Срок уведомления о массовом сокращении
Подборка наиболее важных документов по запросу Срок уведомления о массовом сокращении (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
- Увольнение по сокращению:
- Акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении
- Акт об отказе подписать уведомление
- Выплата за второй месяц при сокращении
- Выплаты госслужащим при сокращении
- Выплаты при сокращении пенсионера
- Показать все
- Увольнение по сокращению:
- Акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении
- Акт об отказе подписать уведомление
- Выплата за второй месяц при сокращении
- Выплаты госслужащим при сокращении
- Выплаты при сокращении пенсионера
- Показать все
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
«От приема до увольнения. Что нужно знать кадровику — 2022»
(под общ. ред. д. э. н. Ю.А. Васильева)
(«БиТуБи», 2022) Не позднее чем за 2 месяца до сокращения направьте сообщения о планируемом сокращении в письменной форме в службу занятости. При массовом сокращении уведомление направьте не позднее чем за 3 месяца до даты увольнения конкретного работника (п. 2 ст. 25 Закона о занятости населения).
Готовое решение: Как провести массовое сокращение в организации
(КонсультантПлюс, 2023) Порядок увольнения при массовом сокращении в целом совпадает с обычным сокращением, за исключением сроков уведомления органа службы занятости и профсоюзной организации (если она у вас есть).
Нормативные акты
Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ
(ред. от 21.12.2021)
«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» 3. Профсоюзы имеют право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников.
Минтруда России от 23.04.2020 N 14-2/10/П-3710
При угрозе массового увольнения работников работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного времени на срок до 6 месяцев с уведомлением об этом работника не позднее чем за 2 месяца (статья 74 Кодекса).
Правовые ресурсы
- «Горячие» документы
- Кодексы и наиболее востребованные законы
- Обзоры законодательства
- Федеральное законодательство
- Региональное законодательство
- Проекты правовых актов и законодательная деятельность
- Другие обзоры
- Календари
- Формы документов
- Полезные советы
Уведомление о сокращении: как ознакомить работника и не нарушить сроки
При рассмотрении дел о сокращении суды все чаще склоняются в пользу работников. Типичные ошибки, которые чреваты штрафами и восстановлением сотрудника, — нарушение срока уведомления и несоблюдение процедуры ознакомления сотрудника. Как правильно оформить уведомление о сокращении, когда вручать и какие нюансы учесть — рассмотрим в этой статье.
Скачайте образцы документов для работы:
Образец акта об отказе от подписания уведомления о сокращении
Как составить уведомление о сокращении работника
Закон не диктует унифицированную форму для документа. Работодатель составляет уведомление в произвольной форме, но с соблюдением определенной структуры оформления и текста.
- Документ составляют на фирменном бланке компании с реквизитами. Нужно выпустить два экземпляра.
- Указать ФИО и должность сотрудника, попавшего под сокращение.
- В заголовке отразить суть документа «Об увольнении в связи с сокращением штата».
- В текст включить информацию об увольнении с точной датой, причиной (сокращение) и основанием (реквизиты приказа по основной деятельности).
- Дополнительно в уведомлении прописать положенные по закону гарантии и компенсации (ст. 178 ТК РФ).
- В уведомлении работодатель может предложить досрочно разорвать трудовые отношения с выплатой дополнительной компенсации (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
- Если на момент вручения уведомления в компании нет свободных должностей, которые можно предложить работнику для перевода, об этом делается соответствующая запись. Также указывают, что сотрудник может самостоятельно искать работу или встать на учет в Центр занятости.
- Если вакантные места есть, предложение о переводе на эти должности можно вписать в само уведомление или сформировать отдельный документ. Но вручать его необходимо одновременно с предупреждением об увольнении. Вплоть до увольнения предложения о переводе дают работнику сразу, как только в компании появляется подходящая вакансия.
- Вручить документ может любое ответственное лицо (специалист по кадрам, юрист), но подписать уведомление должен руководитель.
