Что такое совмещение на работе

Совмещение должностей или внутреннее совместительство: что выбрать?

Текст: Елена Карсетская – юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.

На практике довольно часто происходит смешение понятий «внутреннее совместительство» и «совмещение должностей». Несмотря на схожесть, данные варианты оформления работы имеют принципиальные отличия. Для того, чтобы стороны могли выбрать подходящий им порядок оформления дополнительной работы, необходимо проанализировать оба варианта.

Отличия совмещения должностей и внутреннего совместительства

И внутреннее совместительство, и совмещение должностей предполагают, что работник помимо своей основной работы, будет выполнять дополнительные функции. И эта дополнительная работа будет производиться внутри одной компании. Это те признаки, которые объединяют совмещение и внутреннее совместительство.

Между тем, имеются принципиальные отличия, которые необходимо учитывать при выборе порядка оформления дополнительной работы.

• порядка оформления;
• правил оплаты;
• определения рабочего времени;
• порядка прекращения выполнения дополнительной работы.

Итак, внутренне совместительство — это выполнение работником в свободное от ОСНОВНОЙ работы время другой регулярной работы у того же работодателя (ст. 60.1 ТК РФ).

Совмещение должностей – выполнение в течение рабочего дня наряду с основной трудовой функцией (работой, определенной трудовым договором), дополнительной работы.

Если дополнительная работа выполняется по той же должности, имеет место расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ. Если дополнительная работа выполняется по другой должности – это совмещение должностей (ст. 60.2 ТК РФ). В рамках данной статьи оба эти варианта будем именовать совмещением должностей.

Теперь последовательно разберем основные отличия данных вариантов.

Порядок оформления

Для того, чтобы оформить внутреннее совместительство, необходимо заключить еще один трудовой договор. Договор заключается с тем же работодателем. При этом обязательно надо указать, что работа по данному договору является работой по совместительству (ст. 282 ТК РФ).

Также как при стандартном приеме на работу, необходимо издать приказ. Напомним, что сейчас приказ о приеме на работу не является обязательным документом. В настоящее время ст. 68 ТК РФ не содержит требование об оформлении приказа. Между тем, если организация не откаталась от такого приказа, то оформить его надо при заключении трудового договора с внутренним совместителем.

Таким образом, у работника будет два трудовых договора, заключенных с одной организацией: по основному месту работы и по совместительству.

Для оформления совмещения должностей следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указать период, в течение которого будет выполняться дополнительная работа, его содержание и объем, а также размер доплаты за совмещение (ст. 60.2 ТК РФ, ст. 151 ТК РФ). И на основании данного дополнительного соглашения издать приказ о совмещении должностей.

Порядок оплаты

При оформлении внутреннего совместительства сотрудник будет работать на условиях неполного рабочего времени.

По общему правилу, установленному п. 1 ст. 285 ТК РФ, размер оплаты будет определяться пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

В трудовом договоре, заключаемом с работником-совместителем, необходимо указать размер оклада по должности и условие о том, что оплата производится пропорционально отработанном времени.

Отметим, что оплата может производиться по правилам, установленным трудовым договором (письма Минтруда России от 20.10.2021 № 14-1/ООГ-9857, Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1).

При оформлении совмещения должностей, работнику выплачивается доплата. То есть, это дополнительная выплата, производимая в рамках трудового договора. Размер доплаты стороны определяют самостоятельно (ч. 2 ст. 151 ТК РФ) и указывают в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Рабочее время

Работу по совместительству работник выполняет в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ). Это означает, что, если, например, рабочее время сотрудника по основной работе с 9.00 до 18.00, работу по внутреннему совместительству он может выполнять до начала рабочего дня по основной работе или по его окончании.

Таким образом, при оформлении внутреннего совместительства, общее (совокупное) рабочее время сотрудника продлевается.

Отметим, что продолжительность ежедневной работы по совместительству не может превышать 4 часов (ч. 1 ст. 284 ТК РФ).

