Как в табеле отметить прогул
Ситуация, когда сотрудник не выходит на работу без предварительного предупреждения – не редкость. Пока работодатель не поставлен в известность о причине неявки, не стоит торопиться и обозначать ее в табеле учета рабочего времени в качестве прогула. Как в табеле отметить прогул правильно, расскажем далее.
- Прогул: обозначение в табеле
- Неявка на работу по неизвестной причине: обозначение в табеле
Прогул: обозначение в табеле
Согласно п. 6 ст. 81 ТК РФ, прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение более 4 часов подряд (либо в течение всего рабочего дня) без уважительных причин. Даже за однократное подобное нарушение работодатель вправе уволить нерадивого работника, а в лучшем случае объявить ему замечание или выговор. При этом важно, чтобы была соблюдена необходимая процедура оформления прогула в соответствии с трудовым законодательством.
В табеле (обычно применяется его форма Т-12 или Т-13) отражается время, фактически отработанное каждым сотрудником, а также периоды отсутствия на работе по различным причинам (болезнь, отпуск, командировка и др.). Для каждой такой причины предусмотрены свои обозначения — буквенные или цифровые.
Так, для прогула применяется обозначение «ПР» или цифровой код «24».
В случае, когда работник отсутствует и не дает о себе знать в течение четырех и более часов торопиться с проставлением отметки «ПР» не стоит. Не исключено, что спустя некоторое время, все же выяснится причина отсутствия, которую руководство сочтет уважительной. Например, когда сотрудник при выходе из дома «застрял» на несколько часов в лифте из-за его поломки, и не мог дозвониться работодателю, т.к. мобильная связь при этом зачастую отсутствует. Такой «форс-мажор» вполне может быть подтвержден документально справками соответствующих коммунальных и ремонтных служб.
Неявка на работу по неизвестной причине: обозначение в табеле
Пока причины отсутствия неизвестны, работника нужно отмечать в табеле символом «НН» (или «30»), что означает неявку по невыясненным причинам.
Если позднее работник предъявит за пропущенные дни, например, больничный лист, этот код следует исправить на код временной нетрудоспособности — «Б» или «19».
Таким образом, перед тем, как в табеле ставить прогул, нужно получить подтверждение того, что неявка произошла именно по неуважительной причине, причем работник представил соответствующее объяснение (либо отказался от объяснений, о чем составлен акт).
Если прогул длился не полный рабочий день или смену, в табеле указывается одновременно и прогул и частичная явка на работу. Например, прогулянные с утра без уважительной причины 5 часов, после которых работник явился на свое рабочее место, буду обозначены в соответствующих ячейках табеля как «ПР/ Я», а часы отсутствия и фактической работы – «5 / 3».
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Работник не вышел на работу без уважительной причины: 8 шагов работодателя
В связи с объявленной в России частичной мобилизацией все чаще стали происходить случаи невыхода сотрудников на работу без предупреждения о причинах своего отсутствия, при этом на телефонные звонки они также не отвечают. Работодателю в такой ситуации важно не принимать поспешных решений об увольнении за прогул. Напомним, прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса).
С точки зрения законодательства вопросы пропажи сотрудника и дальнейших действий работодателя в связи с этим регламентируются не только в рамках трудовых взаимоотношений. Так, пропажа работника может быть длительной или краткосрочной, содержать в себе признаки пропажи без вести, или же не иметь их в принципе. И в зависимости от ситуации для работодателя будут иметь значение различные правовые нормативы, от которых и будет зависеть основание и порядок увольнения.
В первую очередь работодателю следует оценить личность работника и ситуацию, в которой он пропал, чтобы принимать какое-либо решение. Так, если в трудовой книжке этого сотрудника уже имелись записи об увольнениях за прогулы, а работодателю и коллегам известно об асоциальном поведении или наличии дисциплинарных нарушений, то предположение о прогуле будет вполне обоснованным. В то время как пропажа ответственного и исполнительного работника с идеальной трудовой историей может свидетельствовать о том, что он находится в опасности, и поэтому следует как можно быстрее уведомить о произошедшем правоохранительные органы.