- Сразу после подписи руководителя добавляют форму для работника («С уведомлением ознакомлен, экземпляр получил», дата ознакомления, подпись).
Об особенностях досрочного увольнения при сокращении — читайте в нашем материале .
Уведомление о сокращении — образец скачать здесь
Уведомление о сокращении штата: как ознакомить работника
Уведомление необходимо вручить лично каждому сотруднику в бумажном виде. Собственноручная подпись работника впоследствии докажет, что он прочитал и получил бумагу (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Без подписи предупреждение считается недействительным, поэтому отправлять его на электронную почту или через соцсети / мессенджеры нельзя.
Исключение — организации с кадровым электронным документооборотом и удаленные работники (письмо Минтруда от 18.02.2022 № 14-2/ООГ-1041). Компаниям, перешедшим на КЭДО, можно отправлять уведомление через собственную информационную систему или Единую цифровую платформу (ст. 22.1 ТК РФ). Чтобы ознакомление считалось действительным, руководителю и сотруднику нужно обоюдно подписать его электронной подписью (ст. 22.3 ТК РФ).
Обратите внимание! Дистанционным сотрудникам можно отправить предупреждение о сокращении по электронной почте. Но только, если работодатель подпишет его усиленной квалифицированной электронной подписью (УКЭП). Работник со своей стороны должен подписать уведомление усиленной квалифицированной или простой ЭП (ответ Роструда № 164413 от 11.05.2022). Если такой возможности у работодателя нет, документ отправляют по почте заказным письмом с описью и уведомлением.
Если есть основания подозревать, что работник будет уклоняться от получения уведомления, лучше перестраховаться и отправить документ сразу несколькими способами: по почте, через информационную систему работодателя и лично. Срок при этом будет исчисляться от приоритетного способа — персонального вручения под роспись.
Если работник отказывается расписываться в уведомлении, нужно составить акт. Для этого при свидетелях документ зачитывают вслух работнику и фиксируют это мероприятие вместе с датой ознакомления и подписями свидетелей в акте.
Судебная практика показывает, что для составления акта подходит не только личное присутствие, но и формат видеоконференции, если другие способы сотрудник проигнорировал (определение Первого КСОЮ от 08.02.2021 по делу № 88-2031/2021). Но в этом случае обязательно нужно продублировать отправку предупреждения о сокращении максимальным количеством способов.
Акт об отказе подписать уведомление — скачать здесь
Обратите внимание! Кроме предупреждения сотрудника, организация обязана отправить уведомления о предстоящем сокращении в профсоюз (ст. 82 ТК РФ) и Центр Занятости населения (ЦЗН). Срок предупреждения составляет два месяца, а при массовом высвобождении работников увеличивается до трех месяцев.
Срок уведомления о сокращении
Стандартные сроки для уведомления прописаны в ч. 2 статьи 180 Трудового кодекса. Законодательство требует предупредить сотрудников о предстоящем увольнении по причине сокращения не менее, чем за два месяца до расторжения договора.
Обратите внимание! Для срока уведомления о сокращении есть два исключения. Не менее, чем за три календарных дня (к.д.) уведомляют временных сотрудников, которых приняли на работу меньше, чем на два месяца (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). Сезонных рабочих предупреждают в этом случае за семь к.д. (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Индивидуальные предприниматели могут сами определить минимальный срок для уведомления, при условии, что он был зафиксирован в трудовом договоре.
Нюансы мероприятия для индивидуальных предпринимателей — в нашем материале .
Основная проблема расчета даты увольнения после уведомления в том, что работодатели стараются уложиться ровно в двухмесячный срок. В этом случае у специалистов появляются два вопроса:
- С какого числа начинается отсчет срока уведомления?
- Какой день по истечении двухмесячного срока станет датой увольнения?
