Что нового в трудовом кодексе

Изменения в трудовом кодексе в 2024 году

29 июня 2023 года принят Закон «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений». И уже с 1 января 2024 года ряд положений трудового кодекса будут изменены и дополнены новыми нормами.

В данном материале дадим краткую характеристику наиболее важным изменениям. И вот какие нормы они затронут.

1. Порядок взаимодействия работника и нанимателя.

Обмен кадровыми документами, в том числе предупреждение работника, получение от него согласия, ознакомление, в том числе под роспись, с локальными правовыми актами, приказами (распоряжениями) нанимателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, ведение которых предусмотрено законодательством о труде, а также обращение работника к нанимателю и иные действия, предусмотренные трудовым кодексом, кроме заключения, продления и изменения трудовых договоров, договоров о полной материальной ответственности, могут совершаться в электронном виде.

Указанное нововведение имеет важное практическое значение. Обмен документами в электронном виде без последующего направления на бумажном носителе значительно упростит и ускорит кадровый документооборот в компании.

2. Дистанционная работа.

В настоящее время дистанционная работа определена как работа, выполняемая вне места нахождения. В связи с новыми изменениями порядок выполнения такой работы изменен. Дистанционная работа может быть постоянной, временной, а также осуществляться комбинированно, то есть выполняться в течение рабочего времени как дистанционно, так и в месте нахождения нанимателя. Условия о выполнении дистанционной работы может устанавливаться как при приеме на работу, так в процессе трудовой деятельности по соглашению между работником и нанимателем, а также по предложению нанимателя.

Условия выполнения работы дистанционно будут определяться не только в трудовом договоре, заключаемом с работником, но в локальных правовых актах нанимателя. Условие о временном характере дистанционной работы будет оформляться приказом нанимателя. Обмен документами, как и ранее будет производиться в электронном виде. Однако необходимость их последующего направления на бумажном носителе будет определяться соглашением сторон.

Внесение указанных изменений позволит нанимателю и работнику более оперативно решать производственные вопросы. И при необходимости работник сможет частично выполнять работу в офисе нанимателя, а частично из любого другого удобного для него места.

3. Время труда и отдыха для работающих на условиях неполного рабочего времени.

При выполнении работы на условиях неполного рабочего времени, не более 4 часов в день, перерыв для отдыха и питания по желанию работника можно будет не предоставлять. Также для таких работников продолжительность работы в предпраздничный день будет сокращаться пропорционально неполному рабочему времени, установленному работнику.

На практике довольно часто возникали спорные моменты по тому, как сокращать предпраздничные рабочие дни. Следуя логике продолжительность предпраздничного рабочего дня должна была сокращаться не на час, как установлено в законодательстве, а на полчаса, либо 20 минут, в зависимости от нормы продолжительности рабочего времени. Теперь этот вопрос решен на законодательном уровне.

4. Привлечение к работе в государственные праздники и праздничные дни.

Изменения коснуться работников, привлекаемых для проведения культурно- массовых мероприятий. В целях соблюдения трудовых прав работников привлечение к работе работников культуры, спорта, СМИ, иных работников, обеспечивающих проведение культурно-массовых мероприятий, будет осуществляться по предложению нанимателя и только с согласия работников. Ранее такой нормы в законодательстве не было.

5. Гарантии для родителей воспитывающих детей.

Предоставление одного дополнительного свободного дня в неделю родителям, воспитывающим детей и имеющим право на такие дни, возможно будет заменить сокращением ежедневной работы на один час с сохранением заработной платы.

Очень важное изменение, которое найдет достойное отражение на практике. Так как часто у родителя, имеющего право на дополнительный свободный от работы день, не было возможности, а в некоторых случаях и необходимости использовать этот день еженедельно. А вот сокращение ежедневной работы на час может быть гораздо более полезным для таких родителей (забрать ребенка из детского сада, посетить кружки, сводить ребенка к врачу и т.д.). Конечно же это не должно быть в ущерб выполнению трудовых обязанностей.

6. Предоставление трудовых и социальных отпусков. Выплаты среднего заработка за время трудового отпуска. Единовременные выплаты на оздоровление.

