содержание трудового договора и какие условия обязательно должны в нем быть.
Что такое трудовой договор
Первое, о чем поговорим, — само понятие трудового договора. Фактически это соглашение о приеме на работу, в котором прописан определенный срок. После окончания указанного периода договор может либо заключиться заново, либо нет. Данный документ оформляется между работодателем и работником, и в более развернутой форме в нем также указывается информация о взаимных правах и обязанностях.
Заключение трудового договора — процедура, которая обезопасит и работодателя, и работника. При возникновении каких-либо разногласий стороны могут аргументировать свою позицию выдержками из документа.
Где взять трудовой договор? Информацию о текущем договоре можно найти в личном кабинете электронного правительства.
Какими бывают трудовые договоры
Главный момент, который содержит практически любой договор по трудоустройству, — срок. В зависимости от этого выделяют два вида соглашений.
Бессрочные
В этом случае в договоре нет конкретного срока, то есть сотрудник нанимается на неопределенное время. Расторжение произойдет только в том случае, если у одной из сторон изменятся условия, в связи с чем будет принято решение об увольнении. Это происходит, например, когда работник решает уйти по собственному желанию или фирма прекращает существование.
Срочные
В этом случае трудовой договор должен содержать информацию о конкретном сроке. Однако есть одно «но»: чтобы заключить подобное соглашение, у работодателя должны быть конкретные основания. Одна из распространенных ситуаций — когда специалист временно занимает декретное место, но покинет свою должность после окончания декрета у предыдущего сотрудника.
Заключение срочного трудового договора без оснований для этого — не совсем честная позиция со стороны работодателя. Как правило, руководство это делает, чтобы без проблем уволить сотрудника, когда, допустим, не будет возможности выплачивать ему зарплату.
Кто подписывает трудовой договор
Соглашение заключают между двумя сторонами — сотрудником и работодателем. При этом работник всегда представлен физическим лицом, а вот со второй стороной возможны варианты. Это могут быть физическое лицо, юридическое лицо либо индивидуальный предприниматель.
Момент, связанный с тем, кто именно представляет сторону работодателя, является принципиальным. Это важно, чтобы документ имел юридическую силу. Если речь идет об ИП или физ лице, должна быть подпись нанимателя. А когда работодатель представлен юридическим лицом, в договоре прописывается информация о документе, на основании которого определенный человек имеет право подписи.
Какие документы нужны
Каким является порядок заключения трудового договора? Чтобы ваша работа не спровоцировала возникновение юридических проблем, важно собрать полный пакет документов и прописать все важные условия. В ст. 32 Трудового кодекса Республики Казахстан указан такой перечень:
- паспорт или другое удостоверение личности гражданина РК;
- если это иностранец — вид на жительство или удостоверение без гражданства;
- документ, подтверждающий образование, профессиональную подготовку либо наличие квалификации;
- в случае наличия трудового стажа — документ об этом;
- если необходимо медицинское освидетельствование — документ, подтверждающий прохождение.
Могут потребоваться дополнительные документы в зависимости от специфики деятельности. Например, представителям сферы образования необходимы подтверждения отсутствия уголовных нарушений.
Что должно быть указано в трудовом договоре
Теперь подробнее поговорим о содержании данного соглашения. Что должно быть в трудовом договоре? Стоит обратить особое внимание на несколько моментов.
Обязанности
В документе следует указывать обязательства обеих сторон:
- работника — объемы производства, сроки выполнения, качество и т. д.;
- работодателя — выплата заработной платы (с указанием конкретной суммы), условия обеспечения безопасной работы (например, предоставляют ли рабочую одежду).
Важно, чтобы руководство компании и сотрудник достигли договоренностей перед заключением документа и прописали все принципиальные для них условия.
Место работы
В данном пункте следует не просто указать название компании, а также написать адрес офиса. Данный момент является принципиальным, потому что благодаря этому сотрудника не смогут перевести в другой филиал без согласия.
Дата начала работы и срок договора
Сроки прописываются в том случае, если речь идет о срочном договоре. Знать точную дату начала работы важно и для начальства, и для сотрудника. Если работник не приступит к выполнению обязанностей в установленный день, документ могут аннулировать.
Условия оплаты труда
Момент по поводу оплаты труда стоит указать и в информации об обязанностях работодателя, и более расширенно — в отдельном пункте. Помимо размера заработной платы, дополнительно будут уместны данные о доплатах, надбавках, премиях (а также условиях их получения). Желательно настоять на том, чтобы особенности премирования были прописаны, потому что иначе начальство может вообще упразднить подобные выплаты.
Условия труда на рабочем месте
Рекомендуется указать в договоре продолжительность рабочей недели (в часах), время начала и окончания рабочего дня, обеда, график. Также к условиям труда можно отнести особенности, которыми определяется характер работы. Например, если деятельность предполагает перемещение из одного офиса в другой, эти сведения следует указать.
Условие об обязательном социальном страховании работника
Данный пункт реализуется на уровне информирования. Работодателю следует проинформировать сотрудника о правах.
Данные о сторонах
В договоре должны быть данные, перепечатанные из предоставленных документов. Для сотрудника указываются ФИО и данные паспорта (либо другого удостоверения личности).
Информация о работодателе будет зависеть от его роли. В случае с физическим лицом достаточно ограничиться ФИО и данными паспорта. Если это индивидуальный предприниматель, также следует добавить ИНН. А когда речь идет о юридическом лице, нужно предоставить ИНН и реквизиты. Всю перечисленную информацию необходимо указать в конце договора.
Наконец, еще один важный нюанс: когда трудовой договор считается заключенным? Это происходит с момента, когда сотрудник начинает выполнять должностные обязанности.
Можно ли изменять трудовой договор?
Бывает так, что прописанные в документе условия перестали удовлетворять одну из сторон (или обе стороны). Тогда возникает логичный вопрос: возможно ли внести изменения? Да, поменять условия можно, но только в том случае, если есть договоренность. То есть, например, когда начальство предлагает работать по другому графику, необходимо ваше согласие. Новые условия оформляют в виде отдельного документа.
Как уволиться, если не подписан трудовой договор
К сожалению, далеко не всегда все договоренности прописаны или вообще существуют в письменной форме. Неофициальное трудоустройство не является редкостью, но другой вопрос — насколько это законно? Как себя обезопасить, если работаешь без трудового договора?
Права неофициально устроенного работника довольно ограничены, потому что все устные договоренности сложно доказать или оспорить. Когда договор не заключен или оформлен неправильно по вине работодателя, о правах все-таки можно говорить. Трудовые отношения формально возникают со дня начала работы (это говорится в ст. 33 п. 3 Трудового кодекса РК), а обе стороны в полном объеме получают права и обязанности, предусмотренные договором.
Закон о неофициальном трудоустройстве — главный повод для заключения договора. Без подписания соглашения работник не сможет требовать оплачиваемые отпуск и больничный, а в будущем пенсия окажется минимальной. Не предлагая сотрудникам официально оформить трудовые отношения, работодатель нарушает закон.
Какой штраф за неоформленного работника предусмотрен? Ст. 86 Административного кодекса РК предполагает, что для должностных лиц сумма составит 30 МРП (минимальных расчетных показателей), для субъектов малого предпринимательства — 60, среднего предпринимательства — 80, крупного — 150. При повторном нарушении плата будет больше. При этом договор на работу без оформления не имеет юридической силы.
Официальное трудоустройства и прописывание всех прав и обязанностей в специальном документе — главная гарантия того, что отношения работников и работодателей будут законными, конкретизированными и прозрачными.