Сокращение численности или штата?
При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.
Мария Благоволина,
старший юрист компании Allen & Overy
Отдельные категории работников, которые подлежат социальной защите и которых нельзя сокращать: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ст. 261 ТК РФ). Также нельзя сократить работника в период его нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)
Можно ли предлагать временные вакансии?
Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).
Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор — на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).
Увольнение до истечения двухмесячного срока
Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).
Сноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1
Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании 1 . Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.
Какой вариант выбрать работодателю?
Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе 2 . Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.
Соблюдаем процедуру увольнения
При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы 3 . Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул 4 . Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.
Приказ о сокращении
В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).
ООО «Актив» в 2011 г. арендовало здание под офис, в котором вело свою деятельность. В 2012 г. руководство приняло решение сократить расходы на аренду в связи с нестабильным финансовым положением компании. С февраля 2012 г. ООО «Актив» арендует половину здания, в связи с чем руководитель принял решение о сокращении численности уборщиц (с двух до одной).
Был издан приказ о сокращении численности (см. ниже).
Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 года
ПРИКАЗ № 2
о сокращении численности сотрудников
В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:
| Должность | Количество штатных единиц, всего | Количество сокращаемых единиц по должности |
| Уборщица | 2 | 1 |
2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.
3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С приказом ознакомлен(а):
Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова
Уведомление работников
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения 5 . Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.
Руководитель ООО «Актив» принял решение ликвидировать должность «разработчик веб-приложений», чтобы уменьшить расходы на оплату труда в компании. Старцев И.П. будет уволен по сокращению штата 02.05.2012. Кадровая служба вручает ему под роспись уведомление (см. ниже), которое Старцев И.П. должен подписать, 01.03.2012 (не менее чем за два месяца до даты увольнения). При этом в ООО «Актив» имеется вакансия веб-дизайнера, и она предложена Старцеву И.П.
Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 г.
Уведомление
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации
Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С уведомлением ознакомлен
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012
Предложение вакансий
Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены 6 . Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления. Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.
Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.
Если работодатель проводит сокращение численности или штата, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения численности или штата не произошло.
Уведомление службы занятости
Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости 7 . Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения) 8 . Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-8 9 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Готовим документы для суда
Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2—3 месяца.
Как провести сокращение и не нарушить ТК
Процедура сокращения сотрудников регламентирована законодателями достаточно четко. Однако трудности у работодателя при ее осуществлении все же встречаются, как и ошибки, которые приводят к трудовым спорам и судебным искам. В статье расскажем, как оформить сокращение по всем правилам, чтобы работников не вернули в штат, а компанию и директора не оштрафовали.
Сокращение работников в 2022 году
В 2022 году сокращение работников для многих компаний стало вынужденной мерой в условиях кризиса. На первый взгляд решение снизить расходы на персонал кажется выгодным и легким в исполнении. На практике процедура сокращения работников имеет свои установленные трудовым законодательством правила, нарушать которые нельзя, иначе работодатель не только не сможет сэкономить, но и понесет дополнительные расходы. Кстати процедуру изменили в 2023 году. Как теперь быть кадровикам рассказывают эксперты на курсе «Кадровик с нуля до профи». Узнаете все, что нужно для работы в 2023 году. Узнать о новым правилах
По общему правилу работника можно уволить либо при сокращении должности, либо при сокращении численности сотрудников одной специальности.
Когда сокращают должность в компании как таковую, а именно выводят ее из штатного расписания, происходит сокращение штата. Сокращение численности сотрудников означает, что уменьшают число штатных единиц одной должности. При этом должность сохраняют, только занимать ее будет меньшее количество сотрудников. Несмотря на то, что процедура сокращения сотрудников — это стандартное кадровое мероприятие, вопросы ее оформления возникают даже у опытных работодателей. В частности, такие вопросы, как: кого из сотрудников можно сократить, а кто обладает преимущественным правом для оставления на работе и можно ли провести сокращение в связи с ликвидацией филиала компании. Как разобраться со всеми нюансами такой процедуры, как сокращение работников, расскажем далее.
Порядок сокращения работников
- Издайте приказ о сокращении численности или штата и подготовьте новое штатное расписание.
- Определите, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе.
- Сформируйте список сокращаемых сотрудников (должностей).
- Уведомите сотрудников о предстоящем увольнении.
- Предложите сокращаемым другие вакантные должности.
- Оформите перевод тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности.
- Уведомите о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщите о сокращении в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1).
- Согласуйте с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников – членов профсоюза.
- Увольте по сокращению численности или штата сотрудников, которые не согласились занять вакантные должности.
- Выплатите сокращаемым сотрудникам выходное пособие и компенсации.