В связи с изменениями трудовой отпуск возможно будет делить более чем на две части, если это предусмотрено не только в коллективном договоре (соглашении), но в локальном правовом акте нанимателя. В настоящее время трудовой отпуск можно разделить на две части. Иной порядок деления отпуска может устанавливаться в коллективном договоре (соглашении). Таким образом, наниматели, у которых не заключаются коллективные договоры (соглашения) фактически имеют право делить отпуск только на две части. Это не всегда удобно. С нового года правило о разделении отпуска более чем на две части можно будет зафиксировать в любом локальном правовом акте нанимателя. Таким образом, все наниматели будут находиться в равном положении.

Выплата среднего заработка за время трудового отпуска в определённых случаях сможет производиться не позднее двух рабочих дней уже после предоставления трудового отпуска. По-прежнему будет сохраняться обязанность выплачивать отпускные за два дня до начала трудового отпуска при условии, что отпуск предоставляется по графику. В иных случаях с согласия работника выплата отпускных будет производиться после предоставления отпуска. Данная норма будет иметь важное практическое значение в тех случаях, когда по определённым причинам время предоставления трудового отпуска должно быть изменено. А сроки выплаты среднего заработка в общем порядке уже не могут быть соблюдены.

Закреплена обязанность нанимателя производить один раз в год производить выплату на оздоровление в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, иными локальными правовыми актами, трудовым договором. В настоящее время данная выплата привязана к предоставлению трудового отпуска (его части). После вступления в силу изменений в ТК выплата на оздоровление может осуществляться и в иные периоды.

Изменения коснуться порядка предоставления социального отпуска по семейно-бытовым причинам. По общему правилу, как и раньше такой отпуск предоставляется в количестве 30 календарных дней. Однако коллективным договором, иными локальными правовыми актами, нанимателем может предусматриваться большая продолжительность отпуска, которая суммарно не должна превышать трех календарных месяцев в течение календарного года. В настоящий момент такого ограничения не существует. Данные изменения не всегда будут удобны для сторон трудовых отношений. Так как довольно часто существует необходимость в предоставлении социального отпуска большей продолжительностью. И как данный вопрос будет решаться на практике пока не известно. Одним из нововведений будет возможность предусмотреть в коллективном договоре, ином локальном правовом акте в случае рождения ребенка, регистрации заключения брака, смерти близких родственников (членов семьи), по другим уважительным причинам предоставление работнику не более трех календарных дней по каждой из указанных причин с сохранением за ним среднего заработка в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, иными локальными правовыми актами, нанимателем. В настоящее время такие гарантии как правила предоставлялись в организациях, где заключались коллективные договоры. Теперь наниматели всех организаций получат равные права и смогут данные нормы отразить в своих локальных правовых актах.

7. Работник, не допускающий нарушения трудовой дисциплины.

Дано определение работника, не допускающего нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. Им признается работник, у которого на дату продления, заключения контракта не имеется не снятого или не погашенного в установленном порядке дисциплинарного взыскания. На практике, данное определение необходимо будет учитывать, например, при продлении (заключении на новый срок) контрактов с работниками. Если на момент продления контракта у работника не будет иметься неснятого дисциплинарного взыскания (даже если ранее он привлекался к дисциплинарной ответственности), считать его нарушителем дисциплины нельзя. Соответственно и трудовые отношения в определённых случаях необходимо будет продлевать.

Указанные изменения являются довольно существенными и в ряде случае потребуют внесения изменений в локальные правовые акты компаний. Часто для внесения таких изменений требуется определённое время. Например, при внесении изменений в коллективный договор требуется совместное принятие решений представителями нанимателя и работников. При внесении изменений в локальные правовые акты в ряде случаев необходимо согласование вышестоящий организаций либо собственников компаний. В связи с этим аудит внутренних документов компании и подготовку к внесению изменений необходимо начинать уже сейчас. Это позволит в дальнейшем избежать негативных последствий и своевременно подготовиться к работе в новых условиях.

Белявский С.Ч.

Директор юридической компании «Экономические споры», медиатор, председатель Третейского суда «Экономические споры», рекомендованный арбитр МКАС «Палата арбитров при Союзе юристов», более 10 лет стажа работы судьей экономического суда.