В рамках совмещения должностей сотрудник работает в течение установленной продолжительности рабочего времени (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). Общая продолжительность его рабочего времени не увеличивается. Именно этот фактор является часто решающим при выборе способа оформления дополнительной работы.

Прекращение дополнительной работы

Для прекращения работы по совместительству необходимо расторжение трудового договора. Увольнение работника-совместителя производится по общим основаниям и правилам. При этом установлено дополнительное основание увольнения: прием на работу сотрудника, для которого данная работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). Но необходимо помнить, что данное основание увольнения применимо только к ситуации, когда с совместителем заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Прекращение совмещения значительно проще. И работник, и работодатель могут в любое время прекратить совмещение. Для этого достаточно письменно предупредить другую сторону не позднее, чем за 3 рабочих дня (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ).

Совмещение должностей: срок, оплата и другие особенности

Сотруднику наряду с основной работой по трудовому договору и в течение рабочего дня (смены) с его письменного согласия и за дополнительную оплату может быть поручена дополнительная работа по другой или той же профессии (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). Такую работу называют: совмещение профессий (должностей), а также – внутреннее совмещение должностей.

Как правило, дополнительную работу поручают для исполнения обязанностей временно отсутствующего коллеги. Совмещение должностей (профессий) и расширение зон обслуживания (увеличение объема работ) актуально в предпраздничные и праздничные дни и накануне летних отпусков. Кроме того, совмещение помогает организации оптимизировать количество работников в экономически сложные периоды.

Оформляем дополнительную работу: внутреннее совместительство vs совмещение должностей

Текст: Елена Карсетская – юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.

Многие компании для оптимизации расходов приостановили сейчас прием новых работников. А функционал по имеющимся вакансиям перераспределяется между сотрудниками компании. Такой вариант, с одной стороны, повышает доход работников, с другой стороны, позволяет организациям сэкономить на оплате труда. В статье рассмотрим варианты оформления дополнительной работы.

Варианты оформления дополнительной работы

Трудовое законодательство предусматривает несколько способов для оформления выполнения сотрудником работы, не предусмотренной трудовым договором.

1. Сотрудник выполняет основную работу, а также дополнительный функционал. В этом случае следует рассмотреть вопрос об оформлении внутреннего совместительства (ст. 60.1 ТК РФ) или совмещения должностей (ст. 60.2 ТК РФ).
2. Сотрудник временно не выполняет основную работу, а работает по иной должности. В такой ситуации оформляется временный перевод на другую должность (ст. 72.2 ТК РФ). Поскольку при временном переводе функционал по основной должности сотрудник выполнять не будет, данный вариант в качестве оформления дополнительной работы не подходит.

Итак, для оформления дополнительной работы работодателю остается выбрать либо внутреннее совместительство, либо совмещение должностей. Каждый из этих вариантов имеет свои особенности, которые следует проанализировать перед тем, как начать согласование с работником.

Внутреннее совместительство

В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время. Он может заключить договор другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) договор с другим работодателем (внешнее совместительство).

1. Для оформления потребуется заключить с работником еще один трудовой договор – на работу по совместительству. Также издается отдельный приказ о приеме на работу по совместительству. Напомним, что в настоящее время издание приказа о приеме на работу – право, а не обязанность работодателя (ч. 1 ст. 68 ГК РФ).
2. Работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время. В этой связи в трудовом договоре на работу по совместительству следует указать время работы, которое не будет пересекаться с периодом основной работы.
3. Время ежедневной работы по совместительству не должно превышать 4 часов в день, а также половину месячной нормы рабочего времени (ч. 1 ст. 284 ТК РФ).
4. Учет рабочего времени сотрудника ведется отдельно: по основному месту и по совместительству.
5. Заработная плата работнику рассчитывается отдельно: по основному трудовому договору и по договору по совместительству. По общему правилу, при работе по совместительству зарплата выплачивается пропорционально отработанному времени (ч. 1 ст. 285 ТК РФ).
6. Трудовой договор на работу по совместительству может быть заключен как на определенный срок (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), так и на неопределенное время.
7. Расторжение трудового договора по совместительству производится по общим правилам. При этом предусмотрено дополнительное условие для увольнения совместителя: на работу принимается сотрудник, для которого данная работа будет основной. Но это правило действует только в том случае, если трудовой договор был заключен на неопределенный срок (ст. 288 ТК РФ).