Перед тем как начинать процедуру сокращения, убедитесь, что по закону сотрудников можно увольнять на этом основании. Так, нельзя сокращать беременных женщин и женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет. При этом не имеет значения, находится сотрудница в отпуске по уходу за ребенком или уже вышла на работу (определение Верховного Суда от 30.03.2015 № 21-КГ14-14).
Также работодателю запрещено сокращать:
- одиноких матерей, которые воспитывают ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, которые воспитывают указанных детей без матери;
- родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
- родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, при условии, что другой родитель или другой законный представитель официально не работает.
В случаях, когда компания принимает решение ликвидировать филиал, порядок увольнения сотрудников зависит от того, где он находится — в одной местности с другим филиалом или головной компанией или в разных. В первом случае работников можно уволить по сокращению, в другом — только в связи с ликвидацией.
Увольнение в связи с ликвидацией, в отличие от сокращения, возможно как во время болезни, так и в период отпусков сотрудников, в том числе отпусков по беременности и родам или по уходу за ребенком.
Чтобы избежать лишних проблем, компания может договориться с работниками об увольнении по соглашению сторон вместо сокращения. Это позволит расстаться даже с теми, кого запрещено увольнять по инициативе работодателя, например, с одинокими матерями.
Мотивировать сотрудников уйти из компании без процедуры сокращения позволит программа добровольного увольнения. Это может обойтись работодателю несколько дороже, чем обычное сокращение, зато гарантированно убережет от конфликтов и сэкономит время. Главный смысл такого увольнения в том, что те сотрудники, которые согласятся уйти раньше других, получат больше отступных, чем те, кто станет раздумывать.
Преимущественное право при сокращении штата работников
Работодатели при сокращении численности или штата должны оставить на работе сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Трудовой кодекс не раскрывает понятие «производительность труда». Под ней традиционно понимают способность произвести больше продукции либо выполнить больший объем работ или оказать больше услуг в единицу времени. Поэтому данный вопрос руководитель организации или другой уполномоченный сотрудник, например, директор по персоналу, самостоятельно решает в каждой конкретной ситуации.
Так как именно работодатель должен подтвердить, что у сотрудника одинаковая квалификация с остальными.
При равной производительности труда и квалификации преимущество имеют следующие сотрудники:
- семейные, которые полностью содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи. Например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей;
- сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
- сотрудники, которые получили в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
- инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
- сотрудники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- сотрудники, которые пострадали в результате аварии на ЧАЭС;
- сотрудники, которые пострадали от радиации вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
- сотрудники, которых уволили с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;
- Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.
Об этом сказано в , п. 7 ст. 14 Закона от 15.05.1991 № 1244-1, п. 10 ст. 2 Закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ, п. 5 ст. 23 Закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ, п. 1 ст. 8 Закона от 15.01.1993 № 4301-1.
Коллективные договоры или локальные акты организации могут предусматривать дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении.
Преимущественное право учитывать не нужно, если сокращаемая должность единственная в подразделении. Если на должности, которую планируют сократить числится один работник, сравнивать его преимущественные права не с кем (апелляционные определения Московского городского суда от 08.08.2016 № 33-30669/2016, от 02.03.2016 № 33-1435/2016, Липецкого областного суда от 05.11.2014 № 33-2988/2014, Курского областного суда от 04.04.2013 № 33-654/2013).
Когда вы исключаете из штатного расписания единственную должность или все должности в подразделении, то сокращаете штат компании. Поэтому преимущественное право оценивать нет необходимости, даже если сотрудники претендуют на другие вакансии в компании (апелляционные определения Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2014, Тульского областного суда от 25.07.2013 по делу № 33-1804).
Уведомление о сокращении работника
Всем сотрудникам, которых компания планирует сократить, необходимо направить уведомление. По общему правилу сделать это нужно не менее чем за два месяца до даты увольнения. Отсчет двухмесячного срока предупреждения о сокращении начинается с даты, непосредственно следующей за датой вручения работнику уведомления.
Но правила в 2023 году поменялись. Как теперь быть кадровикам рассказывают эксперты на курсе «Кадровик с нуля до профи». Узнаете все, что нужно для работы в 2023 году.
Трудовое законодательство предусматривает возможность сократить двухмесячный срок процедуры уведомления, но при соблюдении определенных условий. Во-первых, для этого необходимо получить согласие работника. Во-вторых, после получения согласия необходимо выплатить сотруднику дополнительную компенсацию. Основание – .
В исключительных случаях действуют сокращенные сроки, в которые предупреждают сотрудника. Например, если с сотрудником заключили срочный договор на срок до двух месяцев, то уведомить его о сокращении нужно не менее чем за три календарных дня.
