Корпоративная зависть. Можно ли озвучивать зарплату сотрудников в коллективе
Любая ситуация, когда кто-то, находясь в похожих условиях, получает больше/лучше/дороже, может спровоцировать зависть в коллективе. Особенно когда речь заходит о зарплатах. Как действовать руководителю
Не многие из нас могут вынести счастье — имеется в виду счастье ближнего.
Марк Твен
В крупных компаниях часто сотрудники не знают, сколько зарабатывают их коллеги на аналогичных должностях.
Но однажды эта информация становится известной. И оказывается, что кто-то, выполняя схожие обязанности, получает на 20–50% больше коллег. Кроме возмущения и обиды люди в таких случаях часто испытывают зависть.
Какие механизмы возникновения зависти и роль эмоционального интеллекта в управлении ею в организации
Зависть – это вид пассивной агрессии, возникающий из-за ощущения несправедливости по поводу распределения каких-либо ресурсов.
Эту гремучую смесь обиды, гнева, печали и презрения еще называют «черной завистью». Ее источник – неудовлетворенные потребности. Чем больше потребностей не удовлетворено у человека, тем более он уязвим перед завистью. Психика включает предохранительный алгоритм, вызывая презрение к объекту зависти и девальвацию его способностей и качеств.
В то же время зависть может быть источником долгосрочной мотивации и давать энергию для достижений. При условии, что человек смог использовать ее агрессивный потенциал в созидательном направлении. Это уже конструктивная зависть, которая проявляется как чувство восхищения. Восторгаясь кем-то, мы остро осознаем свои потребности и желания через достижения других людей.
Любая ситуация, когда кто-то рядом, находясь в похожих условиях, получает больше/лучше/дороже/качественнее, чем другие, может спровоцировать зависть в коллективе.
Материалы по теме
Категория Рейтинги Дата 18 ноября 2020
Как руководителю понять, что в его коллективе поселилась зависть
Задумайтесь про отношения в коллективе, если сотрудники совершают такие поступки.
1. Не помогают друг другу в сложной ситуации.
Взаимопомощь – это часть культуры, которая помогала выживанию человечества. Но только при одном условии: если человек не представляет для вас опасности. Сотрудники могут бояться того, что, помогая, они облегчают коллеге достижение цели, желаемой для них.
2. Дают «вредные» советы и ложную информацию.
Пассивная агрессия может выражаться в том, чтобы попытаться усложнить другим жизнь. Например, новому и перспективному сотруднику могут «по-дружески» посоветовать не обращаться за помощью, не инициировать новые проекты или не вводить инновации и т.д. Мотивируя это прошлым негативным опытом или «особой» культурой в организации.
3. Проявляют друг к другу немотивированную агрессию.
Коллеги могут «троллить», язвить или открыто грубить по отношению к кому-то из своих коллег. Если этот сотрудник хорошо выполняет свои обязанности и не провоцирует конфликты, такое отношение может свидетельствовать о зависти по отношению к нему.
4. Объявили информационный бойкот одному из коллег.
Он может заключаться в том, что про все события в коллективе он узнает последним и случайно. Коллеги не ставят его в известность о планах, новшествах, изменениях, которые происходят в организации. Это способ восстановить справедливость через наказание сотрудника «отлучением от стаи».
5. Преуменьшают достижения и победы своих коллег.
Сотрудники не хвалят и не говорят слова поддержки за достижения других. К результатам и победам, которые кто-то показывает в работе, могут относиться в духе «ну и что тут такого?». Зато на критику и упреки в его адрес они не скупятся.
Может ли руководитель не допустить ситуаций, которые потенциально вызывают «черную зависть» в коллективе? И в частности, как быть с одним из главных триггеров запуска зависти – озвученной заработной платы?
Опытные управленцы и предприниматели украинских компаний поделились своим мнением.
Дмитрий Карчук, CEO Club:
«Необходимо озвучивать зарплату, это в интересах самих сотрудников. Никогда не скрываю от своих коллег сумму своей зарплаты. Бонусы – это уже личное дело каждого».
