«Вилка» окладов в штатном расписании: благо или зло?
В письме от 04.06.2020 № 77/10-20706-ОБ/18-1299 московская трудовая инспекция разъяснила, что, с одной стороны, трудовое законодательство допускает указание в штатном расписании размера должностного оклада в определенном диапазоне. Но, с другой стороны, если у работников одной должности будут разные оклады, это приведет к дискриминации прав трудящихся.
Вчасти 2 ст. 22 ТК РФ сказано, что работодатель должен обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Исходя из этого постулата, специалисты Государственной инспекции труда в г. Москве пришли к выводу, что Трудовой кодекс дает основание для установления «вилки» должностных окладов, то есть указания должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.
Отметим, что такую же точку зрения озвучили специалисты Роструда в письме от 27.04.2011 № 1111-6-17. Они сообщили, что ст. 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, допускает введение в штатное расписание «вилки» окладов. Напомним, что тарифная ставка (оклад) указывается в штатном расписании организации в графе 5 формы № Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
Вместе с тем московские инспекторы и Роструд обращают внимание на следующее. Статья 57 ТК РФ относит условия оплаты труда к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор. То есть в трудовом договоре должен быть указан конкретный размер оклада в пределах «вилки» окладов.
Кроме того, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить о положениях ч. 2 ст. 22 ТК РФ, в которой предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
В соответствии с ч. 1 ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.
На основании указанных норм трудовики приходят к выводу, что при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые. А вот стимулирующая часть заработной платы (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.
Получается, что Трудовой кодекс не запрещает вводить в штатное расписание «вилку» окладов. Но у работников одной должности в трудовом договоре должны быть установлены одинаковые оклады. На это же обратили внимание специалисты Минтруда России в письме от 25.10.2017 № 14-1/В-953.
Суды также выступают за то, что в штатном расписании нельзя по одной должности указать разные оклады (см., например, апелляционные определения Свердловского областного суда от 26.02.2015 по делу № 33-2783/2015, Кемеровского областного суда от 18.05.2012 по делу № 33-4644).
Вилка окладов в штатном расписании что это
15 ноября 2023 Регистрация Войти
4 декабря 2023
(1).jpg)
Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО »СБЕР А». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
15 ноября 2023
Программа разработана совместно с АО »СБЕР А». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
Новости и аналитика Правовые консультации Малый бизнес Штатное расписание организации содержит «вилку окладов» по должностям. Постоянная работница уходит в отпуск по беременности и родам, ей установлен минимальный оклад, предусмотренный штатным расписанием по должности. На место временно отсутствующей работницы принимается работник по срочному трудовому договору, ему планируется установить максимальный оклад по этой должности. Правомерно ли это?
Штатное расписание организации содержит «вилку окладов» по должностям. Постоянная работница уходит в отпуск по беременности и родам, ей установлен минимальный оклад, предусмотренный штатным расписанием по должности. На место временно отсутствующей работницы принимается работник по срочному трудовому договору, ему планируется установить максимальный оклад по этой должности. Правомерно ли это?
5 октября 2012
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, работодатель может принять другого работника, заключив с ним трудовой договор (часть первая ст. 59 ТК РФ). Условия, которые должны быть включены в трудовой договор, перечислены в ст. 57 ТК РФ. Принятие на время отсутствующего работника нового сотрудника предполагает заключение с ним срочного трудового договора, поэтому условие о сроке трудового договора должно быть включено в текст договора и оно зависит от условий работы сотрудника, на время отсутствия которого принимается новое лицо. Иные условия трудового договора с новым сотрудником определяются в общем порядке, по соглашению сторон — работника и работодателя (ст. 15, 56 ТК РФ), и работодатель формально не связан в этом вопросе условиями ранее заключенного трудового договора с другим (временно отсутствующим) сотрудником.