Рассмотрим алгоритм действий в случае, если работник не вышел на работу и работодатель не располагает информацией о причинах отсутствия.
1. Необходимо зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте
Форма
- Табель учета рабочего времени
- Акт об отсутствии работника на рабочем месте
Это можно сделать, как через несколько минут после начала рабочего дня (такое нарушение трудового распорядка будет считаться опозданием, если работник придет на работу до истечения 4 часов), так и через 4 часа. Факт отсутствия следует указать в табеле учета рабочего времени, поставив отметку «неявка по невыясненным причинам» (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, должно быть изменено на отметку «прогул» (ПР). Составить акт об отсутствии на рабочем месте, заверить подписями нескольких свидетелей.
Акт о прогуле рекомендую составлять на каждый конкретный день отсутствия работника на рабочем месте. Хотя с точки зрения трудового законодательства достаточно однократное отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд. Несколько актов позволить укрепить позицию работодателя в случае рассмотрения спора об увольнении в суде, поскольку отсутствие несколько дней подряд сложнее обосновать уважительной причиной.
2. Потребовать письменное объяснение о причинах неявки на работу
Форма
Эта обязанность установлена в ст. 193 ТК РФ (в связи с тем, что увольнение – это мера дисциплинарного взыскания). Увольнять сотрудника до истечения срока на дачу объяснений (два рабочих дня) неправомерно (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 4 августа 2020 г. по делу № 88-11848/2020). При отсутствии сотрудника необходимо направить ему требование о даче объяснения заказным письмом с описью вложения, телеграммой, попытаться вручить лично по домашнему адресу, направить по электронной почте. Желательно применить все возможные способы. Если известно несколько адресов (адрес регистрации и адрес фактического проживания), направить по всем известным адресам.
3. В случае не предоставления работником объяснения в течение двух рабочих дней – составить акт
Форма
К акту необходимо приложить подтверждения почтовых отправлений. Течение двухдневного срока начинается на следующий день после вручения работнику требования, либо после возвращения почтовой корреспонденции отправителю в связи с невозможностью вручения адресату.
4. Оценить уважительность причин неявки работника. При этом учесть не только обстоятельства и мотивы, но и предшествующее поведение, отношение к работе
ПРИМЕР ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ
Женщина, работающая оператором связи в отделении почты, была уволена за прогул, поскольку находилась в стационаре со своим несовершеннолетним племянником.
Суды первой и второй инстанции отказали ей в иске о восстановлении на работе. ВС РФ в порядке кассации жалобу истицы удовлетворил, отметив, что установление обстоятельств и причин отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении вопроса о законности увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Отсутствие работника по уважительной причине в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд прогулом не является, и к нему не может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию, указал Суд. Из пояснений работницы следовало, что она присутствовала на хоккейной площадке со своим несовершеннолетним племянником в тот момент, когда он получил травму. Ребенка госпитализировали, она находилась с ним. При этом она направила сообщение заместителю руководителя, объяснила ситуацию и договорилась о подмене ее другим сотрудником, в письменной форме объяснила работодателю причину отсутствия, приложила документы из больницы.
В Определении судебная коллегия указала: работодатель не доказал, что при увольнении сотрудницы он учел тяжесть дисциплинарного проступка, не рассмотрел возможность наложения более мягкого взыскания (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 1 июля 2019 г. № 5-КГ19-81).
Роструд разъяснил, что работодатель должен выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте, в том числе направить заказное письмо, организовать выезд представителя компании в место проживания сотрудника, пообщаться с его родственниками, сообщить о его отсутствии в органы внутренних дел (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 4 декабря 2020 г. № ПГ/56975-6-1). Основным критерием для увольнения за прогул является отсутствие уважительных причин у сотрудника, не явившегося на работу. При этом работодатель самостоятельно определяет, является ли причина отсутствия работника уважительной или нет в каждом конкретном случае. В ТК РФ не определены эти причины. На основе анализа правоприменительной и судебной практики к уважительным причинам отсутствия сотрудника на рабочем месте можно отнести причины личного характера (например, болезнь самого работника либо члена его семьи), форс-мажорные обстоятельства (аварийные ситуации в коммунальной сфере, дорожно-транспортные происшествия, природные катаклизмы), участие в судебном процессе в качестве истца, ответчика, свидетеля (подтвержденное повесткой), принудительные меры ограничения свободы (арест, заключение под стражу до вступления приговора в законную силу), исполнение государственных или общественных обязанностей (в случае избрания работника членом избирательной комиссии, присяжным заседателем).