Способы исчисления сроков прописаны в статье 14 ТК РФ. Но на практике судебных решений по этой статье зачастую бывают разночтения. Так, одни кассационные суды началом отсчета считают дату уведомления, другие — следующий день. При этом последним днем работы некоторые КСОЮ склонны считать дату истечения срока уведомления, а другие — следующий день после этой даты.
Самым безопасным вариантом с учетом этих прецедентов станет предупреждение о сокращении чуть раньше, чем за два месяца. На вариант проведения процедуры увольнения позднее срока истечения уведомления указывает Министерство труда (письмо от 10.04.2018 №14-2/В-255).
Но учтите, что надолго пропускать срок увольнения, указанный в уведомлении, не стоит. Если работодатель произвольно продлит зафиксированный документально срок уведомления и уволит сотрудника значительно позже указанной даты, такое увольнение могут счесть недействительным (Определение КС РФ от 27.01.2011 г. N 13-О-О, Определение Пятого КСОЮ от 07.07.2020 по делу № 8Г-2559/2020[88-3820/2020]).
Важно! Если уведомление о сокращении отправлено почтой или курьером, то отсчет срока предупреждения начинается с момента получения сотрудником оригинала письма на бумаге (ответ экспертов Роструда № 164413 от 11.05.2022).
Чек-лист: что учесть при процедуре уведомления о сокращении
- Перед составлением уведомления убедитесь, что сотрудник не относится к защищенной категории работников.
- Обязательно пропишите в документе права и гарантии работника, а также информацию о наличии / отсутствии вакантных мест.
- При расчете срока уведомления добавьте небольшой запас времени (2-3 дня плюс к двум месяцам). Следите за датами, чтобы увольнение впоследствии не признали недействительным.
- Проследите, чтобы работник ознакомился с документом вовремя и расписался в нем. Запрещено отправлять уведомление сотруднику в мессенджерах.
- Дистанционным работникам разрешено отправить документ по электронной почте при условии, что он будет подписан ЭП с обеих сторон. Те же правила работают для компаний, перешедших на КЭДО.
- Если на момент создания уведомления сотрудник находится на больничном, вызывать его на работу, чтобы вручить документ, нельзя ( ответ Роструда ). Соответственно, двухмесячный срок предупреждения для этого работника начнется позже: с момента выхода его с больничного и получения уведомления.
- Из срока действия уже врученного предупреждения не исключают время нетрудоспособности. Но если дата увольнения попала на отпуск или больничный, дождитесь пока сотрудник выйдет на работу и увольняйте его в первый рабочий день.
Регистрировать уведомление о сокращении необязательно, но по номенклатуре дел оно должно храниться в структурном подразделении три года (ст. 436 Перечня Росархива).
Пройдите «Новейший курс по кадровому делопроизводству 3.0» и обновите свои знания по всем аспектам кадровых мероприятий — от приема до увольнения.
Ошибки работодателя при сокращении штата работников
Учимся на реальном примере: из-за каких ошибок суд признает увольнение работников незаконным, они будут восстановлены на работе, а с работодателя взыщут зарплату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы
Увольнение работников в связи с сокращением их численности или штата – процедура одновременно простая и сложная. Простая, потому что порядок сокращения четко определен законом (ст. 81, 82, 178–180 Трудового кодекса РФ). Сложная, потому что при массовом увольнении можно допустить ошибки, которые доставят много проблем работодателю. Такие ошибки могут привести к тому, что суд признает увольнение незаконным, работник будет восстановлен на работе, с работодателя взыщут заработную плату за время вынужденного прогула (т.е. за все то время, что работник не работал и защищал свои права в суде), компенсацию морального вреда и судебные расходы.
Правила сокращения штата работников
1. Прежде всего необходимо издать приказ о сокращении. В нем следует указать причину, дату предстоящего сокращения, сокращаемые должности и утвердить новое штатное расписание.
2. Определить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата работников (ст. 261 ТК РФ). А именно:
- беременная женщина;
- женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до трех лет;
- одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
- работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;
- работник (родитель или другой законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
- работник (родитель или другой законный представитель), который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях.
