Что такое star

Перевод «star» на русский

Другая великая звезда, сияющая над вами в 2020 году, — это Сан Тай, звезда, представляющая повышенный социальный статус.

A star where no star had been before.
Это была новая звезда в том месте, где раньше никаких звёзд не было.

Because a main-sequence star is referred to as a dwarf star, this class of star may also be termed a yellow-white dwarf.

Поскольку звезда главной последовательности называются карликовыми звездами, то этот класс звезд можно также назвать желто-белым карликом.

A T Tauri star is stage in a star‘s formation and evolution right before it becomes a main sequence star.

Звезда Т Тельца — это этап формирования и эволюции звезды прямо перед тем, как стать звездой главной последовательности.

You might be better off in a one star than a three star for example, given that the star only represents the level of facilities.

Например, вам может быть лучше в одной звезде, чем на трех звездах, учитывая, что звезда представляет только уровень объектов.

It is in these meetings that a star can capture one or more planets in orbit around another star.

Именно во время подобных встреч, звезда может «украсть» одну или несколько планет с орбиты другой звезды.

The color of a star is important to astronomers because it indicates the temperature at the star‘s surface.

Цвет звёзд многое говорит астрономам прежде всего он зависит от температуры поверхности звезды.
Brown dwarfs are one type of star that are quite cool by star standards.
Коричневые карлики — это звезды, которые весьма холодны по стандартам звезд.
More suited for a two star hotel than a four star.
Гостиницу лучше выбрать от двух звезд.

The star travels so far away that it gravitationally interacts with the outermost third star, kicking it inward.

Звезда отодвигается так далеко, что начинает гравитационно взаимодействовать с внешней третьей звездой.

However, some two dozen hierarchical triple star systems and even a quadruple star system were detected.

Однако было обнаружено около двух десятков иерархических систем тройных звезд и даже система четырехкратных звезд.

The first nuclear explosion of this kind can’t break off the star: a super massive star has too strong attractive force.

Первый такой ядерный взрыв еще не может разорвать звезду: сверхмассивная звезда обладает слишком мощной силой притяжения.

A line that ends in a star signifies the greatest accomplishments possible; however, the star often carries with it an unpleasant price.

Линия, которая заканчивается звездой, означает наибольшие достижения; однако звезда часто несет с собой неприятную цену.

Both images of the star contain a dark region that covers the complete 360 degrees around the central star.

Оба изображения звезды содержат темную область, которая охватывает все 360 градусов вокруг центральной звезды.

It must be something specially connected with that star, since that star produces its own special effect upon the plate.

Это должно быть что-то особенное, связанное с этой звездой, поскольку эта звезда производит свой особый эффект на пластине.

Material flows from the normal star to the neutron star.
Материал перетекает от нормальной звезды к нейтронной звезде.

A pulsar is a type of rapidly spinning neutron star, which is the small and incredibly dense remnant of a much more massive star.

Пульсар — это быстро вращающаяся нейтронная звезда, которая представляет собой небольшой, невероятно плотный остаток намного более массивной звезды.

A dim star close to us can appear brighter than a bright star further away.
Тусклая звезда, расположенная близко к нам, может показаться ярче более отдаленной яркой звезды.

A preon star is a proposed type of compact star made of preons, a group of hypothetical subatomic particles.

Преонная звезда — это предлагаемый тип компактной звезды, состоящей из преонов, группы гипотетических субатомных частиц.

Возможно неприемлемое содержание

Примеры предназначены только для помощи в переводе искомых слов и выражений в различных контекстах. Мы не выбираем и не утверждаем примеры, и они могут содержать неприемлемые слова или идеи. Пожалуйста, сообщайте нам о примерах, которые, на Ваш взгляд, необходимо исправить или удалить. Грубые или разговорные переводы обычно отмечены красным или оранжевым цветом.

Метод STAR в рекрутинге. Что это и как его использовать?

