Что входить и что не входит в минзарплату (примеры от Гоструда)
В минимальную зарплату входит — оклад, премии, надбавки, совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и другие доплаты, не перечисленные в п.2 .
Что не входит в минимальную заработную плату
Доплата за работу в неблагоприятных условиях труда и повышенного риска для здоровья, за работу в ночное и сверхурочное время, разъездной характер работ, премии к праздничным и юбилейным датам .
Когда работнику установлены доплаты за работу во вредных условиях труда (в частности на основании результатов аттестации рабочих мест), такие доплаты выплачиваются сверх размера минимальной зарплаты .
В соответствии с разъяснениями Министерства социальной политики Украины, если по условиям оплаты труда предусмотрено повышение должностных окладов работников за работу во вредных и тяжелых условиях труда, то указанное повышение учитывается в МЗП .
Расчет заработной платы при работе на 0,5 ставки, 0,25 ставки и т.д.
Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени есть размер начисленной заработной платы соответственно 0,5; 0,25 от 3200 грн .
3200 х 0,5= 1600 грн.
3200 х 0,25 = 800 грн.
Пример 1: на предприятии работает работник-инвалид на 0,25 ставки (внешний совместитель). Должностной оклад с учетом занятости 500 грн. (2000 грн. х 0,25 ставки). Доплат, надбавок, премий нет.
В случае если ее зарплата за выполненную месячную норму труда меньше минимальной, работодатель обязан выполнять требование о зарплате не ниже МЗП. То есть никаких исключений для льготных категорий работников нет. В приведенном примере работник-инвалид является внешним совместителем. При этом его зарплата меньше МЗП. Поэтому к нему надо будет выполнять требование о доплате до уровня МЗП.
Определим уровень МЗП с учетом его занятости:
3200 грн. х 0,25 = 800 грн.
Сумма доплаты до уровня МЗП составит :
800 – 500 = 300 грн.
где 500 — зарплата за полностью отработанный месяц с учетом занятости работника .
Общая сумма зарплаты работника-инвалида (внешнего совместителя) в январе 2017. составит :
500 (оклад) + 300 (доплата до уровня МЗП) = 800 грн.
Пример 2: работник предприятия работает на 0,75 ставки бухгалтером (основное место работы) и 0,25 ставки инспектором по кадрам (внутренний совместитель). Должностной оклад по основной должности с учетом занятости 1650 грн. (2200 грн. Х 0,75 ставки), в должности по совместительству 500 грн. (2000 грн. Х 0,25 ставки). Также по основному месту работы в январе 2017. работнику начислили ежегодную премию в размере 300 грн. и премию к юбилею в размере 500 грн. В январе работник отработал все дни.
Требование о доплате до уровня МЗП следует выполнять отдельно по основному месту работы и отдельно на работе по совместительству. Суммировать зарплату по основному месту работы с зарплатой на работе по совместительству, в т.ч. и внутренним, не надо. При этом по каждому месту работы зарплату за месяц нужно будет сравнивать с уровнем МЗП, определенным пропорционально выполненной норме труда, то есть с учетом занятости работника (пропорционально отработанному рабочему времени).
Рассчитаем доплату до уровня МЗП по каждому месту отдельно.
По основному месту работы:
- Определим уровень МЗП с учетом его занятости :
3200 грн. х 0,75 = 2400 грн.
- Определим сумму выплат, учитывающих при сравнении с уровнем МЗП. В январе 2017. работнику было начислено: должностной оклад в размере 1650 грн., ежемесячную премию в размере 300 грн. и премию к юбилейной дате в размере 500 грн. разовую премию (до юбилейной даты) не учитываем в сумме выплат при сравнении с «МЗП-уровнем». Таким образом, по сравнению участвует оклад за отработанное время и ежемесячная премия. Сумма выплат за январь 2017. составит :
1650 + 300 = 1950 грн.
3. Определим сумму доплаты до уровня МЗП :
2400 – 1950 = 450 грн.
4. Общий размер зарплаты, начисленной в январе 2017., равен :
1650 (оклад)+ 300 (ежемесячная премия)+ 450 (допл. до МЗП) + 500 ( разовая премия ) = 2900 грн.
По внутреннему совместительству.
- Определим уровень МЗП с учетом его занятости :
3200 грн. х 0,25 = 800 грн.
- Определим сумму доплаты до уровня МЗП :
800 – 500 = 300 грн.
где 500 — должностной оклад с учетом занятости, начисленный за январь 2017. (Других начислений на форуме).
- Общий размер зарплаты, начисленной в январе 2017., равен :
500 (оклад) + 300 (доплата до рівня МЗП) = 800 грн.