Также сокращенные сроки действуют:
- если сотрудник занят на сезонных работах. Направьте уведомление не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения;
- сотрудник работает у индивидуального предпринимателя. Такие работодатели могут установить срок предупреждения самостоятельно и сделать его более коротким.
Разработайте и утвердите локальным актом форму уведомления о сокращении. Подготовьте два экземпляра уведомления, один из них вручите персонально увольняемому работнику, а на втором попросите его расписаться и указать дату получения уведомления.
Дату, когда вы предполагаете уволить сотрудника, в уведомлении о сокращении целесообразно указывать с оговоркой: если сотрудник находится в этот день на больничном или в отпуске, его уволят в первый рабочий день после отпуска или болезни.
Уведомление о сокращении работнику вручите лично и на бумажном носителе. Исключение — дистанционные работники и сотрудники компаний, которые перешли на электронный документооборот (письмо Минтруда от 18.02.2022 № 14-2/ООГ-1041).
Устно сообщить о предстоящем сокращении по закону нельзя. Но можно использовать такой способ донести до работника информацию как крайнее средство, если подписывать уведомление он не хочет. Составьте акт о том, что работник отказался подтвердить ознакомление с документом и документ зачитали ему вслух. По возможности зафиксируйте процесс чтения уведомления на камеру и продублируйте отправку уведомления всеми возможными способами.
Увольняйте сотрудника до истечения срока предупреждения только с его согласия. После того как работодатель уведомит об этом сотрудника, изменить дату увольнения на более поздний срок он не вправе ни в одностороннем порядке, ни по соглашению сторон.
Если дата увольнения, указанная в предупреждении, наступила, а трудовые отношения с работником продолжаются, начните, чтобы его уволить, процедуру сокращения заново.
Кроме этого, если в организации есть профсоюз, то ему также необходимо сообщить о сокращении. Сделать это нужно в письменной форме не позднее, чем за два месяца до сокращения. Если планируете массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее, чем за три месяца до предстоящего сокращения.
Когда организация планирует уволить сотрудников – членов профсоюза, то это решение нужно согласовать с профсоюзным органом.
Приказ о сокращении работников
Определитесь, какую именно процедуру вы будете проводить – сокращение штата или сокращение численности работников. Далее подготовьте соответствующий приказ.
Приказ о сокращении работников предназначен не для увольнения конкретных сотрудников, а определения, с какого времени и какое количество штатных единиц подлежит сокращению по должности. Если хотите ликвидировать должность в целом по компании, используйте приказ о сокращении штата.
В приказе о сокращении штата укажите причины сокращений, перечислите должности, исключаемые из штатного расписания, а также пропишите дополнительные поручения ответственным работникам.
Стандартизированная форма приказа о сокращении работников не предусмотрена, поэтому бланк документа компания должна подготовить самостоятельно.
Выплаты при сокращении работника
При сокращении численности или штата работников важно не только правильно оформить все документы, нужно еще точно определить положенные сотруднику денежные выплаты.
Помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, сокращенные работники могут рассчитывать:
- на выходное пособие в размере среднего заработка;
- средний заработок на период трудоустройства.
Перечисленные выплаты начисляют работникам в разные периоды. Сроки, когда выдают пособие и средний заработок, зависят от того, в какой период сотрудник устроится на новую работу.
При досрочном сокращении заплатите работнику дополнительную компенсацию. Она не зависит от других выплат. Компенсация сотруднику положена со следующего дня после фактического увольнения по дату предполагаемого увольнения.
Кроме этого, доплатите сотруднику зарплату за работу в выходные, если он выбрал день отдыха вместо двойной оплаты, но не успел его использовать. Письменно напомните работнику до увольнения, что у него остались отгулы. Решить, в какой день сотрудник отдохнет за работу в выходной, без его согласия нельзя. Если работник откажется писать заявление на отгул, сообщите бухгалтеру. Тогда сотрудник при увольнении получит доплату до двойного размера зарплаты за работу в выходной (письмо Минтруда от 18.05.2021 № 14-6/ООГ-4466).
Нарушения при сокращении работников
В большинстве случаев работники по тем или иным причинам не согласны с увольнением по инициативе работодателя. Распространенное основание, которое часто оспаривается работником в суде, это расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Чтобы отстоять свою позицию в суде, работник может сослаться на следующие нарушения:
- процедура сокращения была нарушена. Например, сотрудник не был уведомлен за два месяца, ему не предлагали вакантные должности, в том числе временного характера;
- в период сокращения работодатель искал и принимал сотрудников на вакансии, которые работнику не предлагались. В суде могут быть предоставлены объявления работодателя о поиске сотрудников в Интернете, также может быть подано ходатайство о представлении приказов о приеме на работу;
- сотрудник имеет достаточную квалификацию, чтобы занять вакантные позиции, но работодатель это не учел при принятии решения о сокращении;
- сотрудника нельзя сократить согласно законодательству. Например, он воспитывает детей до 14 лет без второго родителя, имеет трех и более детей, является мужем неработающей жены и другие основания, указанные в .