3. Провести аудит персонала для определения работников, имеющих преимущества перед другими, занимающими те же должности.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
- семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Иные категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе, могут быть указаны в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
4. Сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:
- за два месяца, если работодатель – организация;
- за две недели, если работодатель – ИП;
- при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона о занятости населения).
5. Запросить мотивированное мнение профсоюза не позднее чем за два месяца до начала сокращения, а при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца (ст. 82 ТК РФ). Если профсоюз выразил несогласие с решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем консультации, результаты которых оформляются протоколом. В случае недостижения согласия работодатель имеет право принять окончательное решение по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов (ст. 373 ТК РФ).
6. Письменно и персонально, под роспись уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, не позднее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений. Так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не позднее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах – не позднее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
7. Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить все имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Предлагать следует каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы, а также вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать надо как постоянные, так и временные вакантные должности, например должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Уведомлять о вакансиях нужно неоднократно. Если работник соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.
8. По истечении двух месяцев с момента уведомления уволить работников:
- издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под роспись;
- произвести расчет, не забыв выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск;
- выдать трудовую книжку; справку о сумме заработка работника за два календарных года, предшествовавших увольнению; документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (форма СЗВ-М).
Чаще работодатели допускают ошибки при определении работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, а также предлагают не все вакантные должности.
Об ошибках работодателя – на реальном примере
Обезопасить себя от ошибок при сокращении штата работодателю помогут примеры из судебной практики. К тому же принятое судом решение можно использовать при рассмотрении аналогичных дел.
Калужский районный суд рассмотрел дело о восстановлении на работе уволенных в связи с сокращением штата работников.
Все этапы процедуры сокращения были пройдены.
1. Издан приказ о сокращении.
2. За три месяца до увольнения определили работников, которые имели преимущественное право на оставление на работе (п. 1 ст. 179 ТК РФ) и более высокую производительность труда. Оценка производилась на основе действующего у работодателя Положения. Каждому работнику были выставлены заранее определенные баллы.
3. За два месяца до увольнения работникам вручили уведомления о начале процедуры сокращения, запросили мотивированное мнение профсоюза, уведомили службу занятости. Но уже на этом этапе работодатель стал допускать ошибки. К запросу мотивированного мнения были приложены обезличенные документы. Они содержали персональные данные только членов профсоюза. Это ли не основание для отказа в согласовании увольнения членов профсоюза? Ведь у профсоюза нет возможности проверить, правильно ли работодатель определил работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Но работодатель посчитал, что защита персональных данных важнее. В ответ на все запросы он ссылался на защиту данных работников, не являвшихся членами профсоюза.
4. Работодатель предложил сокращаемым работникам вакантные должности. Причем предлагались они восемь раз. На одно из таких предложений было получено согласие 17 работников. Все они отвечали установленным требованиям и могли претендовать на должность. И все, кроме одного, получили отказы с формулировкой «после рассмотрения кандидатов предпочтение было отдано другому работнику, и данная должность более не является вакантной». В планируемую дату 16 работников уволили.
А дальше – суд
Шесть уволенных работников обратились в суд с иском о восстановлении на работе. В нем были перечислены три основания для оспаривания увольнения.
1. Отсутствие основания для увольнения. Сокращение численности или штата работников является прерогативой работодателя. Но после начала процедуры сокращения увеличилось производство. Работодатель начал набирать работников на сокращенные должности, заключать с ними срочные трудовые договоры. А истцам вернуться не предложил.
В суде работодатель не отрицал заключение договоров с новыми работниками, но не согласился с увеличением производства.
2. Нарушение порядка сокращения. Среди 17 работников, претендовавших на вакантную должность, работодатель отдал предпочтение работнику с более низкой оценкой производительности труда. К тому же он не предложил работникам должность, которая была вакантной шесть дней.