Расчет заработной платы при совместительстве.
Доплата до уровня МЗП следует начислять отдельно по основному месту работы и отдельно на работе по совместительству.
Расчет заработной платы при совмещении профессий.
Это выполнение работником наряду со своей работой, предусмотренной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). Дополнительная работа по другой профессии (должности) осуществляется в пределах рабочего времени по основному месту работы. Таким образом работник выполняет возложенные на него дополнительные обязанности без освобождения его от основной работы и выполнения такой работы происходит в пределах рабочего времени по основной работе. А это значит, что доплату следует учитывать в составе заработной платы.
Будет ли учитываться средний заработок до МЗП за время отпуска, больничный?
Не будет учитываться, поскольку пособие по временной нетрудоспособности и отпуск не входит в фонд оплаты труда, а также выплачиваемой за время, когда работник фактически не работал, а находился на больничном или в отпуске.
Пример: Должностной оклад работника 2200 грн. Полная занятость. Доплат, надбавок и премий нет. С 16 по 20 января 2017. он болел, сумма больничных составила 377 грн.
Сначала определим уровень МЗП, с которым сравнивать начисленную работнику зарплату за январь 2017 г. Поскольку работник отработал этот месяц не полностью, то «МЗП-уровень» определяем пропорционально отработанному времени:
3200 грн. : 20 раб.дн. х 15 раб.дн. = 2400 грн.
где 3200 грн. – МЗП, установленная з 01.01.17р.
20 – число дней, предусмотренных графиком работы за январь 2017р.;
15 – количество фактически отработанных дней в январе 2017. (С 16 по 20 января — больничный ).
Далее определим сумму доплаты до уровня МЗП. Учтите: по сравнению с «МЗП-уровнем» будет участвовать только зарплата за отработанное время, сумму больничных в расчет не включаем. Доплата до уровня МЗП составит:
2400 – 1650 = 750 грн.
Где 1650 – сумма зарплаты за отработанное время в январе 2017 г. (2200 грн. : 20 раб.дн. х 15 раб. дн.)
Общая сумма начисленного дохода работника в январе 2017г. составит:
1650 (оклад) + 377 (лікарняні) + 750 (доплата до уровня МЗП) = 2777грн.
Включается индексация в МЗП
Индексация включается в МЗП
Отпуск без сохранения
При предоставлении отпуска без сохранения, заработная плата работнику предоставляется в соответствии с отработанные дни из расчета 3200 грн .
Пример 1: В январе 2017 работник находился в отпуске без сохранения зарплаты согласно ст. 26 ЗУ «Об отпусках» с 03 по 06 января. Должностной оклад работника 2000 грн., Кроме этого ему насчитали ежемесячную премию в размере 500 грн.
Сначала определяем уровень МЗП, с которым сравнивать начисленную работнику зарплату за январь 2017г. Поскольку работник отработал этот месяц не полностью, то «МЗП-уровень», что определяется пропорционально отработанному времени, рассчитаем так:
3200 грн. : 20 раб. дн. Х 16 раб.дн. =2560 грн.,
где 3200 это МЗП (с 01.01.17 г.)
20 – число дней, предусмотренных графиком работы за январь 2017 г .
16 – количество фактически отработанных дней в январе 2017. (С 03 пн 06 января — отпуск без сохранения з/п).
Далее рассчитаем зарплату, которую получит работник за отработанные в январе дни:
1600 (оклад) + 500 (премия) = 2100 грн.
где 1600 – оплата по окладу за отработанные в январе дни (2000 грн.: 20 раб. дн. Х 16 раб.дн.);
500 – ежемесячная премия .
Таким образом, общая сумма зарплаты работника в январе 2017г. составит:
1600 (оклад) + 500 (премия) + 460 (доплата до МЗП) = 2560 грн.
Пример 2: В январе 2017 г. работник (основное место работы) отработал 10 раб. дней (с 03 по 17 января находился в отпуске без сохранения заработной платы). Должностной оклад работника 3000 грн., Других доплат и надбавок нет.
Зарплата работника за отработанное дни составляла 1500 грн. (3000 оклад : 20 раб.дн. х 10 роб.дн.
Поскольку он отработал не все дни, то «МЗП-уровень» определяем пропорционально отработанному времени:
3200 грн. : 20 раб.дн. = 1600 грн.,
где 3200 грн. – МЗП, установленная с 01.01.17р.
20 – число дней, предусмотренных графиком работы за январь 2017 г.;
10 – количество фактически отработанных дней в январе 2017 г.