Если работодатель проиграет дело, суд может потребовать:
- восстановить работника на работе в прежней должности. Такое решение суда подлежит исполнению немедленно, то есть со дня вынесения решения;
- оплатить работнику вынужденный прогул с даты увольнения по день восстановления на работе из расчета среднего заработка;
- выплатить работнику компенсацию морального вреда, если такие требования работником заявлялись в суде, и он доказал моральный ущерб.
Избежать лишних расходов и проблем с бывшим сотрудником получится, если все документы об увольнении оформлены в соответствии с требованиями, установленными нормами трудового права.
И когда вы получите копию искового заявления от своего бывшего работника с требованием признать увольнение незаконным и восстановить его на работе, у вас не будет сомнений в том, что в суде представленные вами документы послужат основанием для отказа в удовлетворении иска.
- сокращение штата
- сокращение работников
- компенсация
- профсоюз
Порядок увольнения по сокращению штата или численности
Затеяв сокращение численности или штата работников организации, работодатель ( а также выборный орган первичной профсоюзной организации) должен уделить самое пристальное внимание процедуре увольнения работников. Ведь именно несоблюдение порядка увольнения работников, попавших под сокращение, в случае возникновения трудового спора является основанием для восстановления их на работе судом.
Сокращение численности персонала требует к себе повышенного внимания. Для того чтобы выполнить все правила, предусмотренные законодательством, необходимо соблюсти поэтапный порядок сокращение численности или штата работников.
Этап 1. Принятие и оформление решения
о сокращении численности
или штата работников организации
Трудовое законодательство не связывает возможность сокращения численности или штата работников организации с какими-либо конкретными причинами. Работодатель самостоятельно решает вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников организации. Сокращение может проводиться, например, в связи с ликвидацией структурного подразделения организации (филиала, представительства), уменьшением спроса на производимую продукцию, возникновением убытков, простоем и т.д.
Сокращение численности работников — это уменьшение общего числа работников организации, а сокращение штата работников — уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.
Одним из самых важных документов, который, конечно, обязательно потребуется для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, является штатное расписание. Штатное расписание необходимо для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.
Если в организации штатное расписание отсутствует, то перед сокращением численности или штата работников его необходимо разработать и утвердить. Отсутствие штатного расписания на момент проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников в случае возникновения трудового спора, скорее всего, негативно отразится на шансах организации этот спор выиграть.
Образец приказа об утверждении штатного расписания:
ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО
«Комбинат по выпуску молочной продукции»
«__» _________ 200_ г.
В целях закрепления структурных изменений предприятия
1. Утвердить с _(дата)_________ штатное расписание инженерно-технических работников и
Основание: структура и штатная численность предприятия.
Генеральный директор И.И.Иванов
Образец приказов о внесении изменений
в штатное расписание
ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО
«Комбинат по выпуску молочной продукции»
«__» ________ 200_ г.
О внесении изменений
в штатное расписание
В связи с увеличением количества заключаемых договоров с хозяйствами на поставку молока
1. Ввести с __________________ следующие изменения в штатное расписание:
1.1. Ввести в отдел сырья и снабжения должность заместителя начальника отдела с должностным окладом ___________ рублей в месяц.
2. Начальнику службы управления персоналом А.А. Петровой обеспечить прием сотрудника.
Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.
Основание: представление заместителя генерального директора по коммерческим вопросам.
ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО
«Комбинат по выпуску молочной продукции»
«__» ________ 200_ г.
О внесении изменений
в штатное расписание
В целях совершенствования организационной структуры предприятия
1. Ввести с ______________ следующие изменения в штатное расписание:
1.1. Создать службу экономической безопасности штатной численностью 5 единиц:
— начальник отдела с должностным окладом ________ руб. — 1 шт. ед.;
— служащий по экономической безопасности с должностным окладом _______ руб. — 4 шт. ед.
1.2. Переименовать маслоцех в цех по выработке масла и творога.
1.3. Сократить вакантную должность менеджера по рекламе с должностным окладом ___ руб. — 1 шт. ед.
2. Начальнику службы управления персоналом А.А. Петровой обеспечить прием и переводы сотрудников.
Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.
Основание: представление заместителя генерального директора по коммерческим вопросам.