Юрист юридической компании «Экономические споры», судья Третейского суда «Экономические споры»

Принят новый Трудовой кодекс. Главные изменения

Президент Узбекистана Шавкат Мирзиёев 28 октября подписал Трудовой кодекс в новой редакции. Документ вступит в силу спустя шесть месяцев — с 30 апреля 2023 года.

Кодекс был принят Законодательной палатой ровно год назад и был одобрен Сенатом ещё в марте 2022 года. Тогда сообщалось, что действующая версия кодекса от 1995 года не соответствует современным реалиям и не создаёт достаточных условий, позволяющих работодателям, в частности, выбирать более простые формы привлечения дополнительных работников к труду, а также не учитывала активное развитие новых разнообразных форм трудовой деятельности в частном предпринимательстве.

Министерство занятости и трудовых отношений в числе основных недостатков кодекса называло большое количество отсылочных норм, его ориентированность на сохранение рабочих мест (а не создание новых), недостаточное внимание регулированию труда надомников, работников, нанятых индивидуальными предпринимателями, совместителей, вахтовиков, временных, сезонных и дистанционных работников.

Кодекс в новой редакции значительно расширен и включает в себя 7 разделов, 34 главы и 581 статью (в действующем — 294 статьи). Среди прочего, в дополнение к правам обозначены и обязанности — как работников, так и работодателей.

Как отмечает Министерство юстиции, в новой версии кодекса основными принципами правового регулирования индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними общественных отношений закреплены:

равенство трудовых прав, запрещение дискриминации в сфере труда и занятий;
свобода труда и запрещение принудительного труда;
социальное партнёрство в сфере труда;
гарантированность обеспечения трудовых прав и исполнения трудовых обязанностей;
недопустимость ухудшения правового положения работника.

Под свободой труда понимается право каждого распоряжаться своими способностями к труду, реализовывать их в любой не запрещённой законом форме, свободно выбирать род занятий, профессию и специальность, место работы и условия труда. В кодексе расширено описание понятия принудительный труд.

Если согласно действующему законодательству, размер выходного пособия не может быть меньше среднемесячной заработной платы, то по новому кодексу размер выходного пособия будет зависеть от стажа работы у работодателя:

для сотрудников со стажем работы до 3 лет — от 50% среднемесячной заработной платы;
для сотрудников со стажем работы от 3 до 5 лет — от 75% среднемесячной заработной платы;
для сотрудников со стажем работы от 5 до 10 лет — от 100% среднемесячной заработной платы;
для сотрудников со стажем работы от 10 до 15 лет — от 150% среднемесячной заработной платы;
для сотрудников со стажем работы более 15 лет — не меньше 200% среднемесячной заработной платы.

Обновлены также условия заключения, изменения и прекращения трудового договора. В частности, испытательный срок не устанавливается при приёме на работу:

беременной женщины, женщины имеющей ребенка в возрасте до трёх лет либо отца (опекуна), в одиночку воспитывающего ребенка в возрасте до трёх лет (раньше было только для беременных женщин и женщин, имеющих детей до трёх лет);
лиц из числа социально уязвимых категорий населения, направленных для трудоустройства на резервируемые рабочие места;
выпускников высших образовательных организаций, обучавшихся на основе государственных грантов и поступающих на работу по полученной специальности по направлению в течение трёх месяцев со дня окончания высшей образовательной организации;
выпускников общих средних, средних специальных, профессиональных и высших образовательных организаций, трудоустраивающихся самостоятельно по полученной специальности при поступлении на работу впервые в течение одного года (было три года) со дня окончания соответствующей образовательной организации;
работников, с которыми заключается трудовой договор на срок до шести месяцев (не изменилось);
лиц в возрасте до 18 лет;
лиц, с которыми работодатель ранее прекратил трудовой договор по отдельным основаниям, в случае их обратного приёма на работу;
учеников, проходивших обучение у работодателя по договору производственного обучения;
других работников, если это предусмотрено коллективными соглашениями, а также коллективным договором и локальными актами работодателя.

Предварительное испытание может быть установлено только при приёме работника на работу. Не допускается установление предварительного испытания при переводе работника на другую работу и прикомандировании работника к другому работодателю.

Срок предварительного испытания, как и прежде, не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей обособленных подразделений организаций — шести месяцев.