Одним из главных минусов данного варианта оформления является то, что работа по внутреннему совместительству продлевает общее рабочее время сотрудника. Поэтому работники могут не согласиться на данный вариант оформления дополнительной работы.

Совмещение должностей

1. Дополнительная работа выполняется в основное рабочее время. Отдельно вести учет рабочего времени, затраченного на выполнение дополнительной работы, не надо.
2. За выполнение дополнительной работы сотрудника выплачивается доплата. Размер доплаты определяется сторонами трудового договора (ст. 151 ТК РФ). В этой связи, доплата может быть установлена как в твердой сумме, так и в процентах от оклада.
3. Работник может в любое время отказаться от дополнительной работы. Работодатель, в свою очередь, также вправе в любое время отменить поручение о ее выполнении. Главное – письменно предупредить другую сторону минимум за три рабочих дня (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ).

В отличие от совместительства, при совмещении должностей не надо заключать отдельный трудовой договор. Как правило, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору или отдельное соглашение.

• срок выполнения дополнительной работы;
• какая именно работа будет выполняться;
• размер доплаты.

В случае, если сотрудник будет выполнять дополнительную работу по той же должности, что он занимает, будет иметь место расширение зон обслуживания или увеличение объема работ. Если работа выполняется по иной должности – совмещение должностей.

• не происходит увеличения общего рабочего времени сотрудника,
• стороны самостоятельно согласовывают размер доплаты;
• не требуется отдельный учет рабочего времени по дополнительной работе.

Что такое совмещение на работе

Не всегда объем работы на определенной должности требует привлечения работника на полную занятость. Выходом в этом случае может стать прием на работу совместителя или поручение работнику совмещения должностей. Несмотря на похожее звучание, между совместительством и совмещением есть существенная разница.

Совмещение — выполнение работником у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены) (часть первая ст.67 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК)).

При совмещении работник всегда выполняет работу по другой профессии (если это рабочий) или по другой должности (если это служащий). Эта другая профессия или другая должность должны быть вакантны, т.е. свободны. Если же по этой должности или профессии кто-то работает и по каким-либо причинам отсутствует, то это не вакантная должность. И если работник наряду со своей работой выполняет обязанности отсутствующего работника, то это не совмещение, а выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Дополнительную работу по совмещаемой должности или профессии работник выполняет без освобождения от своей основной работы и в рамках нормального рабочего времени, т.е. в пределах восьмичасового дня или в рамках другой нормальной продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника.

Оплата труда при совмещении определена частью 3 ст. 67 ТК. Однако порядок оплаты различен для бюджетных и небюджетных организаций.

Для небюджетных организаций, в том числе коммерческих, размер доплаты устанавливается нанимателем по соглашению с работником.

В бюджетных организациях, порядок и размер доплат определяется Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 3 апреля 2019 г. № 13 «Об оплате труда работников бюджетных организаций» утверждена Инструкция о размерах и порядке осуществления стимулирующих (кроме премий) и компенсирующих выплат, предусмотренных законодательными актами и постановлениями Совета Министров Республики Беларусь (далее — Инструкция). Согласно ч. 1 п. 14 Инструкции доплата за совмещение должностей служащих (профессий рабочих), расширение зон обслуживания (увеличение объема работы), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией, устанавливаются в размере до 100 процентов (включительно) оклада в зависимости от объема выполняемых работ, рассчитанного по должности служащего (профессии рабочего), по которой производится совмещение, расширение зон обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполняются обязанности. Конкретный размер доплаты устанавливается нанимателем.