Генеральный директор И.И.Иванов
ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО
«Комбинат по выпуску молочной продукции»
«__» ________ 200_ г.
О внесении изменений
в штатное расписание
На основании утвержденной структуры
1. Внести с ______________ следующие изменения в штатное расписание:
должность начальника цеха по выработке масла и творога с окладом _____ руб. — 1 шт. ед.;
должность начальника цельномолочного цеха с окладом ________ руб. — 1 шт. ед.;
должность начальника производства с окладом _________ руб. — 1 шт. ед.;
должность старшего мастера с окладом _________ руб. — 1 шт. ед.;
должность старшего мастера с окладом _________ руб. — 2 шт. ед.
2. Ввести в состав основного производства цех готовой продукции и тары.
3. Ввести в состав производственной лаборатории промсанучасток.
4. Начальнику экономического отдела А.В. Арбузову внести соответствующие изменения в штатное расписание.
5. Начальнику службы управления персоналом А.А. Петровой обеспечить прием и переводы сотрудников.
6. Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.
Генеральный директор И.И.Иванов
Принятое решение о сокращении численности или штата работников должно быть оформлено приказом или распоряжением руководителя организации. В приказе (распоряжении) необходимо отразить причины сокращения численности или штата работников организации и должности, которые сокращаются.
Общество с ограниченной ответственностью «Иртыш»
Г.Омск дата номер
О сокращении штата работников организации
В связи с передачей функций по охране административных зданий
организации специализированному охранному предприятию
1. Сократить должности «начальник охраны» и «заместитель
2. Сократить пять штатных единиц по должности «сторож» из
3. Директору службы безопасности (Рукомойкин Р.И.) определить
работников, подлежащих увольнению (с учетом преимущественного
права на оставление на работе), и в срок до . . . .
представить соответствующую служебную (докладную) записку.
4. Начальнику отдела кадров (Иванова О.Б.):
4.1. Внести необходимые изменения в штатное расписание
организации и представить новое штатное расписание на
утверждение в срок до . . . .
4.2. Направить копию данного приказа выборному профсоюзному
органу (Зайкина А.Р.) в срок до . . . .
С настоящим приказом ознакомить директора службы безопасности
Рукомойкина Р.И., начальника отдела кадров Иванову О.Б.,
начальника охраны Страхова О.Л.
Контроль над исполнением настоящего приказа оставляю за
Генеральный директор Роков Роков Р.П.
Этап 2. Предупреждение выборного
профсоюзного органа и органов службы занятости
о проведении мероприятий по сокращению численности
или штата работников организации
После принятия решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан проинформировать об этом решении выборный профсоюзный орган организации.
Согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ работодатель сообщает о принятом решении в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до проведения соответствующих мероприятий.
Что считать моментом начала проведения соответствующих мероприятий по сокращению численности или штата работников?
Конституционный Суд РФ в Определении от 15.01.2008 г. № 201-О-П дал этому следующее определение: при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.
Письменная форма сообщения предполагает направление выборному профсоюзному органу отдельного документа о проводимом сокращении, либо направление ему копии соответствующего приказа (распоряжения).
Образец приказа , который направляется профсоюзному органу, приведен выше.
Образец уведомления см.ниже.
Выборному органу первичной профсоюзной
У в е д о м л е н и е
Настоящим уведомляю, что в связи с решением общего собрания акционеров ОАО ________________________ принято решение о сокращении численности и штата работников в количестве ________________________ единиц ( перечень прилагается) начиная с _______________________
Приложение: протокол общего собрания акционеров от __________
Перечень сокращаемых единиц и должностей на ____ листах
Руководитель фамилия и.о. Дата
Кроме уведомления выборного профсоюзного органа работодатель о принятом решении уведомляет и органы службы занятости. Эта обязанность возложена на работодателя п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».
Сроки и порядок уведомления аналогичен срокам и порядку уведомления выборного профсоюзного органа (два или три месяца; письменная форма).
ИНФОРМАЦИЯ О МАССОВОМ ВЫСВОБОЖДЕНИИ
Полное наименование предприятия _____________________________________
Адрес ______________________________________ Телефон ________________
Списочная численность занятых на предприятии (чел.) _________________
Причина массового высвобождения _____________________________________
Численность работников, подлежащих высвобождению (чел.), ____________
Дата начала массового высвобождения «__» __________ 20__ г.
Дата окончания массового высвобождения «__» ___________ 20__ г.