Есть ли единственный правильный метод подбора кандидатов? Пожалуй, нет, потому что каждый человек уникален. Но есть наиболее универсальные подходы к интервью, которые позволяют оценить компетенции будущего сотрудника. Рекрутер в Jooble Виктория Потапенко рассказала, что использует метод STAR. Обо всех нюансах использования такого метода в рекрутинге – читайте в нашем материале.

Віктория Потапенко, рекрутер в Jooble

Что такое метод STAR?

STAR – это методика проведения интервью, которая направлена на проверку необходимых компетенций потенциального сотрудника через опыт и поведение кандидата. STAR – это сокращение, где:

• S/T (situation/task) – ситуация или задача, которая была у кандидата;
• A (action) – действия, которые он совершил;
• R(result) – результат.

Следует отметить, что это не всегда будет положительным результатом. Рекрутер должен оценить и негативный результат по набору необходимых компетенций.

Преимущества метода STAR

Метод STAR достаточно универсален, поэтому может использоваться как при проведении проверки соответствия ценностям компании, так и для выявления необходимых компетенций. При правильной подготовке полученная информация структурирована и готова к анализу. Метод помогает нанимать кандидатов как на позиции «синих воротничков», так и на руководящие должности, потому что анализирует любой опыт кандидата, даже если именно профессионального опыта еще не было.

Во время интервью кандидата спрашивают о его реальном поведении в разных ситуациях из прошлого опыта. Сравните два вопроса: «Что вы будете делать, если для выполнения задания поставлены сжатые сроки?» и «Расскажите о ситуации, когда у вас на выполнение задания были сжатые сроки?». Вопросы методом STAR составлены так, чтобы проверить компетенции конкретными примерами.

Подготовка к интервью

• Проанализируйте должность и создайте список необходимых компетенций. Нарисуйте портрет кандидата. Какие черты или ценности должен иметь сотрудник на этой позиции? Четко структурируйте эти компетенции.
• Продумайте, в каких ситуациях эти компетенции могут проявляться. Подготовьте вопросы, раскрывающие поведение кандидата в этих ситуациях.
• На этапе проведения встречи найдите контакт с кандидатом, настройте собеседование на положительный и дружеский лад. Расскажите о порядке проведения интервью.
• Кратко записывайте рассказ кандидата, предварительно предупредив его, что вы будете делать некоторые заметки. Эти записи помогут вам при оценке кандидата.
• Поддержите кандидата, похвалите его достижения, ведь он беспокоится.
• Во время сбора так называемых звезд нужно убедиться, что вы получили полную информацию. Задавайте дополнительные вопросы.

«Неполная звезда» та «Ложная звезда»

Обычно кандидат испытывает стресс на собеседовании. В своем рассказе он может приводить примеры, которые будут состоять в «неполной звезде» или «ложной звезде».

«Неполная звезда» – когда приведенный пример не имеет одного из элементов звезды. Может отсутствовать какой-либо элемент. Здесь на помощь придут дополнительные вопросы.

«Ошибочная звезда» – это мнение направлено на размышление, например, кандидат думает, какие действия можно было бы предпринять в этой задаче.

Приведение таких примеров не всегда связано с желанием скрыть какие-либо факты. Мнения, направленные на размышление, тоже очень важны. Это позволяет нам проанализировать предыдущий опыт, чтобы сделать прогноз на поведение человека в будущем.

Во время проведения интервью с кандидатами без опыта работы мы можем анализировать примеры его обучения, жизни или общения с окружением. Все интервью не нужно строить только на сборе примеров по методу. Оно может включать вопросы по хобби кандидата, терминологии и специфические знания для определенной должности.