Размер доплаты до уровня МЗП за январь 2017. составит:
1600 – 1500 = 100 грн.
То есть в результате работнику за январь 2017. начислят 1600 грн. (1500 (оклад + 100 (доплата к МЗП).
В то же время общий доход работника за месяц оказался меньше МЗП (1600 грн. меньше 3200 грн). А значит, надо выполнить требование о начислении ЕСВ исходя из «минималки». Сумма начисленного ЕСВ за январь 2017. составит:
3200 грн. х 22% = 704 грн.
Включается ли в минимальной заработной платы 10% доплата за использование дезинфицирующих средств
Так, эта доплата включается в МЗП
Корректируется ли средняя заработная плата для расчета среднего заработка призванным на военную службу, мобилизованным и контрактникам при повышении их должностных окладов и надо ли доплачивать этой категории работников до размера минимальной заработной платы, если размер этой выплаты меньше 3200 гривен?
Да, происходит корректировка средне дневного заработка на коэффициент повышения должностных окладов (п.10 Постановления КМУ №100 от 08.02.1995 г.).
В случае, когда средне месячная оплата меньше МЗП состоянию на 01.01.17р., Доплата до ее уровня не проводится.
«Уравниловки» в зарплате в связи с повышением размера МЗП.
С целью недопущения «уравниловки» в размерах заработной платы в пределах фонда оплаты труда должна быть дифференциация заработной платы работников, получающих ее на уровне минимальной, за счет установления доплат, надбавок, премий в зависимости от сложности, ответственности и условий выполняемой работы, квалификации работника, результатов его труда
SMARTFIN.UA экономит до 3 рабочих часов в день!
Начать легко! Добавьте информацию об организации и работниках, выполните настройки и получите необходимые расчеты. Начисление зарплаты и индексации, расчет налогов, больничных, отпускных и компенсаций. А еще: стройте графики работы любой сложности, формируйте кадровые докуметы и отчеты, отправляйте отчетность в налоговую, контролируйте торговые операции и прочее!
Регистрируйтесь прямо сейчас! Автоматизация бухгалтерского учета в SMARTFIN.UA — ЭТО ПРОСТО!
Комментарии
Лариса 5 січня 2018, 21:19
Индексация начислена за прошлый период включается ли она в МЗ . Оклад на предприятии 1800. Нужно сделать доплату до МЗ, а потом начислить индексацию или 1800 плюс начисленная индексация плюс доплата до МЗ.? Нигде не смогла найти ответ. Спасибо
Подобається 1 Відповісти 1
Анна Бондаренко 5 січня 2018, 21:32
Лариса, здравствуйте! Дебаты по поводу включения/не включения индексации в размер минзарплаты велись с начала 2017 года. Тогда же Минсоцполитики в своем письме высказало мнение, что индексация включается в минималку. У многих специалистом по оплате труда было другое мнение (которое разделяем и мы): так как индексация — это компенсация потери части доходов от инфляции (являющаяся государственной гарантией), а не «оплата труда за отработанную норму времени», то она не должна включаться в размер минзарплаты. Сейчас этого же мнения придерживается и Минсоцполитики, а те предприятия, которые весь год включали индексацию в минзарплату, столкнулись с необходимостью перерасчета и угрозой штрафов. Итог такой: начисляете оклад, потом делаете доплату, потом начисляете индексацию. С уважением, Анна.
Что входит в заработную плату работника разъяснения роструда
См. также Доклады с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 1 квартал 2017 года и за 2 квартал 2017 года.
Важно! Заработная плата работника состоит из следующих элементов:
1) оклад (должностной оклад); тарифная ставка;
2) компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера);
3) стимулирующие выплаты.
Важно! Заработная плата устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (сдельной, повременной, смешанной) и максимальным размером не ограничивается.
Компенсационные выплаты, включаемые в состав заработной платы:
— за работу в особых климатических условиях;
— за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
— за использование в работе работником своего инструмента, механизма;
— за работу с вредными или опасными условиями труда;
— за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
— за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и т.п.);
— другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.
Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822.
К выплатам, не входящим в состав заработной платы, в частности, относятся выплаты, указанные в ст. 165 ТК РФ, которые производятся:
— при направлении в служебные командировки;
— при переезде на работу в другую местность;
— при исполнении государственных или общественных обязанностей;
— при совмещении работы с получением образования;
— при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
— при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
— в некоторых случаях прекращения трудового договора;
— в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
— доплаты и надбавки стимулирующего характера (за выслугу лет, за ученую степень и т.п.);
— премии (за выполнение конкретной работы, по итогам отчетного периода и т.п.);
— иные поощрительные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (за отказ от курения, за экономию расходуемых материалов и т.п.).