Определением СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20 апреля 2020 г. № 26-КГ20-3 установлена обязанность работодателя при увольнении работника за прогул проверить обоснованность признания причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение произведено без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то оно не может быть признано правомерным.
5. При отсутствии уважительных причин отсутствия на рабочем месте издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности
По общим правилам ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения.
При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после возвращения лица, совершившего прогул, станет известно, какова его причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание (Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 12 февраля 2021 г. N 14-2/ООГ-1238).
Днем увольнения должен считаться последний день фактической работы сотрудника.
В том случае, если причина отсутствия на рабочем месте признана уважительной, сотрудник приступает к выполнению своих обязанностей, трудовые отношения продолжаются в обычном порядке. В некоторых случаях сотруднику оплачивается время его отсутствия (например, больничный), в некоторых не оплачивается (например, содержание под стражей). Но даже если работодатель установил, что причина отсутствия на рабочем месте не является уважительной – уволить сотрудника за прогул это его право, а не обязанность. То есть решение всегда остается за работодателем.
6. Ознакомить работника с приказом в течение трех дней
В случае отказа работника от подписи в приказе делается запись «Ознакомлен, от подписи отказался», в случае отсутствия работника – «Ознакомить под роспись невозможно в связи с отсутствием на рабочем месте». Направить копию приказа работнику заказным письмом с описью вложения. Составить акт о невозможности ознакомления с приказом, заверить подписями нескольких свидетелей.
7. Внести сведения об увольнении в трудовую книжку
8. В день увольнения направить сотруднику заказное письмо – уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте
Если у сотрудника электронная книжка, отправьте ему по почте сведения о трудовой деятельности в бумажном виде, заверенные подписью и печатью. Если трудовая книжка работника на предприятии не ведется, соответственно запись не вносится, выдать необходимо только копию приказа об увольнении.
В том случае, если местонахождение работника так и не установлено, он не вышел на связь, и есть основания полагать, что он пропал без вести, то по заявлению родственников либо работодателя органами внутренних дел может быть возбуждено розыскное дело, для получения информации о местонахождении пропавшего гражданина.
Согласно положениям ст. 42 Гражданского кодекса гражданин может быть признан безвестно отсутствующим. Установление безвестного отсутствия производится исключительно в судебном порядке, при условии, если гражданин течение года не появлялся по месту своего жительства, и о его местонахождении и местоположении по месту жительства также не было получено никакой информации в течение этого срока. Заявить о пропаже может любое связанное с пропавшим человеком лицо, в том числе работодатель, коллеги или непосредственный руководитель.
При наличии вступившего в законную силу решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим работодатель обладает правом расторгнуть трудовой договор на основании ст. 83 ТК РФ, по причине наличия обстоятельств, не зависящих от воли сторон. Данная ситуация избавляет работодателей от возможного несения ответственности за незаконное увольнение в принципе и позволяет исключить работника из штата без каких-либо возможных проблем. И даже если пропавший сотрудник впоследствии найдется, он не сможет предъявлять претензий работодателю за незаконное увольнение.
Трудовая книжка, окончательный расчет, личная карточка и иные документы сотрудника, признанного пропавшим без вести, передаются лицу, управляющему его имуществом и более работодатель не имеет перед бывшим сотрудником никаких обязательств.
Как оформить отсутствие на роботе работника, которого нет из-за боевых действий
15.03.2022 Верховная Рада приняла Закон № 2136-ІХ» Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (дальше — Закон № 2136-ІХ, вступил в силу 24.03.2022).
