Испытательный срок: проверяем работника на прочность
Говорят, чтобы узнать человека, надо с ним пуд соли съесть. А чтобы понять, подходит новый работник для выполнения возлагаемых на него обязанностей или нет, работодатели зачастую устанавливают ему испытание. Сколько времени может длиться такая проверка на прочность? Кому из новичков она точно не грозит? В каких случаях испытание может быть продлено? Чем оно может закончиться? Ответы на эти вопросы, дорогие друзья, — перед вами. Кстати, эта тема интересна еще и тем, что в нормы КЗоТ*, которые регулируют порядок установления испытания, недавно были внесены изменения. Так что изучаем их вместе.
Прием сотрудников на работу с испытательным сроком практикуют работодатели всего мира. И наши, отечественные — не исключение. Ведь никому не хочется «покупать кота в мешке».
Поэтому, прежде чем взять нового работника «насовсем», лучше убедиться, что его знания, умения и профессиональные навыки соответствуют должности, которую он собирается занимать. Да и сам работник за время испытательного срока может понять, готов он к длительным отношениям с этим работодателем или нет. Возможно, ему захочется найти местечко потеплее.
Хотите, чтобы испытание прошло гладко? Тогда ознакомьтесь с основными нюансами этого важного процесса.
Право или обязанность?
Что такое испытание? Это проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Так говорит ст. 26 КЗоТ.
Причем заметьте: тут не идет речь об испытании как о выполнении «особых» задач. Работник, в отношении которого установлен испытательный срок, исполняет свои должностные обязанности как постоянный работник в обычном режиме. Единственное отличие — он находится под более пристальным «взглядом» работодателя и в дальнейшем получает оценку результатам своей трудовой деятельности. Если они удовлетворяют работодателя, испытуемый работник остается работать, если нет — ему говорят: «Прощай!».
установление испытания — это право, а не обязанность работодателя
Поэтому если работодатель уверен в профессионализме работника и знаком с его человеческими качествами, то может и не устанавливать испытательный срок.
Но если есть сомнения, справится работник с предложенными ему заданиями или нет, лучше оговорите с ним возможность пройти испытание. Ведь устанавливают испытание по соглашению сторон. Это прямо прописано ч. 1 ст. 26 КЗоТ. В одностороннем порядке установить испытательный срок работнику работодатель не вправе.
Условие об установлении работнику испытательного срока зафиксируйте в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Не будет такого условия, будет считаться, что работник принят на работу без испытательного срока. Причем, с учетом разъяснений Минсоцполитики (см. письмо от 04.04.2012 г. № 54/06/187-12), можно сделать вывод, что условие об испытании считается законным, если оно:
— внесено в трудовой договор, оформленный письменно, и продублировано в приказе о приеме на работу;
— указано в заявлении о приеме на работу и продублировано в приказе о приеме на работу. Например, в заявлении работник может указать: «Прошу принять меня на должность программиста системного с испытательным сроком 1 месяц»;
— не содержится в заявлении о приеме на работу, но внесено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под подпись до начала работы. Например, в приказе он укажет: «На установление испытательного срока согласен».
Интересно, нужно ли при внесении записи в трудовую книжку испытуемого работника указывать в ней, что работник принят с испытательным сроком? Нет, не нужно.
Условие об испытательном сроке в трудовую книжку не вносится
Кстати, испытательный срок может быть установлен как для основных работников, так и для совместителей.
Не забудьте о заключении трудового договора с новичком уведомить налоговиков.
Намотайте на ус: в период испытательного срока на новых работников распространяется законодательство о труде (ч. 2 ст. 26 КЗоТ). Это подчеркивает и Минсоцполитики в письме от 16.04.2014 г. № 65/06/186-14.
Что это означает? А то, что в течение всего срока испытания новичок пользуется теми же правами и гарантиями, что и остальные работники предприятия, в том числе относительно:
— использования ежегодного отпуска, а также отпуска без сохранения заработной платы в соответствии со ст. 25 и 26 КЗоТ;
Важно! При определенных условиях размер заработной платы работника, которому установлен испытательный срок, может быть меньше размера заработной платы других работников. Что это за условия? Коллективный договор, заключенный на предприятии, должен содержать норму о том, что размер тарифной ставки (оклада) работника может быть уменьшен на время испытательного срока. Однако в любом случае он не должен быть меньше минимальных гарантий по оплате труда (см. письмо Минтруда от 22.05.2008 г. № 013-0721-05).
А что, если новичок против установления ему испытания? В общем случае можете смело отказать ему в трудоустройстве. Исключение — случаи, когда к вам трудоустраиваются работники категорий, которым испытание не устанавливают по закону. Что это за категории? Сейчас назовем их.
Кого берут без испытания?
Еще недавно информацию о том, каким категориям лиц работодатель не вправе устанавливать испытание при приеме на работу, нужно было искать не только в ч. 3 ст. 26 КЗоТ, но и в других нормах этого Кодекса, связывая их друг с другом.
К счастью, с недавних пор с этим стало легче. С 12.06.2016 г. вступил в силу Закон № 1367*, которым были внесены изменения в ч. 3 ст. 26 КЗоТ, расширившие круг «безыспытательных» работников.
Кто же отныне входит в «льготную» касту не подлежащих испытанию при приеме на работу?
— лица, не достигшие 18 лет;
— молодые рабочие по окончании профессиональных учебно-воспитательных заведений;
— молодые специалисты после окончания высших учебных заведений;
— лица, уволенные в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
— инвалиды, направленные на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы;
— лица, которых принимают на работу в другую местность;
— лица, переведенные на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию;
— лица, избранные на должность;
— победители конкурсного отбора на замещение вакантной должности;
— лица, прошедшие стажировку при приеме на работу с отрывом от основной работы;
— одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;
— лица, с которыми заключается срочный трудовой договор сроком до 12 месяцев;
— сезонные и временные работники;
— внутренне перемещенные лица (в частности, из зоны АТО и оккупированного Крыма);
— лица, в отношении которых установлен запрет действующим законодательством.
Кроме того, как и ранее, испытательный срок не имеет смысла устанавливать для женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (в отдельных случаях — до 6 лет), отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов (попечителей) и приемных родителей. Почему?
Эти категории работников не могут быть уволены по инициативе работодателя (см. ст. 184 и ст. 186 1 КЗоТ). А увольнение в случае установления несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят, или выполняемой работе в течение испытательного срока относится к такому основанию. Это косвенно следует из положений ст. 43 1 КЗоТ, а с 12.06.2016 г. еще и прямо указано в ст. 40 КЗоТ среди оснований для увольнения по инициативе работодателя (п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). А значит, установление испытательного срока для них — процедура абсолютно бессмысленная.