Важно! Условия оплаты труда, установленные коллективным договором, трудовым договором или локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством.
Заработная плата работника, полностью отработавшего норму часов и выполнившего нормы труда, не может быть менее минимального размера оплаты труда.
Важно! Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается на федеральном уровне. На региональном уровне — в субъекте Российской Федерации — устанавливается минимальный размер заработной платы.
В отличие от других выплат, районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях в состав МРОТ не входят.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до величины прожиточного минимума трудоспособного населения установлены федеральным законом.
В отношении работников обособленного структурного подразделения действует норма о минимальном размере заработной платы, установленная на территории того субъекта Федерации, где это структурное подразделение расположено.
Важно! Работодатель обязан производить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).
На законодательном уровне порядок такой индексации не определен. Это не освобождает работодателя от обязанности произвести индексацию. Порядок индексации заработной платы определяется в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте.
Если по итогам календарного года, в течение которого Росстат фиксировал рост потребительских цен, индексация заработной платы не проведена, работодатель подлежит привлечению к установленной законом ответственности вне зависимости от того, был им принят соответствующий локальный акт или нет. Одновременно надзорные или судебные органы обязаны понудить его к устранению допущенного нарушения трудового законодательства, как в части проведения индексации, так и в части принятия локального акта, если таковой отсутствует.
Важно! При выплате заработной платы работник должен получать расчетный листок в письменной форме, который должен содержать информацию:
1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
2) о размерах иных сумм, начисленных работнику;
Важно! К иным суммам относятся, в том числе, денежная компенсация за нарушение работодателем срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении или других выплат.
3) о размерах и основаниях произведенных удержаний;
Важно! Размер удержаний не может превышать в каждую выплату заработной платы 20 процентов, а установленных федеральным законом случаях — 50 процентов (ст. 138 Трудового кодекса РФ), а в исключительных случаях — 70 процентов.
К исключительным случаям относятся удержания:
— при отбывании исправительных работ;
— при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;
— при возмещении вреда, причиненного работником здоровью другого лица;
— при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
— при возмещении ущерба, причиненного преступлением.
4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Важно! Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения работы.
Важно! По письменному заявлению работника заработная плата перечисляется на счет, указанный работником в банке (кредитном учреждении) на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Часть заработной платы, но не более 20 процентов от начисленной месячной заработной платы, может выплачиваться в неденежной форме.
Важно! В следующих видах неденежной формы выплачивать часть заработной платы запрещено:
— иные токсические вещества;
— другие предметы, в отношении которых установлен запрет или ограничение на их свободный оборот.
Важно! Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. На практике это означает, что разрыв между выплатами не превышает 15 дней.
Важно! Конкретные даты выплаты заработной платы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
За нарушение сроков выплаты заработной платы работодатель несет материальную ответственность в размере 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки. Также (в зависимости от масштабов содеянного) он должен быть привлечен к административной или уголовной ответственности.
По общему правилу при увольнении все суммы, причитающиеся работнику (в том числе зарплата за отработанный период), должны быть выплачены не позднее чем в последний день работы (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Иное может быть предусмотрено только соглашением сторон, в соответствии с которым стороны прекратили трудовые отношения. В этом случае соглашение, включающее в себя условие о сроках и размере соответствующей выплаты, должно быть оформлено в письменном виде в 2 экземплярах.
Важно! При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Все об оплате труда во время войны: рекомендации работодателям
Введение военного положения значительно повлияло на функционирование бизнеса в Украине. Работодатели столкнулись с необходимостью переноса рабочих процессов и сотрудников в сравнительно безопасные регионы страны, а также были вынуждены начать поиск новых способов минимизации расходов, в частности, на оплату труда.
Заработная плата является сверхважным элементом трудовых отношений между сотрудником и работодателем, в связи с чем любые ее изменения требуют пристального внимания. Законодательно оплата труда регулируется Кодексом законов о труде Украины, Законом Украины «Об оплате труда», а теперь и новым Законом Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения», который является временным и утратит действие после прекращения или отмены военного положения.
В этой статье мы рассмотрим основные особенности оплаты труда, которые необходимо знать работодателям во время действия военного положения.
Условно можно выделить две категории причин, которые требуют изменений в порядке оплаты труда:
отсутствие сотрудника на рабочем месте (служба в Вооруженных силах Украины, территориальной обороне или же отсутствие на работе по иным причинам);
экономико-хозяйственные (отсутствие работы или средств на оплату труда).
