Какой процент от выручки должна составлять заработная плата

Мотивация менеджера по продажам. Часть 2: проценты и оклад

Материальная мотивация или совокупный доход менеджера отдела продаж должны состоять из трех вещей:

• оклада;
• бонусов за выполнение плана по KPI;
• процента с продаж.

Из чего складывается базовая часть и как устанавливать KPI, разобрали в предыдущей статье.

В этой статье Елена Пясковская, коммерческий директор компании «Инфософт», расскажет, как начислять проценты и высчитывать размер оклада для менеджеров по продажам.

Алгоритм начисления процентов

1. Составить финансовую модель, из которой можно просчитать маржинальную, а лучше, операционную прибыль.

В финансовой модели учитывается:

• какие продукты можно поставить в выручку;
• оборот, который должен принести менеджер;
• какая получится валовая прибыль;
• какая будет маржинальность.

Отталкиваясь от маржинальности, можно составить планы для отдела продаж.

2. Когда появилась финансовая модель, начислим проценты, которые компания будет платить менеджеру.

Хорошее правило: на фонд оплаты труда менеджеров по продажам закладывать не более 40% от валовой прибыли. Это обеспечит устойчивую финансовую модель: компания сможет вкладываться в развитие, сделать апгрейд техники, переехать в новый офис и так далее. Если правила «40% от валовой прибыли» не придерживаться, финансовая модель будет неустойчивая.

Пример

Компания продает продукт с выручкой 300 тысяч ₽. Себестоимость продукта — 50%. Валовая прибыль составит 150 тысяч ₽.

Устанавливаем зарплату менеджера отдела продаж:

• оклад — 30% от валовой прибыли;
• KPI (пока не разбиваем его на показатели) — 10 тысяч ₽;
• процент от валовой прибыли — 5%.

Совокупный доход получится 47,5 тысяч ₽ — то есть 31% от валовой прибыли. В правило «ФОТ должен составлять 40% от валовой прибыли» уложились.

3. Дальше можно «разрезать» KPI на составляющие и посчитать выручку от других продуктов.

Что важно при подсчёте процентов

Фокусировать менеджера на продаже определенных наименований товаров

Когда в портфеле компании пять продуктов и больше, нужно сфокусировать менеджера на продаже конкретной номенклатурной группы — чтобы все товары продавались равномерно. Для этого полезно ввести привязку к обороту по продукту.

Мотивация становится сложнее, зато у руководства появляется «ювелирная подкрутка»: с помощью процентов можно регулировать, на продаже каких товаров и услуг менеджер сфокусирует усилия в ближайшее время.

Пример

Компании надо продать тазиков на 500 тысяч ₽. В зарплате менеджера будет выделено, что за тазики компания заплатит больше, а за ведра — меньше.

Посчитать пороговый план выполнения для менеджеров

Исходя из финансовой модели, можно рассчитать, какая минимальная прибыль нужна, чтобы предприятие хорошо функционировало. Полученное значение и будет пороговым планом выполнения для менеджеров.

Например, если менеджеры будут делать 85% от общего оборота, компании хватит средств, чтобы держаться на плаву. Если выше 100% — компания получит дополнительную маржу, с которой сможет «накапливать жирок».

При разном объеме выполнения плана по конкретному продукту можно начислять разные проценты. Эта схема хороша тем, что можно обозначить верхний процент и зафиксировать его в соглашении по зарплате.

Пример

Пороговый процент выполнения — 80. Если менеджер выполняет меньше 80%, компания оплатит только оклад, а бонусы с продаж выплачивать не будет.

Верхний пороговый уровень — 120%. С него компания заплатит продавцу 7,5% с валовой прибыли.

Если продавец сделает 121%, компания заплатит 7,5%. И даже если он сделает 200%, всё равно получит 7,5%.

Такой подход поможет компании сдержать неконтролируемый рост зарплаты менеджера по продажам и делать определенные накопления сверх маржи.

Как высчитать размер оклада, зная размер процентов

Есть правило: совокупный доход менеджеров отдела продаж — 40% оклада плюс 60 — проценты. Зная это правило, можно «выкрутить» оклад, исходя из финансовой модели и расчёта по процентам.

Проценты: о чем помнить

Универсальный алгоритм, как определять размер процентов для продавца:

• Построить финансовую модель.
• Вывести планы по продажам.
• Посчитать зарплату, исходя из правила «на зарплату должно уходить не больше 40% от валовой прибыли».
• Начислить проценты, которые компания может себе позволить платить.

Важно периодически изучать рынок труда и уровень зарплат менеджеров по отрасли. Тогда компания будет «в рынке» и сможет нанимать лучших сотрудников.