3. Нарушение порядка запроса мотивированного мнения. Профсоюз не мог проверить, правильно ли работодатель определил работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
Суд удовлетворил заявленные требования и восстановил на работе всех обратившихся за защитой своих прав работников.
Суд встал на сторону работников
В своем решении суд не оценил наличие или отсутствие основания для увольнения, но признал, что был нарушен порядок сокращения. Суд указал: трудовым законодательством установлена обязанность работодателя предложить работникам, чьи должности сокращаются, все вакантные должности, соответствующие их квалификации, нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Если несколько работников претендуют на одну должность, выбрать одного из них нужно с учетом положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
Однако это положение закона работодатель проигнорировал. Он не представил доказательства проведения оценки 17 претендентов на вакантную должность. При этом суд сослался на утвержденный работодателем Порядок определения работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Данный Порядок предусматривает, что комиссия определяет перечень лиц, которые имеют такое право. Между тем суду не представили протокол заседания комиссии по вопросу определения работника, имеющего преимущественное право на занятие должности, на которую претендовали 17 человек. Работодатель определял работников с преимущественным правом единожды, до начала процедуры сокращения штата. Он решил, что этой оценки достаточно. Но суд посчитал, что работодатель неправ.
Читайте также
Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным
Пошаговые инструкции для работодателя и работника
13 апреля 2021 СоветыОдновременно с процедурой сокращения, при которой работников увольняют по инициативе работодателя, им предлагали расторгнуть договор по соглашению сторон за несколько окладов. На это соглашались даже те работники, кто под сокращение не попал. Из документов следовало, что одного работника уволили по соглашению сторон 10 сентября, а 17 сентября эта единица была выведена из штата. То есть шесть дней штатная единица была вакантной. Должность не предложили ни одному из работников. Поэтому суд согласился с истцом, который утверждал, что он мог претендовать на должность, но работодатель лишил его этой возможности.
При этом суд не уделил внимание доводу о нарушении порядка запроса мотивированного мнения профсоюза. Но для восстановленных работников было неважно, что легло в основу отмены приказа работодателя. Для них был важен результат.
В настоящее время одно из шести дел уже рассмотрено кассационным судом. Решение суда первой инстанции оставлено без изменений.
Рекомендации работодателям
1. После начала процедуры сокращения недопустимо выводить освободившиеся, но не подлежащие сокращению должности из штата.
2. Если работодатель принимает Положение об определении работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, то следует предусмотреть все этапы оценки.
3. Если на одну вакантную должность претендуют несколько работников, то нужно определить, кто из них имеет преимущественное право на оставление на работе.
4. Важно предложить все имеющиеся вакантные должности.
5. Если в организации есть профсоюз, не стоит представлять при запросе мотивированного мнения обезличенные документы, которые не позволят проверить правильность действий работодателя. Открытость работодателя даст возможность профсоюзу указать ему на ошибки, а работодателю – исправить эти ошибки и провести процедуру сокращения без нарушений.
Рекомендации работникам
1. Пункт 3 ст. 81 ТК РФ обязывает работодателя при сокращении предложить работнику вакантные должности, соответствующие его квалификации, и нижестоящие должности. Поэтому после получения уведомления о предстоящем сокращении необходимо письменно сообщить работодателю об имеющемся образовании с приложением подтверждающих документов. Это может быть диплом о среднем специальном или высшем образовании, водительское удостоверение, документы, подтверждающие повышение квалификации, сертификаты об уровне владения иностранным языком и т.п. Иногда работодатель не хранит такие документы, а значит, может и не знать о квалификации работника.
Если после представления подтверждающих документов работодатель делает вид, что о квалификации работника не знает, то непредложение ему должности, на которую он мог претендовать, суд может признать нарушением, увольнение – незаконным, и работник будет восстановлен на работе.
