Что считается прогулом по трудовому кодексу

В Гоструда объяснили, что считается прогулом и каковы его последствия

Главный государственный инспектор отдела по вопросам экспертизы условий труда Управления Гоструда в Кировоградской области Оксана Колпак разъяснила, что считается прогулом и каковы его последствия.

Прогулом считается самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, прекращение выполнения трудовых обязанностей до окончания срока трудового договора или срока, который работник должен отработать после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.

Не может считаться прогулом:

— отсутствие работника на своем рабочем месте, если он при этом находился на территории предприятия. Однако отсутствие работника на рабочем месте может быть признано нарушением трудовой дисциплины. За это работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности;

— невыход работника на работу в связи с незаконным переводом;

— отсутствие на работе по уважительным причинам.

В соответствии с п. 4 ст. 40 КЗоТ работодатель может расторгнуть трудовой договор (как заключенный на неопределенный срок, так и срочный до окончания его действия) с работником в случае его прогула (в т. ч. в случае отсутствия на работе больше трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Оценку «уважительности» причины отсутствия работника на работе в каждом конкретном случае будет давать работодатель, а при возникновении трудового спора — суд. Практика свидетельствует, что уважительными причинами, в частности, может быть признана болезнь работника, даже если она не подтверждена листком нетрудоспособности, аварии или заторы на дорогах, если они стали причиной опоздания работника, и т. п.

В том случае, если работник обосновывает невыход на работу уважительными причинами, оценка таких причин на предмет уважительности должна исходить из того, что эти причины должны быть существенными, то есть такими, которые препятствуют явке на работу и не могут быть устранены самим работником. Каждая из таких причин должна быть подтверждена соответствующими оправдательными документами (справками), выданными уполномоченными органами.

Если причину отсутствия на работе нельзя отнести к уважительным, работодатель имеет право уволить работника за прогул на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ. Для этого работодателю необходимо:

1) установить факт отсутствия работника на работе три и больше часа непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом в дальнейшем в приказе об увольнении обязательно следует указать день прогула и его время;

2) документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте. Такими документами могут быть докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия и акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией, которая состоит не меньше чем из трех человек.

Определяя длительность отсутствия работника, нужно учитывать только его рабочее время, в которое не включается перерыв для отдыха и питания.

Факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть отражен в табеле учета рабочего времени;

3) затребовать у работника письменное пояснение причины отсутствия на работе. Это требование работодатель может оформить приказом, в котором следует установить срок, достаточный для подготовки подобных объяснений. Приказ необходимо довести до сведения работника под подпись. Если работник отказывается дать пояснение о совершенном проступке, об этом составляется соответствующий акт;

4) если работник не является на работу в течение нескольких дней и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо направить по его домашнему адресу письмо с уведомлением о вручении, в котором требовать предоставления пояснений в письменной форме. В случае отказа работника дать пояснения о своем отсутствии на работе, составляется соответствующий акт;

5) соблюсти сроки применения увольнения за прогул. Такое взыскание может быть применено не позже одного месяца со дня выявления прогула, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске, и не позже шести месяцев со дня его совершения;

6) получить согласие профсоюзного органа на увольнение работника за прогул на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ;

7) издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, с которым ознакомить работника под подпись. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом, об этом нужно составить соответствующий акт. Приказ (распоряжение) и пояснительная записка работника или соответствующий акт об отказе давать пояснение помещаются в личное дело работника;

8) в день увольнения провести с работником окончательный расчет и выдать копию приказа об увольнении и должным образом оформленную трудовую книжку.

На практике происходят случаи, когда работник-прогульщик вообще не появляется на работе. В этом случае его обычно увольняют последним днем фактического выполнения трудовых обязанностей, издавая приказ об увольнении более поздней датой. В соответствии с требованиями ст. 47 КЗоТ в день издания приказа об увольнении направить по почте с уведомлением о вручении и описанием вложения по домашнему адресу работника копию приказа об увольнении и письмо с предложением явиться за трудовой книжкой. Отсылать по почте трудовую книжку без письменного согласия работника нельзя (п. 4.2 Инструкции № 58).

Где читать профессиональную аналитику об управлении персоналом? В рабочем пространстве LIGA360: HR-менеджер. Настройте персональную ленту новостей из выбранных источников, получайте доступ к аналитике по кадровому учету, читайте комментарии экспертов. Выберите свое решение LIGA360 по ссылке.

ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ЗА ПРОГУЛ

Каждое предприятие имеет в штате лицо, ответственное за ведение кадровой работы и делопроизводства. Это обычно или бухгалтер, или кадровик.

Именно этот человек отвечает за правильность ведения кадрового делопроизводства, соблюдение процедуры принятия на работу работников, перевода на другую должность, освобождении их от работы и тому подобное. Действующее трудовое законодательство содержит одну неприятную норму для работодателя в случае нарушения процедуры увольнения работника: выплата среднего заработка за время вынужденного прогула при восстановлении на работу. То есть, если лицо было освобождено (по инициативе работника, собственника или уполномоченного им органа, по соглашению сторон или по иным основаниям) однако были допущены процессуальные неточности в процедуре, лицо может восстановиться на работе и требовать выплаты своей средней заработной платы за все время судебной тяжбы с момента увольнения, хотя фактически работник не выполнял трудовые обязанности. Во избежание такого финансового риска для компании рассмотрим сегодня ситуацию правильного увольнения работника в связи с прогулом, то есть на основании части 4 статьи 40 Кодекса законов о труде Украины.

≡ Для начала стоит сказать о том, что же считается «прогулом«?

Так, согласно трудовому законодательству «прогул» — это отсутствие на рабочем месте работника в течение более трех часов без уважительной причины. Здесь стоит акцентировать внимание на двух аспектах:

Объективная отсутствие на рабочем месте в течение трех часов не в связи с выполнением работником своих трудовых обязанностей (не является прогулом выезд работника из офиса по рабочим вопросам к клиенту, на почту и т.д.).
Установление отсутствия уважительности причины такого прогула. С данным положением, как показывает практика, возникают проблемы, поскольку работник может не явиться на работу через, например, болезнь. Для этого следует связаться с работником и установить истинную причину отсутствия на рабочем месте.

В случае установления отсутствия уважительных причин отсутствия на работе работника, лицу, ответственному за ведение кадрового делопроизводства рекомендуем написать докладную (служебную) записку о том, что конкретного работника нет на рабочем месте без уважительных причин. Далее на основании данной служебной записки руководителю следует создать комиссию из трех человек, которая актом проверки отсутствия на рабочем месте установила следующий факт.

Докладная записка и акт могут стать основанием для вынесения приказа по предприятию о применении к работнику взыскания за прогул в виде увольнения и приказа об увольнении за прогул. Обязательным условием правомерности увольнения является уведомление работника о данных фактах и вручение копий приказов. В случае невыхода работника на связь, сообщение и вручение приказов может происходить путем почтового отправления с обязательным уведомлением о вручении. Также важным аспектом является осуществление полного расчета с работником в день увольнения или не позднее следующего дня с момента предъявления требования (если работник не работал последний день).

Таким образом, правильное ведение кадрового делопроизводства предприятия является чрезвычайно важным. Юридическая компания «Приходько и партнеры» предоставляет бухгалтерские и кадровые услуги, обращайтесь, мы с радостью Вам поможем.

Порядок увольнения работника за прогул

На первый взгляд может показаться, что увольнение сотрудника за прогул осуществить несложно. Достаточно составить акт, признать причину неявки на работу не уважительной и подготовить соответствующий приказ. Проблемы могут возникнуть потом. Вдруг уволенный работник подаст иск в суд и докажет, что вы допустили какой-то процедурной ошибки в процессе расторжения трудового договора? Чтобы избежать подобных неприятностей, нужно не только иметь общее представление о составляющих самой процедуры увольнения по такому признаку, но и учитывать ряд сопутствующих нюансов.

Прежде всего определимся, что именно считается прогулом. Законодательные акты трактуют его как отсутствие работника на работе в течение рабочего дня без какой-либо уважительной причины. Также прогулом считается ненахождение на рабочем месте более трех часов рабочего времени подряд или, если сумма времени отсутствия работника превышает трех часов за один рабочий день.

Увольнение за прогул предусматривается пунктом 4 статьи 40 КЗоТ. Там указано, что работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по поводу его прогула без уважительной причины.