Заработная плата отсутствующего на работе сотрудника
На сегодня определенное количество сотрудников было вынуждено покинуть свои рабочие места для обеспечения собственной безопасности и безопасности своих близких, для исполнения своих конституционных обязанностей или вообще исчезло. В зависимости от причины отсутствия на рабочем месте меняются и особенности начисления и выплаты заработной платы.
Так, если сотрудник был мобилизирован, или если он стал добровольцем территориальной обороны, кроме должности и рабочего места за таким сотрудником сохраняется средняя заработная плата. Процедура начисления заработной платы для таких категорий сотрудников остается неизменной — не реже двух раз в месяц.
Сотрудники, которые покинули территорию боевых действий, но имеют возможность выполнять свои трудовые обязанности удаленно, могут продолжать работать на предыдущих условиях оплаты труда. В таком случае работодателю будет достаточно издать приказ о переводе сотрудника на дистанционную (надомную) форму работы. В целях контроля в таком приказе также уместно сразу урегулировать все условия удаленной работы.
К сотрудникам, трудовые задания которых не могут быть выполнены дистанционно, рекомендуется применять нововведения трудового законодательства, в частности, приостановить действие трудовых договоров (детали в следующих разделах).
Разумеется, существуют ситуации, когда невозможно возобновить связь с сотрудником на протяжении длительного времени. В таком случае у работодателя есть следующие варианты действий:
продолжать выплату заработной платы в обычном режиме и табелировать рабочее время как отсутствие по неизвестным причинам;
уволить сотрудника за прогул, сократив таким способом расходы на заработную плату;
приостановить действие трудового договора вместе с оплатой труда;
обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника пропавшим без вести.
Таким образом, работодателю следует предварительно и правильно определить причину отсутствия работника на рабочем месте, запросить предоставление документов, подтверждающих такие причины, собрать информацию о возможном местонахождении работника с целью выбора правильного варианта действий.
Наша команда категорически не рекомендует спешить с оформлением увольнения за прогул с целью скорейшего сокращения расходов на оплату труда, поскольку такие действия могут быть в дальнейшем обжалованы в суде.
При любых обстоятельствах, каждый случай стоит внимательно изучать и принимать индивидуальные решения.
LIGA360 — поддержка бизнеса в условиях военного положения. Узнавай оперативно о главном: НПА, новости и аналитика, ответы на горячие вопросы. Получите доступ по ссылке
Как действовать при отсутствии возможности выполнения работы?
До появления специального законодательства о труде во время военного положения, основным способом уменьшения расходов на заработную плату был механизм оглашения простоя. Работодатель мог ввести режим простоя и выплачивать две трети заработной платы при отсутствии возможностей (организационных и технических условий) для выполнения сотрудниками работы.
Безусловно, оглашение простоя является правом, а не обязанностью работодателя. Исходя из этого, если у последнего есть ресурсы и желание поддержать сотрудников таким способом, можно продолжать частичные выплаты, несмотря на отсутствие прибыльных рабочих процессов.
По своей сути простой предусматривает полную остановку работы в пределах предприятия или отдельного подразделения. Если объем работы просто уменьшился, то оглашение простоя будет крайне сомнительным и может привести к нарушению трудового законодательства.
К сожалению, не весь бизнес может реализовать такую опцию и все чаще обращается к альтернативным вариантам оптимизации расходов на заработную плату, которые мы рассмотрим далее.
Нововведения законодательства в части оптимизации оплаты труда
24 марта 2022 года вступил в действие Закон Украины «Про организацию трудовых отношений в условиях военного положения» (далее — Закон), который значительно упростил большинство процедур, связанных с выплатой заработной платы.
Основными новациями стали:
упрощение процедуры изменения условий труда;
отсрочка выплаты заработной платы;
предоставление отпуска по собственному желанию без сохранения заработной платы;
приостановление действия трудового договора.
Далее мы рассмотрим каждый из указанных механизмов отдельно.
Упрощение процедуры изменения условий труда
В связи с временной отменой сроков предупреждения об изменении существенных условий труда, работодатели могут в значительно более краткие сроки обновлять систему и условия оплаты труда сотрудников.
В частности, на период действия военного положения отменяется требование о предупреждении сотрудников касательно изменений за два месяца. Это позволяет работодателю быстро реагировать на изменения в бизнес-процессах и адаптировать к ним порядок расчета заработной платы.
Однако другие требования к такому уведомлению об изменениях системы или условиях оплаты труда должны быть соблюдены, в частности, в отношении письменного уведомления под подпись и предложения по другим вакантным должностям, в случае отказа от продолжения работы на новых условиях.