Руководитель подпись дата
СВЕДЕНИЯ О ВЫСВОБОЖДАЕМЫХ РАБОТНИКАХ
Полное наименование предприятия _____________________________________
Адрес ______________________________________ Телефон ________________
Список составляется по форме, в которой указывается следующие сведения:
Номера по порядку; Фамилия, имя, отчество; Образование; Профессия/квалификация; Средняя заработная плата
«__» ____________ 200_ г. Подпись руководителя
М.П. Ф.И.О. и телефон исполнителя ___________________________
Этап 3. Определение сокращаемых работников
Этот этап необходим в случае, когда по определенным должностям, предусмотренным штатным расписанием организации, сокращается только часть штатных единиц (работников). В связи с этим необходимо выбрать работников, которые будут уволены.
Преимущественное право на оставление на работе, в первую очередь, имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).
При оценке производительности труда следует учитывать:
— выполнение ( перевыполнение) работником установленных для него норм;
— наложенные на работника дисциплинарные взыскания в связи с невыполнением норм труда;
— иные факторы, влияющие на производительность труда работника.
При оценке квалификации следует учитывать:
— уровень образования работника;
— повышение работником квалификации по собственной инициативе и по направлению работодателя;
— иные факторы, влияющие на уровень квалификации работника.
При оценке производительности труда и квалификации не могут учитываться дисциплинарные взыскания, наложенные за нарушения трудовой дисциплины, не связанные с профессиональными качествами работника (например, дисциплинарные взыскания, наложенные за опоздания на работу).
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):
— семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Все указанные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ предпочтения в оставлении на работе равнозначны. Наличие у работника нескольких оснований для оставления на работе дает ему преимущество перед работниками, имеющими одно такое основание.
Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Если такие категории работников определены, при сокращении численности или штата работников работодатель должен учесть соответствующие положения коллективного договора. Следует помнить, что коллективный договор не может отменять преимущественное право на оставление на работе тех категорий работников, которые перечислены в ст. 179 ТК РФ.
Кроме категорий работников, перечисленных в ст. 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе предусмотрено и для некоторых других категорий работников отдельными федеральными законами. Таким правом, в частности, обладают:
— «чернобыльцы» (пп. 7 п. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);
— лица, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);
— работники, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ч. 5 ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне»);
— герои СССР и РФ и полные кавалеры Ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров Ордена Славы»);
— изобретатели (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 N 2213-1 «Об изобретениях в СССР»).
Не могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, а также одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).
После определения работников, которые должны быть оставлены на работе, необходимо составить проект приказа (распоряжения), в котором указываются сокращаемые работники (если в организации имеется выборный профсоюзный орган, а кто-либо из увольняемых работников является членом профсоюза), либо составить и подписать такой приказ (если в организации нет выборного профсоюзного органа или никто из сокращаемых работников не является членом профсоюза).
Общество с ограниченной ответственностью «Калинка»
О работниках, подлежащих увольнению в связи
с сокращением штата
- 1. В связи с проводимым в организации сокращением штата
подлежат увольнению следующие работники бухгалтерии:
бухгалтер Пятина Т.П.;
бухгалтер Кроль О.Л.;
бухгалтер-кассир Римский Е.Е.
2. Заместителю директора по работе с персоналом (Копытин
И.И.) предупредить работников, перечисленных в п. 1 настоящего
приказа, о предстоящем увольнении персонально и под расписку в
- 3. Копию приказа направить в выборный орган первичной
Контроль над исполнением настоящего приказа оставляю за
Генеральный директор Попов Попов П.А
Этап 4. Предупреждение сокращаемых работников
об увольнении
Обязанность работодателя заблаговременно предупредить работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата, предусмотрена ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Работники предупреждаются «персонально и под расписку», т.е. индивидуально и в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения.
Необходимо вручить работникам уведомления с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Г. Омск дата номер
О предстоящем увольнении инспектора отдела кадров
Зинюхина К.К. в связи с сокращением численности (штата)
Уважаемый Кирилл Кириллович!
В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ предупреждаем
Вас о предстоящем увольнении в установленном законом порядке
по п.2 ч.1 ст.82 ТК РФ,
в связи с проводимым на основании приказа
генерального директора ООО «Иртыш» от . . . . (Дата и номер)
сокращением штата работников организации.
Генеральный директор Сорокин Сорокин В.О.
У В Е Д О М Л Е Н И Е
Наименование должности, фамилия и инициалы работника
Уважаемый (ая) ______________________________________
Приказом № от предусмотрено проведение организационно-штатных мероприятий по изменения структуры, наименования и фонда оплаты труда, в связи с чем будет изменена численность работников организации.
В связи с этим Вы предупреждаетесь о том, что занимаемая Вами штатная должность сокращается и после истечения двух месяцев со дня получения Вами настоящего уведомления официально может быть оформлено прекращение с Вами трудовых отношений.