Проблемой является то, что КЗоТ не содержит даже приблизительного перечня возможных уважительных причин, которые могут оправдать неприбытие человека на работу. Конечно, этот казус часто приводит к конфликтам между работниками и работодателями.

Типичные обстоятельства «прогуливания», обычно, разделяются на три возможных сценария:

работник прогулял целый рабочий день (смену) или его часть, а на следующий день (в следующую смену) вышел на работу;
работник прогулял несколько рабочих дней или недель подряд, главным мотивом своего отсутствия на работе называя болезнь, а потом появился на работе без документа, удостоверяющего пребывания на больничном;
сотрудник несколько дней не появляется на работе, причины его отсутствия выяснить не удается и связаться с ним — также.

Не исключены также различные комбинации указанных сценариев.

Чтобы не допустить ошибок, рассмотрим последовательно все составляющие процедуры увольнения работника за прогул.

Выяснение причины отсутствия работника на рабочем месте

Первый шаг — документальная фиксация отсутствия работника.

Есть несколько вариантов отслеживания работника на работе. Ручная фиксация предусматривает регулярное ведение учета рабочего времени в соответствующем табеле. В случае невыхода сотрудника на работу табельщик в табеле должен поставить отметку «НЗ». Зафиксировать невыход работника возможно еще и автоматизированной системой пропуска или в другой подобный способ.

Здесь надо понимать, что при отсутствии сотрудника на рабочем месте, но наличии его в пределах территории учреждения, он не должен считаться «прогульщиком».

Надо также иметь в виду, что когда сотрудник присутствовал на работе, но не выполняет своих должностных обязанностей весь рабочий день или указанные три часа, то его нельзя увольнять за прогул.

Второй шаг — выяснение причины отсутствия работника посредством телефонной связи.

Могут возникнуть обстоятельства, когда работник по какой-то причине был вынужден покинуть рабочее место, не предупредив своего непосредственного руководителя. Такой руководитель обязан связаться с работником по известным ему номерам телефонов для выяснения причины отсутствия подчиненного. Если у руководителя такие контактные данные отсутствуют, их должен предоставить в кадровое подразделение. Контактные данные работников обычно содержатся в личной карточке П-2. Если связаться в телефонном режиме с работником не удалось, необходимо переходить к следующему шагу.

Третий шаг — непосредственный руководитель отсутствующего работника составляет докладную записку об этом факте.

Типичными являются два варианта развития событий:

в течение первого дня не удалось выяснить, почему работник не вышел на работу;
связь с отсутствующим работником установить удалось, но возникли сомнения в искренности его объяснений (разговаривал пьяным голосом, не мог логично объяснить причину невыхода, ранее уже прогуливал работу и т. д.).

В таких случаях необходимо, кроме отметки в табеле, дополнительно задокументировать доказательства неявки работника. Первым документом должна быть докладная записка, поданная непосредственным руководителем «прогульщика» руководителю организации. В ней излагаются все обстоятельства, связанные с возможным прогулом.

Четвертый шаг — рассмотрение руководителем организации докладной записки и наложение резолюции о необходимости проведения расследования причин неявки работника.

После рассмотрения указанной докладной записки руководитель организации должен принять решение относительно дальнейшего расследования причин прогула, а также назначить его непосредственных исполнителей (обычно — это руководитель подразделения, в котором работает «прогульщик», работник кадрового подразделения, заместитель руководителя организации). Такое решение руководитель организации оформляет в виде резолюции на докладной записке.

Пятый шаг — составление акта об отсутствии работника на работе.

Лица, которым поручено проведение расследования, обязаны составить соответствующий акт. Включаются также работники, которые могут подтвердить факт отсутствия или присутствия потенциального «прогульщика» на работе весь рабочий день или его часть. Не исключается возможность привлечения к расследованию также члена профсоюза.

Если «прогульщик» отсутствует несколько дней, рекомендуется составлять акты за каждый день его отсутствия. Можно составлять акт и раз в неделю, но тогда надо собирать дополнительные подтверждения отсутствия работника (записи в табели учета рабочего времени, данные из автоматизированной системы пропуска, других форм учета, докладные записки охранников, работников бюро пропусков).

Не рекомендуется составлять такие акты «задним числом». При возможном судебном разбирательстве этот факт может быть обнаружен, и тогда значительно увеличится вероятность проигрыша суда.