Хотя в свое время ВСУ в решениях от 23.01.2008 г. № 6-6627св07 и от 18.08.2010 г. по делу № 6-25307св09 засомневался в том, что увольнение по причине неудовлетворительных результатов испытания — это увольнение по инициативе работодателя (см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2014, № 79, с. 21). Теперь же в этом вопросе законодатель поставил точку.
Вполне может быть, что работодатель еще до вступления в силу Закона № 1367 (т. е. до 12.06.2016 г.) принял на работу с испытательным сроком работника, который ранее не входил в «безыспытательную» группу, но сейчас в ней числится (например, внутренне перемещенное лицо). Как быть, если такой работник теперь вдруг не выдержит испытание? Можно ли его по этой причине уволить в новых условиях? На наш взгляд, нет. Причина проста — на момент истечения испытательного срока работник уже значится в «льготном» списке и это дает ему защиту от увольнения по инициативе работодателя.
Однако как смотрит на эту ситуацию Минсоцполитики, пока неизвестно. Дождемся его официальных разъяснений.
Минимальный и максимальный испытательные сроки. Испытание при приеме на работу, конечно же, не длится вечно. Его срок согласно ст. 27 КЗоТ не может превышать:
— для рабочих — 1 месяца. Обратите внимание: КЗоТ не расшифровывает понятие «рабочий», поэтому при установлении испытательного срока для данной категории лиц руководствуйтесь Классификатором профессий ДК 003:2010 (разделы 6 — 9);
— для работников — 3 месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с профсоюзом — 6 месяцев.
В то же время для некоторых категорий работников законодательство устанавливает свои сроки испытания. К примеру, при приеме на государственную службу испытание может устанавливаться сроком до 6 месяцев без согласования с профсоюзом (ст. 35 Закона Украины «О государственной службе» от 10.12.2015 г. № 889-VIII).
В срок испытания не засчитывают дни, когда работник фактически не работал, независимо от причины
Это новое правило. Он появилось в ст. 27 КЗоТ благодаря Закону № 1367 и тоже действует с 12.06.2016 г.
Отметим, что до этой даты работодатель также имел право продлить испытательный срок работнику, если последний отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам. Для этого руководителю необходимо было издать соответствующий приказ (распоряжение). Теперь такие «телодвижения» лишние.
Имейте в виду: указанные выше сроки испытания являются максимальными. Работодатель может установить испытательный срок и меньшей продолжительности (например, для работника — 2 месяца). Тут все зависит от его субъективных взглядов на срок, в течение которого, по его мнению, работник может раскрыть свои профессиональные и человеческие качества. Главное условие — не «выскочить» за рамки предельных сроков испытания.
Установите испытание на срок больше максимального (даже с согласия работника) — нарушите трудовое законодательство.
Исчисляем испытательный срок. Обычно испытательный срок устанавливают на определенное количество месяцев. Правильно его исчислить помогает ч. 3 ст. 241 1 КЗоТ.
Так, срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в:
— соответствующее число последнего месяца срока — в общем случае;
— последний день месяца — если окончание срока приходится на месяц, в котором нет соответствующего числа;
— первый после окончания срока рабочий день — если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день.
Что в результате?
Работник выдержал испытание. Испытательный срок закончился, работник продолжает работать как ни в чем не бывало. Значит, он считается выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 28 КЗоТ). Отлично!
В этом случае вам не нужно:
— ни издавать дополнительный приказ (распоряжение) о приеме такого работника на работу, как и приказ (распоряжение) о том, что он прошел испытательный срок;
— ни сообщать работнику о том, что он прошел испытание. Он просто продолжает работать — и все.
Но будьте внимательны! Если работник после истечения испытательного срока проработал хотя бы один день, то вы уже не можете уволить его как не выдержавшего испытание. Теперь это можно сделать лишь на общих основаниях. Иначе такое увольнение будет считаться нарушением трудового законодательства.
Работник не прошел испытание. Результаты испытания оказались неудовлетворительными — работник не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе), на которую его приняли. Значит,
вы вправе уволить такого работника, письменно предупредив его об этом за 3 дня
Причем, если несоответствие выявлено уже в начале прохождения испытания, можно не тянуть волынку. Работодатель вправе уволить такого работника, не дожидаясь окончания испытательного срока.
Важно! С 12.06.2016 г. для увольнения в связи с установлением несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят, или выполняемой работе в течение испытательного срока появилось новое основание — п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.
Но! Чтобы у суда не было причин восстановить уволенного работника на работе с правом получения компенсации за вынужденный прогул, подтвердите факт его несоответствия порученной работе документально надлежащим образом. В этом деле вам помогут, например:
— письменные объяснения работника о причинах невыполнения или несвоевременного выполнения порученных ему заданий с указанием причин и обстоятельств, препятствовавших выполнению;
— акты, протоколы, докладные (служебные) записки непосредственного руководителя испытуемого работника, в которых указаны факты невыполнения, некачественного или несвоевременного выполнения порученных заданий и др.
Чтобы уволить работника, руководитель предприятия не позднее последнего дня испытательного срока издает приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора. С приказом ознакомляют работника под подпись. Если он отказывается от подписи, составляют соответствующий акт.
В трудовую книжку (в графу 3) вносят запись: «Уволен в связи с установленным несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) в течение испытательного срока, п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».
Причем в данном случае не требуется:
— подача работником заявления об увольнении;
— согласование его увольнения с профсоюзной организацией (абзац третий ст. 43 1 КЗоТ).
Имейте в виду: если в период испытательного срока возникли обстоятельства, отличные от тех, по которым работник может быть уволен как не выдержавший испытание (например, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищение), работодатель вправе уволить его по другим основаниям, перечисленным в КЗоТ. Почему? Потому что, повторим, на работника в период испытания законодательство о труде распространяется в полном объеме.
Интересно, можно ли уволить испытуемого в период болезни или отпуска? Да, но только в случае полной ликвидации предприятия. В остальных случаях ч. 3 ст. 40 КЗоТ запрещает это делать. Все дело в том, что
увольнение «несоответствующих» работников по результатам испытания (п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) — это увольнение по инициативе работодателя
Причем заметьте: под отпуском имеются в виду не только ежегодные, но и другие отпуска, предоставляемые работникам как с сохранением, так и без сохранения заработка (п. 17 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9).
В день увольнения выдайте работнику на руки копию приказа об увольнении вместе с трудовой книжкой и проведите с ним окончательный расчет — выплатите все причитающиеся ему суммы (зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и др.).
Если работник в день увольнения не работал, рассчитайтесь с ним не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Выходное пособие при увольнении по результатам испытания выплачивать не нужно.
Работник прервал испытание по собственной инициативе. Срок испытания — это период, в течение которого не только предприятие присматривается к новому работнику, но и работник присматривается к работе на новом предприятии. И если по каким-либо причинам эта работа новичка не устроила, он имеет полное право уволиться по собственному желанию, письменно предупредив об этом работодателя за две недели на общих основаниях (ст. 38 КЗоТ).