Однако при этом необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если в штатном расписании (иных локальных документах) организации для соответствующей должности установлен конкретный размер оклада, полагаем, что работодатель не вправе при заключении срочного трудового договора по этой же должности с временным работником устанавливать ему оклад другого размера. Связано это с тем, что действующее законодательство в принципе запрещает дискриминацию работников по какому-либо признаку. Так, п. 3 ст. 37 Конституции РФ устанавливает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Сходное положение содержится в ст. 132 ТК РФ: «Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда». Статьей 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Поскольку сам термин «оклад» подразумевает фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности (а в нашем случае обязанности абсолютно идентичны, поскольку должность — одна и та же) за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ), то при замещении временным работником соответствующей должности ему не может быть установлен другой оклад (как ниже, так и выше), чем постоянному работнику, занимающему эту должность. Можно сослаться на достаточно широко известное определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 08.12.1992, в котором было признано незаконным установление работникам, отнесенным к одной тарифно-квалификационной группе (фактически работающих на одинаковых должностях), различных должностных окладов. Поскольку в рассматриваемом нами случае даже нет необходимости говорить об идентичности должностей (должность одна и та же), считаем, что работодатель должен установить сотруднику, принимаемому на работу на период отсутствия другого работника, тот же самый оклад, что предусмотрен штатным расписанием (иными локальными актами организации) для данной должности.
Установление оклада не в твердой сумме, а в виде определения промежутка от минимального до максимального размера оклада на практике часто называют «вилкой» окладов. При этом отметим, что вопрос о возможности установления в штатном расписании «вилки» окладов является спорным. Некоторые специалисты считают, что установление в штатном расписании оклада не в твердой сумме, а в виде определения промежутка от минимального до максимального размера оклада допустимо (смотрите, например, следующие материалы: Повышаем зарплату не всем сотрудникам (М.В. Смольянинова, Е.Г. Юсипова «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 3, март 2007 г.); Тарифные ставки и оклады: методы дифференциации (А. Жуков «Кадровик. Трудовое право для кадровика», N 6, июнь 2007 г.)). Другие специалисты придерживаются мнения, что трудовое законодательство такой возможности не предусматривает.
По нашему мнению, установление в штатном расписании оклада не в твердой сумме для одной и той же должности, а соответственно, возможность установления разных окладов работникам, имеющим одинаковую квалификацию и выполняющим трудовые обязанности в равном объеме и с одинаковым качеством, не соответствует требованиям трудового законодательства, поскольку работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Установление же разных окладов работникам, имеющим одинаковую квалификацию, занимающим одинаковые должности и выполняющим трудовые обязанности в равном объеме и с одинаковым качеством, является дискриминацией в трудовых отношениях, запрет на которую установлен ст. 2, ст. 3, ст. 132 ТК РФ.
Кроме того, согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление N 1), в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр. «штатного расписания (формы N Т-3) заработная плата указывается в рублевом исчислении. Допустимо также указывать в этой графе не только твердую сумму в рублях, но и, например, в виде процента от выручки, доли или процента от прибыли, коэффициента трудового участия (КТУ), коэффициента распределения и прочего, в зависимости от системы оплаты труда. При этом в унифицированной форме штатного расписания имеется строчка «итого», где указывается одна итоговая сумма окладов всех сотрудников. Поэтому можно предположить, что все-таки утвержденная Госкомстатом РФ форма штатного расписания не предусматривает указание оклада в виде промежутка от минимального до максимального размера оклада, потому что в противном случае невозможно будет заполнить итоговую строчку.
Таким образом, по нашему мнению, установление разных окладов работникам, выполняющим трудовые обязанности по одной и той же должности в равном объеме и с одинаковым качеством, противоречит закону и недопустимо, так как является дискриминацией прав работников, которым выплачивают меньшую зарплату. Работодателю следует внести изменения в штатное расписание, указав в нем фиксированный (единый) размер оклада для каждой должности (в том числе должности временно отсутствующей работницы). Размер должностного оклада работника, принимаемого на должность временно отсутствующей сотрудницы, должен соответствовать указанному в штатном расписании размеру оклада по ее должности.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим
18 сентября 2012 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Вилка окладов в штатном расписании что это
В штатном расписании работодателя установлено, что оплата по одной и той же должности может составлять от 20 000 до 30 000 рублей. Чем грозит такое закрепление?