Если непосредственный руководитель «прогульщика» уверен в отсутствия подчиненного без уважительной причины, он может составить указанный выше акт еще до написания докладной записки руководителю организации.

Объяснения работника о причинах его отсутствия

Чтобы иметь возможность применить к «прогульщику» один из видов дисциплинарного взыскания согласно с абзацем первым статьи 149 КЗоТ, руководитель должен потребовать от «прогульщика» предоставить письменное объяснение.

Если сотрудник не появляется на работе несколько рабочих дней подряд, то, чтобы выяснить причину его отсутствия и получить соответствующие объяснения, необходимо отправиться к работнику домой. Лучше выбирать для этого вечерние часы, чтобы увеличить вероятность застать дома его самого или родственников или соседей. Если удастся встретиться с «прогульщиком», необходимо предложить ему письменно объяснить причины непосещения работы. Для этого надо составить и зарегистрировать два экземпляра уведомления о необходимости предоставить соответствующие объяснения. Один экземпляр такого уведомления вручить работнику, а на втором экземпляре тот должен поставить свою подпись о получении уведомления и дату. Если работник отказывается получить уведомление, необходимо составить и зарегистрировать соответствующий акт.

В любом случае, по результатам посещения необходимо составить акт.

Как только работник снова придет на работу, работник подразделения кадрового обеспечения или другое лицо, уполномоченное руководителем организации, должен затребовать от работника письменно объяснить причины своего отсутствия. Если «прогульщик» отказывается предоставлять объяснение, необходимо составить соответствующий акт. Поэтому целесообразно процедуру получения объяснений проводить несколькими лицами, в том числе полномочным представителем трудового коллектива.

Дисциплинарные взыскания

Статья 149 КЗоТ (второй абзац) определяет одноразовость наложения взыскания. То есть одно нарушение трудовой дисциплины предусматривает только одно дисциплинарное взыскание. Надо понимать, что, когда руководитель объявил своему работнику выговор или другое дисциплинарное взыскание за прогул, то уже не может уволить «прогульщика». Если такого выговора не было, то руководитель организации должен рассмотреть все полученные материалы относительно нарушения и определить — объявить «прогульщику» выговор, или уволить с работы. Надо понимать, что законодательство предоставляет руководителю право на увольнение, но не обязывает его это делать.

При этом необходимо учитывать все обстоятельства дела:

вина работника в поступке;
тяжесть допущенного проступка;
нарушитель предоставил письменное объяснение о причинах своего поступка;
предыдущее поведение работника;
обстоятельства совершения прогула;
отношение сотрудника к работе;
не подпадает ли работник под категорию тех, кого согласно КЗоТ увольнять запрещено;
не вышел месячный срок со дня выявления нарушения, в течение которого можно наложить взыскание;
не вышел шестимесячный срок со дня совершения правонарушения.

Если руководитель, проанализировав все сопутствующие обстоятельства, пришел к выводу, что работник подлежит увольнению, свое решение он может зафиксировать в виде резолюции на докладной записке, полученной от инициатора дела. Но сразу после этого работник не может быть уволен.

Согласование увольнения работника с профсоюзом

Чтобы прекратить трудовые отношения с нарушителем трудовой дисциплины, необходимо предварительное согласие на такое действие выборного органа профсоюза предприятия. Этого требует статья 43 КЗоТ. Таким органом, как правило, является профсоюзный комитет. Чтобы иметь возможность получить указанную согласие, руководитель учреждения должен обратиться в профсоюз с обоснованным представлением о прекращении трудового договора с «прогульщиком».

Заседание профкома проводится в 15-дневный срок со дня получения указанного представления в присутствии нарушителя. Если тот не пришел на заседание, то в течение указанного срока проводится повторное заседание. В случае повторной неявки работника, заседание проводится без него.

Если профком не согласен с увольнением своего члена, он должен оформить обоснованный отказ и подать ее в течение трех дней руководителю учреждения. Если отказ должным образом не было обосновано или его было подано после указанного срока, у руководителя появляется право на освобождение нарушителя без согласия профкома.

Увольнение работника

Учитывая то, что увольнение за прогул является видом дисциплинарного взыскания, оно должно быть оформлено приказом о наложении на сотрудника именно такого взыскания.