Так, работодатель может ввести почасовую или сдельную системы оплаты труда.
Почасовая система предусматривает оплату труда соответственно отработанному времени. В приказе работодатель может установить необходимую длительность рабочего времени, например, десять или двадцать часов в месяц с пропорциональным размером заработной платы.
В соответствии со сдельной системой, оплата труда осуществляется в зависимости от выполненной работы за установленный промежуток времени. Введение данной системы имеет множество тонкостей и проблемных моментов, прежде всего в части установления для сотрудников нормированных заданий и времени на их исполнение.
Учитывая это, при наличии работы, работодателю стоит рассмотреть возможность уменьшения количества рабочего времени и изменения системы оплаты труда.
Отсрочка выплаты заработной платы
Отдельно Законом было расширено возможности продления сроков выплаты заработной платы. Так, работодатели освобождаются от ответственности за нарушение сроков оплаты труда в случае отсрочки ее выплаты.
Введение этой опции возможно исключительно при следующих условиях:
наличии связи между невыплатой заработной платы и боевыми действиями на соответствующей территории;
дальнейшей компенсации невыплаченных сумм заработной платы после возобновления работы предприятия.
В случае возникновения спора о задержке оплаты труда, у работодателя возникает обязательство доказать отсутствие возможности ее своевременной выплаты из-за ведения боевых действий. Со своей стороны мы оцениваем такую формулировку как потенциальный риск для работодателя, поскольку подтверждение такой причинно-следственной связи между боевыми действиями на определенной территории и отсутствием у работодателя финансовых ресурсов может быть проблемным.
Подчеркиваем, что этот механизм предусматривает обязательную выплату заработной платы работодателем в последующих периодах. Существует некоторое количество разъяснений, составленных на основе первичной редакции законопроекта, которая в дальнейшем была значительно изменена в этой части.
Предоставление отпуска по собственному желанию без сохранения заработной платы
Новым Законом работодателям была предоставлена возможность направлять сотрудников в отпуск без сохранения заработной платы на любой срок (по аналогии с отпуском на период карантина).
Тем не менее следует учитывать, что условием предоставления такого отпуска является добровольное заявление сотрудника, а не самостоятельное решение работодателя. При отсутствии соответствующего обращения о предоставлении отпуска действия работодателя могут быть квалифицированы как нарушение законодательства.
Приостановление действия трудового договора
Невозможно оставить без внимания и новый механизм приостановления действия трудового договора. Сразу обозначим, что по нашему мнению, он является одним их самых действенных среди других нововведений.
Такое приостановление предусматривает, что работодатель освобождается от обязанности предоставлять сотруднику работу, а сотрудник — ее выполнять. Другими словами: отсутствие рабочих задач позволяет работодателю приостановить выплату заработной платы на определенный срок.
Во время приостановления действия трудового договора запрещается предоставлять работу сотруднику.
Основанием для приостановления трудового договора будет сам факт военной агрессии против Украины, что исключает возможность предоставления и выполнения работы. Законом не ограничивается состав сотрудников, с которыми трудовой договор может быть приостановлен. Так, реализация этого механизма возможна как относительного всего штата предприятия, так и отдельных должностей или подразделений.
С другой стороны, отсутствие возможности предоставлять и выполнять работу не должно иметь «искусственного» характера. Работодатель должен быть готов к тому, что он будет вынужден подтверждать уменьшение или сокращение объемов своей деятельности. Мы рекомендуем подходить к этому вопросу в индивидуальном порядке по каждому отдельному случаю и предварительно проверять состояние работы предприятия.
Все же, в отличие от отсрочки выплаты заработной платы, этот механизм предусматривает компенсацию заработной платы за счет государства-агрессора. Приостановление действия трудового договора не предусматривает каких-либо выплат со стороны работодателя. Ожидается появление специального нормативного акта, который урегулирует порядок заявления компенсаций к государству-агрессору.
Несмотря на отсутствие фактической выплаты заработной платы, за работодателем сохраняется обязанность ведения учета заработной платы и ЕСВ, которые должны были бы быть насчитаны сотруднику за период приостановления действия трудового договора. При этом налоги и ЕСВ не платятся.
Возобновление действия трудового договора происходит одновременно с прекращением или отменой военного положения. Работодатель, приостановивший действия трудовых договоров, не ограничен в праве принятия решения о возобновлении их действия со всеми или отдельной частью работников в любое время действия военного положения.
Процедура уведомления о приостановлении действия трудовых договоров определяется работодателем самостоятельно. Обычно мы рекомендуем реализовывать ее одновременно несколькими способами: в письменном виде и с помощью средств электронной коммуникации.