Заработная плата – это вознаграждение за труд, размер которого зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ). Оклад – это фиксированный размер оплаты за исполнение должностных обязанностей определенной сложности в течение месяца. Оклад не включает в себя компенсационные и стимулирующие выплаты.
В ч. 2 ст. 22 ТК РФ закреплен один из важных принципов трудового законодательства, согласно которому работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности без какой-либо дискриминации. Это означает, что при установлении системы оплаты труда работодатель должен назначить одинаковое вознаграждение за выполнение работы одинаковой сложности (письмо Минтруда России от 25.10.2017 № 14-1/В-953). Следовательно, одна должность, которая подразумевает одинаковый функционал и одинаковые требования, не может оплачиваться по-разному. Это справедливо как для разных сотрудников, так и для одного сотрудника, которому при приеме платится один оклад, а позже другой без изменения должности. Установление для одной должности разных окладов может трактоваться как нарушение трудового законодательства.
При этом у сотрудников, занимающих одинаковые должности, одинаковый оклад должен быть в том случае, если идентичны функционал и требования к квалификации. Если так получилось, что сотрудники, занимающие одинаковую должность, имеют разную квалификацию и выполняют разную по сложности и объему работу, им можно установить разные оклады, это не является дискриминацией, поскольку обусловлено осуществлением труда не равной ценности (см. определения Восьмого КСОЮ от 28.01.2021 № 88-2079/2021, Шестого КСОЮ от 07.11.2019 № 88-141/2019 по делу № 2-1480/2019, Четвертого КСОЮ от 21.12.2022 № 88-35415/2022). Например, если у территориальных менеджеров по продажам разный объем работы в зависимости от территории, то их оклады могут быть разными (см. определение Шестого КСОЮ от 09.06.2022 по делу № 88-10180/2022).
Также отметим, что обязанность устанавливать равные оклады всем работникам, занимающим должности с одинаковым функционалом и требованиями, не означает, что все они должны получать одинаковый размер оплаты труда, поскольку разным работникам (в зависимости от квалификации, опыта, показателей выработки и т. п.) могут устанавливаться дополнительные надбавки, доплаты и другие выплаты (см. письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1). Например, сотруднику, который давно работает в должности, может быть назначена выплата за стаж, которой не будет у новичка.
Таким образом, для одинаковых должностей должны быть установлены одинаковые оклады, т. е. вилки окладов по одной должности быть не может. Обратное может привести к привлечению работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в размере штрафа до 50 000 рублей.
Подпишитесь на новости
Не пропускайте последние новости — подпишитесь
на бесплатную рассылку сайта:
Правомерность применения в штатном расписании «вилки окладов»
С точки зрения Трудового кодекса штатное расписание не относится к обязательным локальным актам работодателя, ни в одной статье нет указания на требование об утверждении этого документа. Единственная статья, в которой упоминается штатное расписание – это статья 57 ТК РФ « Содержание трудового договора», где идет ссылка на то, что в трудовом договоре обязательно указывается «трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)… ».
Тем не менее, практика показывает: штатное расписание включается в список документов для проведения проверки предприятия (в том числе со стороны ГИТ).
При составлении штатного расписания кадровики достаточно часто допускают типичные ошибки. Например, указывают «вилки окладов» или разные оклады по одноименным должностям. Такого рода нарушения, как правило, вызывают нарекания со стороны проверяющих, а также становятся предметом трудовых споров между работником и работодателем. Поскольку трудовое законодательство обязывает работодателя обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ),то в этой связи установление вилки окладов по одной профессии либо должности является дискриминацией в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).
Применение «вилки окладов» часто работодатели объясняют различием в объеме и качестве выполняемой работы разными сотрудниками, принятыми на одну и ту же должность. Например, ситуация с оплатой труда работника на испытательном сроке. Такой работник фактически не может сравниться с опытным коллегой, имеющим определенный стаж работы в такой же должности, но нормы трудового законодательства в данном случае на стороне работника. Как же поступить работодателю в этой ситуации: и закон не нарушить и справедливо выплатить вознаграждение за труд?