Примеры вопросов

Перечень вопросов будет корректным, если он синхронизирован с проверяющими компетенциями. Но общими являются (например):

• Расскажите ситуацию, когда вам пришлось выйти за рамки своих должностных обязанностей. Какой был результат?
• Упомяните свой проект или работу, где вы работали с коллегами. Расскажите об этом опыте.
• Какая ваша интереснейшая инициатива на работе? Как его приняли коллеги?
• Вспомните допущенную вами ошибку в работе.
• Расскажите о своем наибольшем достоянии в профессиональной сфере.
• У всех бывают плохие дни. Расскажите о своем плохом дне на работе.
• Расскажите о ситуации, когда вы являетесь лидером. Какими были результаты?

Анализ полученных примеров

При анализе и принятии решения ориентируйтесь только на полные звезды. Не делайте отрицательных выводов, если для раскрытия той либо другой компетенции понадобилось больше дополнительных вопросов. Возможно, эта компетенция менее выражена у кандидата, а компетенция, по которой было приведено больше звезд, является основной.

Сравните результат с подготовленным портретом кандидата, возможно, именно на этом посту основная компетенция будет преимуществом. Для исключения личного фактора, проводите интервью в несколько этапов с привлечением других членов команды. Это позволит принять верное решение. Собирайте не менее двух звезд для каждой компетенции. Проанализируйте отдельно каждый пример и ответьте, какую именно компетенцию раскрывает приведенный пример поведения.

Метод STAR обладает множеством плюсов: точность, структурированность, объективность, положительный имидж компании. Поэтому кандидат во время собеседования получает логические вопросы от рекрутера. Когда речь идет об отрицательном опыте или ошибках, то рекрутеры задают вопросы сразу с пониманием, что все люди могут ошибаться и это нормально.

Четкая структура интервью помогает избежать стресса в процессе собеседования. Сочетание эмпатической составляющей и эффективности делает метод STAR универсальным для найма сотрудников в любой сфере.

Как провести собеседование по методике STAR?

Стандартные методы подбора персонала не всегда дают нужный результат. Резюме только поверхностно демонстрирует навыки сотрудника, а иногда и вовсе не гарантирует их наличие. Многие рекрутеры понимают, что полученное высшее образование — не гарантия профессионализма нового сотрудника. В наше время многое решает опыт и кейсы, которые демонстрируют компетентность и качества кандидата. Для их определения и применяется методика подбора персонала STAR.

Что такое методика STAR?

Рекрутеры используют STAR, чтобы подбирать персонал по компетенциям. Под компетенциями здесь имеются в виду скорее качества характера кандидата, а не знания в определенной области. Например, STAR помогает определить лидерство, решительность, мотивацию — коммуникативные навыки, которые способствуют достижению успеха на должности.

Расшифруем аббревиатуру STAR для лучшего понимания этой методики:

S (situation) — ситуация.

T (target) — цель.

A (action) — действие.

R (result) — результат.

Методику применяют для того, чтобы кандидат:

1. Описал ситуацию.
2. Сформулировал стоящую перед ним задачу.
3. Обозначил свои действия для решения этой задачи.
4. Рассказал о результате.

Как применять STAR на собеседовании?

STAR относят к поведенческому виду интервью. В ходе собеседования рекрутер спрашивает о прошлом опыте кандидата и просит его рассказать о конкретных ситуациях. Рекрутеру достаточно для общего понимания получить 2–3 полных поведенческих примера для каждой интересующей компетенции. Давайте разберем, какие вопросы стоит задавать по каждому из пунктов.

S-вопросы

Такие вопросы дают нам возможность проанализировать, как кандидат относится к каждой отдельной ситуации. Рассказывая, он демонстрирует уровень мышления, а также инструменты, которые помогают ему решать ситуацию.