Применение механизма приостановления действия трудового договора также распространяется на трудовые контракты.
Таким образом, данный механизм позволяет работодателю самостоятельно принимать решения о приостановлении действия трудовых договоров с последующим прекращением выплаты заработной платы без применения каких-либо санкций к нему. Реализация этого механизма предполагает осуществление предварительного анализа деятельности предприятия в условиях военного положения.
На что также следует обратить внимание?
Закон предусмотрел возможность увеличения максимальной продолжительности рабочего времени до 60 часов в неделю. При условии такого увеличения, работодателю необходимо помнить, что заработная плата должна рассчитываться с учетом дополнительных рабочих часов.
Также, до завершения действия военного положения работодатели обязаны восстановить в должностях и продолжить выплаты заработной платы сотрудникам, которые были отстранены из-за отсутствия обязательной профилактической вакцинации от болезни COVID-19, вызванной коронавирусом SARS-CoV-2.
Итак, на данный момент большое количество ранее проблемных вопросов относительно оплаты труда может быть урегулировано работодателями на основе действующее законодательства. Четко прослеживается, что основным направлением временных норм трудового права является обеспечение надлежащего функционирования бизнес-процессов в таких непростых условиях.
Именно упрощение существующих и введение новых механизмов способствовало тому, что теперь работодатели имеют эффективные способы принятия решений, которые позволят оптимизировать расходы по оплате труда в кратчайшие сроки.
Следует также помнить, что каждый случай индивидуален и требует предварительного изучения состава штата сотрудников и особенностей деятельности предприятия в военный период.
Также мы ожидаем, что в ближайшее время органы власти, деятельность которых связана с трудовыми вопросами, начнут предоставлять более детальные разъяснения относительно практического применения положений временного трудового законодательства.
Ярослав Фурьяка, старший юрист ЮФ «Правовой Альянс»
Анна Минакова, младший юрист ЮФ «Правовой Альянс»
Временный бесплатный доступ LIGA360 для органов власти, судов, прокуратур и армии! Заказывайте доступ по ссылке .
Оплата труда во время войны: разъяснение юриста
Военные действия внесли коррективы в деятельность абсолютного большинства компаний на территории Украины. К сожалению, для многих работодателей стал актуальным вопрос пересмотра условий оплаты труда персонала в сторону уменьшения.
Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (Закон), вступивший в силу 24 марта, напомнил об ограничении конституционного права на труд на период военного положения. Это право предусматривает, среди прочего, право на заработную плату не ниже установленного минимума и на своевременное получение вознаграждения. И все же, ограничения являются далеко не абсолютными, и оптимальный для работодателей план действий будет зависеть от многих факторов, в зависимости от места ведения деятельности до фактического положения бизнеса.
Одностороннее изменение условий оплаты труда
Даже те предприятия, которые сегодня продолжают свою работу, испытывают очень ощутимое снижение активности и количества проектов. В свою очередь, это ведет к уменьшению фактической загрузки персонала и уменьшению прибыли.
Логическим выходом из ситуации для многих стало бы одностороннее изменение условий труда персонала для соответствия фактическому положению вещей. Например, перевод сотрудников на неполное рабочее время с пропорциональным изменением оклада. Если в обычное время подобное действие выглядело бы очень рискованным с точки зрения соблюдения трудового законодательства, то в данной ситуации шаг может казаться вполне обоснованным. Объективные данные и доказательства снижения активности легко отыскать практически в любой компании.
Заманчивым данный механизм делает и статья 3 Закона, предусматривающая отсутствие необходимости соблюдения ст. 32 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) и других законов об уведомлении об изменении существенных условий труда. То есть, новые условия труда в одностороннем порядке в период военного положения можно вводить хоть со следующего дня.
Здесь было бы все хорошо, но действующей на сегодня осталась другая очень важная норма трудового законодательства. А именно, статья 103 КЗоТ, указывающая на обязанность работодателя уведомлять о новых или измененных в сторону ухудшения условиях оплаты труда за два месяца. Закон данную норму обошел стороной, ведь понятие существенных условий труда гораздо шире понятия условий оплаты труда.
Существование проблемы дополнительно подтверждает новый законопроект 7251 от 5 апреля (Проект), который предлагает внести изменения в Закон и прямо предусмотреть неприменение также статьи 103 КЗоТ.
Иными словами, текущая логика законодательных актов делает одностороннее изменение условий оплаты труда вполне рискованным для работодателей. Наиболее безопасным путем представляется либо соблюдение двухмесячного срока уведомления, либо же ожидание принятия Проекта, который весьма активно проходит все процедуры необходимых согласований.