––––––
Посмотрите видео, чтобы узнать больше о материальной и нематериальной мотивации менеджеров по продажам.

Что будет, если вы решили платить сотрудникам только процент с продаж: формулы расчета, плюсы и минусы, подводные камни

Сегодняшняя статья о том, как считать зарплату, которая устроит всех. На первый взгляд, все просто: платим менеджеру определенный процент от каждой сделки — и дело в шляпе. Но при таком примитивном подходе можно потерять мотивацию менеджеров, рассорить коллектив и снизить прибыль. Действовать нужно тоньше.

В чем суть метода

Зарплата в виде процента с продаж (выручки или прибыли) — самый распространенный вид оплаты труда розничных продавцов и менеджеров. Общая схема такая: с каждой сделки сотрудник получает определенную часть. Больше сделок — больше зарплата. Это заставляет сотрудников работать эффективнее.

Можно ли платить только процент от продаж

Часто предприниматели интересуются: можно ли платить сотрудникам только процент с продаж, не устанавливая фиксированный оклад или часовые тарифные ставки? Отвечаем: так делать можно. В законодательстве нет прямых указаний, обязывающих работодателя устанавливать фиксированную часть заработной платы. Зато есть другое требование: окончательная сумма к выплате не может быть ниже МРОТ. Это написано в ст. 130 ТК РФ.

Поэтому поступают так: зарплата менеджера или продавца состоит из 2 частей — постоянной и мотивационной. Первая стабильна и не меняется. Она должна быть больше или равна МРОТ. Вторая зависит от выработки конкретного сотрудника. Это и будет процент от продаж.

Как предпочитают получать зарплату менеджеры по продажам

Достоинства и недостатки оплаты в виде % с продаж

Подход имеет свои плюсы и минусы.

Плюсы:

• мотивация сотрудников. Чем больше продал, тем больше заработал. При неизменном окладе нет разницы, сколько работал менеджер — это плохо. Человек должен понимать связь между хорошей работой и величиной ЗП;
• командная работа коллектива. Если процент зависит не только от личных показателей, но и от эффективности отдела, сотрудники помогают друг другу, процветает взаимовыручка и совместная работа над задачами;
• соревновательный момент. Продавцы стараются увеличить показатели по сравнению друг с другом и стать лучшим сотрудником;
• больше прибыли. Наступает как следствие предыдущих пунктов. Менеджеры стараются продать больше, а значит, выручка растет.

Минусы:

• недовольство сотрудников. При неверно выстроенной системе опытные продавцы могут зарабатывать столько же, сколько и новички;
• сложность при расчетах заработной платы. Нужно применять формулы, коэффициенты, налоги. К тому же, сотрудники могут работать по свободному графику, подменять друг друга и так далее — это добавляет неудобств;
• при использовании примитивных схем, зарплаты некоторых менеджеров могут быть космических размеров.

Все недостатки обусловлены неправильным подходом к задаче. Если все делать грамотно — сложностей не возникнет.

Расчет заработной платы

Итак, ЗП менеджера и продавца будет состоять из нескольких частей. Про две мы уже говорили. Это фиксированный оклад в размере МРОТ и стимулирующие выплаты. С МРОТ все понятно — это неизменное количество денег, установленное законодательно. В 2020 году размер минимальной оплаты труда составляет 12 130 рублей для трудоспособного населения. Пенсионеры получают чуть меньше — 9 311 рублей.

Регионы могут менять МРОТ, но только в сторону увеличения. Обычно это делается за счет региональных повышающих коэффициентов.

Подытожим: базовая часть зарплаты менеджера — 12 130 рублей. Переходим к мотивационной.

Простой процент с продаж

Рассчитывается как процент с выручки или прибыли (о них расскажем чуть ниже). В целом формула проста. Например, доля сотрудника с одной продажи составляет 5%. Это значит, что с каждых 100 рублей выручки он получает 5. Математически это выглядит так:

ЗП=выручка:100х5

Теперь о том, что брать за основу расчета процентов — выручку или чистую прибыль. У этих вариантов есть плюсы и минусы.

Процент с выручки платится с валового оборота. Плюс: это наглядно и прозрачно для менеджера. Он точно знает, на сколько продал в этом месяце, поэтому может отследить свой доход. К тому же, в этом случае сотруднику без разницы, какой товар продавать — высокомаржинальный или нет. Минус: не все товары имеют одинаковую маржинальность. Прибыль со 100 тысяч выручки может быть и 10 тысяч рублей, и 50. Если менеджер продавал товары с маленькой наценкой, то заработал для компании меньше, а зарплату получил такую же.