Включение в трудовой договор следующих условий будет считаться недействительным:

ухудшающих положение работника по отношению к трудовому законодательству и иным документам о труде;
нарушающих требование о запрете дискриминации в сфере труда и профессиональной деятельности;
нарушающих требование о запрете принудительного труда;
вынуждающих работника совершать противоправные действия, действия, которые нарушают права других лиц или самого работника, угрожают его жизни и здоровью, подрывают его честь, достоинство или деловую репутацию.

Недействительность некоторых условий трудового договора не является причиной недействительности трудового договора в целом.

Новый кодекс также предусматривает следующие нововведения:

расширение оснований для возникновения индивидуальных трудовых отношений (прохождение конкурса и избрание на должность, направление работника на работу уполномоченным государственным органом, подтверждение права на работу при приёме на работу иностранного гражданина, и другие);
обеспечение принципа «гендерной нейтральности» в регулировании труда работников, совмещающих работу с семейными обязанностями;
введение понятия социального партнёрства в сферу труда, отражение его особенностей, определение содержания предмета социального партнёрства и укрепление его основных принципов, определение его регламентов;
цифровизация трудовых процессов, ведение электронной трудовой книжки, создание трудовых договоров в единой информационной базе и внедрение механизмов регистрации;
расширение оснований для прекращения трудового договора, а также исключение права расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с достижением работником пенсионного возраста;
установление критериев массового высвобождения работников;
расширение круга работников, трудовой договор с которыми может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором (дистанционные работники, надомники, работники индивидуальных предпринимателей, домашние работники);
внедрение механизма защиты персональных данных сотрудников;
расширение видов рабочего времени: сменная работа, гибкий график работы, разделение рабочего дня на части, время работы в командировке и другие;
при совпадении выходного дня с праздничным нерабочим днем выходной день переносится на рабочий день, следующий после праздничного нерабочего дня;
введение отпуска с частичным сохранением зарплаты (с учётом опыта реализации мероприятий по борьбе с пандемией СOVID-19) и продление неоплачиваемого или частично оплачиваемого отпуска суммарно до 6 месяцев в году;
уточнение системы оплаты труда, в том числе почасовой оплаты труда и требований к ней, определение минимального размера оплаты труда, регламентация порядка и норм выплаты зарплаты, уточнение особенностей тарифной и нетарифной системы оплаты труда;
порядок определения и изменения норм труда, введения типовых норм труда на отраслевом и межотраслевом уровне, определения обязанности работодателя по обеспечению работникам нормальных условий выполнения норм выработки;
и многое другое.

Над новой редакцией Трудового кодекса начали работать весной 2019 года, а в октябре того же года Минтруда вынесло проект на обсуждение.

«Газета.uz» 33 801

# законодательство
# трудовой кодекс

Ключевые изменения в трудовом законодательстве и судебной практике 2021 года

1 января 2021 г. вступил в силу Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях». Термины «дистанционная работа» и «удаленная работа» теперь оба закреплены в Трудовом кодексе и имеют одинаковое значение.

Безусловно, поправки эти породила пандемия. Ранее трудовое законодательство не регулировало порядок перевода работников на временную или комбинированную дистанционную работу, и без согласия работника экстренно переместить его в «хоум офис» было нельзя.

Посмотрим на ключевые изменения.

1. Ввели новые форматы удаленной работы. Наряду с постоянной дистанционной работой появились: 1) временная сроком до 6 месяцев; 2) комбинированная, при которой работники чередуют свое нахождение в офисе работодателя и вне его (ч. 2 ст. 312.1 ТК); 3) экстренная, когда работники переводятся на удаленную работу без их предварительного согласия в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части (ст. 312.9 ТК). Эти изменения окажутся полезными не только в период пандемии, но и после нее. Раньше работодатели прописывали такие форматы, как разъездной характер работы, обязанность исполнять поручения работодателя о явке в офис. Это все остается, но теперь можно в законном порядке устанавливать работникам график работы удаленно и в офисе.

2. Урегулировали порядок перевода работников на дистанционную работу. Для этого можно подписать самостоятельный трудовой договор или дополнительное соглашение к действующему трудовому договору. Но потребуется согласие работника. При переводе на «удаленку» в исключительных случаях работодатель издает приказ.