Ниже приводим список S-вопросов для некоторых компетенций:

Компетенция	Примеры S-вопросов
Наем	1) Расскажите, как вы искали работника, которого наняли последним. 2) Расскажите о ситуации, в которой вам было сложнее всего найти нужного специалиста.
Обучение на рабочем месте	1) Расскажите о ситуации, в которой вы обучали подчиненного какому-либо навыку. Почему такая потребность возникла? 2) Вспомните самый сложный за последние полгода случай, связанный с обучением ваших подчиненных на рабочем месте. 3) Расскажите о случае, вспоминая который вы можете гордиться тем, как обучили вашего подчиненного.
Мотивация	1) Вспомните случай, когда вам нужно было добиться от сотрудника большей отдачи. 2) Ваш подчиненный потерял интерес к работе. Расскажите об этом.
Оперативное руководство	1) Вспомните ситуацию, когда необходимо было в кратчайшие сроки организовать выполнение каких-либо работ. 2) Вспомните, как вы столкнулись с серьезной проблемой при постановке задач подчиненным. 3) Вспомните, когда вам пришлось менять режим контроля над выполнением задач.
Делегирование	1) Приведите пример ситуации, когда вы делегировали свою обязанность вашему подчиненному.
Расстановка приоритетов	1) Вспомните, как на вас свалилось сразу несколько крупных задач и пришлось решать, какие из них делать в первую очередь. Расскажите об этом. 2) Вспомните случай, когда вам было непросто решить, каким из двух важных вопросов заняться.
Принятие решений	1) Самое сложное решение, которое вы приняли на работе за последние полгода. 2) Какое из ваших решений за последние полгода было самым креативным? 3) Приведите пример ситуации, когда вы приняли ошибочное решение.
Переговоры об условиях	1) Вспомните ситуацию, в которой вы наиболее активно торговались. 2) Вспомните случай, когда клиент активнее всего просил скидку или отсрочку.
Холодные звонки	1) Вспомните, как вам нужно было договориться о встрече с незнакомым человеком из незнакомой компании.2) Каким своим холодным звонком вы гордитесь больше всего?
Командная работа	1) Вспомните, как вам нужно было кооперироваться с коллегами для решения общей задачи. 2) Когда вам было сложнее всего работать в команде?
Конфликтные ситуации	1) Какая ситуация при общении стала для вас наиболее эмоционально напряженной? 2) Вспомните, как вы общались с агрессивно настроенным собеседником.

T-вопросы

Трудно оценить действия сотрудника, если мы не понимаем задачи, которая перед ним стояла. Для этого и задаются T-вопросы.

1) Какая задача стояла перед вами?

2) Какую задачу вы бы поставили себе в этой ситуации?

3) Что было для вас главным в этой ситуации?

A-вопросы

Мы узнали о задачах, стоящих перед кандидатом, теперь нам нужно определить, как именно он действует. Пожалуй, это самая интересная часть рассказа, демонстрирующая практический опыт кандидата.

Компетенция	Примеры A-вопросов
Коммуникативные навыки	1) Что вы сказали? 2) Как он отреагировал? Что вы сделали после этого? 3) Как вы это объяснили? 4) Какие доводы вы привели? 5) Что вы сделали, чтобы настроить собеседника на спокойный разговор?
Интеллектуальные навыки	1) Как вы принимали решение? 2) Как вы собирали информацию? 3) Какие еще были варианты? 4) Что вы учитывали? 5) Какие параметры вы сравнивали?

R-вопросы

Теперь, после того, как нам стала известна ситуация, задача и действия кандидата нам нужно определить результат. Насколько успешно кандидат действовал и удалось ли ему реализовать задуманное? В этом нам помогут R-вопросы, которые следует задавать не «в лоб», чтобы кандидат давал максимально правдивые ответы и не приукрашивал действительность.

1) Чем все закончилось?

2) На этом все закончилось?

Если кандидат отвечает общими фразами, стоит уточнить детали:

1) Какими были итоговые договоренности?

2) В какой момент все было готово?

3) Что именно сказал после этого руководитель (клиент)?

Анализ результатов

Всецело оценить компетенции можно только после собеседования на основании фактов и ​​кейсов. Всю важную информацию во время интервью стоит записывать. Это поможет вам ничего не потерять из виду и правильно оценить кандидата.