Процент с чистой прибыли считается с дохода за вычетом расходов. Плюс: это выгодно компании. Минусы: продавец не знает размер вашей прибыли и не сможет отследить правильность начисления ЗП. Еще — менеджер старается продавать высокомаржинальные товары, чистая прибыль с которых больше.

Какую схему применить в конкретном случае — решать вам. Если товары имеют примерно одинаковую торговую наценку — лучше ориентироваться на процент с прибыли. Наценки гуляют в широких пределах — можно платить часть с валовой выручки. А можно сочетать оба варианта.

Повышающие и понижающие коэффициенты

Использовать в расчетах только простой процент с продаж не всегда правильно. Для менеджера или продавца это хорошо — его доход ничем не ограничен. Предприниматель от этого проигрывает: уменьшается чистая прибыль и возрастает налоговая нагрузка. Поэтому зарплату нужно регулировать при помощи плана продаж. Исходя из него нужно вести ряд коэффициентов:

1. Понижающий коэффициент за невыполнение плана. Например, план продаж на одного сотрудника в месяц составляет 1 миллион рублей. Не выполнил план — получил только 3 процента с продаж.
2. Базовый коэффициент за выполнение плана продаж. Сделал норму — получил уже не 3, а 5% от выручки или прибыли.
3. Повышающий коэффициент за перевыполнение плана. Допустим, сотрудник продал на 2 миллиона при норме в 1 миллион. В этом случае он получает 5% с базовой нормы, а с суммы, на которую план перевыполнен — уже 7%.
4. Коэффициенты за выполнение плана отделом. Могут быть как повышающими, так и понижающими. Например, план отдела на месяц составляет 10 миллионов рублей. Если норма не выполнена, зарплата всех сотрудников умножается на понижающий коэффициент 0,95. Сделали план — коэффициент 1,0. Перевыполнили норму — сумма умножается на 1,05. Такой подход побуждает к командной работе и взаимовыручке, а также сплачивает коллектив. Сотрудники начинают радеть за общее дело, увеличивая общие и личные показатели.

Регулирование заработной платы на основе плановых коэффициентов

Особенности установки индивидуальных планов продаж

В любой организации есть опытные сотрудники и новички. Ставить всем одну и ту же планку продаж неправильно. План, который под силу профессионалу, никогда не сделает неопытный менеджер. Те, кто давно работает, обрастают постоянными клиентами и легко перевыполняют план. Это порождает сильный разрыв в доходах и недовольство новичков. А профи теряют мотивацию продавать больше — их и так все устраивает, зарплата-то огромная.

По этой причине нормы у всех будут разными. Однако это может породить недовольство у “старичков”. Дескать, я работаю и зарабатываю больше, продажи у меня на миллионы, а получаю, как все.

Этот вопрос можно решить дополнительными повышающими коэффициентами за стаж работы. Например, если человек проработал более года, его месячная зарплата умножается на коэффициент 1,1. Еще вариант — плавающий процент менеджера. Допустим, при норме в 1 миллион сотрудник получает 5% от выручки, а при плане в 5 миллионов — только 2 процента. 5% с миллиона — это 50 тысяч рублей, а 2% с 5 миллионов — 100 тысяч. Таким образом, интересы обоих сотрудников будут учтены. Правда, при такой системе понадобятся более сложные бухгалтерские расчеты.

Простой индивидуальный план продаж

Как определить оптимальный размер процента, который платить сотруднику

Так какой же процент от выручки или прибыли платить сотрудникам, наверняка спросите вы. Давайте разбираться. Понятно одно: оплата труда менеджеров не должна лишить вас прибыли или разорить. Отсюда первое правило — размер фонда заработной платы должен находиться в пределах рентабельности. Каких-то готовых решений здесь нет, все зависит от множества факторов: маржинальность продукта, величина издержек и накладных расходов. Но есть общие цифры, на которые можно ориентироваться.

Для начала нужно рассчитать общую маржу с продаж. Она определяется как разница закупочных и розничных цен. Размер фонда оплаты труда должен составлять от 15 до 25% этой суммы. Это справедливо для всех розничных продавцов, в том числе, работающих в сегменте e-commerce.

Далее все просто: зарплаты всех менеджеров, включая проценты, премии и бонусы должны укладываться в фонд оплаты труда. Сделаете меньше — заработок ваших сотрудников будет ниже среднего по рынку, и они уйдут к конкурентам. Будете платить больше — потеряете прибыль, а значит, не останется денег на развитие бизнеса.

Как маржа зависит от наценки

Как система товароучета помогают при расчете заработной платы

Перейдем от теории к практике. Допустим, у вас один розничный магазин с двумя продавцами-кассирами. В этом случае можно отследить, сколько отработал каждый сотрудник в месяц и какую выручку он сделал. Но и здесь возможны варианты: продавцы могут болеть, меняться сменами или брать выходные за свой счет.

