Пул резюме что это

Скрининг резюме — как отыскать нужного кандидата среди сотен безликих анкет

Скрининг резюме: что это такое, как поэтапно проводится и в каких случаях может быть полезно — сотрудники BGStaff делятся своим опытом.

время на прочтение: 3 мин.

Под скринингом резюме понимают фильтрацию анкет соискателей по конкретным параметрам. Это могут быть важные компетенции, опыт работы, образование. Характеристики обычно берут из должностной инструкции, но можно описать профиль и самостоятельно, опираясь на обязанности, которые должен будет выполнять будущий сотрудник.

Скрининг резюме — что это и где используется

Когда перед глазами рекрутера оказываются сотни резюме, сложно сразу найти нужные. Здесь-то и приходит на помощь скрининг — эта методика позволяет эффективно и быстро просеивать отклики и анкеты, отличать адекватное резюме от сотен других. Первичный анализ и отбор соискателей дает возможность получить небольшой пул подходящих для вакансии кандидатов.

Если вы заказываете услугу скрининг резюме на стороне, в агентстве, это позволяет:

• оптимизировать работу HR-отдела компании;
• сэкономить на публикациях на работных сайтах;
• сэкономить временные ресурсы;
• получить базу данных с качественной выборкой специалистов.

Но скрининг считается эффективным и в качестве самостоятельного инструмента. Чаще всего его проводят при подборе персонала среднего звена, где четко обозначены требования поиска. Подойдет он и для больших компаний, при массовом подборе людей на должности, где высок уровень текучки.

Этапы скрининга резюме

Предлагаем примерный план скрининга резюме кандидатов. Пройдемся по такому чек листу:

1. Описание должности. Чтобы сократить количество откликов до действительно подходящих соискателей, будьте предельно честны при описании вакансии. Это действует и наоборот: первый этап отбора осуществляется по указанным в анкетах должности и размеру заработной платы.
2. Опыт. Анализируют стаж, карьерный рост, длительность работы в отдельных компаниях. Здесь проявится психологический портрет кандидата: привык ли он трудиться долго на одном месте (консерватор), или же при малейших трудностях меняет работодателя (скакун, летун).
3. Образование. Уровень образования не всегда соответствует профессиональным знаниям кандидата. Поэтому следует смотреть в основном на наименование основного учебного заведения, и на курсы, тренинги, семинары, которые соискатель посещал в течение последних 3-4 лет. Это также помогает оценить способность человека к самообучению.
4. Навыки, знания, умения. Перед поиском выделяем ключевые навыки, без которых соискателя нельзя принять на работу.
5. Личные данные. Место проживания, семейное положение, возраст… Все эти моменты необязательно будут решающими при отборе, но могут быть важны в отдельных случаях. К примеру, когда вакансия не предусматривает формат удаленки и имеет конкретную геопривязку.
6. Подход к оформлению. Для некоторых должностей будет принципиальна грамотность, умение подать свои мысли четко и ясно. По структуре и читабельности анкеты практически всегда можно составить представление о претенденте. Не отбрасывайте отсеянные на этом этапе объявления и отклики, отложите в сторону — они могут пригодиться позже.

Начиная пользоваться инструментом, сфокусируйтесь на качестве, а скорость придет позже, с опытом. Повысить продуктивность помогут автоматизированные системы для рекрутинга, которые можно настроить под необходимые требования — от названия сферы и должности до конкретных навыков.

Каким может быть результат скрининга

Что вы получаете в итоге скрининга:

• неподходящие резюме — если оно вас заинтересовало по каким-то критериям, но не подходит для конкретной вакансии, перенесите анкету в свою базу данных соискателей;
• сомнительные резюме — кандидат вроде бы подходит под озвученные критерии, но вы сомневаетесь. Имеет смысл задать уточняющие вопросы на платформе, где вы нашли анкету;
• полностью подходящее резюме — здесь все зависит от сроков, отведенных на закрытие вакансии. Можно устроить небольшое видеоинтервью, созвониться по телефону, пригласить соискателя на личную встречу.