При наличии уважительных причин, перечисленных в ч. 1 ст. 38 КЗоТ, работодатель обязан уволить испытуемого в срок, который он просит.
И уж тем более работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в определенный им срок, если работодатель не соблюдает законодательство о труде и условия коллективного или трудового договора (ч. 3 ст. 38 КЗоТ). Надеемся, на вашем предприятии с этим делом все в порядке. ☺
Пусть адаптация нового работника пройдет у вас успешно и он полностью раскроет свои профессиональные и личные качества. Уверены, польза от этого будет обоюдной!
- Испытание — это проверка соответствия работника поручаемой ему работе. При заключении трудового договора оно может быть обусловлено по соглашению сторон.
- В общем случае испытательный срок не может превышать для рабочих — 1 месяца, для работников — 3 месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с профсоюзом — 6 месяцев.
- Если работник после истечения испытательного срока проработал хотя бы один день, то вы уже не можете уволить его как не выдержавшего испытание.
- Издавать дополнительный приказ о приеме на работу работника, выдержавшего испытание, не нужно.
Испытательный срок при приеме на работу
Любой гражданин имеет право на труд. Однако для его реализации в нынешних условиях недостаточно подыскать подходящую работу, успешно пройти собеседование и заключить трудовой договор с работодателем. С целью проверки соответствия нового сотрудника предлагаемой работе ему может быть установлен испытательный срок. В период испытания оцениваются профессиональные знания и умения, деловые и личные качества нового работника. Как установить испытательный срок и соблюсти при этом все требования законодательства о труде, вы узнаете, ознакомившись с данной статьей.
Лилия УШАКОВА, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»
Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.
— Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-Х.
— Закон Украины «О размере взносов на некоторые виды общеобязательного государственного социального страхования» от 11.01.2001 г. № 2213-III.
— Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» от 18.01.2001 г. № 2240-III.
— письмо Минтруда Украины от 22.05.2008 г. № 013-0721-05.
Как устанавливается испытательный срок?
ч. 1 ст. 26 КЗоТ при заключении трудового договора по соглашению сторон, т. е. по договоренности между работником и работодателем, новому сотруднику может быть установлено испытание, условие о котором должно быть предусмотрено в приказе (распоряжении) о приеме на работу.
В связи с наличием условия о соглашении сторон работодатель не вправе устанавливать испытательный срок в одностороннем порядке.
Для того чтобы выполнялись требования
ст. 26 КЗоТ, условие об испытании должно содержаться:
— в письменно оформленном
трудовом договоре (контракте) и в приказе (распоряжении) о приеме на работу;
заявлении о приеме на работу и приказе (распоряжении) о приеме на работу;
приказе (распоряжении) о приеме на работу, с которым работник был ознакомлен под роспись до начала работы;
приказе (распоряжении) о приеме на работу, с которым работник был ознакомлен под роспись после начала работы, и при этом он не возражал против внесения в приказ такого условия. Дело в том, что трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ (распоряжение) о приеме на работу не был издан, но работник фактически был допущен к работе (ч. 4 ст. 24 КЗоТ). Поэтому в данном случае испытание работнику может быть установлено только в случае, если он не будет возражать против наличия условия об этом в приказе, иначе он будет считаться принятым на работу без испытательного срока.
Если условие об установлении испытательного срока содержится только в приказе о приеме на работу, с которым работник не был ознакомлен под роспись, то такое испытание будет установлено с нарушением законодательства о труде.
Аналогичные разъяснения были предоставлены специалистами Минтруда в
газете «Праця і зарплата», 2009, № 40, с. 18.
Обращаем внимание: установление испытательного срока работодателем
не является обязательным. Работник может быть принят на работу и без такового.
В то же время, если работодатель хочет установить испытательный срок, отказ работника от испытания может быть причиной для отказа в приеме его на работу.
Кому при приеме на работу нельзя устанавливать испытание?
Следует иметь в виду, что в соответствии с
ч. 3 ст. 26 КЗоТ работодатель не имеет права устанавливать при приеме на работу испытательный срок следующим лицам:
— не достигшим 18 лет;
— молодым рабочим после окончания ими профессиональных учебно-воспитательных заведений;
— молодым специалистам после окончания ими высших учебных заведений;
— уволенным в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
— инвалидам, направленным на работу согласно рекомендациям медико-социальной экспертизы;
— принятым на работу в другую местность или принятым на работу в порядке перевода на другое предприятие, в учреждение, организацию.
ч. 3 ст. 26 КЗоТ предусмотрено, что испытательный срок может не устанавливаться также и в других случаях, предусмотренных действующим законодательством.
Например, не устанавливается испытание при приеме рабочих и служащих
на сезонные работы (п. 5 Указа Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.74 г. № 310-IX) и временные работы (п. 4 Указа Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных работников и служащих» от 24.09.74 г. № 311-IX).
Также работодатель не вправе устанавливать испытательный срок при приеме на работу беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению — до шести лет), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка инвалида, отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов (попечителей), приемных родителей. Несмотря на то что
КЗоТ не содержит прямой нормы, указывающей на это, такой вывод можно сделать исходя из положений ст. 184 КЗоТ и ст. 186 1 КЗоТ, согласно которым собственник не вправе уволить перечисленные категории граждан по собственной инициативе, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, в то время как увольнение работника как не выдержавшего испытание является как раз увольнением по инициативе собственника.
Какой продолжительности испытательный срок может быть установлен работнику при приеме на работу?
Срок испытания при приеме на работу
не может превышать трех месяцев, а для рабочих — одного месяца (ст. 27 КЗоТ).
В отдельных случаях работодатель может устанавливать испытательный срок продолжительностью
шесть месяцев. Для этого ему необходимо будет согласовать его продолжительность не только с нанимаемым работником, но и с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации. Как правило, испытательный срок такой продолжительности устанавливается руководителям и лицам, чья работа связана с управлением людьми.
Продолжительность испытательного срока для отдельных категорий граждан может быть установлена специальными законодательными актами Украины.
Так, испытание сроком
до шести месяцев может устанавливаться при приеме на работу:
(ст. 18 Закона Украины «О государственной службе» от 16.12.93 г. № 3723-XII);
работников таможенных органов, специализированных таможенных учреждений и организаций (ст. 412 Таможенного кодекса Украины от 11.07.2002 г. № 92-IV);
работников дипломатических служб (ст. 11 Закона Украины «О дипломатической службе» от 20.09.2001 г. № 2728-III).
Причем в данных случаях согласия профсоюзной организации не требуется.
Обращаем внимание: законодательными актами
установлены предельные сроки испытания. Работодатель вправе установить работнику испытательный срок меньшей продолжительности. Исчисляться такой срок будет по правилам ст. 241 1 КЗоТ: днями, неделями, месяцами. Работодателю необходимо учесть, что если срок определяется днями, то его исчисляют со дня, следующего после того дня, с которого начинается срок. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день. Срок, исчисляемый неделями, заканчивается в соответствующий день недели. Срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, не имеющий соответствующего числа, то срок заканчивается в последний день этого месяца.