3. Уточнили порядок использования УЭЦП при обмене документами в электронной форме. Прежде, если работник и работодатель обменивались электронными документами, их нужно было подписать УЭЦП. Причем не конкретизировалось, какие документы надо было обязательно подписать, а какие нет. Это вызывало много вопросов, особенно при возникновении конфликта между работником и работодателем. Чаще стороны игнорировали указанное требование и передавали скан-копии документов по электронной почте, а оригинал направляли обычной почтой. В связи с этим у судов возникал вопрос, можно ли считать датой получения работником, например, уведомления о запросе объяснений по электронной почте исключительно дату получения оригинала обычной почтой. Если оригинал не направлялся, работники оспаривали такие документы ввиду неподписания их УЭЦП.

Теперь этот вопрос урегулировали. Конкретизирован исчерпывающий печень документов, которые должны быть подписаны УКЭП работодателя и УКЭП или УНЭП работника при обмене ими в электронном виде: трудовой договор, дополнительное соглашение к трудовому договору, договор о материальной ответственности, ученический договор о получении образования без отрыва или с отрывом от работы, а также дополнительные соглашения при внесении изменений в эти договоры (ч. 1 ст. 312.3 ТК). В остальных случаях работодатель сам определяет, как будет подтверждаться достоверность документа, направленного в электронном виде. Порядок может быть установлен в локальном нормативном акте работодателя.

4. Изменили основания увольнения работников. На мой взгляд, изменения эти не очень удачные. Работодателю сложнее контролировать исполнение трудовых обязанностей дистанционными работниками. Раньше он мог предусмотреть дополнительные основания увольнения, и это ограничивало возможность злоупотреблений со стороны работников. Теперь ст. 312.8 ТК устанавливает два основания прекращения трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя (в дополнение к общим основаниям увольнения, предусмотренным ст. 77 ТК):

работник не выходит на связь с работодателем более двух рабочих дней подряд;
работник, работающий на постоянной дистанционной работе, изменил местность выполнения трудовой функции, и это повлекло невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

(В статье «У работников и работодателей все еще возникают вопросы о дистанционной работе» вы можете прочитать о том, как увольняют дистанционных работников и как при этом доказать, что работа выполнялась, можно ли работать по совместительству дистанционно, можно ли дистанционному работнику установить разъездной характер работы и т.д.)

Электронный документооборот между работником и работодателем

Электронный документооборот в сфере трудовых правоотношений (ЭДО) – инструмент не новый. Он уже несколько лет активно используется компаниями. Но на законодательном уровне урегулирован он не был. В ноябре 2021 г. в Трудовой кодекс внесли поправки, закрепляющие порядок внедрения ЭДО между работником и работодателем 1 .

Что такое ЭДО?

Электронный документооборот в сфере трудовых отношений – это создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе (ч. 1 ст. 22.1 ТК).

Какими документами можно обмениваться посредством ЭДО?

Работник и работодатель могут обмениваться любыми документами, в отношении которых предусмотрено их оформление на бумажном носителе либо ознакомление с ними работника или лица, поступающего на работу, в письменной форме, в том числе под роспись (ч. 2 ст. 22.1 ТК).

Какими документами нельзя обмениваться посредством ЭДО?

Определен исчерпывающий перечень таких документов (ч. 3 ст. 22.1 ТК):

трудовые книжки и формируемые в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведения о трудовой деятельности работников;
акт о несчастном случае на производстве;
приказ (распоряжение) об увольнении работника;
документы, подтверждающие прохождение работником инструктажей по охране труда.

Какую систему ЭДО использовать?

Компании могут использовать для электронного документооборота единую цифровую платформу в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России» (ч. 5 ст. 22.1. ТК) или иную систему, выбранную работодателем (ч. 6 ст. 22.1 ТК).

(Кстати, с 1 января 2022 г. использование платформы «Работа в России» станет обязательным для многих работодателей – читайте об этом в новости «Изменения в трудовом законодательстве 2021 г., которые будут актуальны в 2022-м».)

Переход на ЭДО – право или обязанность?

Для работодателя переход на ЭДО является правом, а не обязанностью. Такое решение принимается исходя из внутренних организационных потребностей компании.