Статьей 13 Закона № 2136-ІХ введен механизм приостаноления действия трудового договора.
Приостановление действия трудового договора — это временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору.
Действие трудового договора может быть приостановлено в связи с военной агрессией против Украины, которая исключает возможность предоставления и выполнения работы.
Приостановление действия трудового договора не влечет за собой прекращения трудовых отношений.
Про приостановление действия трудового договора работодатель и работник за возможности должны уведомить друг-друга в любой доступный способ.
Учитывая вышеизложенное, главным условием для приостановления действия трудового договора является абсолютная невозможность предоставления работодателем и выполнения работником соответствующей работы.
Инициатором приостановления трудового договора могут быть как работодатель, так и работник.
В то же время с целью устранения правовой неопределенности, рекомендуется сторонам уведомлять друг друга о приостановлении трудового договора в письменном виде или в электронной форме с использованием технических средств электронных коммуникаций.
В соответствии с частью третьей статьи 13 Закона № 2136-ІХ возмещение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам на время приостановления действия трудового в полном объеме возлагается на государство, которое осуществляет военную агрессию против Украины.
Таким образом при приостановлении трудового договора работодатель должен продолжать ведение учета в части начисления заработной платы и компенсационных выплат, которые были бы выплачены работнику, если бы такого приостановления не было.
Оформлять приостановление можно с 24.03.2022 года, то есть с даты вступления в силу Закона № 2136. Следовательно, дата выдачи приказа должна быть не раньше указанной даты.
В соответствии со статьей 34 КЗоТ приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами является простоем.
В случае простоя работники могут быть переведены по их согласию с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности сроком до одного месяца.
Введение простоя оформляется приказом руководителя, с которым работников знакомят в возможный способ, в том числе с помощью средств электронной связи. Оплата простоя осуществляется из расчета не ниже от двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). На условиях, предусмотренных в коллективном договоре, оплата за время простоя может осуществляться в большем размере.
Приказом Госкомстата Украины от 05.12.2008 № 489 предусмотрено, что в табеле (типичная форма № П-5 «Табель учета использования рабочего времени») время простоя обозначается буквой «П».
Отсутствие работника на работе в связи с боевыми действиями не может быть квалифицировано как прогул без уважительной причины. Потому до выяснения причин отсутствия работника и получения от него письменных объяснений, целесообразно учитывать его, как работника, отсутствующего по невыясненным или по другим причинам.
Следует отметить, что работники, которые не выходят на работу в результате ведения военных действий и связанных с ними обстоятельств, не могут быть уволены по пункту 4 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины за прогул без уважительной причины.
Указанное обусловлено необходимостью сохранения жизни и здоровья таких работников и их семей и считается как отсутствие на работе по уважительным причинам.
Укзанное время неявки работника в табеле учета использования рабочего времени целесообразно отмечать условным обозначением «І» — другие причины неявок или «НЗ» — неявка по невыясненным причинам.
Как HR-специалист эффективно оперировать ежедневным потоком информации? На ІТ-платформе LIGA360:HR. Находите ответы по острым вопросам кадрового администрирования, правовым позициям, новостям и аналитике. Узнайте больше о преимуществах LIGA360:HR по ссылке .
Работник не пришел на работу. Увольнять или ждать?
Незапланированное отсутствие работника – неприятная неожиданность для нанимателя. Нужно найти замену работнику, в некоторых обстоятельствах изменить график сменности, оплачивать сверхурочные. И конечно, отдельной проблемой стоит увольнение работника.
Рассмотрим вопросы, которые могут возникнуть при увольнении работника, причины отсутствия которого известны либо неизвестны, и пути их решения.
Об уважительности отсутствия работника
Безусловно, у работника могут быть уважительные причины отсутствия (либо причины, которые суд может счесть таковыми): необходимость оказать помощь больному родственнику, дождаться сантехника при прорыве трубы в квартире и т.д. Причин отсутствия может быть множество, и предсказать, как их оценит суд, заранее невозможно.