Для подготовки проекта приказа работнику кадрового подразделения необходимо иметь пакет следующих документов:

документы с подтверждением отсутствия работника на работе;
докладная записка о нарушении на имя руководителя с его соответствующей резолюцией на проведение расследования факта прогула;
все акты, составленные в ходе расследования;
письменные объяснения работника, совершившего нарушение трудовой дисциплины;
протокол заседания профсоюзной организации по этому поводу.

Приказ может быть оформлен по типовой форме П-4, утвержденной приказом Госкомстата от 05.12.2008 № 489. В тексте приказа, кроме квалификации вида взыскания, обязательно указывают точные даты дней прогула. Указывается также фактический порядок оплаты (не оплаты) указанных дней, а также дата увольнения.

После подписи приказа руководителем учреждения, его необходимо зарегистрировать. Такой приказ относится к группе приказов по кадровым вопросам длительного хранения (75 лет).

Работник, которого уволили, обязательно должен расписаться в приказе за ознакомление с его содержанием. Если он отказывается это сделать, присутствующие ответственные работники должны составить об этом акт.

С актом необходимо ознакомить табельщика, который, руководствуясь данными, указанными в приказе, оформляет табель и передает его в бухгалтерию.

Важно, чтобы на указанную в приказе дату увольнения был произведен полный расчет с работником. В день увольнения ему необходимо выдать надлежащим образом оформленную трудовую книжку и заверенную копию приказа. Если работник отказывается получить трудовую книжку, для страхования от его неправомерных жалоб о несвоевременности ее выдачи, рекомендуется составить соответствующий акт.

Неиспользованный отпуск, который осталась у работника, уволенного за прогул, компенсируется.

Стаття підготовлена за матеріалами журналу «Кадровик-01»

Рекомендація місяця від редакції порталу «Кадровик-01»

Запрошуємо на вебінар « Трудові відносини з директором: особливості оформлення та правові засади », який відбудеться 30 листопада. Спікер — провідний консультант системи «Експертус Кадри» Ірина Потапова . У програмі — хто видає наказ про прийняття директора, чи обов’язково укладати контракт із директором ТОВ, як перевести директора на нижчу посаду та іншого працівника на посаду директора. А також відповіді на питання як оформити звільнення директора за його бажанням та як звільнити керівника підприємства достроково.

Щоб переглянути вебінар та отримати сертифікат клікніть сюди

Увольнение за прогул: как определять день увольнения

Одним из оснований для прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный или определенный срок, является прогул без уважительных причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Прогулом считается, в частности, отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня (суммарно за день).

Увольнение за прогул без уважительных причин является одной из мер взыскания за нарушение трудовой дисциплины. Порядок применения дисциплинарных взысканий собственником или уполномоченным им органом (далее — работодатель) определен ст. 149 КЗоТ. Но, прежде чем применить дисциплинарное взыскание, работодатель должен истребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения (ч. 1 ст. 149 КЗоТ). Это обязанность работодателя.

Если работник отказался их предоставлять, об этом составляется соответствующий акт, подтверждающий исполнение работодателем его обязанности.

Сроки применения дисциплинарного взыскания определены ст. 148 КЗоТ:

его можно применить собственником непосредственно после выявления проступка, но непозднее 1 месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением его в отпуске;
дисциплинарное взыскание неможет налагаться позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

Таким образом, собственник или уполномоченный им орган по истечении 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка (прогула) теряет право на применение дисциплинарного взыскания.

Для расторжения трудового договора на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работодатель должен:

получить пояснение от работника, совершившего прогул без уважительных причин;
согласовать увольнение с выборным органом (профсоюзным представителем) первичного профсоюза, членом которого является работник (ч. 1 ст. 43 КЗоТ). Если профсоюза на предприятии нет, согласование не понадобится (ч. 1 ст. 43 1 КЗоТ);
расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия профсоюза (ч. 8 ст. 43 КЗоТ).

По мнению Минсоцполитики, днем увольнения должен быть последний день работы работника перед днем, когда он совершил прогул, при условии, если после его совершения работник больше не выходил на работу.

В день увольнения работника работодатель обязан выдать работнику:

надлежащим образом оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ (ст. 47 данного Кодекса);
копию приказа об увольнении с работы, поскольку расторжение трудового договора произошло по инициативе работодателя.