Теперь представьте, что магазинов не 1, а несколько десятков, а количество продавцов измеряется сотнями. Они работают по сложному графику смен, в том числе, ночных. В этом случае отследить количество отработанного времени, число смен и финансовые показатели сотрудников вручную нереально. Для этого нужны современные системы товароучета, например, ЕКАМ. Программа позволяет:

• отследить количество смен, отработанных каждым продавцом. Все сотрудники заходят в кассовую программу под своим именем, используя личный код;
• видеть, какие продажи совершал тот или иной сотрудник;
• определять финансовые показатели кассиров и сравнивать их друг с другом;
• формировать отчетность по сотрудникам за любой промежуток времени;
• автоматизировать учет товаров;
• интегрироваться с контрольно-кассовым оборудованием.

Программа ЕКАМ: показатели доходности магазина в разрезе “по сотрудникам”

Все это значительно упрощает расчет зарплаты продавцам при любых формах оплаты труда, в том числе, и процента от продаж.

Запомнить

1. Сдельная система оплаты в виде процента от продаж мотивирует сотрудников работать эффективнее.
2. Есть несколько формул расчета, включающих различные коэффициенты.
3. Итоговая ЗП не должна быть меньше МРОТ.
4. Для корректных расчетов нужно составить план продаж на отделы и каждого сотрудника.
5. Фонд оплаты труда должен находиться в пределах 15-25 процентов от маржинальности.
6. Для удобства аналитики и расчетов применяется система товароучета.

Опубликовано: 15.05.2020

Читайте также

О компании

• Контакты
• Конфиденциальность данных
• Лицензионный договор

Клиентский отдел:

Соглашение о конфиденциальности

и обработке персональных данных

1.Общие положения

1.1.Настоящее соглашение о конфиденциальности и обработке персональных данных (далее – Соглашение) принято свободно и своей волей, действует в отношении всей информации, которую ООО «Инсейлс Рус» и/или его аффилированные лица, включая все лица, входящие в одну группу с ООО «Инсейлс Рус» (в том числе ООО «ЕКАМ сервис»), могут получить о Пользователе во время использования им любого из сайтов, сервисов, служб, программ для ЭВМ, продуктов или услуг ООО «Инсейлс Рус» (далее – Сервисы) и в ходе исполнения ООО «Инсейлс Рус» любых соглашений и договоров с Пользователем. Согласие Пользователя с Соглашением, выраженное им в рамках отношений с одним из перечисленных лиц, распространяется на все остальные перечисленные лица.

1.2.Использование Сервисов означает согласие Пользователя с настоящим Соглашением и указанными в нем условиями; в случае несогласия с этими условиями Пользователь должен воздержаться от использования Сервисов.

1.3.Сторонами (далее – «Стороны) настоящего Соглашения являются:

«Инсейлс» – Общество с ограниченной ответственностью «Инсейлс Рус», ОГРН 1117746506514, ИНН 7714843760, КПП 771401001, зарегистрированное по адресу: 125319, г.Москва, ул.Академика Ильюшина, д.4, корп.1, офис 11 (далее — «Инсейлс»), с одной стороны, и

«Пользователь» –

либо физическое лицо, обладающее дееспособностью и признаваемое участником гражданских правоотношений в соответствии с законодательством Российской Федерации;

либо юридическое лицо, зарегистрированное в соответствии с законодательством государства, резидентом которого является такое лицо;

либо индивидуальный предприниматель, зарегистрированный в соответствии с законодательством государства, резидентом которого является такое лицо;

которое приняло условия настоящего Соглашения.

1.4.Для целей настоящего Соглашения Стороны определили, что конфиденциальная информация – это сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности (включая, но не ограничиваясь: информацию о продукции, работах и услугах; сведения о технологиях и научно-исследовательских работах; данные о технических системах и оборудовании, включая элементы программного обеспечения; деловые прогнозы и сведения о предполагаемых покупках; требования и спецификации конкретных партнеров и потенциальных партнеров; информацию, относящуюся к интеллектуальной собственности, а также планы и технологии, относящиеся ко всему перечисленному выше), сообщаемые одной стороной другой стороне в письменной и/или электронной форме, явно обозначенные Стороной как ее конфиденциальная информация.

1.5.Целью настоящего Соглашения является защита конфиденциальной информации, которой Стороны будут обмениваться в ходе переговоров, заключения договоров и исполнения обязательств, а равно любого иного взаимодействия (включая, но не ограничиваясь, консультирование, запрос и предоставление информации, и выполнение иных поручений).