Зная все про скрининг резюме — что это за инструмент, как и где применяется, теперь вы сможете значительно ускорить процесс рекрутинга и освободить время для других важных задач.

Найдем ИТ-специалистов любого уровня и направлений

• Работаем без предоплаты
• Первый кандидат через 3 дня
• Финансовая гарантия в течение 3 месяцев

Как найти сотрудников срочно

При динамичном развитии организации, освоении новых направлений деятельности и рынков может резко возникнуть необходимость в большом количестве кадров. Это могут быть администраторы или менеджеры, так и руководители подразделений, но в любом случае требуется качественно закрыть пул вакансий в кратчайшие сроки. Чтобы срочно найти сотрудников на множество должностей, нужно затратить массу времени и усилий. Для оценки претендентов должны быть задействованы квалифицированные работники. Разрешить такую задачу можно с помощью отработанной специализированной методики, широко применяемой профессиональными кадровыми агентствами. Она подразумевает ускоренное привлечение соискателей и обеспечивает надежный экспресс-подбор персонала.

Ресечинг, или как быстро найти работника

Ресечинг или researching — это метод срочного поиска кадров, включающий не только отбор сотрудников по анкетам, но и первичное собеседование по телефону, ознакомление с особенностями открытой позиции и условиями работы. С помощью ресечинга можно в сжатые сроки подобрать нужное количество кадров, заинтересованных в получении должности. Такое решение подходит и когда нет возможности провести полноценный рекрутинг, и если требуется привлечь большое количество специалистов разного профиля быстро.

Процесс делится на шесть этапов:

• Диагностика вакансий. Формируются условия и критерии отбора с учетом должностных обязанностей, требуемых опыта работы и образования.
• Отбор актуальных резюме с использованием различных источников.
• Составление вопросов для оценки необходимых компетенций кандидатов.
• Телефонное интервьюирование, презентация компании-работодателя.
• Собеседования с заказчиком.
• Уточнение рекомендаций на финальных кандидатов.

Предварительные собеседования по телефону дают возможность получить более полные данные о соискателях и отсеять тех, кто недостаточно мотивирован. По мере необходимости выясняются место жительства работников, семейное положение, занятость на текущий момент и другие сведения, влияющие на пригодность.

Для создания эффективного пула претендентов нужно обеспечить активный приток резюме. Это можно сделать с помощью специализированных сайтов, СМИ, службы занятости населения. Наиболее продуктивным способом будет использование специальных баз анкет специалистов, собранных HR-менеджерами. Если таких баз под рукой нет, можно обратиться в кадровое агентство. Массовый подбор персонала и экспресс подбор персонала там отработаны, например, HR-Profi располагает данными боле 500 000 работников.

Метод ресечинга позволяет быстро найти персонал и заранее оценить перспективы решения такой задачи. Однако если структура не располагает достаточными ресурсами для самостоятельного проведения этого комплекса мероприятий, стоит обратиться к профессионалам.

Ссылка на сайт HR-profi.ru обязательна.

Фишки hh.ru,
которые есть у HRа

И у кандидата, и у работодателя есть много возможностей найти друг друга: масса платформ, проф.сообществ и прочего-прочего.

И это HH.ru.

И все же есть сервис-лидер, который никак не обойти в поисках работы или работника мечты.

Мы поспрашивали рекрутеров, какие фишки HH.ru используют они, чтобы найти крутых кандидатов, и как эти фишки могут сыграть на руку соискателям.

-1- HH.ru дает возможность применять самые разные фильтры, чтобы вывести рекрутера на целевых кандидатов. И здесь главное понимать, если что-то в вашем резюме противоречит фильтру — в выборку рекрутера вы не попадете. Вот пара примеров:

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА

Если вы хотите, чтобы вас быстрее нашли, обязательно используйте в своем резюме слова-якоря вашей профессии / отрасли.

Опыт рекрутеров:

«Если у меня нет откликов, я ищу по ключевым словам. Ключи — это все супер-важное, что относится к моей вакансии. Например, если я ищу бухгалтера на авансовые отчеты, то это будет: «авансовые отчеты», «подотчетные лица», «командировочные расходы».