В порядке трудоустройства Вам предлагаются следующие вакантные должности:
должность ___________________________ оклад _____________________ руб.,
должность ___________________________ оклад _____________________ руб.
Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двух месячного срока предупреждения со дня вручения уведомления как по собственному желанию, так и в порядке перевода на работу к другому работодателю.
При увольнении по п.2 ч.1 ст.82 ТК РФ Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные ст.178, 180 ТК РФ.
В течение срока действия предупреждения Вы обязаны исполнять трудовые обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации.
Руководитель _______________________ подпись ____________________________
Наименование организации фамилия и инициалы
Письменная форма предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата считается соблюденной, если работник:
— собственноручно написал заявление о том, что он предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата;
— расписался на копии врученного уведомления (в этом случае копия уведомления остается у работодателя);
— расписался в специальном документе (например, журнале), в котором отражается факт вручения работникам уведомления.
Зачастую работники отказываются расписаться в том, что они предупреждены о предстоящем увольнении. В этих случаях работодатель должен в присутствии свидетелей предложить работнику письменно изложить причины отказа от подписания соответствующего документа. Если работник отказывается и от этого, то работодателю с привлечением свидетелей необходимо составить специальный акт, в котором отражается факт предупреждения работника о предстоящем увольнении и его отказ от подписания документа.
Письменное изложение причин отказа от подписания документа, уведомляющего работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата подтверждает тот факт, что работник ознакомился с содержанием уведомления.
ООО «Северный ветер»
Дата N__ ( можно без номера)
Об отказе работника расписаться в получении
уведомления об увольнении
Я, Соколов Петр Сергеевич, начальник Отдела кадров
ООО «Северный ветер», составил настоящий акт о нижеследующем:
1. Сегодня, _________________, в 12 часов 20 минут в
присутствии инженера Сливы О.Г. и секретаря
Мармеладовой Л.Л. мною было вручено главному инженеру Замятину
│К.К. уведомление от __________________ N 12 о предупреждении
за два месяца о предстоящем увольнении в
связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ст. 81
Трудового кодекса РФ).
2. Главный инженер Замятин К.К. в получении уведомления
Соколов Соколов П.С.
Мармеладова Мармеладова Л.Л.
Этап 5. Учет мнения выборного профсоюзного органа
После того как определен список лиц, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата работников организации, и направлены соответствующие уведомления, работодатель должен представить проект соответствующего приказа (распоряжения) и при необходимости другие материалы, связанные с проведением сокращения численности или штата работников в выборный профсоюзный орган, если профсоюз в организации имеется, и кто-либо из увольняемых работников является членом данного профсоюза.
Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме (ч. 2 ст. 373 ТК РФ). Такое мнение может быть доведено до сведения работодателя надлежащим образом оформленной выписки из протокола заседания профсоюзного комитета. Этот документ может выглядеть так:
Протокол от ____ № _____
Заседания профсоюзного комитета ________________
Председательствующий — Фамилия и.о.
Секретарь — Фамилия и.о.
Присутствовали члены профкома: перечислить фамилии и.о.
Отсутствовали: перечислить Приглашены на заседание: перечислить.
На заседание профсоюзного комитета следует пригласить всех работников — членов профсоюза, которые включены работодателем в число увольняемых по сокращению численности или штата работников.
Обсуждение ходатайства генерального директора организации о предстоящем
увольнении по сокращению численности или штата работников членов профсоюза .
На заседании обсуждается каждая кандидатура персонально. Учитываются производительность и квалификация, преимущественное право согласно ст. 179 ТК РФ и коллективному договору, предложения о возможном трудоустройстве в организации и др.
Решение принимается в отношении каждого члена профсоюза с изложением мотивов «за» или «против» его увольнения по сокращению численности или штата работников.
Отмечается количество голосов: за, против, воздержался.
Мотивированное мнение профсоюзного комитета должно быть представлено работодателю в письменной форме в семидневный срок со дня получения проекта приказа и копий соответствующих документов.
Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодатель может не учитывать.
Если выборный профсоюзный орган не согласился с решением работодателя, то в течение трех рабочих дней между ним и работодателем (представителем работодателя) проводятся дополнительные консультации. Результат дополнительных консультаций оформляется протоколом, составленным в произвольной форме.
При недостижении согласия работодатель по истечении 10 дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа имеет право принять окончательное решение и подписать соответствующий приказ.
Так как уволить работников, являющихся членами профсоюза, можно не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (см. ч. 5 ст. 373 ТК РФ), то начинать данный этап следует с таким расчетом, чтобы не истек месячный срок действия решения профсоюзного комитета.