2.Обязанности Сторон

2.1.Стороны соглашаются сохранять в тайне всю конфиденциальную информацию, полученную одной Стороной от другой Стороны при взаимодействии Сторон, не раскрывать, не разглашать, не обнародовать или иным способом не предоставлять такую информацию какой-либо третьей стороне без предварительного письменного разрешения другой Стороны, за исключением случаев, указанных в действующем законодательстве, когда предоставление такой информации является обязанностью Сторон.

2.2.Каждая из Сторон предпримет все необходимые меры для защиты конфиденциальной информации как минимум с применением тех же мер, которые Сторона применяет для защиты собственной конфиденциальной информации. Доступ к конфиденциальной информации предоставляется только тем сотрудникам каждой из Сторон, которым он обоснованно необходим для выполнения служебных обязанностей по исполнению настоящего Соглашения.

2.3.Обязательство по сохранению в тайне конфиденциальной информации действительно в пределах срока действия настоящего Соглашения, лицензионного договора на программы для ЭВМ от 01.12.2016г., договора присоединения к лицензионному договору на программы для ЭВМ, агентских и иных договоров и в течение пяти лет после прекращения их действия, если Сторонами отдельно не будет оговорено иное.

2.4.Не будут считаться нарушением настоящего Соглашения следующие случаи:

(а)если предоставленная информация стала общедоступной без нарушения обязательств одной из Сторон;

(б)если предоставленная информация стала известна Стороне в результате ее собственных исследований, систематических наблюдений или иной деятельности, осуществленной без использования конфиденциальной информации, полученной от другой Стороны;

(в)если предоставленная информация правомерно получена от третьей стороны без обязательства о сохранении ее в тайне до ее предоставления одной из Сторон;

(г)если информация предоставлена по письменному запросу органа государственной власти, иного государственного органа, или органа местного самоуправления в целях выполнения их функций и ее раскрытие этим органам обязательно для Стороны. При этом Сторона должна незамедлительно известить другую Сторону о поступившем запросе;

(д)если информация предоставлена третьему лицу с согласия той Стороны, информация о которой передается.

2.5.Инсейлс не проверяет достоверность информации, предоставляемой Пользователем, и не имеет возможности оценивать его дееспособность.

2.6.Информация, которую Пользователь предоставляет Инсейлс при регистрации в Сервисах, не является персональными данными, как они определены в Федеральном законе РФ №152-ФЗ от 27.07.2006г. «О персональных данных».

2.7.Инсейлс имеет право вносить изменения в настоящее Соглашение. При внесении изменений в актуальной редакции указывается дата последнего обновления. Новая редакция Соглашения вступает в силу с момента ее размещения, если иное не предусмотрено новой редакцией Соглашения.

2.8.Принимая данное Соглашение Пользователь осознает и соглашается с тем, что Инсейлс может отправлять Пользователю персонализированные сообщения и информацию (включая, но не ограничиваясь) для повышения качества Сервисов, для разработки новых продуктов, для создания и отправки Пользователю персональных предложений, для информирования Пользователя об изменениях в Тарифных планах и обновлениях, для направления Пользователю маркетинговых материалов по тематике Сервисов, для защиты Сервисов и Пользователей и в других целях.

Пользователь имеет право отказаться от получения вышеуказанной информации, сообщив об этом письменно на адрес электронной почты Инсейлс — contact@ekam.ru.

2.9.Принимая данное Соглашение, Пользователь осознает и соглашается с тем, что Сервисами Инсейлс для обеспечения работоспособности Сервисов в целом или их отдельных функций в частности могут использоваться файлы cookie, счетчики, иные технологии и Пользователь не имеет претензий к Инсейлс в связи с этим.

2.10.Пользователь осознает, что оборудование и программное обеспечение, используемые им для посещения сайтов в сети интернет могут обладать функцией запрещения операций с файлами cookie (для любых сайтов или для определенных сайтов), а также удаления ранее полученных файлов cookie.

Инсейлс вправе установить, что предоставление определенного Сервиса возможно лишь при условии, что прием и получение файлов cookie разрешены Пользователем.

2.11.Пользователь самостоятельно несет ответственность за безопасность выбранных им средств для доступа к учетной записи, а также самостоятельно обеспечивает их конфиденциальность. Пользователь самостоятельно несет ответственность за все действия (а также их последствия) в рамках или с использованием Сервисов под учетной записью Пользователя, включая случаи добровольной передачи Пользователем данных для доступа к учетной записи Пользователя третьим лицам на любых условиях (в том числе по договорам или соглашениям). При этом все действия в рамках или с использованием Сервисов под учетной записью Пользователя считаются произведенными самим Пользователем, за исключением случаев, когда Пользователь уведомил Инсейлс о несанкционированном доступе к Сервисам с использованием учетной записи Пользователя и/или о любом нарушении (подозрениях о нарушении) конфиденциальности своих средств доступа к учетной записи.

2.12.Пользователь обязан немедленно уведомить Инсейлс о любом случае несанкционированного (не разрешенного Пользователем) доступа к Сервисам с использованием учетной записи Пользователя и/или о любом нарушении (подозрениях о нарушении) конфиденциальности своих средств доступа к учетной записи. В целях безопасности, Пользователь обязан самостоятельно осуществлять безопасное завершение работы под своей учетной записью по окончании каждой сессии работы с Сервисами. Инсейлс не отвечает за возможную потерю или порчу данных, а также другие последствия любого характера, которые могут произойти из-за нарушения Пользователем положений этой части Соглашения.

3.Ответственность Сторон

3.1.Сторона, нарушившая предусмотренные Соглашением обязательства в отношении охраны конфиденциальной информации, переданной по Соглашению, обязана возместить по требованию пострадавшей Стороны реальный ущерб, причиненный таким нарушением условий Соглашения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

3.2.Возмещение ущерба не прекращают обязанности нарушившей Стороны по надлежащему исполнению обязательств по Соглашению.

4.Иные положения

4.1.Все уведомления, запросы, требования и иная корреспонденция в рамках настоящего Соглашения, в том числе включающие конфиденциальную информацию, должны оформляться в письменной форме и вручаться лично или через курьера, или направляться по электронной почте адресам, указанным в лицензионном договоре на программы для ЭВМ от 01.12.2016г., договоре присоединения к лицензионному договору на программы для ЭВМ и в настоящем Соглашении или другим адресам, которые могут быть в дальнейшем письменно указаны Стороной.

4.2.Если одно или несколько положений (условий) настоящего Соглашения являются либо становятся недействительными, то это не может служить причиной для прекращения действия других положений (условий).

4.3.К настоящему Соглашению и отношениям между Пользователем и Инсейлс, возникающим в связи с применением Соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.

4.3.Все предложения или вопросы по поводу настоящего Соглашения Пользователь вправе направлять в Службу поддержки пользователей Инсейлс www.ekam.ru либо по почтовому адресу: 107078, г. Москва, ул. Новорязанская, 18, стр.11-12 БЦ «Stendhal» ООО «Инсейлс Рус».

Дата публикации: 01.12.2016г.

Полное наименование на русском языке:

Общество с ограниченной ответственностью «Инсейлс Рус»

Сокращенное наименование на русском языке:

ООО «Инсейлс Рус»

Наименование на английском языке:

InSales Rus Limited Liability Company (InSales Rus LLC)

Юридический адрес:

125319, г. Москва, ул. Академика Ильюшина, д. 4, корп.1, офис 11

Почтовый адрес:

107078, г. Москва, ул. Новорязанская, 18, стр.11-12, БЦ «Stendhal»

ИНН: 7714843760 КПП: 771401001

Банковские реквизиты:

В ИНГ БАНК (ЕВРАЗИЯ) АО, г.Москва,
к/с 30101810500000000222, БИК 044525222

Контактный телефон: +7(495)133-20-43

Какой процент от выручки должна составлять заработная плата

Три больных вопроса по сельскому хозяйству: привязка зарплаты к выручке, сокращение штатов и стимулирование низкооплачиваемых работников

Анна Шаргаева, главный экономист (с 14.07.2014 по 19.07.2016 главный инженер-экономист ГУ «Республиканский нормативно-исследовательский центр» Минсельхозпрода Республики Беларусь)

Зарплата не более 25 % от выручки – рецепт не для всех

Предприятие работает стабильно, есть выручка и прибыль. Однако существенно повысить зарплату не представляется возможным из-за наложенных ограничений.

Почему заработная плата жестко привязана к выручке? Можно ли как-то обойти этот запрет?

Указанные ограничения определены постановлением № 1506.

Документ:
постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30.10.2002 № 1506 «О формировании фонда оплаты труда в сельскохозяйственных организациях, имеющих задолженность по выплате заработной платы» (далее – постановление № 1506).

Так, п. 1 документа гласит, что с 31 октября 2002 г. сельскохозяйственные организации, имеющие задолженность по выплате заработной платы, формируют фонд оплаты труда, из которого начисляют заработную плату, в размере не более 25 % от объема реализованной продукции, полученной за расчетный месяц.

Документ:
постановление Совета Министров Республики Беларусь от 31.07.2014 № 744 «Об оплате труда работников» (далее – постановление № 744).

Если в организации отсутствует задолженность по выплате заработной платы, то установленное ограничение не действует.

Справочно:
государственные организации – государственные организации и организации, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет более 50 %.

Вместе с тем следует заметить, что повышение заработной платы должно быть экономически обоснованным. Выполнение основных показателей деятельности организации, повышение производительности труда, снижение себестоимости или прямых затрат на производство продукции – обязательные тому условия.

Следует помнить и о нормах постановления № 744. Так, заработная плата в государственных организациях с августа 2014 г. увеличивается только при опережающем росте производительности труда не менее 1,0.

Справочно. Как рассчитывается производительность труда?

Для целей применения постановления № 744 рост производительности труда и заработной платы рассчитывается нарастающим итогом с начала года, а соотношение производительности труда и заработной платы определяется делением темпа роста производительности труда на темп роста заработной платы.

В качестве показателя при определении производительности труда в организациях предусмотрена выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг на 1 среднесписочного работника.

Правильно считаем – никого не сокращаем!

Выручка предприятия в 2015 г. (36 млрд. руб.) значительно выросла по сравнению с 2013 г. (21 млрд. руб.). Однако из-за девальвации национальной валюты в долларах США она, наоборот, сократилась.

Этот факт повлиял на снижение плановой численности специалистов. Ведь согласно Рекомендациям № 567 численность напрямую зависит от выручки в долларах США. А значит, нужно сокращать штаты.

Как быть, если специалистов и так мало, а дальнейшее сокращение штатов может вообще остановить работу?

Рекомендации № 567 разработаны для оказания методической помощи сельскохозяйственным организациям. Приведение штатной численности в соответствие с рекомендуемыми нормативами будет способствовать определению оптимальной численности, экономии затрат на содержание персонала, совершенствованию организационной структуры организаций.

Нормативы численности разработаны на основе фотохронометражных наблюдений и анализа социально-экономического состояния организаций АПК. В течение 2013 г. проводилась работа по изучению организационно-технических особенностей предприятий АПК, их документооборота и должностных обязанностей работников всех структурных подразделений.

Справочно:
Рекомендации № 567 носят отраслевой характер и могут быть использованы в организациях агропромышленного комплекса (далее – АПК) независимо от формы собственности.

В основу определения штатной численности положены обобщенные показатели, характеризующие объем работ по каждой должности.

Например, для инженера материально-технического снабжения и сбыта, бухгалтера, экономиста это:

• выручка от реализации продукции (работ, услуг) в условных единицах (в эквиваленте в долларах);

• среднесписочная численность работников организации.

Поэтому для определения оптимальной численности экономической службы необходимо проанализировать данные бизнес-планов, бухгалтерской отчетности.

Справочно:
по данным Нацбанка Республики Беларусь, курс 1 долл. США на 28.12.2013 – 9 500 руб. (без учета деноминации).

Однако стоит заметить, что нормативные значения выручки при определении численности устанавливались исходя из годовых показателей деятельности предприятий в 2013 г., поэтому при применении нормативов в последующих годах при перерасчете данных в доллары США используется курс Нацбанка Республики Беларусь, действовавший в декабре 2013 г.

Пример 1. Определение состава планово-экономической службы.

В СПК «Техноагро» имеется 1 главный экономист (по нормативу – 1 штатная единица главного экономиста на 1 хозяйство).

Известно, что выручка от реализации товаров и услуг на конец 2015 г. составила 96 162 701 900 руб., или 10 122 390 долл. (96 162 701 900 / / 9 500) (по курсу доллара на 2013 г.).

На каждые 3 млн. долл. выручки положена 1 штатная единица экономиста (п. 6.2 Рекомендаций № 567).

Тогда численность экономистов планово-экономической службы составит 3,37 (10 122 390 / 3 000 000), или 3 штатные единицы.

Следует помнить!

При наличии в организации от 5 до 10 населенных пунктов, в которых сосредоточены производственные объекты, для определения штатных единиц бухгалтера, агронома, зоотехника, ветеринара, инженера следует увеличивать обобщенные показатели на 10 %.

При определении штатной численности экономиста по труду в организациях, имеющих среднесписочную численность работников свыше 1 тыс. человек, расчет осуществляется в соответствии с Межотраслевыми нормативами численности работников служб организации труда и заработной платы коммерческих организаций, утвержденными постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 24.09.2007 № 117.

Стимулированию все работники покорны!

Предприятие использует для оплаты труда Единую тарифную сетку Республики Беларусь (далее – ЕТС) и тарифную ставку 1-го разряда, установленную работникам бюджетных организаций.

В итоге – низкий уровень оплаты труда. Необходимость соблюдения государственных гарантий по минимальной зарплате приводит к казусным ситуациям. Например, тракторист может зарабатывать столько же, сколько и сторож, имеющий меньший оклад, но получающий доплату до минималки.

Как стимулировать труд в таких условиях?

С принятием Указа № 181 для организаций реального сектора экономики были сняты практически все административные барьеры и ограничения по оплате труда, создана нормативная правовая база, способствующая:

• свободному выбору систем оплаты труда работников;

• обеспечению прозрачности и простоты начисления заработной платы;

• установлению уровня заработной платы в зависимости от вклада каждого конкретного работника (коллектива) в конечные результаты деятельности организации и в пределах имеющихся финансовых возможностей;

• повышению инициативы, качества, производительности и мотивации труда.

Документ:
Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (далее – Указ № 181).

Документ придал рекомендательный характер применению ЕТС как в государственных, так и в частных коммерческих организациях. Каждый руководитель самостоятельно определяет – строить расчеты на основе ETC либо без нее.

Указом № 181 расширены права нанимателей в установлении стимулирующих выплат (премий и надбавок), сняты ограничения по суммам средств на эти цели.

Однако практика показывает, что большинство нанимателей не были к этому готовы. Порядка 85 % организаций сохранили системы оплаты труда на основе ЕТС.

Почти 85 % организаций сохранили системы оплаты труда на основе ЕТС.

Отвечая на вопрос о рычагах стимулирования, отметим, что субъекты предпринимательской деятельности могут разрабатывать разнообразные системы оплаты труда, которые позволят нарастить объемы продаж, повысить рентабельность производства и мотивацию персонала.

Работа по выбору системы оплаты труда в организации начинается с анализа:

• целей и задач, определенных учредительными документами;

• организационно-технических условий производства, особенностей его технологии и организации;

• кадрового состава в части обеспеченности квалифицированной рабочей силой;

• качества применяемых норм и нормативов для нормирования материальных, финансовых и трудовых ресурсов;

• финансовых возможностей и других факторов.

Нормирование труда наниматели должны осуществлять на новом качественном уровне, поскольку оно лежит в основе эффективной организации труда и производства, способствует высокой производительности труда, оптимизации численности работников и, как следствие, сокращению материальных, финансовых и трудовых затрат.

Любая система оплаты труда работников, разработанная в организации, должна:

1) быть экономически обоснованной, т.е. экономический эффект, получаемый вследствие ее применения, должен быть больше размера выплачиваемого вознаграждения;

2) обеспечить материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда, качества выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, эффективности использования оборудования, материальных, финансовых и трудовых ресурсов.

Разработка и внедрение новой системы оплаты труда обусловлены соблюдением следующих обязательных условий:

• условие 1 – создание надежной информационной базы;

• условие 2 – организация открытого обмена и распространения необходимой информации. То есть работники должны иметь доступ к информации, на основе которой определяется их заработная плата;

• условие 3 – справедливость и объективность процедуры внедрения и применения. То есть работники должны быть убеждены в том, что сбор информации и оценка результатов их труда проводится объективно и справедливо, заработная плата рассчитывается добросовестно и не подвергается произвольным корректировкам со стороны управленческого персонала.

Для обеспечения эффективности применения гибкой системы оплаты труда проводится мониторинг результатов новой системы оплаты труда. Он позволит убедиться, что организация способна выплачивать обусловленные размеры вознаграждения и имеется связь между оплатой труда и темпами роста производительности труда, рентабельности и других финансовых показателей.

Справочно:

в условиях либерализации вопросов оплаты труда в реальном секторе экономики и значительном расширении прав нанимателей государство сохранило отдельные ограничения в области стимулирования труда как работников, так и руководителей, установленные нормативными правовыми актами Главы государства и Правительства.

Данные ограничения действуют только в отношении неэффективно работающих организаций, имеющих различного вида задолженности (по заработной плате, платежам в бюджет, Фонд социальной защиты населения Минтруда и соцзащиты и др.).

Если уйти от ЕТС нет возможности, то существуют другие способы стимулирования, например:

а) за сохранение и хорошее использование тракторов и сельскохозяйственных машин (далее – сельхозтехника) в пределах сумм экономии средств, предусмотренных по нормам на ремонт сельхозтехники, при условии выполнения ими установленного годового объема работ на закрепленных машинах.

Премия выплачивается после окончания ремонта сельхозтехники в размере определенного процента от сумм экономии средств.

При эксплуатации новой сельхозтехники указанная премия в первые 2 года выплачивается в половинном размере, а при эксплуатации сельхозтехники, амортизированной более чем на 80 %, – в полуторном размере;

б) за экономию горючего и смазочных материалов против установленных норм расхода при условии соблюдения агротехнических требований к качеству работ.

Премия рабочим выплачивается в процентах от сэкономленных ими горючего и смазочных материалов.