«У меня есть пример, как только при помощи поиска по ключевым словам я нашла редкого спеца — искала супер-редкого инженера-технолога, и мой специфичный ключ был «резьбовые соединения». Нереально сильный инструмент, когда нужно отсеять специалистов с непрофильным вакансии опытом!»

ФИЛЬТРЫ ЗАРПЛАТЫ

Опыт рекрутера:

«Если в резюме у кандидата стоит, например, зарплата в 100 000 рублей, а я как рекрутер ограничиваю поиск уровнем в 95 000, то кандидата я, конечно, в своем пуле не увижу.

Как рекрутер я так делаю редко, я отлично понимаю, что так упускаю многих из виду, но и у нас бывают ситуации, когда первичный отсев приходится делать очень жестким и не важно, готов ли кто-то из кандидатов «подороже» двигаться в ЗП».

ВИДИМОСТЬ РЕЗЮМЕ

Резюме кандидат может сделать как открытым к просмотру, так и закрытым, доступным по определенной ссылке.

Если вы как кандидат не хотите, чтобы ваш текущий работодатель видел ваше резюме, то тоже нужно поставить нужную галочку. Иначе вас рассекретят))) И вот здесь будет многое зависеть исключительно от культуры компании.

Если кандидат — ценный сотрудник, то к нему могут прийти как с вопросами «Какого черта? Ты ищешь работу?», так и с предложениями новой должности, денег, задач.

Если человек хочет искать работу в неспешном режиме или нацелен на определенные компании, то, наверное, стоит закрыть резюме. Если оставить резюме открытым, то при наличии в нем ключевых слов и видимо заманчивого опыта, кандидата однозначно будут беспокоить звонками чаще)))

А вот если компания не видит ценности в сотруднике, открытое резюме может лишний раз подстегнуть искать ему замену.

-2- ПОСМОТРЕТЬ ТЕХ, КТО СМОТРЕЛ ВАКАНСИЮ

Опыт рекрутера:

«Бывает так, что мне приходится размещать вакансию, например, с ЗП в 70 000, которая может быть не привлекательна для рынка. Я просто не имею права по ряду обстоятельств анонсировать мотивационную часть, которая бы вытянула вакансию в ТОП.

Тогда я просматриваю резюме просматривавших))) Довольно часто выбираю потенциально классных кандидатов и иду обсуждать вакансию голосом или в мессенджер».

Есть еще такая СУПЕР-ФИШКА ДЛЯ РЕКРУТЕРОВ: если кандидат просмотрел вакансию, но не откликнулся, HR все равно может просмотреть его резюме. Только не ругайтесь сразу на отсутствие приватности! Это опция гораздо чаще работает в плюс соискателю, чем в минус. Но это тоже работает не для всех настроек резюме, если ваше резюме скрыто, то даже если вы просмотрели вакансию, работодатель не сможет вас увидеть.

Заявитель Пул

Пул кандидатов, также известный как пул найма, является группой кандидатов, которые подают заявку на определенную позицию. Он состоит из всех, кто подал заявку, от недооцененных кандидатов до самых опытных людей, которые, скорее всего, будут опрошены. Роль работодателя состоит в том, чтобы сузить пул кандидатов до тех пор, пока не найдет идеальный кандидат.

Пул заявителей варьируется в зависимости от позиции, необходимого уровня опыта и компании. Существуют также различия с точки зрения того, кто может применить. Пул найма будет более разнообразным для рабочих мест, требующих минимальной экспертизы или квалификации. Если вакансия предназначена для высокопоставленного старшего должности, заявители, безусловно, будут опытными и хорошо обученными.

Работодатели должны проверять, интервью и общаться с потенциальными клиентами, как только у них будет пул заявителей на должность. Есть несколько ресурсов, доступных для помощи с этой длинной процедурой. Оценки карьеры, инструменты отслеживания приложений и автоматизация помогут ускорить процесс найма и гарантировать, что выбранный заявитель подходит.