Во всех случаях необходимо подходить к данной проблеме взвешенно и осторожно, тем более что любой опытный руководитель или сотрудник кадровой службы всегда сможет выделить сотрудников, чье отсутствие чаще вызывается неуважительными причинами.
К таким традиционно относятся обязанные лица, которые не хотят обременять себя необходимостью объяснений с нанимателем. К этой же категории относятся лица, испытывающие тягу к горячительным напиткам. Вместе с тем если на работу не выходит работница, имеющая маленького ребенка, то почти наверняка причина отсутствия будет уважительной и нанимателю предоставят больничный лист. Поэтому в ситуации, когда работник неожиданно не вышел на работу, нанимателю нужно быть достаточно осторожным в своих решениях. Причем во многих случаях ситуация требует не столько правового вмешательства, сколько элементарного человеческого общения.
Пока причина отсутствия не выяснена
Работник отсутствует на работе более 4 часов, что с формальной точки зрения означает прогул. Узнать о причинах невыхода на работу можно только от самого работника. До этого момента он отсутствует по невыясненной причине. В то же время наниматель не несет прямых расходов, так как оплата труда осуществляется только за фактически отработанное время. Учет рабочего времени осуществляется по табелю учета использования рабочего времени, в котором проставляется «НН» – неявка работника по невыясненным обстоятельствам до момента выяснения обстоятельств отсутствия.
ЭТО ВАЖНО! Дни, отмеченные в табеле учета использования рабочего времени кодом «НН», оплате не подлежат.
При этом прекращение начисления заработной платы в данном случае не является приостановлением выплаты заработной платы в понимании трудового законодательства. После получения оправдательных документов, объяснительной работника или составления акта об отказе от объяснений данные дни либо считаются прогулом и не оплачиваются, либо производится оплата в зависимости от основания отсутствия на рабочем месте.
Можно ли обязать работника уведомлять о причинах отсутствия?
В соответствии с действующим законодательством работник не обязан заранее сообщать о своем отсутствии, и это логично, ведь причина может возникнуть неожиданно.
Стоит обратить внимание на рекомендации некоторых юристов о фиксации в трудовых договорах и локальных нормативных правовых актах обязанности заблаговременно сообщать нанимателю о причинах отсутствия на рабочем месте с указанием должностных лиц, которым необходимо адресовать соответствующее извещение. Более того, некоторые наниматели заходят еще дальше, включая в трудовой договор требование о том, что если работник не может это сделать сам, он обязан попросить об этом кого-то из своих родных или знакомых, например: «Работник обязан сообщить о причинах своего отсутствия на рабочем месте лично или по телефону.
В случае если он не может этого сделать сам, он обязан попросить кого-то из своих знакомых или родственников сделать сообщение за него. Работник обязан сообщить как причину своего отсутствия, так и предполагаемую продолжительность».
Подобная практика незаконна, и включение в трудовой договор подобных положений никак не повлияет на суд, когда он будет оценивать причины отсутствия работника на его рабочем месте или соблюдение процедуры увольнения. Более того, несоблюдение требования трудового договора об извещении нанимателя само по себе не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку, устанавливая данное требование, наниматель выходит за пределы своей компетенции.
Нужно понимать, что вне рабочего времени работник не обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка или требования трудового договора. Стоит заметить, что и доказывать на практике выполнение или невыполнение подобных требований чрезвычайно сложно. Поэтому наличие в трудовом договоре подобных оговорок никак не повлияет на мнение суда о законности или незаконности увольнения.
Но в трудовой договор можно включить подобные предложения в качестве рекомендаций, а не обязанностей работника, например: «В случае болезни или отсутствия по иной причине сотруднику рекомендуется ставить в известность своего непосредственного руководителя или руководителя отдела кадров, сообщая предполагаемое время отсутствия. Если работник лишен этой возможности, он может передать данное сообщение через третьих лиц».
Действия нанимателя и его должностных лиц, когда причины отсутствия работника неизвестны
1. Зафиксируйте факт отсутствия работника. Например, составьте докладную записку руководителя подразделения на имя вышестоящего руководителя с последующим составлением акта. На этот документ накладывается виза руководителя. Устное сообщение нежелательно тем, что, если позже будет принято решение об увольнении работника за прогул, докладную записку и акт надо будет составлять, но уже «задним числом».