Работник, имеющий трудовой стаж на дату 31 декабря 2021 г., может отказаться от перехода на ЭДО. В этом случае работодатель обязан вести с ним документооборот в письменной форме. Санкции в виде увольнения или отказа в приеме на работу за нежелание переходить на ЭДО применяться к таким работникам и соискателям не могут. Это положение введено в первую очередь в интересах работников старшего поколения, которым может быть неудобно использовать ЭДО.

Работник, который принят на работу после 31 декабря 2021 г. впервые (не имеет трудового стажа), не может отказаться от ЭДО, который уже внедрен в компании или будет введен позже. Предполагается, что можно будет уволить такого работника или отказать такому соискателю в приеме на работу в случае нежелания использовать ЭДО.

Как внедрить ЭДО в компании?

Работодатель внедряет ЭДО путем принятия локального нормативного акта (ч. 2 ст. 22.2 ТК). Ознакомление лица, поступающего на работу, с таким актом может осуществляться в электронной форме (ч. 11 ст. 22.2 ТК). Предполагается, что работники, которые на момент внедрения ЭДО работают в компании и до 31 декабря 2021 г. уже имели стаж работы, с локальным нормативным актом об ЭДО знакомятся в письменной форме. Согласие на использование ЭДО от работников, имеющих стаж работы до 31 декабря 2021 г., нужно получить также в письменной форме (ч. 5 ст. 22.2 ТК).

Локальный нормативный акт об ЭДО должен содержать (ч. 2 ст. 22.2 ТК):

сведения об информационной системе, с использованием которой работодатель будет осуществлять электронный документооборот;
порядок доступа к информационной системе работодателя (при необходимости);
перечень документов, в отношении которых осуществляется электронный документооборот;
перечень категорий работников, перешедших на электронный документооборот;
срок уведомления работников о переходе на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота, а также сведения о дате введения электронного документооборота, устанавливаемой не ранее дня истечения срока указанного уведомления.

Локальный нормативный акт об ЭДО может содержать (ч. 3 ст. 22.2 ТК):

сроки подписания работником электронных документов или ознакомления с ними с учетом рабочего времени работника, периодичность такого подписания и ознакомления;
порядок проведения инструктажа работников по вопросам взаимодействия с работодателем посредством электронного документооборота (при необходимости);
случаи, при которых допускается оформление документов, определенных абз. 4 ч. 2 ст. 22.2 ТК, на бумажном носителе;
процедуры взаимодействия работодателя с представительным органом работников или выборным органом первичной профсоюзной организации и с комиссией по трудовым спорам (при необходимости).

Список этот неисчерпывающий.

В исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части, работодатель и работник, не осуществляющие взаимодействие посредством ЭДО, вправе обмениваться документами в форме электронного документа или электронного образа документа (документа на бумажном носителе, преобразованного в электронную форму путем сканирования или фотографирования с сохранением его реквизитов) с последующим представлением документов на бумажном носителе. В такой ситуации работодатель также должен принять локальный нормативный акт, в котором будет закреплен порядок временного обмена документами (ч. 13 ст. 22.3 ТК).

Как подписывать документы?

Исключительно усиленной квалифицированной электронной подписью подписываются (ч. 1 ст. 22.3 ТК):

трудовой договор и изменения к нему;
договор о материальной ответственности и изменения к нему;
ученический договор и изменения к нему;
договор о получении образования без отрыва или с отрывом от работы и изменения к нему;
приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания;
уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Для подписания остальных документов стороны могут использовать как усиленную квалифицированную электронную подпись, так и иные способы, позволяющие идентифицировать личность подписавшего работника (ч. 5 ст. 22.3 ТК):

усиленная неквалифицированная электронная подпись, порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора;
усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства;
простая электронная подпись.

Какие расходы несет работодатель?

Работодатель несет расходы на создание и эксплуатацию информационной системы; на создание, использование и хранение электронных документов (ч. 8 ст. 22.1 ТК); на получение работником электронной подписи и ее использование (ч. 12 ст. 22.2 ТК).

Электронные трудовые книжки

Изменения в Трудовой кодекс о порядке ведения электронных трудовых книжек были внесены Федеральным законом от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде». Он вступил в силу еще 1 января 2020 г. Однако некоторые его положения начали действовать только с 1 января 2021 г.