Не все в бассейне заявителей будут хорошим совпадением. Это не означает, что компания должна уволить всех. Если высококвалифицированный кандидат не выиграет работу, работодатель может сохранить свои записи для своих талантов, поскольку они могут подходить для будущей должности в компании.

Как вы можете понять свой пул кандидатов и принимать лучшие решения о найме?

Не бойтесь, если ваша компания растет, и вы снова находитесь в процессе найма. Благодаря уровню безработицы выше среднего, многие люди отправят резюме для публикации, которую вы публикуете, но вы не хотите нанимать только кого -либо.

Вам нужно будет понять, что ваш бассейн соискателей нанимает лучших кандидатов. Эти советы помогут вам лучше понять ваш пул кандидатов.

Просмотрите резюме

Скорее всего, вы получите много заявок на открытую позицию, и хотя цифры могут выглядеть многообещающими, кандидаты могут быть не жизнеспособными.

Когда вы просматриваете, обратите внимание, сколько кандидатов, похоже, не достигнет следа. Посмотрите на ваш пул кандидатов, вы можете обнаружить, что вам, возможно, придется изменить язык постов на досках.

Если вы передаете много резюме, потому что у кандидатов нет опыта X -годов с конкретным программным обеспечением, вам необходимо изменить свою публикацию, чтобы уточнить это.

Вы все равно получите несколько резюме от людей, которые все равно хотят пройти, но количество неквалифицированных кандидатов уменьшится, что сделает ваш поиск гораздо более управляемым.

Подумайте о ваших нынешних сотрудниках

Задайте себе эти вопросы, когда вы размышляете о том, какой талант, который вы уже нарисовали.

Какие фразы мы использовали в прошлых должностных инструкциях? Какие доски для работы мы использовали? Кто подал заявку и какую доску работы они использовали? Сколько времени заняли собеседование и процесс найма?

Размышления о прошлом опыте помогут вам узнать, что сработало, а нет. Затем вы можете реализовать это в свой текущий поиск. Учитесь у прошлого, чтобы улучшить будущее вашей компании.

хорошо разбирайтесь с досками вакансий

Начиная с доски о вакансиях, вы часто публикуете фразу, которую может искать вероятный кандидат, например, помощник по маркетингу или менеджер социальных сетей.

Ваша работа публикует очень глубоко в списке объявлений о вакансиях? Это может указывать на то, что вы не достигаете как можно большего количества кандидатов. Вы можете пропустить тех, кто наиболее квалифицирован.

Заглядывая на то, что ваши конкуренты делают для аналогичных вакансий, помогут, если они смогут нанимать и удерживать отличных сотрудников. Возможно, стоит взять страницу из их пьесы, чтобы вы могли привлечь этих кандидатов в свой пул кандидатов.

Поместите себя в обувь заявителя и прочитайте свою работу, как будто вы были заинтересованы в этой должности.

Что вам стоит? Спросите себя, побудит ли вы подать заявку на работу на работу, или список работы кажется неясным или неинтересным? Это отталкивает вас в любом случае?

• испытайте это для себя

Это лучший способ получить подлинное мнение о процессе с точки зрения кандидата.

Это поможет вам понять, через что проходят заявители при отправке своих резюме. Понимание опыта кандидатов поможет вам на настроить вашу работу, чтобы привлечь лучших кандидатов.

Понимание вашего пула заявителей и опыт кандидатов принесет пользу только вашей компании. Вы будете привлекать лучшие таланты и, следовательно, сэкономить время в процессе найма, не необходив в том, чтобы не просеивать беспрепятственных заявителей.

Краткий обзор

• Начните с просмотра ваших резюме и отслеживайте квалификацию заявителей.
• Задайте себе критические вопросы о текущих и прошлых списках работ сотрудников и о том, что сделало их успешными или неудачными.
• Наконец, испытайте процесс самостоятельно, вступив в обувь заявителя, чтобы помочь увидеть какие -либо недостатки в вашем объявлении о работе или процессе найма.

С этими советами ваш пул соискателей станет чище и точнее. Вы на пути к тому, чтобы поймать квалифицированную суперзвезду, чтобы добавить в свою команду.