Если у кандидата присутствует успешный опыт в разрешении ситуаций, схожих с теми, которые ожидают его во время работы в вашей компании, то это определенно ваш кандидат. Но, помните, недостаточное развитие одной из компетенций не означает, что он никогда не сможет ею обладать. Большинство компетенций при желании сотрудника можно успешно развивать.

Для чего рекрутеру методика STAR?

Стандартные собеседования не всегда отвечают на все вопросы рекрутера о кандидате. Методики STAR и DISC призваны помочь специалисту уже на этапе подбора определить нужных кандидатов по конкретным запросам компании. Такие собеседования хорошо проводить, чтобы закрыть вакансию менеджера по продажам или нанять сотрудника на руководящую должность.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Ответ на этот вопрос интересует многих, потому что эти понятия кажутся идентичными. Ведь основная цель рекрутера — помочь компании и специалисту найти друг друга и сделать это так, чтобы их .

HR-сфера полна сложных наименований должностей и аббревиатур. Люди не из этой среды, а порой и сами HR-менеджеры, до конца не понимают, чем же отличается HR Business Partner от HR Director, .

Собеседование по методике STAR

Чтобы нанять бухгалтера, достаточно убедиться, что он владеет 1C. А чтобы нанять руководителя или менеджера, нужно убедиться в его компетенциях, опыте, знаниях. Недостаточно обычного резюме и вопроса «расскажите о своих сильных и слабых сторонах». Поэтому был придуман метод собеседования STAR. Что это такое, и как эта методика поможет выбрать наиболее компетентного специалиста, читайте в статье.

Что такое собеседование STAR

Метод СТАР используется в рекрутинге, когда нужно оценить кандидатов по компетенциям. Обычно эта модель подходит для найма менеджеров, руководителей, генеральных директоров – специалистов, от которых зависит судьба отдела или всей компании.

Компетенция – это черты характера, которые помогают (или наоборот) в работе специалиста. Например, лидерские качества, коммуникабельность, нестандартность мышления, умение планировать и прочие.

Прежде чем проводить собеседование по методу СТАР, необходимо составить список компетенций на должность. Четкие критерии помогут рекрутеру написать сценарий беседы и отобрать подходящего кандидата.

STAR – это аббревиатура. Она расшифровывается так:

• S (Situation) – ситуация, с которой сталкивался интервьюируемый;
• T (Task) – задача, которая стояла перед ним;
• A (Action) – действия, которые он предпринял;
• R (Result) – результат, который он получил.

Задача интервьюера – направлять кандидата, чтобы он рассказывал о своем опыте в рамках этой методики.

Для чего рекрутеру STAR

Традиционное собеседование не всегда отражает реальные компетенции и навыки соискателя. Например, семилетний стаж и два высших образования менеджера конкретно ни о чем не говорят. Возможно, эти 7 лет он просто отсидел на месте, а за диплом – заплатил.

Благодаря STAR рекрутер видит, какой реальный опыт прошел кандидат, как он справляется с ситуациями, и какие полезные качества у него есть. Например, можно выяснить, как руководитель ведет себя в конфликтных и стрессовых ситуациях.

Еще техника СТАР покажет не просто знания специалиста, но и то, как он их применяет. Менеджеру по продажам недостаточно знать поведенческие факторы потребителей, ему важно уметь их применять и продавать продукт.

Обратите внимание! Если у кандидата нет 1–2 компетенций для должности, их можно развить. Главное – чтобы соискатель показал себя как инициативного специалиста.

Чтобы рекрутеру сделать вывод об опыте кандидата, нужно разобрать 2–3 примера по каждой компетенции.

Управляющий директор компании и эксперт по британскому рынку труда Елизавета Проселкова считает, что СТАР-интервью помогает выявить практические навыки и модели поведения в конкретных ситуациях. Она утверждает, что каждый вопрос должен быть предназначен для проверки 1–2 компетенций и обязательно на примерах.

Этапы проведения собеседования СТАР

Всего четыре этапа:

1. Подготовка. Нужно подготовить список ключевых компетенций для должности, которые будут оцениваться. Например, аналитическое мышление, лидерство, навык работы в команде, умение брать ответственность за свои решения и т.д. Для каждой компетенции потребуется придумать 2–3 кейса, которые должен раскрыть кандидат.
2. Установка контакта с соискателем. Рекрутер изначально знакомится с интервьюируемым и объясняет цели и регламент предстоящей беседы.
3. Проведение интервью. Основная часть, где кандидат отвечает по схеме СТАР.
4. Анализ. В ходе диалога рекрутер должен записывать ответы респондента, чтобы потом проанализировать их и сделать выводы.

При найме руководителя в отдел рекламы и связи с общественностью рекрутер попросил соискателя рассказать о конфликтной ситуации с его подчиненными.

Оцениваемый начинает рассказ с описания конфликта: из-за чего он возник, сколько людей было втянуто и т.д.

Далее руководителя просят рассказать о том, какая цель стояла перед ним. Интервьюируемый отвечает – устранить конфликт. Но это не совсем конкретная цель. Устранить конфликт можно, уволив часть сотрудников или выполнив их требования – цели тут разные: сохранить свое лицо или пойти на поводу у подчиненных и снять с себя ответственность.

Наш оцениваемый дает другой ответ – он хотел сохранить дружеские отношения с коллективом.

Далее у руководителя спрашивают, какие действия он предпринял. Он отвечает: мы собрались, поговорили, все решили. Тут нужно поправить: респонденты должны рассказать все подробности ситуации и говорить только за себя, нельзя употреблять «мы собрались», «они уступили» и т.д.

Подойдет такой ответ: я пригласил подчиненных в кабинет, выслушал каждого сотрудника, рассказал о том, как я смотрю на ситуацию и т.д. Также можно уточнить, какими именно словами руководитель выражал свое мнение, что он чувствовал в этот момент.

Обратите внимание! Чем подробнее рассказывает интервьюируемый, тем больше вы о нем узнаете. Просите упоминать все детали, даже которые ему кажутся незначительными.

И завершающая часть – результат. Тут руководитель подробно рассказывает, как разрешился конфликт, достиг ли он своей цели (сохранить дружеские отношения) и т.д.

Если на собеседовании речь шла о конкретно измеримых целях, – например, повысить продажи, – то оцениваемый в конце должен сказать, на сколько процентов удалось увеличить продажи.

Что спрашивать

Некоторые компании обращаются к сторонним рекрутерам, чтобы те провели собеседование СТАР, другие держат в штате обученного специалиста. Однако можно обойтись собственными силами, если знать, что спрашивать. Чтобы облегчить вам задачу, мы собрали несколько вопросов, чтобы оценить кандидатов.

Первая категория – S-вопросы о ситуации:

1. Самое трудное решение, которое вы приняли на работе за последний год.
2. Вспомните ситуацию, когда свалилось несколько проблем, а вы не знали, за что хвататься.
3. Расскажите о трудностях во взаимоотношениях с подчиненными.
4. Было ли вам когда-либо сложно работать в команде, с чем это было связано.
5. Расскажите о ситуации, когда вы общались с недовольным клиентом.

Второе – Т-вопросы о задаче:

1. Какую цель вы ставили перед собой.
2. Что было ключевым в этой задаче.

Третье – А-вопросы о действиях:

1. Что конкретно вы сделали.
2. Какие аргументы вы приводили.
3. Как вы собирали данные.
4. Были у вас еще варианты.

Четвертое – R-вопросы о результате:

1. Чем все завершилось.
2. Что было потом.
3. На сколько процентов в итоге увеличились продажи.

Это примерные вопросы. Вы можете заменить их на свои, которые соответствуют требованиям вакантной должности.