Несоблюдение процедуры учета мнения профсоюзного органа, описанной выше, является безусловным основанием для признания увольнения работника незаконным и восстановления его на работе судом (см. п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Увольнение по сокращению численности или штата работников руководителей ( их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных профсоюзных организаций структурных подразделений организаций ( не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При сокращении несовершеннолетних работников необходимо получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
Этап 6. Трудоустройство сокращаемых работников
Работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности или штата, предлагаются все имеющиеся в организации вакантные должности (любая имеющаяся работа), которые он может занимать ( выполнять) с учетом его образования, квалификации, состояния здоровья и опыта работы. При этом сначала всегда предлагаются должности или работы соответствующие квалификации работника, а затем все остальные, которые данный работник может занимать или выполнять.
Отказ от предлагаемых должностей или работ следует фиксировать в письменной форме. При отказе работника расписаться в этом необходимо составить акт, аналогичный акту при отказе ознакомиться с предупреждением об уво
Разница между сокращением штата и сокращением численности
Подборка наиболее важных документов по запросу Разница между сокращением штата и сокращением численности (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
- Увольнение по сокращению:
- Акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении
- Акт об отказе подписать уведомление
- Выплата за второй месяц при сокращении
- Выплаты госслужащим при сокращении
- Выплаты при сокращении пенсионера
- Показать все
- Увольнение по сокращению:
- Акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении
- Акт об отказе подписать уведомление
- Выплата за второй месяц при сокращении
- Выплаты госслужащим при сокращении
- Выплаты при сокращении пенсионера
- Показать все
Формы документов
Форма: Коллективный договор (с условиями о социально-бытовом обслуживании работников)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2023) 2.12. При увольнении Работника предпенсионного возраста (мужчины — с ____ лет, женщины — с ____ лет) по сокращению численности или штата по договоренности с ними им выплачивается за счет средств Работодателя разница между пособием по безработице и средним месячным заработком Работника до достижения им пенсионного возраста, установленного законодательством Российской Федерации, или ежемесячное пособие в размере пенсии по старости до достижения им пенсионного возраста, установленного законодательством Российской Федерации.
Форма: Коллективный договор (с правом на получение краткосрочного оплачиваемого отпуска)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2023) 2.12. При увольнении работника предпенсионного возраста (мужчины — с _____ лет, женщины — с _____ лет) по сокращению численности или штата по договоренности с ним ему выплачивается за счет средств работодателя разница между пособием по безработице и средним месячным заработком работника до достижения им пенсионного возраста, установленного законодательством Российской Федерации, или ежемесячное пособие в размере пенсии по старости до достижения им пенсионного возраста, установленного законодательством Российской Федерации.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Причины простоя по вине работодателя
(Куревина Л.В.)
(«Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение», 2021, N 8) В заключение отметим: принимая решение о введении режима простоя по вине работодателя, нужно учитывать, что простой можно объявлять только при наличии объективных причин, не обусловленных желанием работодателя и не позволяющих работнику выполнять свою трудовую функцию, таких как приостановка производственных процессов, ликвидация организации, лишение лицензии (не во всех случаях), банкротство и др. Не допускается вводить простой при предстоящем сокращении штата работников, если есть возможность обеспечить их работой на период, предшествующий сокращению.
Статья: Как правильно сократить персонал?
(Ибрагимова А.)
(«Расчет», 2018, N 7) Многие специалисты думают, что сокращение штата и численности персонала — это одно и то же. Но между двумя этими процедурами есть разница. Так, при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность и увольняются все работники, занимающие ее. А при сокращении численности увольняются только часть работников, например три менеджера из пяти, то есть сокращается количество штатных единиц, а сама должность остается.
Нормативные акты
Приказ Минэкономразвития России от 28.08.2017 N 439
«Об утверждении Методики расчета показателей «Создание рабочих мест, не связанных с градообразующей организацией» и «Прирост рабочих мест, не связанных с градообразующей организацией» Под сокращенными рабочими местами в моногороде подразумевается численность выбывших работников списочного состава, в которую включаются все работники, оставившие работу в организации в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации.
«МДС 12-27.2006. Методическое пособие по проведению обучения по охране труда руководящих работников и специалистов строительных организаций» Работникам, уволенным по сокращению численности или штата за два года до назначения пенсии, стоящим на учете в службе занятости, за счет средств соответствующих организаций производятся ежемесячные выплаты пособий, размер которых соответствует разнице между пособием по безработице и средним заработком уволенного работника.
Правовые ресурсы
- «Горячие» документы
- Кодексы и наиболее востребованные законы
- Обзоры законодательства
- Федеральное законодательство
- Региональное законодательство
- Проекты правовых актов и законодательная деятельность
- Другие обзоры
- Календари
- Формы документов
- Полезные советы