2. Выясните причины отсутствия работника. Позвоните домой работнику, обзвоните его близких и знакомых.
Сложности увольнения работника за прогул
Ситуация прояснилась, уважительных причин нет, и работник не хочет возвращаться на работу. Можно оформить дисциплинарное взыскание за прогул либо решить дело миром, например прекратить трудовые правоотношения по соглашению сторон.
Если работник так и не объявился, ситуация значительно усложняется, потому что увольнение за прогул (п. 5 ст. 42 Трудового кодекса РБ, далее – ТК) является мерой дисциплинарной ответственности. Соблюсти же установленную законом процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности при отсутствии работника фактически невозможно.
До применения дисциплинарного взыскания наниматель должен затребовать от работника письменное объяснение (ст. 199 ТК). Если оно не представлено работником, то составляется акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако, если работник отсутствует, у него невозможно потребовать каких-либо объяснений. При этом надо понимать, что составление акта в данной ситуации не поможет.
Предоставление объяснительной – это, по сути, право работника на защиту его законных интересов. А если у него объяснительная не запрашивалась, значит, право было нарушено. Фиксировать нарушение этого права актом малоэффективно, так как отсутствуют доказательства, подтверждающие, что работнику предложено было дать объяснение (подпись работника с проставлением даты, акт об отказе расписаться и т.п.).
Многие авторы рекомендуют направлять по почте требования о предоставлении объяснений по факту отсутствия работника, считая это достаточным для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Правомерно ли это?
Возможность направления подобных уведомлений обосновывают отсутствием в действующем законодательстве запрета на их вручение лично. Но в данном случае нужно понимать, что действия нанимателя выходят за рамки трудового законодательства, ведь работник находится в правовом поле только в рабочее время и на рабочем месте либо в ситуациях, приравненных законодательством к таковым (например, командировка), и требовать от него совершения каких-либо действий наниматель может только в это время.
Работник может ответить на письмо или нет, и его ответ может рассматриваться как выражение его воли на продолжение или прекращение трудовых отношений. Однако нужно четко понимать, что с точки зрения трудового законодательства оставленные без ответа запросы нанимателя о предоставлении объяснений по почте или в телеграмме не влекут никаких последствий и не могут быть положены в основу каких-либо действий нанимателя.
ЭТО ВАЖНО! Снимите копию с письма перед отправкой его работнику. Письмо должно быть заказным с уведомлением о его получении.
Все действия по поиску работника рекомендуем фиксировать. Отправленные работнику письма надо регистрировать в журнале исходящей корреспонденции. Сохраняйте письма, отправленные по электронной почте. Для поиска работника также можно использовать социальные сети.
Такие действия будут свидетельствовать о добросовестности поведения нанимателя, если дело дойдет до судебного разбирательства.
Необходимо четко понимать, что отсутствие объяснения работника либо отсутствие акта, составленного на рабочем месте непосредственно после отказа работника предоставить такие объяснения, означает нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. При прочих равных условиях подобное нарушение дисциплины с большой степенью вероятности должно привести к восстановлению сотрудника в должности, с оплатой вынужденного прогула и выплатой компенсации морального вреда.
Ситуации с пропавшими без вести работниками требуют внимательного изучения и индивидуального подхода. При увольнении этого работника также составляется приказ, но основанием для издания приказа будет являться решение суда о признании его безвестно отсутствующим или объявлении умершим.
Что делать с зарплатой и трудовой книжкой работника?
Отдельно в данной ситуации стоит вопрос о трудовой книжке работника. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику на руки невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, наниматель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления такого уведомления наниматель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Кроме того, в уведомлении можно также указать о необходимости работника явиться за получением окончательного расчета, начисленного ему при увольнении.
От редакции:
По данной теме рекомендуем также ознакомиться со статьей Н. Владыко «В каких случаях возможно увольнение за прогул?», опубликованной в журнале «Я – специалист по кадрам», 2012, № 14.