Наиболее важное нововведение состоит в том, что работодатель после 31 декабря 2020 г. не оформляет бумажные трудовые книжки для работников, впервые устраивающихся на работу. Работники не могут требовать вести трудовые книжки в порядке ст. 66 ТК.

Сроки взыскания компенсации за причиненный работнику моральный вред

Трудовой кодекс предусматривает сроки исковой давности для подачи в суд исков (ст. 392 ТК):

о взыскании задолженности по заработной плате и иным причитающимся работнику выплатам – 1 год со дня установленного срока выплаты;
о восстановлении нарушенных прав (например, об отмене дисциплинарного взыскания – замечания или выговора) – три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права;
об отмене приказа об увольнении и восстановлении в должности – 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или предоставления ему в связи с увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

В 2021 г. ст. 392 ТК дополнена положением, позволяющим обращаться в суд с дополнительным заявлением о компенсации морального вреда в течение трех месяцев с момента вступления в силу судебного акта, которым нарушенные права работника были восстановлены 2 . Ранее работники должны были заявлять такое требование одновременно с основным иском.

Изменение подхода судов к разрешению трудовых споров, связанных с увольнением работников

В 2021 г. сильно изменился подход судов к разрешению споров о признании незаконным увольнения и восстановлении в должности работников. В основном эти споры связаны с увольнениями по инициативе работодателя, но попадаются и судебные акты, которыми восстановлены в должности работники, уволенные по собственному желанию (по собственной инициативе).

1. Дисциплинарные увольнения (неоднократное нарушение трудовых обязанностей работником и однократное грубое нарушение трудовых обязанностей).

Суды стали в обязательном порядке обращать внимание:

на процедуру увольнения – малейшая ошибка в этой процедуре приведет к отмене приказа 3 ;
на соразмерность взыскания – помимо доказательств совершенного работником нарушения и соблюдения процедуры увольнения работодатель должен представить доказательства обоснованности применения взыскания в форме увольнения вместо менее строгого 4 ;
на множественность дисциплинарных взысканий. Причем применение нескольких взысканий до увольнения за неоднократное нарушение трудовых обязанностей работником еще не доказывает состава неоднократности. Суды интерпретируют это как намеренные действия работодателя, направленные на увольнение работника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей 5 .

В целом за последний год подход судов к разрешению споров об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей изменился в пользу работников. Причем из-за безосновательного применения судами прошлогодних разъяснений Верховного Суда некоторые судебные акты кажутся абсурдными. Поэтому работодателям следует аккуратнее расторгать трудовые договоры. Подробнее об этом написано в статье «Уволить работника по инициативе работодателя стало сложнее».

2. Сокращение.

Суды стали гораздо строже оценивать процедуру сокращения.

Предложение вакансий.
- Важно предложить вакансию всем сотрудникам, подпадающим под сокращение. Выбор в пользу одного повлечет отмену приказа. Если несколько работников претендуют на вакансию, выбор делается с учетом положений ст. 179 ТК о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников 6 .
- Предлагать вакансии нужно не только в местности, где работник работает (такого подхода суды придерживались ранее), но и в других местностях, особенно если в трудовом договоре не определено место работы или установлен разъездной характер работы 7 .
- Предлагать необходимо все вакантные должности, соответствующие квалификации увольняемого работника, и нижестоящие должности. При этом должностная инструкция к должности должна быть обоснованна (например, не должно быть прописано знание иностранного языка, если фактически он при исполнении трудовых обязанностей не требуется) 8 .
В статье «Ошибки работодателя при сокращении штата работников» можно на реальном примере посмотреть, из-за каких ошибок суд признает увольнение работников незаконным, они будут восстановлены на работе, а с работодателя взыщут зарплату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы.

1 Федеральный закон от 22 ноября 2021 г. № 377-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации».

2 Федеральный закон от 5 апреля 2021 г. № 74-ФЗ «О внесении изменений в статьи 391 и 392 Трудового кодекса Российской Федерации».

3 Суд признал незаконным увольнение, когда в приказе об увольнении была дана ссылка на основание – Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, в котором были все сноски на сопутствующие документы: запрос объяснений, служебная записка, проверка объяснений. Суд указал, что в самом приказе об увольнении должны быть перечислены все приказы, послужившие основанием неоднократности, и сам приказ о применении взыскания в виде увольнения. Определение судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 12.04.2021 по делу № 5-КГ21-5-К2.