Установление при испытании срока, превышающего установленный законодательством, является нарушением законодательства о труде (см.
письмо № 013-0721-05).
Имеет ли право работодатель продлить испытательный срок?
ч. 3 ст. 27 КЗоТ срок испытания может быть продлен работодателем в случае отсутствия работника на работе в период испытания в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам. В данном случае испытательный срок продлевается на количество календарных дней, в течение которых работник отсутствовал по уважительным причинам. Такое продление является возможным, но не обязательным.
Решение о продлении испытательного срока принимается работодателем
по своему усмотрению, без согласования с работником, и оформляется приказом, с которым работника необходимо ознакомить под роспись. Приказ о продлении испытательного срока должен быть издан до окончания испытательного срока, указанного в приказе о приеме работника на работу.
При невыполнении указанных выше условий продолжительность испытательного срока остается такой же, как указана в приказе о приеме на работу испытуемого сотрудника.
В случаях, отличных от вышеуказанных, работодатель не вправе продлевать испытательный срок, установленный при приеме на работу.
Оплачивается ли работа на испытательном сроке?
ч. 2 ст. 26 КЗоТ в период испытательного срока на работников распространяется законодательство о труде.
Это означает, что в течение всего срока испытания новый работник пользуется теми же правами и гарантиями, что и остальные работники предприятия, в том числе относительно оплаты труда.
Условие об оплате труда работника, находящегося на испытательном сроке, должно содержаться в индивидуальном трудовом договоре, заключенном между ним и работодателем (при наличии такового), и/или в приказе (распоряжении) о приеме на работу.
Размер заработной платы работника, которому установлен испытательный срок, может быть меньше размера заработной платы других работников, при условии, что коллективный договор содержит норму, согласно которой размер тарифной ставки (оклада) работника может быть уменьшен на время испытательного срока. Однако он не должен быть меньше минимальных гарантий по оплате труда (см.
письмо № 013-0721-05).
Напомним, что в 2010 году
ст. 53 Закона Украины «О Государственном бюджете Украины на 2010 год» от 27.04.2010 г. № 2154-VI установлены следующие размеры минимальной заработной платы:
— в месячном размере: в январе — марте — 869 грн., в апреле — июне — 884 грн., в июле — сентябре — 888 грн., в октябре — ноябре — 907 грн., в декабре — 922 грн.;
— в почасовом размере: в январе — марте — 5,2 грн., в апреле — июне — 5,29 грн., в июле — сентябре — 5,32 грн., в октябре — ноябре — 5,43 грн., в декабре — 5,52 грн.
Работодатель, который использует труд наемных работников, находящихся на испытательном сроке, бесплатно или с оплатой в размере ниже установленного законодательством уровня, нарушает трудовое законодательство.
Может ли работник, находящийся на испытательном сроке, уйти в отпуск?
Как отмечалось выше, работники, находящиеся на испытательном сроке, пользуются теми же правами, что и другие работники.
Так, с согласия работодателя испытуемому работнику может быть предоставлен ежегодный отпуск.
Напомним, что ежегодный основной отпуск полной продолжительности предоставляется работникам за отработанный рабочий год, исчисление которого начинается со дня заключения трудового договора с работником
(ст. 6 Закона об отпусках).
При этом право на ежегодный отпуск полной продолжительности в первый год работы наступает у работника после окончания шести месяцев непрерывной работы на предприятии. С учетом того, что максимальный срок испытания составляет 6 месяцев, работник в период испытательного срока не может претендовать на ежегодный отпуск полной продолжительности.
В то же время отдельным категориям работников по их желанию работодатель обязан предоставить ежегодный отпуск полной продолжительности до истечения шестимесячного срока непрерывной работы на данном предприятии. Согласно
ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках к ним относятся:
— женщины — перед отпуском по беременности и родам или после него;
— женщины, имеющие двоих и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка инвалида;
— лица в возрасте до восемнадцати лет;
— мужчины, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам;
— лица, уволенные после прохождения срочной военной или альтернативной (невоенной) службы, если после увольнения со службы они были приняты на работу в течение трех месяцев, без учета времени переезда к месту проживания;
— совместители — одновременно с отпуском по основному месту работы;
— работники, которые успешно учатся в учебных заведениях и желают присоединить отпуск ко времени сдачи экзаменов, зачетов, написанию дипломных, курсовых, лабораторных и других работ, предусмотренных учебной программой;
— работники, которые не использовали на предыдущем месте работы полностью или частично основной отпуск и не получили за него денежную компенсацию;
— работники, имеющие путевку (курсовку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лечения;
— родители-воспитатели детских домов семейного типа;
— в других случаях, предусмотренных законодательством, коллективным или трудовым договором.
Кроме того, согласно
ч. 8 ст. 10 Закона об отпусках работодатель обязан предоставить ежегодный отпуск или его часть (не менее 12 календарных дней) для сопровождения ребенка до места расположения учебного заведения и в обратном направлении. При наличии двоих или более детей указанного возраста такой отпуск предоставляется отдельно для сопровождения каждого ребенка.
В случае если работник, находящийся на испытательном сроке, не относится к вышеперечисленным льготным категориям, с согласия руководителя ему может быть предоставлен ежегодный отпуск продолжительностью, которая определяется
пропорционально отработанному времени.
Находясь на испытательном сроке, работник может претендовать на дополнительный отпуск на детей при наличии у него такого права. Дело в том, что данный вид отпуска относится к социальным и предоставляется не за отработанный рабочий год, а за календарный год. Он может быть использован в любое время на протяжении календарного года,
независимо от отработанного времени и даты рождения ребенка.
ст. 19 Закона от отпусках право на дополнительный отпуск на детей имеют следующие лица:
— женщина, которая имеет двоих или более детей до 15 лет;
— женщина, которая имеет ребенка инвалида;
— женщина, которая усыновила ребенка;
— отец, воспитывающий ребенка без матери (в том числе и в случае продолжительного пребывания матери в лечебном учреждении);
— лицо, взявшее ребенка под опеку;
— один из приемных родителей.
Как и прочие работники предприятия, работающие на испытательном сроке, имеют право на отпуск без сохранения заработной платы в соответствии со
ст. 25 и ст. 26 КЗоТ.
Обращаем внимание: работодатель не вправе уволить работника по своей инициативе, в том числе как не прошедшего испытание, в период нахождения его в отпуске, кроме случаев полной ликвидации предприятия.
В то же время работодатель может продлить испытательный срок на количество дней нахождения работника в отпуске на основании
ч. 3 ст. 27 КЗоТ.
Оплачивается ли листок нетрудоспособности в случае болезни испытуемого работника?
Работник, находящийся на испытательном сроке, является лицом, застрахованным в системе общеобязательного государственного социального страхования по временной нетрудоспособности и расходами, обусловленными погребением.
Таким образом, в случае наступления страхового случая в период работы, в том числе на испытательном сроке, у такого работника возникает право на материальное обеспечение за счет средств Фонда социального страхования по временной потере трудоспособности согласно
абз. 2 ч. 1 ст. 4 Закона № 2240. То есть, если работник, находящийся на испытательном сроке, болел, о чем свидетельствует листок нетрудоспособности, оформленный надлежащим образом, оплата такого листка должна производиться предприятием в общем порядке.
Следует отметить, что не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа
в период временной нетрудоспособности, кроме случаев полной ликвидации предприятия (ст. 40 КЗоТ). Поскольку, как отмечалось выше, увольнение работника как не прошедшего испытательный срок, является увольнением по инициативе работодателя, то даже если испытуемый работник заболел в последний день испытательного срока, а работодателем было принято решение о том, что он не прошел испытание, уволить такого работника работодатель вправе только после окончания его временной нетрудоспособности. Оплата листка нетрудоспособности такому работнику производится до восстановления трудоспособности (ч. 3 ст. 2 Закона № 2213), т. е. по день окончания временной нетрудоспособности, указанный в листке нетрудоспособности. Для того чтобы после окончания болезни работника можно было уволить его как не прошедшего испытательный срок, работодателю необходимо издать приказ о продлении испытательного срока на количество календарных дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности.
Может ли уволиться работник по собственному желанию до окончания испытательного срока?
Да, может. В случае если работник во время испытания определил, что данная работа его не устраивает по каким-либо критериями, и он не желает работать в дальнейшем на данном предприятии, такой работник имеет право расторгнуть трудовой договор на основании
ст. 38 КЗоТ, предупредив об этом работодателя в письменной форме (в заявлении) за две недели до даты увольнения. Работодатель не имеет права уволить работника до даты, указанной им в заявлении об увольнении, без согласия на то работника.
Если увольнение работника по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу ввиду уважительных причин, собственник или уполномоченный им орган обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник, без двухнедельной отработки.
ч. 1 ст. 38 КЗоТ к таким причинам относятся:
— переезд на новое место жительства;
— перевод мужа или жены на работу в другую местность;
— поступление в учебное заведение;
— невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;
— уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком инвалидом;
— уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению или инвалидом I группы;
— выход на пенсию;
— прием на работу по конкурсу;
— другие уважительные причины.
Также работник имеет право расторгнуть трудовой договор на основании
ч. 3 ст. 38, ч. 1 ст. 39 КЗоТ в указанный им срок, если работодатель на протяжении испытательного срока не выполнял законодательство о труде или условия коллективного (трудового) договора.
Срочный трудовой договор, заключенный с работником, может быть расторгнут досрочно по инициативе работника также в случае его болезни или инвалидности, которые препятствуют выполнению работы по договору согласно
ч. 1 ст. 39 КЗоТ.
Если работник после окончания срока предупреждения об увольнении не оставил работу и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по ранее поданному заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен новый работник, которому согласно законодательству не может быть отказано в приеме на работу.
Нужно ли издавать повторный приказ о приеме на работу сотрудника, прошедшего испытательный срок?
Законодательство не вменяет в обязанности работодателю сообщать каким-либо образом испытуемому работнику о том, что он прошел испытание.
Поэтому, если работник после окончания испытательного срока продолжает выполнять свои должностные обязанности, то такой работник
считается прошедшим испытательный срок.
Издавать дополнительный приказ
о приеме такого работника на работу, как и приказ о том, что работник прошел испытание, не нужно.
Обращаем внимание: увольнение работника по окончании испытательного срока возможно только
на общих основаниях в соответствии с положениями КЗоТ.
Как уволить работника, если он не прошел испытание?
Если в период испытания установлено несоответствие сотрудника порученной ему работе, работодатель до окончания испытательного срока вправе расторгнуть с ним трудовой договор на основании
Уволить работника как не прошедшего испытание (
ст. 28 КЗоТ) можно только в пределах испытательного срока, установленного в приказе о приеме на работу или в приказе о продлении испытательного срока (если испытательный срок не продлевался). То есть, если работник находился на испытательном сроке по 19 июля 2010 года включительно, увольнение его собственником или уполномоченным им органом 20 июля 2010 года как не прошедшего испытание будет считаться нарушением трудового законодательства.
Увольнение по результатам испытания оформляется приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа. В приказе и трудовой книжке работника делается ссылка на
ст. 28 КЗоТ, а основание увольнения формулируется как «по результатам испытания». Работника необходимо ознакомить с приказом под роспись. В случае если работник отказывается поставить подпись, составляется соответствующий акт. Копия приказа об увольнении выдается работнику (ст. 47 КЗоТ).
При увольнении по результатам испытания согласие выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется (
абзац третий ч. 1 ст. 43 1 КЗоТ).
Днем увольнения работника считается последний рабочий день. В этот день согласно
ст. 116 КЗоТ работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы: заработная плата за фактически отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск. О начисленных суммах собственник или уполномоченный им орган обязан письменно уведомить работника перед выплатой.
Если работник в день увольнения не работал, указанные суммы должны быть выплачены не позже следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, надлежащих работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган в любом случае обязан в указанный выше срок выплатить работнику неоспариваемую сумму.
В день увольнения работнику согласно
ст. 47 КЗоТ должна быть выдана соответствующим образом оформленная трудовая книжка.
Отметим, что во избежание в дальнейшем спорных ситуаций работодателю следует документально зафиксировать факты, указывающие на несоответствие испытуемого работника предложенной работе. В качестве таких документов могут быть письменные объяснения работника о причинах невыполнения или несвоевременного выполнения порученных ему заданий с указанием причин и обстоятельств, препятствовавших выполнению, докладные записки непосредственного руководителя испытуемого работника, в которых указаны факты невыполнения, некачественного или несвоевременного выполнения порученных заданий и др.
Может ли работодатель по собственной инициативе уволить работника, находящегося на испытательном сроке, по другому основанию, нежели указано в ст. 28 КЗоТ?
Как отмечалось ранее, в период прохождения работником испытания на него в полном объеме распространяется законодательство о труде. Поэтому, в случае если на протяжении испытательного срока возникли обстоятельства отличные от тех, по которым работник может быть уволен как не прошедший испытательный срок, то собственник или уполномоченный им орган имеет право уволить его по собственной инициативе на основании соответствующей статьи
Например, в случае совершения испытуемым работником прогула, работодатель может уволить его на основании
п. 4 ст. 40 КЗоТ (увольнение в случае прогула без уважительных причин).
Полный перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе собственника указаны в
ст. 40 и ст. 41 КЗоТ.
Какая ответственность грозит работодателю в случае нарушения указанных норм
Невыполнение работодателем рассмотренных выше требований
КЗоТ является нарушением законодательства о труде и влечет за собой привлечение должностных лиц предприятия к административной ответственности.
Ответственность за нарушение норм трудового законодательства предусмотрена
ч. 1 ст. 41 КоАП, согласно которой на должностных лиц предприятия может быть наложен штраф в размере от 30 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 510 грн. до 1700 грн.).
Указанное нарушение может быть выявлено при проверке предприятия должностными лицами Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде или территориальной государственной инспекции труда.
Протоколы об административном правонарушении составляются должностными лицами Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде или территориальными государственными инспекциями труда.
После оформления и подписания протокола формируется дело об административном правонарушении для направления в суд. Решение о наложении административного штрафа на должностных лиц предприятия по ст. 41 КоАП выносится судом.
Обращаем внимание: в соответствии с
ч. 2 ст. 38 КоАП административное взыскание может быть наложено не позднее чем через три месяца со дня совершения правонарушения, а при длящемся правонарушении (например, задержка расчета при увольнении, невыплата компенсации за неиспользованные дни отпуска) — не позднее чем через три месяца со дня его выявления.
В заключение пожелаем работодателям сотрудников — профессионалов своего дела, квалифицированно и в полном объеме выполняющих возложенные на них обязанности, а работникам — найти достойную их работу.
Испытательный срок: права и обязанности работников
При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается. Это правило закреплено в ст. 26 КЗоТ. Условие об испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о приеме на работу.
Тем, кто проходит испытательный срок, следует помнить о том, что в этот период на работника также распространяются все нормы КЗоТ. Это значит, что он не может приступать к работе без официального оформления или на неоплачиваемой основе.
Срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, — шести месяцев.
Законодательством установлены категории лиц, которым испытание при приеме на работу не устанавливается:
— лица, не достигшие восемнадцати лет;
— молодые рабочие после окончания профессиональных учебно-воспитательных заведений;
— молодые специалисты после окончания высших учебных заведений;
— лица, уволенные в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
— лица с инвалидностью, направленные на работу согласно рекомендациям медико-социальной экспертизы;
— лица, избранные на должность;
— одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью;
— лица, с которыми заключается срочный трудовой договор на срок до 12 месяцев;
— лица на временные и сезонные работы;
— внутренне перемещенные лица.
Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию, а также в других случаях, если это предусмотрено законодательством.
Проверьте потенциального контрагента с помощью сервиса CONTR AGENT от ЛІГА:ЗАКОН. Оформить заявку на тестовый доступ можно здесь.
Испытательный срок для работника: основные правила
КЗоТ —Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.
КУоАП — Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073Х.
Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96ВР.
Форма трудового договора —Форма трудового договора между работником и физическим лицом, использующим наемный труд, утвержденная приказом Минтруда от 08.06.2001 г. № 260.
Для чего устанавливается испытательный срок
Даже если работодатель остался доволен информацией, содержавшейся в резюме потенциального работника, или результатами собеседования, окончательно судить о профпригодности можно только по результатам его практического труда.
Как известно, КЗоТ дает работодателям право уволить работника только в строго определенных случаях, к которым относится и невыполнение должностных обязанностей в ходе испытательного срока (статья 28 КЗоТ).
Такое трудовое испытание устанавливается на основании статьи 26 КЗоТ с целью проверки соответствия нового сотрудника предлагаемой работе. В этот период оцениваются профессиональные знания и умения, деловые и личные качества нового работника.
— работодатель не обязан устанавливать испытательный срок, это только его право (вводится на его усмотрение). Если испытание не установлено, то уволить работника изза выявленной в первые месяцы работы непригодности можно будет только на основании статей 40 и 41 КЗоТ (за прогулы, дисциплинарные нарушения и т. д.) или по собственному желанию работника;
— КЗоТ не предусматривает каких-либо особенностей для испытательного срока при приеме на работу работников предпринимателей, поэтому они попадают под общие правила (с учетом некоторых организационных особенностей).
Отметим: если работодатель хочет установить испытательный срок, отказ работника от испытания может быть причиной для отказа в приеме на работу.
Следует учитывать, что установление работнику испытательного срока не ведет к какому-либо ограничению его трудовых прав, на него в полной мере распространяется законодательство о труде. В этом отношении такой работник ничем не отличается от других работников, за исключением того, что в период прохождения испытательного срока он может быть уволен с работы как не прошедший испытания.
Как заключается трудовой договор с испытательным сроком (документальное оформление)
В соответствии с частью 1 статьи 26 КЗоТ испытательный срок устанавливается по договоренности между работником и работодателем при заключении трудового договора. Причем согласно этой же норме КЗоТ условие об испытании обязательно должно быть предусмотрено в приказе (распоряжении) о приеме на работу.
Такой подход означает, что работодатель должен сразу предупредить кандидата в работники, что он может быть принят на работу только с условием прохождения испытательного срока, а работник соответственно должен дать согласие на его прохождение.
Как видим, несмотря на то что предприниматели не обязаны вести кадровое делопроизводство, в данном случае им не обойтись без издания приказа или распоряжения. В первую очередь в этом должен быть заинтересован работодатель.
Соответствующая часть приказа будет выглядеть примерно так: «Петренко Сергея Алексеевича принять на работу с 18.06.2012 г. с месячным испытательным сроком на должность менеджера по работе с интернет-клиентами с окладом согласно трудовому договору».
Кроме того, желательно в заявлении о приеме на работу и в приказе о приеме на работу указать, что работник не имеет возражений относительно установления ему испытательного срока (свое согласие работник выражает подписью). Ведь для установления испытательного срока КЗоТ требует согласия обеих сторон (и будущего работника, и работодателя). В противном случае (если наличие испытательного срока в трудовом договоре не прописано, а на приказе о назначении на работу нет подписи работника об ознакомлении) испытательный срок устанавливать нельзя.
С приказом (распоряжением) о приеме на работу работника нужно ознакомить (под подпись) до начала работы. Дело в том, что трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ (распоряжение) о приеме на работу не был издан, но работник фактически был допущен к работе (часть 4 статьи 24 КЗоТ). Поэтому, если приказ будет издан после этого, испытание работнику может быть установлено только в случае, если он не будет возражать против наличия условия об этом в приказе, иначе он будет считаться принятым на работу без испытательного срока.
Поскольку предприниматели обязаны заключать трудовые договоры в письменной форме, то упоминание о нем, на наш взгляд, должно содержаться и в трудовом договоре. К сожалению, в Форме трудового договора нет отдельного пункта для указания того, что договор заключается с испытательным сроком. Тем не менее, предприниматель может сделать эту запись в пункте 1 Формы трудового договора, где указывается срок, на который принимается работник.
В трудовой книжке запись о приеме на работу с испытательным сроком не отличается от обычной записи, остальные правила приема остаются такими же, в том числе порядок и сроки его регистрации в недельный срок с момента допуска к работе (см. «СД», 2011, № 16, с. 21).
Для того чтобы в дальнейшем без проблем обосновать продолжение сотрудничества или увольнение работника по результатам испытательного срока, работодателю нужно «подстраховаться» следующим образом:
1) четко ознакомить работника с его должностными обязанностями. Можно, хотя это и не обязательно, составить должностную инструкцию и ознакомить с ней работника, попросив поставить личную подпись. Далее с нее делается копия, которая остается у работника, а у предпринимателя будет храниться подписанный оригинал;
2) составить план прохождения испытания, в котором будет перечень поручений, которые должны быть выполнены работником в течение испытательного срока. В нем указывают перечень заданий, сроки их выполнения, результаты, которых ждут от работника. Также на этот план ориентируется лицо, которое контролирует и оценивает прохождение испытания (например, начальник отдела или сам предприниматель). Один экземпляр плана испытания предоставляют работнику, другой — его наставнику;
3) составить итоговый отчет или докладную записку с результатами прохождения испытания. Контролировать выполнение работником должностных обязанностей необходимо в течение всего испытательного срока. Наставник должен фиксировать результаты выполнения работником конкретных задач, определенных планом. При выявлении отклонений, невыполнении заданий или должностных обязанностей или неполном их исполнении составляется докладная записка на имя предпринимателя (с датой и подписью). В ней четко указываются проступки работника, например, вовремя не вышел на работу, не участвовал в погрузке товара и т. д. и т. п.
Кому испытание не устанавливается
Вместе с тем существуют категории работников, которым испытательный срок не устанавливается (часть 3 статьи 26 КЗоТ), а именно:
— лица, не достигшие 18 лет;
— молодые рабочие после окончания ими профессиональных учебно-воспитательных заведений;
— молодые специалисты после окончания ими высших учебных заведений;
— уволенные в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
— инвалиды, направленные на работу согласно рекомендациям медико-социальной экспертизы;
— принятые на работу в другую местность или принятые на работу в порядке перевода на другое предприятие, в учреждение, организацию.
Испытательный срок может не устанавливаться также и в других случаях, предусмотренных действующим законодательством, в частности при приеме:
— рабочих и служащих на сезонные и временные работы;
— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению — до шести лет);
— одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов (попечителей), приемных родителей.
Отметим, что в отношении женщин с детьми КЗоТ не содержит прямой нормы, но такой вывод можно сделать исходя из положений статей 184 и 186 1 КЗоТ, согласно которым собственник не вправе уволить перечисленные категории граждан по собственной инициативе, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, в то время как увольнение работника как не выдержавшего испытание является как раз увольнением по инициативе собственника.
Максимальный период испытания
Продолжительность испытательного срока установлена статьей 27 КЗоТ. Так, при приеме на работу он не может превышать трех месяцев, а для рабочих — одного месяца. Предприниматель может уменьшить продолжительность испытания, но увеличить ееон не имеет права.
Вместе с тем в отдельных случаях работодатель может устанавливать испытательный срок продолжительностью шесть месяцев. Однако трудовое законодательство требует в таком случае согласования не только с нанимаемым работником, но и с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации. Такие структуры создаются на крупных предприятиях, поэтому предпринимателю не удастся установить испытательный срок большей продолжительности, тем более, что он обычно устанавливается руководителям (должностным лицам) и госслужащим.
Если предприниматель установит испытательный срок меньшей продолжительности, то он будет исчисляться по правилам статьи 241 1 КЗоТ: днями, неделями, месяцами. Работодателю необходимо учесть, что если срок определяется днями, то его исчисляют со дня, следующего после того дня, с которого начинается срок. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день. Срок, исчисляемый неделями, заканчивается в соответствующий день недели. Срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, не имеющий соответствующего числа, то срок заканчивается в последний день этого месяца.
Когда предприниматель может продлить испытательный срок
Предприниматель может продлить испытательный срок, если в оговоренный периодработник отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью (болезнью) или по другим уважительным причинам (отпуск и т. д.) (часть 3 статьи 27 КЗоТ).
В данном случае испытательный срок продлевается на количество календарных дней, в течение которых работник отсутствовал по уважительным причинам. Такое продление является возможным, но не обязательным.
Решение о продлении испытательного срока принимается работодателем по своему усмотрению, без согласования с работником, и оформляется приказом, с которым работника необходимо ознакомить под подпись. Приказ о продлении испытательного срока должен быть издан до окончания испытательного срока, указанного в приказе о приеме работника на работу.
При невыполнении указанных выше условий продолжительность испытательного срока остается такой же, как указана в приказе о приеме на работу испытуемого сотрудника.
В других случаях предприниматель не имеет права продлевать испытательный срок.
Выше мы говорили о том, что в период испытательного срока на работников распространяется законодательство о труде. Это означает и то, что в течение всего срока испытания новый работник пользуется теми же гарантиями в вопросах оплаты труда, что и остальные работники предпринимателя.
Размер заработной платы (форма оплаты труда) работника предпринимателя, находящегося на испытательном сроке, приводится в индивидуальном трудовом договоре. При этом, если работник оформляется на полный рабочий день, то этот размер не должен быть меньше минимальной заработной платы (в III квартале 2012 года размер за месяц — 1102,00 грн.). Использование труда наемных работников, находящихся на испытательном сроке, бесплатно или с оплатой в размере ниже установленного законодательством уровня является нарушением трудового законодательства.
Может ли работник, находящийся на испытательном сроке, уйти в отпуск?
Учитывая то, что работники, находящиеся на испытательном сроке, пользуются теми же правами, что и другие работники, им может предоставляться отпуск в порядке, предусмотренном КЗоТ и Законом об отпусках.
Поэтому с согласия работодателя испытуемому работнику может быть предоставлен ежегодный отпуск. Однако ежегодный основной отпуск полной продолжительности предоставляется работникам за отработанный рабочий год, исчисление которого начинается со дня заключения трудового договора с работником (статья 6 Закона об отпусках).
При этом право на ежегодный оплачиваемый отпуск полной продолжительности в первый год работы наступает у работника после окончания шести месяцев непрерывной работы на предприятии. Поэтому испытуемый работник не может претендовать на отпуск полной продолжительности в 24 календарных дня, а только на несколько дней пропорционально отработанному времени (примерно 2 дня за месяц) (см. «СД», 2012, № 10, с. 17).
Исключение предусмотрено только для отдельных категорий работников, которым по их желанию работодатель обязан предоставить ежегодный отпуск полной продолжительности до истечения шестимесячного срока непрерывной работы (статья 10 Закона об отпусках), в частности:
— женщин, имеющих двоих и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида;
— лиц в возрасте до 18 лет;
— мужчин, жены которых находятся в отпуске в связи с беременностью и родами;
— лиц, уволенных после прохождения срочной военной или альтернативной (невоенной) службы, если после увольнения со службы они были приняты на работу в течение трех месяцев, без учета времени переезда к месту проживания;
— совместителей — одновременно с отпуском по основному месту работы;
— работников, которые успешно учатся в учебных заведениях и желают присоединить отпуск ко времени сдачи экзаменов, зачетов, написанию дипломных, курсовых, лабораторных и других работ, предусмотренных учебной программой;
— в других случаях, предусмотренных законодательством или трудовым договором.
Находясь на испытательном сроке, работник может претендовать на дополнительный отпуск на детей при наличии у него такого права (одинокая мать, женщина, имеющая двоих или более детей до 15 лет, один из приемных родителей и т. д.). Дело в том, что данный вид отпуска относится к социальным и предоставляется не за отработанный рабочий год, а за календарный. Он может быть использован в любое время на протяжении календарного года, независимо от отработанного времени и даты рождения ребенка.
Также работники на испытательном сроке имеют право на отпуск без сохранения заработной платы в соответствии со статьями 25 и 26 КЗоТ.
Обращаем внимание: работодатель не вправе уволить работника по своей инициативе, в том числе как не прошедшего испытание, в период нахождения его в отпуске, кроме случаев полной ликвидации предпринимателя.
В то же время работодатель может продлить испытательный срок на количество дней нахождения работника в отпуске на основании части 3 статьи 27 КЗоТ.
Возможно ли увольнение работника по собственному желанию до окончания испытательного срока
Работник на испытательном сроке может пользоваться нормами КЗоТ, как охраняющими его рабочее место и оплату труда, так и позволяющими прервать трудовые отношения.
В случае если работник во время испытания определил, что данная работа его не устраивает и он не желает работать в дальнейшем у предпринимателя, то у него есть право расторгнуть трудовой договор на основании статьи 38 КЗоТ. Для этого ему нужнопредупредить работодателя в письменной форме (в заявлении) за две недели до даты увольнения. Работодатель не имеет права уволить работника до даты, указанной им в заявлении об увольнении, без согласия на то работника.
Если увольнение работника по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу ввиду уважительных причин, предприниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник, без двухнедельной отработки.
Согласно части 1 статьи 38 КЗоТ к таким причинам относятся:
— переезд на новое место жительства;
— перевод мужа или жены на работу в другую местность;
— поступление в учебное заведение;
— невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;
— уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом;
— уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению или инвалидом I группы;
— выход на пенсию;
— прием на работу по конкурсу;
— другие уважительные причины.
Также работник имеет право расторгнуть трудовой договор на основании части 3 статьи 38, части 1 статьи 39 КЗоТ в указанный им срок, если работодатель на протяжении испытательного срока не выполнял законодательство о труде или условия трудового договора.
Если работник после окончания срока предупреждения об увольнении не оставил работу и не требует расторжения трудового договора, работодатель не вправе уволить его по ранее поданному заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен новый работник, которому согласно законодательству не может быть отказано в приеме на работу.
Напомним, что расторгнутый трудовой договор подлежит снятию с регистрации в центре занятости.
Нужно ли издавать повторный приказ о приеме на работу сотрудника, прошедшего испытательный срок
Трудовое законодательство не обязывает работодателя сообщать каким-либо образом испытуемому работнику о том, что он прошел испытание. Поэтому, если работник после окончания испытательного срока продолжает выполнять свои должностные обязанности, то такой работник считается прошедшим испытательный срок.
Издавать дополнительный приказ о приеме такого работника на работу, как и приказ о том, что работник прошел испытание, не нужно.
Увольнение работника, который не прошел испытание
Если в период испытания установлено несоответствие сотрудника порученной ему работе, работодатель до окончания испытательного срока вправе расторгнуть с ним трудовой договор на основании статьи 28 КЗоТ.
Еще раз подчеркнем, что уволить работника как не прошедшего испытание можно только в пределах испытательного срока (его продления). То есть если работник находился на испытательном сроке по 31 июля 2012 года включительно, его увольнение предпринимателем 1 августа 2012 года как не прошедшего испытание будет считаться нарушением трудового законодательства.
Увольнение по результатам испытания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) и трудовой книжке основного работника делается ссылка на статью 28 КЗоТ, а основание увольнения формулируется как «уволен в связи с установлением несоответствия занимаемой должности во время испытательного срока, статья 28 КЗоТ Украины».
Отметим, что во избежание в дальнейшем спорных ситуаций работодателю следует документально зафиксировать факты, указывающие на несоответствие испытуемого работника предложенной работе. В качестве таких документов могут быть письменные объяснения работника о причинах невыполнения или несвоевременного выполнения порученных ему заданий с указанием причин и обстоятельств, препятствовавших выполнению, докладные записки непосредственного руководителя испытуемого работника, в которых указаны факты невыполнения, некачественного или несвоевременного выполнения порученных заданий и др.
Работника необходимо ознакомить с приказом под подпись. В случае если работник отказывается поставить подпись, составляется соответствующий акт об отказе. Копия приказа (распоряжения) об увольнении выдается работнику (статья 47 КЗоТ).
Кроме того, с работником нужно будет:
1) произвести расчет при увольнении (т. е. выплатить остаток заработной платы, компенсацию за неиспользованные дни отпуска), перерасчет налога на доходы и т. д. (см. «СД», 2011, № 15, с. 30);
2) расторгнуть и снять с регистрации трудовой договор в центре занятости.
Днем увольнения работника считается последний рабочий день. В этот день согласно статье 116 КЗоТ работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы: заработная плата за фактически отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск. О начисленных суммах собственник или уполномоченный им орган обязан письменно уведомить работника перед выплатой.
Ответственность в случае нарушения правил испытания работника
Если предприниматель нарушит правила установления испытательного срока и увольнения работника, то он нарушит трудовое законодательство, что повлечет за собой административную ответственность согласно части 1 статьи 41 КУоАП в размере от 510 до 1700 грн. (от 30 до 100 нмдг).
Указанное нарушение может быть выявлено при проверке представителями инспекции труда, которые составляют протокол. После оформления и подписания протокола формируется дело об административном правонарушении для направления в суд. Решение о наложении административного штрафа по статье 41 КУоАП выносится судом.
При приеме на работу работодатель, в том числе предприниматель, согласно статье 26 КЗоТ может устанавливать испытательный срок с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.
Испытательный срок не может превышать 3 месяцев, т. е. в течение этого времени работодатель имеет право уволить «профнепригодного» работника без последствий.
Условие испытания должно быть оговорено в Форме трудового договора и в приказе работодателя о приеме на работу.
В течение испытательного срока на работника распространяются все трудовые гарантии, в том числе о праве на отпуск и размере минимальной заработной платы.
Испытательный срок может быть продлен, если работник болел или отсутствовал на работе по другой уважительной причине.
Если работодатель пропустит окончание испытательного срока, то по собственной инициативе он сможет уволить работника только при наличии оснований, установленных статьями 40 и 41 КЗоТ (за прогул, дисциплинарный проступок и т. д.).