Невозможность выплаты заработной платы
Сокращение или даже полное прекращение работы предприятия не является основанием для невыплаты заработной платы. Закон предусматривает, что работодатель освобождается от ответственности за задержку расчета с сотрудниками только если докажет, что такая задержка вызвана боевыми действиями или же другими обстоятельствами непреодолимой силы. В последующем всю задолженность в любом случае придется покрыть.
То есть, работодателям, которые испытывают финансовые трудности, все же лучше проработать другие варианты оптимизации расходов на оплату труда.
Отпуск «за свой счет»
Данный вариант часто оставался способом выхода работодателей из проблемных ситуаций в кризисные времена. Сегодняшнее время — не исключение, поскольку Закон дает право оформлять отпуска «за свой счет» на весь период действия военного положения. Главное правило, которое необходимо соблюдать — согласие сотрудника на такой отпуск является обязательным.
Приостановка действия трудового договора
Новый механизм, предусмотренный Законом, предполагает возможность временной приостановки трудовых отношений, во время которой работник не выполняет трудовые функции и не получает заработную плату. При этом увольнения не происходит, и по окончанию периода приостановки стороны возвращаются в трудовые отношения на ранее согласованных условиях.
Здесь необходимо помнить, что данный механизм подходит не всем, а только тем работодателям, которые фактически лишены возможности действовать в силу военных действий. А именно, условием возможности приостановки трудового договора Закон называет исключение возможности предоставления и, одновременно, выполнения работы. То есть, отсутствие проектов, если при этом работники фактически могут выполнять трудовые функции, достаточным основанием считаться не будет.
Следует также упомянуть, что Проект намерен еще больше ужесточить правила приостановки трудового договора. А именно, предлагается предусмотреть обязательное согласование приостановления трудовых договоров военно-гражданскими администрациями соответствующей территориальной единицы.
Введение простоя
Классическим вариантом экономии фонда оплаты труда является введение простоя. Данная опция предусмотрена статьей 113 КЗоТ и никаких изменений на период военного положения не получила.
Как неоднократно упоминала на своей веб-странице Государственная служба Украины по вопросам труда (Гоструда), простой во время военного положения оплачивается в размере 2/3 оклада работника. При этом стоит помнить, что простой — это не снижение загрузки работника, и вводить его следует только при полном отсутствии работы.
Отсутствующие сотрудники
С началом вооруженной агрессии многие сотрудники покинули место проживания или даже территорию страны. Ситуации могут быть разные: от отсутствия связи с сотрудником, находящимся в зоне боевых действий, до банального нежелания работника что-либо делать или выходить на связь даже при возможности дистанционной работы.
Подходы регуляторов в данном случае очень последовательны и логичны. А именно, предлагается учитывать таких работников как отсутствующих по невыясненным причинам без выплаты заработной платы. Однако до прояснения ситуации и получения формальных пояснений работника предпринимать попытки увольнения за прогул крайне не рекомендуется.
Льготные категории
Следует также помнить, кто любые из предложенных выше опций не применимы к категориям сотрудников, для которых сохраняется место работы и средний заработок. К таким категориям на сегодня принадлежат лица, вступившие на военную службу, а также проходящие службу в Территориальной обороне. Согласно статье 57-1 Закона Украины «Об образовании» такая же льгота на сегодня доступна сотрудникам учебных учреждений. Законодательство не предусматривает возможности, например введения простоя для таких работников, и гарантия по сохранению их заработка остается в силе независимо от объема деятельности предприятия.
И напоследок — риски
Любое решение об изменении условий оплаты труда в период военного положения должно быть взвешенным и обдуманным с точки зрения соответствия трудовому законодательству. В пользу этому аргументу служит статья 233 КЗоТ, согласно которой сроки исковой давности не применяются к спорам об оплате труда. То есть, сотрудник или даже бывший сотрудник вправе вспомнить нарушения работодателя даже, например, спустя пять лет.
Дополнительно стоит отметить, что вполне вероятной является возможность усиления контроля за соблюдением вопросов оплаты труда со стороны Гоструда. Так, на сегодня Проект предлагает разрешить Гоструда внеплановые меры контроля за соблюдением работодателями норм Закона, а также по вопросам неоформленных сотрудников. То есть, война войной, а к соблюдению трудовых прав относиться стоит с осторожностью.
LIGA360 — надежный источник информации во время военного положения. Специальный блок с законодательными изменениями, аналитикой и разъяснениями от экспертов, экономическими новостями. Получайте свежие данные ежедневно.