4 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 4 февраля 2021 г. по делу № 88-2815/2021.

5 Пункт 6 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом ВС РФ 9 декабря 2020 г.); определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 26 января 2021 г. по делу № 88-559/2021.

6 Пункт 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом ВС РФ 9 декабря 2020 г.); определения Верховного Суда РФ от 1 марта 2021 г. № 69-КГ20-19-К7 и от 15 февраля 2021 г. № 53-КГ20-16-К8.

7 Постановление Второго кассационного суда общей юрисдикции от 28 сентября 2021 г. по делу № 88-20997/2021; постановление Первого кассационного суда общей юрисдикции от 14 декабря 2020 г. по делу № 88-28963/2020.

8 Постановление Второго кассационного суда общей юрисдикции от 23 июля 2020 г. по делу № 88-11740/2020.

9 Постановление Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17 августа 2021 г. по делу № 88-19086/2021.

Новшества Трудового кодекса

29 июня 2023 г. Главой государства подписан Закон Республики Беларусь «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений», который предусматривает внесениеизменений в Трудовой кодекс.

Закон вступит в силу 1 января 2024 г.

В Трудовой кодекс внесены изменения, направленные на усиление социально-трудовые гарантий работников, расширение возможностей использования информационных технологий в регулировании трудовых отношений, корректировку норм по вопросам рабочего времени, предоставления трудовых и социальных отпусков, включая отпуска в связи с обучением и регулирование иных вопросов с учетом правоприменительной практики.

Основные новации Закона

Диспансеризация

Трудовой кодекс дополнен нормами, которые будут устанавливать гарантии для работников при прохождении ими диспансеризации в организациях здравоохранения. В таких случаях работники будут освобождаться от работы с сохранением среднего заработка. Периодичность прохождения диспансеризации будет зависеть от возраста работника.

Сокращение рабочего времени для семей, воспитывающих детей

Родители, воспитывающие детей, смогут по согласованию с нанимателем сократить продолжительность ежедневной работы на один час вместо освобождения от работы на один день в неделю, при условии, что это не будет препятствовать нормальной работе организации.

Дистанционная работа

Трудовой кодекс дополнен нормами, которые урегулируют возможность чередования периодов выполнения работы дистанционно и на рабочем месте в организации, т.е. так называемую комбинированную работу.

Электронная форма взаимодействия нанимателя и работника

Наниматели смогут осуществлять правовые действия в отношении работников (ознакомление с документами, направление уведомлений, получение согласия от работника и иное) не только в письменной форме, но и в электронной виде.

Рабочее время

Устанавливается, что для работников, работающих неполное рабочее время, продолжительность работы в предпраздничный день будет сокращаться пропорционально продолжительности их рабочего времени.

Претерпят изменения нормы относительно предоставления перерыва для отдыха и питания. При установлении продолжительности ежедневной работы (смены), не превышающей 4 часовперерыв для отдыха и питания по желанию работника сможет не предоставляться.

Работник сможет разделять трудовой отпуск на более чем две части не только в тех случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, но и иными локальными правовыми актами нанимателя (т.е. при отсутствии коллективного договора).

В случаях незапланированного предоставления работнику трудового отпуска наниматель получит возможность выплатить средний заработок с согласия работника не позднее двух рабочих дней со дня начала трудового отпуска.

Устанавливается не право, а обязанность нанимателяпредоставлять отпуск без сохранения заработной платы в связи с получением образования (при отсутствии направления нанимателя на обучение):

– работникам, впервыеполучающим среднее специальное и высшее образование;

– работникам,получающим профессионально-техническое образование, без привязки к критерию «впервые».

Наниматель также будет обязан предоставить работникам отпуск без сохранения заработной платы на время поступления в учреждения образования для получения научно-ориентированного образования (аспирантуру). Продолжительность отпуска будет составлять до 12 календарных дней.

Работники, которые осуществляют подготовку диссертации, получат право на однократный отпуск с сохранением среднего заработка продолжительностью не более 30 календарных дней.
Похожие публикации: