Что такое бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

• — заработная плата — го работника, руб.;
• — коэффициент -го работника;
• — сумма коэффициентов по всем работникам;
• ФОТ — объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ);
• фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника

Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 руб., а минимальный уровень заработной платы за тот же период — 330 руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (800 / 330).

Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы.

Коэффициент трудового участия

Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения коэффициента трудового участия (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

Заработная плата при бестарифной системе оплаты труда определяется следующим образом:

1. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех, участок, бригада):

Mi = К * N * КТУ,

• К — квалификационный уровень;
• N — количество отработанных человеко-часов.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

d = ФОТ / М

4. Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений:

З/П отдельного работника = d * Mi.

Примерный расчет фонда оплаты труда отдельных работников на основе квалификационных уровней и коэффициента трудового участия представлен в таблице.

Квалифика ционный уровень работника К

Отрабо тано, челове- ко — ч N

Оплата одного балла, тыс. руб. d

Фактичес кий фонд оплаты труда, тыс. руб.

Что такое бестарифная система оплаты труда

Рекомендации по использованию бестарифных систем оплаты труда

Сергей Бушмин, экономист по труду и заработной плате ОАО «Прогресс», РФ

Заработная плата, сформированная на основе тарифной системы, не связана с результатами деятельности организации и выплачивается независимо от них. Эта особенность в значительной степени снижает ее стимулирующую роль. Альтернативой применения тарифной системы для нанимателей может стать бестарифная система оплаты труда. О ее сущности, основных характеристиках, условиях внедрения, методике расчетов, а также преимуществах и недостатках читайте в материале Сергея Бушмина.

Обобщая существующий опыт применения моделей материальной мотивации, условно можно выделить два основных похода к оплате труда: тарифный и бестарифный.

В первой модели тариф является мерой единицы труда определенной сложности. Это характерно как для повременных, так и для сдельных систем. При этом устанавливается система норм времени, выработки, которым соответствует определенная цена. Применяя подобные системы, учитывают трудовой вклад сотрудника, но практически не уделяют внимания конечным результатам деятельности всей компании. Общий фонд заработной платы складывается из суммы индивидуальных заработков всех сотрудников трудового коллектива.

Чем отличается бестарифная система оплаты труда от тарифных систем?

Бестарифная система оплата труда – механизм начисления заработной платы работника в виде доли в общем фонде оплаты труда в соответствии с уровнем его трудового участия и конечным результатом работы компании. Общий фонд, который планируется тратить на зарплату, устанавливается в процентах от оборота, прибыли или в виде постоянной фиксированной суммы на весь трудовой коллектив.

При применении бестарифных систем производится оценка трудового вклада с учетом квалификационного уровня работника и степени его участия в конечном результате деятельности. При этом предполагается, что уровень квалификации постоянен и не подвержен колебаниям, а корректируется при необходимости по­средством применения специальных коэффициентов. Присвоение сотруднику квалификационного уровня не сопровождается установлением определенной тарифной ставки или оклада. Для подобных систем характерен полный отказ от поэлементного нормирования труда. Оценка трудового вклада производится не отделами труда и заработной платы, а трудовым коллективом или руковод­ством компании. Исходя из этого, можно говорить, что бестарифная модель является разновидностью коллективной формы оплаты труда.

Основные характеристики и условия внедрения бестарифных систем оплаты труда

Бестарифные системы характеризуются следующими основными критериями:

1. Прямая зависимость заработка сотрудника от общего фонда заработной платы, полученного по результатам деятельно­сти всего коллектива.

2. Наличие у каждого работника постоянных коэффициентов, характеризующих его квалификацию и трудовой вклад в общие результаты деятельности работника в прошлом.

3. Применение коэффициентов трудового участия, отражающих влияние сотрудника на текущие результаты деятельности.

Применение бестарифных систем возможно только там, где можно установить вклад конкретного работника в результат деятельности. Как уже было сказано, тарифные ставки при этом не устанавливаются и конечный размер заработка заранее неизвестен. Кроме того, наиболее часто примеры внедрения подобных систем встречаются в небольших коллективах с низкой текучестью персонала и большим доверием к руководящему составу.

Одновременно стоит сказать, что, хотя за подобными моделями оплаты и утвердилось название «бестарифные», в качестве основы для перехода на них всегда служит именно тарифный фонд оплаты труда, применявшийся ранее.

Расчет заработной платы при бестарифной системе

Заработная плата работника в бестарифных моделях отражает долю его дохода в коллективном фонде оплаты труда. В наиболее общем виде расчет заработной платы можно представить следующей формулой:

где ФОТ – общий фонд оплаты труда всех работников;

ККВ – коэффициент квалификации конкретного сотрудника;

КТУ – коэффициент трудового участия конкретного сотрудника;

В – рабочее время конкретного сотрудника.

Пример 1

Предположим, фонд оплаты труда бригады, состоящей из 3 работников, составляет 1 200 руб. Остальные данные приведены в табл. 1.

Тогда зарплата первого работника будет равна:

1 200 × (1,25 × 0,4 × 150) / ((1,25 × 0,4 × 150) + (1,36 × 0,4 × 155) + (1,15 × 0,2 × 160)) = 459 руб.

Зарплата второго работника будет равна:

1 200 × (1,36 × 0,4 × 155) / ((1,25 × 0,4 × 150) + (1,36 × 0,4 × 155) + (1,15 × 0,2 × 160)) = 516 руб.

Зарплата третьего работника будет равна:

1 200 × (1,15 × 0,2 × 160) / ((1,25 × 0,4 × 150) + (1,36 × 0,4 × 155) + (1,15 × 0,2 × 160)) = 225 руб.

Коэффициент квалификации (ККВ) определяется одним из следующих способов:

1-й способ состоит в использовании соотношения между заработными платами сотрудников, сложившимися до перехода к бестарифным системам. При этом исходят из того, что наибольшее значение в оценке работника имеет не присвоенный ему разряд, а сумма полученной им заработной платы. Для этого применяют следующее соотношение:

где ЗП_с – средняя заработная плата сотрудника;

ЗП_мин – минимальная средняя заработная плата в компании.

Пример 2

До момента перехода к бестарифной системе минимальная заработная плата в организации у уборщика производственных помещений была 300 руб., в то время как средняя заработная плата бухгалтера 1-й категории составляла 750 руб.

Тогда ККВ бухгалтера 1-й категории будет равна:

ККВ = 750 / 300 = 2,5.

Практические рекомендации

Допускается применение подобного подхода не к одному работнику, а к целой квалификационной группе. При этом необходимо обеспечить максимальную сопоставимость заработных плат, исключив фактор разного отработанного времени. Необходимо исключить также случайные, эпизодические выплаты. Учитывать в фонде заработной платы сотрудника следует:

– сумму выплаченных сдельных расценок, тарифных ставок и окладов;

– премии, выплаченные исключительно за результаты работы и выполнение поставленных перед сотрудником целей;

– доплаты за совмещение профессий, интенсивность, расширение зоны обслуживания, вредные условия труда;

– доплаты за стаж работы в компании.

Все прочие выплаты (оплата простоев, сверхурочных, брака) следует исключить. Рекомендуется использовать в качестве базы сравнения среднечасовой заработок.

2-й способ заключается в использовании соотношения в условиях оплаты труда сотрудников, сложившихся в момент перехода к бестарифным системам. Для этого применяют систему показателей оценки трудового вклада работника, используемую при любой системе оплаты труда. Чаще всего для этого рекомендуется применять следующую формулу:

ККВ = КСР × КУТ × КСМ × КИТ × КПМ,

где КСР – коэффициент сложности работы, определяется аналогично коэффициенту ККВ в 1-м способе;

КУТ – коэффициент условий труда. Определяется экспертным путем;

КСМ – коэффициент сменности. Определяется как соотношение надбавки за сменность и базового тарифа;

КИТ – интенсивность труда, учитывает удельный вес доплат за совмещение и расширение зон обслуживания в базовой тарифной ставке;

КПМ – уровень доплаты за профмастерство.

Пример 3

В компании работает оператор линии 5-го разряда в 2 смены с доплатой за сменность 10 % от оклада. За совмещение функций наладчика применяется доплата в 30 % от оклада, надбавка за профмастерство – 15 %. Оклад оператора – 1 200 руб., базовый оклад самой низкооплачиваемой должности в компании – 900 руб. Необходимо рассчитать ККВ данного работника.

Рассчитаем сначала коэффициент сложности работ:

КСР = 1 200 / 900 = 1,33.

Далее учитываем сменность: КСМ = 1 + 10 % / (1,33 × 100 %) = 1,08. Считаем доплату за совмещение: КИТ = 1 + 30 % / ((1,33 × 1,08) × 100 %) = 1,21. Доплата за профмастерство: КПМ = 1 + 15 % / ((1,33 × 1,08 × 1,21) × 100 %) = 1,09. Так как условия труда не отличаются от обычных, поэтому КУТ принимаем равным 1.

В итоге коэффициент квалификации будет равен:

ККВ = 1,33 × 1 × 1,08 × 1,21 × 1,09 =1,89.

Коэффициент трудового участия (КТУ) может формироваться самыми различными методами. Главное условие при его создании – отсутствие повторения критериев коэффициента квалификации. Кроме того, он в обязательном порядке должен отражать степень влияния работника на текущие результаты деятельности компании. При этом КТУ могут действовать как в сторону увеличения, так и в сторону снижения заработка.

Приведем возможные критерии увеличения и уменьшения КТУ в табл. 2.

Построение бестарифных систем на основе единого коэффициента оплаты труда

Помимо приведенного варианта определения коэффициентов существуют варианты определения одного сводного коэффициента оплаты труда вместо двух (ККВ и КТУ). Наиболее часто встречаются два подхода к формированию подобного показателя:

1. Через построение вилок соотношений в оплате труда (коэффициент соотношений в оплате труда).

2. На основе балльной оценки факторов, влияющих на трудовой вклад сотрудника и размер его заработной платы (коэффициент комплексной оценки трудового вклада).

Для варианта построения вилок соотношений в оплате труда характерны следующие особенности:

– наличие квалификационных групп в количестве от 8 до 15, разделенных в зависимости от ценности труда в производственном процессе и включающих различные категории персонала;

– использование коэффициента соотношения в оплате труда от одной квалификационной группы к другой, отражающего соотношения реальной оплаты труда между ними;

– введение интервалов значений коэффициентов соотношения заработной платы внутри квалификационной группы. Они не обязательно должны быть равными;

– установление правил применения коэффициентов по каждой квалификационной группе.

В качестве примера приведем возможный вариант применения «вилок» соотношений в оплате труда в табл. 3.

Практические рекомендации

Коэффициент соотношений в оплате труда может иметь различные типы увеличения: регрессивный, прогрессивный, равномерный. При регрессивном способе выигрывают работники низшей и средней квалификационных групп, при прогрессивной – руководители и их заместители.

Следует также уделить внимание способу перекрытия интервалов коэффициентов соотношений в оплате труда между группами. Среднее значение коэффициента одной группы должно соответствовать минимальному значению следующей группы. Для чего лучше поступать именно так? В случае необходимости снижения уровня заработка за невыполнение каких-либо параметров работы можно будет применить значение из нижестоящей квалификационной группы. Если такой потребности нет, указанному правилу можно не следовать и перекрытием интервалов пренебречь полностью.

Не лишним будет для каждого интервала установить также правила повышения или понижения коэффициентов. В случае наличия каких-то упущений в работе коэффициент снижается, при наличии достижений и проявлении дополнительной инициативы – повышается вплоть до максимума.

Балльный вариант предполагает создание единого сводного коэффициента, отражающего все характеристики выполняемой сотрудником работы, а также ее значимость для деятельности компании в целом. Один из вариантов подобной методики предполагает выделение квалификационного уровня сотрудника (ПК) и его деловых качеств (ДК), позволяющих ему качественно выполнять обязанности. Для измерения содержания и значимости его работы для фирмы применяются критерии сложности (С) и результативности (Р). Для учета всех приведенных факторов применяется коэффициент комплексной оценки трудового вклада:

К_отв = 0,5 × ПК × ДК + С × Р.

Каждый из показателей, входящих в коэффициент комплексной оценки, состоит группы различных факторов, не дублирующих друг друга, которые в полной мере должны отражать вклад работника в достижение результатов компании. Для каждого фактора применяется удельный вес, отражающий степень его важности для той или иной должности.

Справочно:
коэффициент 0,5 введен в формулу расчета коэффициента Котв опытным путем для увеличения роли сложности и показателя конечного результата работы.

Стоит отметить, что первые две группы показателей (ПК, ДК) достаточно устойчивы и практически не изменяются со временем, так как характеризуют работника. Сложность же работ и результативность работника (С и Р) могут постоянно меняться в зависимо­сти от изменений в деятельности компании.

Практические рекомендации

Для оценки профессиональных качеств (ПК) могут применяться единые для всех категорий работников (руководители, рабочие, специалисты) критерии оценки. Допускается применение единых систем оценки сложности труда (С) для специалистов и руководителей. Остальные два критерия (ДК и Р) нужно оценивать строго раздельно для каждой категории работников.

Для определения профессионально-квалификационного уровня (ПК) предлагается использовать следующую формулу:

где Об _i – балльная оценка образования конкретного сотрудника;

Ст _i – балльная оценка образования конкретного сотрудника;

По _i – балльная оценка активности сотрудника в повышении своего квалификационного уровня.

В знаменателе представлена сумма максимально возможных баллов по всем признакам для одного сотрудника.

Примерные формы оценки для каждого признака представлены в табл. 4–6:

Таблица оценки образовательного уровня

Таблица оценки стажа работы

Таблица оценки активности при повышении уровня квалификации

Для определения деловых качеств (ДК) применяют постоянный набор характеристик с учетом весовых коэффициентов каждого признака (см. табл. 7). Так, можно установить для каждой из них следующие значения: низкий – 0,2, средний – 0,6, выше среднего – 0,8, высокий – 1 балл.

Таблица балльной оценки деловой активности

Проиллюстрируем применение изложенного способа определения квалификации и деловых качеств на примерах.

Пример 4

Работник имеет высшее образование, стаж работы 6 лет и недавно прошел курсы повышения квалификации. Тогда коэффициент его квалификации будет равен (на основании данных приведенных таблиц):

ПК = (0,35 + 0,06 + 0,050) / (0,45 + 0,1 + 0,2) = 0,61.

Пример 5

После проведения экспертной оценки получены следующие данные о деловых качествах подчиненного сотрудника (см. табл. 8):

Последовательно сложив все баллы, получим сводное значение ДК, равное 0,698 балла.

В качестве основы для оценки сложности (С) могут служить тарифно-квалификационные справочники, однако в случае наличия особых условий работы или повышенных требований к выполнению работ вводятся дополнительные параметры оценки. К подобным характеристикам относятся, например: повышенный уровень ответственности, необходимость руководства звеном или бригадой, большое разнообразие выполняемых функций (см. табл. 9).

Таблица балльной оценки сложности работ

Если мы сложим все максимальные значения баллов, то получим: 3 + 0,3 + 1,2 + 0,2 = 4,7. С этой величиной нужно сравнивать итог, полученный по конкретной должности (сотруднику).

Пример 6

По результатам экспертной оценки должности были получены следующие оценки сложности работ (см. табл. 10):

Тогда итоговая оценка будет равна: С = (2,5 + 0,3 + 0,9) / 4,7 = 0,79 балла.

В целях унификации и снижения трудоемкости расчетов рекомендуется применять для оценки результатов труда (Р) наиболее общую, единую для всех категорий персонала классификацию признаков качества и количества труда. Например, можно ограничиться следующей универсальной классификацией (см. табл. 11):

Таблица балльной оценки результатов работ

Пример 7

В результате оценки деятельности сотрудника его руководителем были выставлены следующие оценки:

– объем выполненной работы – 0,8;

– качество выполненной работы – 0,4;

Итоговый результат результативности (Р) составит:

Р = (0,8 + 0,4 + 0,6) / (1,2 + 1,2 + 0,6) = 0,6 балла.

В конце можно посчитать итоговое значение коэффициента по данным примеров 4–7:

К_отв = 0,5 × 0,61 × 0,698 + 0,79 × 0,6 = 0,69.

Какие существуют разновидности бестарифных систем оплаты труда

Для более полной картины приведем достаточно известные и в той или иной форме применяемые варианты бестарифной оплаты труда:

1. Комиссионная система – начисление дохода в виде фиксированного процента от объема продаж. Наиболее характерна для организаций, занимающихся оптово-розничной торговлей, страхованием, рекламным бизнесом.

2. Система на основе оценки квалификационных различий и трудового вклада – приведенная выше система балльной оценки, а также вилок соотношения оплаты труда. Достаточно сложна в реализации, хотя может применяться для различных категорий работников.

3. Оплата на основе расчета стоимости труда через коэффициенты – полностью соответствует «классической» бестарифной системе на основе распределения через коэффициент квалификации и трудового участия.

4. Рейтинговая система – организуется через введение рейтинга должностей с применением коэффициентов распределения ФОТ.

5. Паевая система – представляет собой долю прибыли в малом предприятии, зависит от уровня материального участия работника в капитале небольшой фирмы.

Вопрос по теме

Относятся ли к бестарифным системам оплаты труда такие гибкие системы оплаты, как система плавающих окладов, грейды, KPI?

Относить оплату на основе грейдов к бестарифным системам не совсем верно, так как построение иерархии должностей, характерное для грейдов, как правило, предполагает проведение тарификации в том или ином виде. Что касается остальных систем, то в них присутствует изначально известная фиксированная часть, которая корректируется в зависимости от выполнения каких-то показателей или достижения поставленных целей.

Система плавающих окладов – базовый оклад сотрудника не постоянен и подвержен корректировке в зависимости от уровня прибыли, установленной общей суммы ФОТ и результатов конкретного работника.

Системы на основе KPI-показателей – выплаты зависят от выполнения поставленных перед сотрудником целей, однако максимально возможный размер вознаграждения заранее известен. Реализуется, как правило, в форме выплаты дополнительных бонусов.

Поэтому подобные подходы к оплате труда правильнее называть условно бестарифными.

Преимущества и недостатки бестарифных систем

Описанные бестарифные методы начисления заработной платы, безусловно, заслуживают внимания. Они позволяют отойти от существующих не одно десятилетие повременной и сдельной формы оплаты труда. Кроме того, сама идея четкой зависимости заработка от результатов труда в значительной мере соответствует идее реализации социальной справедливости и заинтересованности работника в процветании фирмы. С другой стороны, сфера применения подобных систем достаточно ограничена и требует изучения как положительных, так и негативных последствий от ее внедрения. Преимущества и недостатки бестарифного подхода изложены в табл. 12:

Целесообразно ли применение бестарифных систем оплаты в настоящее время?

Несмотря на высокую стимулирующую функцию, на данный момент применение подобных систем, скорее всего, будет ограничено ввиду нестабильной экономической ситуации. Тем не менее использование данного подхода как дополнительного к уже суще­ствующим повременным схемам оплаты представляется целе­сообразным и оправданным. Однако делать это нужно только на тех участках, где существует непосредственное влияние работника на конечный результат работы организации и после проведения предварительной оценки возможных будущих выплат.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда – это форма расчета заработной платы, при которой доход каждого члена коллектива пропорционален его вкладу в общий результат работы. Поскольку такой результат не является постоянной величиной – гарантированный размер заработка не предполагается.

Применение бестарифной системы в общем виде можно представить как совокупность нескольких составляющих:

• Фонд заработной платы (ФОТ) — общая сумма, выделяемая на оплату труда всего коллектива, зависящая от финансовых результатов его деятельности;
• Коэффициент трудового участия (КТУ) — условная величина, отражающая вклад конкретного работника в общее дело. КТУ предполагает право получить соответствующий процент от общей суммы ФОТ.

Расчет зарплаты (ЗП) в такой системе производится по формуле:

Последние новости:

ЗП = ФОТ/ КТУ всего коллектива х КТУ конкретного работника.

Есть основания считать, что применение бестарифной системы дает более справедливую оценку величины зарплаты, по сравнению с тарифной, где оклад зависит от разряда, а он основывается, в первую очередь, на квалификации, выслуге лет и пр.

Однако для успешного применения бестарифной системы необходимо сочетание некоторых условий:

• Прямой зависимости величины фонда оплаты труда от эффективности работы всех членов именно этого коллектива;
• Возможности обоснованно оценивать вклад каждого участника в общий итог труда;
• Заинтересованности всех работников в достижении высоких результатов деятельности коллектива;
• Зависимости итоговых результатов от количества и качества труда каждого.

Ближе всего к совпадению перечисленных составляющих оказываются коммерческие предприятия с небольшим числом работников и подразделений. Ориентация таких организаций на коммерческий результат, понимание всеми членами коллектива зависимости этого результата от личных усилий обещает высокую эффективность труда и, как следствие, доходов.

Там, где трудно проследить связь между персональными усилиями и финансовыми итогами работы, применение бестарифной системы может оказаться скорее источником недовольства и конфликтов.

Еще одним «острым моментом» применения бестарифной системы является практика определения КТУ. При стабильности производственного процесса эти коэффициенты могут формироваться на основе прошлых расчетов и опыта применения. Но каждое изменение условий требует нового распределения, которое принимается безоговорочно не всегда и не всеми.

Примером неудачного применения бестарифной системы может быть существовавшая в недавнем прошлом на промышленных предприятиях практика распределения КТУ внутри рабочих бригад. Обязанность деления обычно ложилась на бригадиров. В сравнительно худшем положении оказывались новые или неугодные руководству члены бригад.

Бестарифная система в «чистом виде», с полной зависимостью зарплаты всех членов коллектива от конечных результатов, применяется сравнительно редко. Чаще встречается ее сочетание с другими формами оплаты труда.

Преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда

Покажем на конкретном примере, как рассчитать сумму з/п при такой организации ее исчисления и выплат.

Какой принцип оплаты труда лежит в основе бестарифной системы?

Бестарифная система – другая версия тарифной

Тарифная система предусматривает ставку, зафиксированную в числовом выражении. Если заработная плата. Полагающаяся сотруднику за его труд, выражена не определенной постоянной цифрой (тарифом, окладом), а долей зарплатного фонда, речь пойдет о бестарифной системе оплаты труда (БСОТ).

В отличие от традиционных систем, бестарифная показывает, на какой коэффициент фонда оплаты труда может рассчитывать каждый участник процесса. Этот коэффициент, в отличие от ставки (оклада), может быть не постоянным, а меняться в зависимости от эффективности работы предприятия в том или ином периоде, от качества работы конкретного сотрудника и от других критериев.

ВАЖНО! Все положения, касающиеся системы оплаты труда, в том числе и бестарифной, должны быть отражены в соответствующем локальном документе фирмы и, в обязательном порядке, в трудовом договоре с каждым сотрудником, чей труд оплачивается именно так.

В целом, бестарифная система – это такой вариант тарифной, при которой квалификационные параметры не унифицированы, а устанавливаются индивидуально и могут пересматриваться.

Целесообразность применения бестарифной системы

БСОТ наиболее полно отражает связь между вознаграждением за труд и индивидуальными проявлениями качеств всех членов трудового коллектива. Поэтому ее удобно применять при такой организации производства, когда работа выполняется коллективно, особенно если объединение в коллектив носит непостоянный характер.

От чего зависит размер заработка при бестарифной системе оплаты труда?

Такая система понятна всем работникам, поскольку явно отражает их вклад в успех фирмы и соответствующую оплату вложенных усилий.

Применение данной системы оплаты на постоянной основе на базе всего предприятия вряд ли будет целесообразным, поскольку потребует постоянного контроля над квалификационным уровнем и трудовым участием большого числа сотрудников: то же самое, что и при тарифной системе, только в усложненном варианте.

Элементы бестарифной системы оплаты

Ключевым элементом при расчете зарплаты по бестарифному принципу является тот самый коэффициент, который определяет долю участника труда в фонде заработной платы. Коэффициент этот может брать во внимание различные критерии:

• квалификационный уровень: отношение заработка сотрудника за отчетный период к минимальному уровню оплаты за такой же временной промежуток;
• личный вклад сотрудника: отклонение от указанного показателя (уровня «нормы») в большую или меньшую сторону;
• трудовое участие: этот показатель оценивается с периодичностью, установленной в Положении об оплате, для каждого члена коллектива, по выбранным и зафиксированным критериям;
• уровень сложности работ;
• количество выполненных операций / произведенной продукции.

К СВЕДЕНИЮ! Несколько критериев могут быть сведены в общий показатель – рейтинг, показывающий комплексный уровень сотрудника.

При вычислении могут совмещаться несколько критериев в разных сочетаниях.

1. Квалификация + трудовое участие. Индивидуальный коэффициент, отражающий квалификацию, дополняется регулярно обновляемым (обычно ежемесячно) коэффициентом, отражающим участие в трудовом процессе в этот период.
2. Количество труда + сложность. Удобно применять, когда каждый элемент трудовой операции выполняется отдельно, а сведение результата воедино и оценка результатов выполняется коллективно. Так целесообразно распределять командную оплату.
3. Сводный рейтинг. Показатели суммируются, и полученный результат определяет коэффициент распределения зарплаты. Стоит применять, когда такой интегральный показатель будет объективным для каждого сотрудника.

Разновидности БСОТ

Бестарифную систему, по ее основным характерным особенностям, еще могут называть:

• гибкой системой распределения оплаты;
• распределительной;
• долевой;
• коэффициентной.

Применяются 2 разновидности такой системы организации оплаты.

1. «Вилка»: труд разного качества оплачивается по разной стоимости (выстраиваются соответствующие «вилки» соотношений).
2. «РОСТ»: более универсальная система, которая основана на рыночной оценке труда и его результатов.

Плюсы и минусы БСОТ

Бестарифную систему можно рассматривать как попытку преодоления явных недостатков ее тарифного прообраза. Так, при установлении тарифного разряда достижение уровней часто бывает необъективным, например, «за стаж». К тому же, часто в одном и том же квалификационном разряде оказываются работники с различным уровнем эффективности и других важных рабочих качеств. Такая «уравниловка» часто демотивирует сотрудников.

Положительные качества БСОТ, в отличие от тарифной модели:

• возможность максимально учитывать индивидуальный вклад работника в общую эффективность труда;
• чем больше инициатива сотрудников тем выше может быть заработная плата – отсюда повышение мотивации;
• больше возможностей объективно отследить рост квалификации сотрудников;
• БСОТ помогает сблизить реальную и номинальную заработную плату, поскольку инфляция компенсируется ростом производительности, а значит, и ростом фонда заработной платы, который распределяется не фиксированно, а пропорционально.

С какими минусами БСОТ придется мириться:

• система присвоения коэффициентов усложнена, по сравнению с тарифной моделью, где этот процесс унифицирован;
• процесс установления коэффициента в значительной мере субъективен;
• базовые показатели, на основе которых производится расчет, все равно во многом «уравнивают» сотрудников;
• полная оценка квалификационного уровня коллектива невозможна, поскольку бестарифная система не применяется для всего предприятия полностью (обычно так распределяется не более 10% зарплатного фонда).

Расчет зарплаты с применением БСОТ

Алгоритм расчета суммы, причитающейся каждому сотруднику, с применением коэффициентной системы, предусматривает несколько последовательных шагов.

1. Расчет баллов, присвоенных каждому члену временного коллектива (подразделения): квалификационный уровень нужно умножить на коэффициент трудового участия и на количество человеко-часов.
2. Сложение баллов всех участников труда.
3. Вычисление количественного показателя доли фонда оплаты труда, соответствующей 1 баллу: для этого сумму, составляющую фонд, нужно разделить на общий показатель баллов всех сотрудников.
4. Определение доли каждого участника: «цену балла» множим на показатель каждого конкретного сотрудника.

Конкретный пример расчета

В ООО «Примавера» установлена бестарифная система распределения заработной платы. Отчетным периодом выбран месяц: ежемесячно определяется КТУ каждого сотрудника и уточняется фонд заработной платы. В составе коллектива ООО 4 человека: генеральный директор, двое менеджеров и администратор. По критериям, установленным в коллективном договоре, они по итогам данного месяца получили такие КТУ:

• гендиректор – 1,9;
• 1-й менеджер – 1,4;
• 2-й менеджер – 1,5;
• администратор – 1,1.

Фонд заработной платы в этом месяце составил сумму в 200 000 руб. Рассчитаем зарплаты всех сотрудников.

1 шаг. Сумма всех коэффициентов персонала: 1,9 + 1,4 + 1,5 +1,1 = 5,9.
2 шаг. Вычисляем цену 1 балла: 200 000 / 5,9 = 33 898 руб.
3 шаг. Определим сумму, причитающуюся каждому:

• гендиректору: 1,9 х 33 898 = 64 406 руб.;
• 1-му менеджеру: 1,4 х 33 898= 47 457 руб.;
• 2-му менеджеру: 1,5 х 33 898 = 50 847 руб.;
• администратору: 1,1 х 33 898 = 37 287 руб.