1 способ – изменение в наименованиях должностей
Можно предусмотреть в штатном расписании несколько категорий (разрядов, классов и т.п.) по одной должности с разными окладами соответственно. Например, менеджер по качеству 1, 2 или 3 разряда.
При приеме на работу новичка (без опыта) можно принять на должность менеджера 1 разряда с меньшим окладом, а затем по окончании испытательного срока перевести на должность менеджера 2 разряда с другим окладом, соответствующим полученному опыту и выполняемому объему работы. Перевод на более высокий разряд практикуется также по итогам прохождения профессионального обучения или по результатам аттестации персонала при достижении определенных профессиональных успехов.
Уйти от «вилки окладов» можно, если некоторым образом трансформировать наименования должностей, добавив слово «ведущий» («старший», «главный» и т.п.). В этом случае в штатном расписании появятся должности со схожим функционалом и разными окладами, что не противоречит трудовому законодательству.
Также можно внести изменения в наименования должностей, указав в названию специфику (направление) деятельности. Допустим, для установления разных окладов по должности «бухгалтер» при выполнении работы сотрудниками на различных бухгалтерских участках, можно ввести должности «бухгалтер по учету товарно-материальных ценностей» и «бухгалтер по расчету заработной платы».
В итоге названия должностей в целом будут звучать практически одинаково, но в тоже время незначительное изменение названия позволит установить разные оклады в штатном расписании.
Если вы решите воспользоваться вышеперечисленными вариантами, то учтите, что при введении в штатное расписание новых должностей /переименовании, необходимо будет разработать новые должностные инструкции, куда обязательно включите перечень трудовых обязанностей, присущих для той или иной должности с учетом всех нюансов. Это позволит вам в случае возникновения трудового спора доказать правомерность установления разных окладов по должностям со схожим функционалом.
2 способ – стимулирующие выплаты
Личные особенности работника (инициативность, повышенная работоспособность, коммуникабельность и др.), которые влияют на объем и качество выполнения порученной ему работы, могут стать основанием для установления такому работнику персональной надбавки или доплаты. Такого рода стимулирующие выплаты позволят не только мотивировать работника, но и объяснить разницу в оплате для работников с одинаковыми наименованиями должностей. При использовании такого способа ухода от «вилки окладов» нужно учесть тот факт, что в локальном нормативном акте, который регламентирует оплату труда работников на предприятии, обязательно должна содержаться информация о видах надбавок/доплат (какие?), критериях их установления (за что?), а также о порядке их установления и отмены (как?). Аналогичной позиции придерживается и Роструд в письме от 27 апреля 2011 г. № 1111-6-1.
Следует отметить, что целесообразно не указывать конкретный размер персональной надбавки в штатном расписании и в трудовом договоре с работником, если она носит «индивидуальный» характер, а издать соответствующий приказ. В трудовом договоре лишь сделайте отсылку на локальный акт, например, «Положение об оплате труда», где описываются механизмы выплат стимулирующего и компенсационного характера.
В заключение хочется сказать, что имеется многочисленная судебная практика по применению «вилки окладов» в штатном расписании и выплатам разных окладов по одноименным должностям. Суды в подобных ситуациях принимают подчас противоположные стороны: одни встают на сторону работника, другие на сторону работодателя. Но что помогает в таких случаях работодателю отстоять свою позицию? Во-первых, наличие локального акта в организации, дифференцирующего должностные оклады в соответствии с указанной в штатном расписании «вилкой окладов». Во-вторых, закрепление в должностных инструкциях подробного описания трудовой функции работников, свидетельствующих о разном объеме или сложности поручаемой работы. В-третьих, наличие трудового договора с указанием в нем должностного оклада исходя из диапазона «вилки окладов» по конкретной должности и реальное выполнение функционала, отличного от обязанностей других работников с одноименными должностями.
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.