Совместительство — выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора (ч. 1 ст. 343 ТК).

Работа по совместительству требует заключения трудового договора.

В частности, трудовой договор на условиях совместительства может быть заключен в виде контракта, и значит, предусмотрены дополнительные меры стимулирования труда (повышение тарифной ставки (оклада) и дополнительные дни к отпуску).

В трудовом договоре, заключенном для работы на условиях совместительства, обязательно должно быть указано, что работа является совместительством (часть вторая ст.343 ТК).

Из норм законодательства о труде следует, что работа может быть признана совместительством при наличии следующих условий:
• выполняется в свободное от основной работы время (то есть после окончания работы по основному месту);
• регулярная и оплачиваемая;
• выполняется на условиях трудового договора (контракта) по совместительству, заключенному по вакантной должности.

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленного ТК.

Оплата труда работающих по совместительству производится пропорционально отработанному времени.

При установлении работающим по совместительству с повременной оплатой труда нормированных заданий оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ (ст.346 ТК).

Законом Республики Беларусь «Об изменении законов» уточнены некоторые вопросы регулирования труда работников, работающих по совместительству.

Так, расширен перечень случаев, когда работники могут работать по совместительству полный рабочий день (смену). Помимо работников, находящихся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема, такое право предоставлено работникам, находящимся в трудовых отпусках по основному месту работы(часть вторая статьи 345 ТК).

При этом, не имеет значения работает работник на условиях внутреннего совместительства (т.е. у одного и того же нанимателя) или внешнего совместительства (т.е. у другого нанимателя не по основному месту работы).

Это позволит работнику в период своего трудового отпуска устроиться на другую работу. Данная работа, безусловно, будет являться для него работой по совместительству. Работник сможет работать при таких условиях полный рабочий день или полную рабочую смену.

Действующие нормы Трудового кодекса позволяют работать по совместительству не более половины полной нормы продолжительности рабочего времени, т.е. не более 20 часов в неделю. Со вступлением в силу новых норм работник сможет, при его желании, работать до 40 часов в неделю на период трудового отпуска по основному месту работы.

Кроме того, статья 350 ТК дополнена новым основанием прекращения трудового договора с работающими по совместительству. Такой трудовой договор может быть прекращен, в том числе в связи с тем, что работа по совместительству стала для работника основной.

Как следует из определения понятия «совместительство» работа на условиях совместительства может быть при наличии у работника основного места работы.

В случае, когда работник прекращает трудовые отношения по основному месту работы, трудовой договор, заключенный на условиях совместительства, автоматически не может быть признан трудовым договором по основному месту работы. В такой ситуации не происходит изменения трудовой функции работника, но имеет место изменение его статуса с совместителя на основного работника. В этой связи изменение трудового договора не представляется возможным.

Справочно: законодатель отнес к изменению трудового договора перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, временный переводработника (глава 3 ТК).

Для оформления дополнительного соглашения к заключенному с работником трудовому договору (контракту) в части исключения условия о работе в качестве совместителя также оснований не имеется.

Таким образом, с учетом внесенных изменений в статью 350 ТК переход с трудового договора, заключенного на условиях совместительства, на трудовой договор по основному месту работы может осуществляться путем его прекращения, т.е. через увольнение работника, и заключения трудового договора по основному месту работы (прием на работу). Одновременно с этим будут решены практические вопросы по внесению записей в трудовую книжку, постановке ее на учет по основному месту работы, расчету среднего заработка, сохраняемого за работников в случаях, предусмотренных законодательством.

В связи с увольнением с работы по совместительству нанимателю следует произвести окончательный расчет, внести соответствующую запись в трудовую книжку (если вносилась запись о приеме по совместительству). При заключении трудового договора (контракта) по основной работе у работника изменится рабочий год для предоставления трудового отпуска.

В случае, если нанимателем по основному месту работы в трудовую книжку работника запись о работе по совместительству не вносилась, то новым нанимателем в установленном порядке вносится запись о приеме на работу.