2. В течение 14 дней с даты увольнения следует встать на учет в центре занятости населения. Зачем? Работнику, уволенному в связи с сокращением штата, положен средний месячный заработок на время трудоустройства. Период, за который выплачивается средний заработок, не может превышать трех месяцев после увольнения с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
То есть в день увольнения работник получает выходное пособие в размере его среднего заработка. Если в течение этого месяца и следующего (двух месяцев в общей сложности) уволенный так и не найдет работу, он будет вправе обратиться к бывшему работодателю за еще одним средним месячным заработком. Его он получит за второй месяц, в течение которого был безработным.
Если работник не сможет устроиться на работу в течение третьего месяца, то и за этот период он сможет получить средний месячный заработок от бывшего работодателя. Третья выплата осуществляется в исключительных случаях по решению службы занятости населения при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник встал на учет в центре занятости и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.
(Как быть, если вам кажется, что на работе с вами поступили несправедливо, – ответ на этот вопрос адвокаты дают в нашей рубрике «Трудовые права работников».)
Уведомление работника о сокращении
Уведомить сотрудника о сокращении – один из этапов процедуры сокращения. Уведомлять надо персонально, под роспись. Не исключено, что работники не захотят расставаться с работодателем, откажутся что-либо подписывать, будут грозить судом и расплатой. Работодатели, сохраняйте спокойствие и следуйте букве закона. Статья поможет разобраться с этапом уведомления.
Уведомлять о сокращении сотрудников надо только после того, как выполнены все остальные этапы процедуры сокращения. В частности, вы уведомили органы службы занятости, выборный орган первичной профсоюзной организации, определили категории работников, которых сокращать запрещено и пр.
Процедура уведомления работника
При сокращении численности или штата работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись должен быть предупрежден о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда был предупрежден. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться двухмесячный срок. В этом письменном предупреждении или уведомлении (допускается любое название) должна быть указана ссылка на приказ решения работодателя о сокращении штата/численности работников. Форму уведомления можно посмотреть здесь. Кроме этого, при массовом увольнении работодатель должен уведомить профсоюз о сокращении численности или штата не позднее чем за 3 месяца (ст. 82 ТК РФ).
Комментирует Евгения Конюхова, ведущая вебинара «Сокращение штата по ТК РФ»: «Если у нас что-то по закону нужно сделать, а работник отказывается, мы обязательно составляем акт в присутствии двух, а лучше трех свидетелей. Вы зачитываете ему вслух содержание этого письменного предупреждения, просите расписаться, если он отказывается — это все фиксируется актом. Т.е. в акте вы пишете, кто, когда и при каких обстоятельствах пытался вручить предупреждение, указываете на то, что работник отказался, возможно он еще и отказался расписываться в этом акте».
Если работник, подлежащий сокращению, к окончанию срока предупреждения будет находиться на больничном, то увольте его по окончании временной нетрудоспособности.
Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.
Предложение перевода на другую работу
Также в уведомлении любому сокращаемому работнику (в том числе сезонному и временному) обязательно надо предложить подходящую работу в вашей организации в том же населенном пункте, если она есть на момент вручения уведомления. Подходящей считается:
- вакантная должность, соответствующая квалификации работника и состоянию здоровья;
- вакантная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая), которую работник может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.
Подходящие вакансии появились в период со дня предупреждения работника и до дня его увольнения? Их тоже нужно предлагать.
Досрочное увольнение при сокращении
Работодатель вправе с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор и до окончания двухмесячного или трехмесячного срока, который указан в законе (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В таком случае работнику обязательно выплачивается компенсация в размере среднего заработка исчисленного пропорционально времени, которое остается до истечения срока предупреждения.
Чтобы полностью разобраться с расчетами с работниками, например, как правильно считать и выплачивать зарплату, средний заработок в разных случаях, пособия, командировки и пр., рекомендую пройти обучение на онлайн-курсе Контур.Школы «Расчеты с персоналом по оплате труда». По итогам обучения вы также получите удостоверение о повышении квалификации 136 ак.часов.