Ксения Савченко, CEO в «Світ фінансів»:
«Открытые зарплаты могут вызвать напряжение в коллективе. Всегда есть какие-то отклонения. Например, кому-то сначала удерживали, а потом подняли зарплату, кто-то сделал важный проект. Но каждый сотрудник оценивает свою работу и работу других не так, как руководитель.
Бывает, что сотрудник обладает более ценными навыками, но работает меньше других. Как его оценивать? Или кто-то сидит с раннего утра до поздней ночи, но это не всегда говорит о продуктивности.
Должно быть понятно, как формируется зарплата, когда и как ее могут пересматривать, но суммы не стоит открывать».
Александр Жикратов, собственник «Євромети»:
«Озвучивать зарплаты правильно, только не все команды к этому готовы. Можно задать руководителю или команде вопрос: «Почему мы не готовы озвучивать зарплаты сотрудников в коллективе уже сейчас?». В ответах может проявиться много интересного из жизни группы».
Алекс Корбут, предприниматель:
«В США, Канаде не принято ни озвучивать зарплаты, ни спрашивать. Были ситуации, когда озвученная мне зарплата при принятии на работу была выше, чем у людей, уже там работавших. Просто я назвал бОльшую сумму и работодатель мог ее заплатить. Если бы это стало известно другим сотрудникам, появилась бы зависть и вопросы об поднятии им зарплаты, что работодателю не нужно».
Татьяна Петракевич, основатель «Открытой Европейской Школы», частного заведения начального и среднего образования:
«Не считаю правильным сообщать о зарплате других сотрудников. По опыту, если люди узнают сумму других, начинаются проблемы. Как по мне, это неконструктивно. Не только в смысле отношения сотрудников к руководству, но и друг к другу».
В отношении к открытым зарплатам многое зависит от культуры в организации и уровня эмоциональной зрелости сотрудников. Чем выше уровень эмоциональной зрелости, тем меньше сотрудники подвержены влиянию деструктивной зависти.
Три действия, которые помогут руководителю снизить токсичную зависть в коллективе.
Действие №1. Добавьте четкие инструкции и критерии оценки работы.
В такой системе координат сотрудник понимает, что все зависит только от его усердия и профессионального мастерства. Добейтесь понимания, что у вас нет любимчиков в коллективе. И каждый может получить желаемое.
Действие №2. Добавьте благодарность и похвалу своим сотрудникам. Это важная человеческая потребность в признании и уважении может быть не удовлетворена. Похвала снижает эмоциональное напряжение, повышает мотивацию и лояльность, у сотрудника растет самоценность.
Особенно, если вы сделали это при коллегах. Если каждый сотрудник получает свою долю уважения и признания, тогда вместо зависти в коллективе будет здоровая конкуренция.
Действие №3. Стройте отношения с сотрудниками. Есть мнение, что сотрудник приходит работать в организацию, а уходит из-за руководителя. Доверие – это кислород для отношений. Если вам как руководителю доверяют, с вами будут делиться большей информацией. В том числе и об удовлетворенности зарплатой. Таким образом, вы будете больше понимать о происходящем в коллективе, а следовательно, принимать более точные решения.
Человеческая природа такова, что навряд ли мы сможем полностью победить чувство зависти. И нужно ли? Ведь благодаря зависти мы можем острее осознавать свои потребности. И тем самым получить дополнительную мотивацию, чтобы добиться желаемых результатов в жизни и профессии.
Про отказы и зарплаты
[От редакции: Николай Палиенко — предприниматель, CEO и один из основателей крупнейшего бизнес-каталога рунета UAPROM (Prom.ua, Tiu.ru и др.), а также разработчик с более чем десятилетним опытом. Его можно найти в твиттере под ником @mickolka.]
Есть две спорные практики, которые используются HR-ами многих IT компаний, но иногда сильно не нравятся соискателям. Я постараюсь объяснить почему это так и почему компании используют их (даже Google, в который меня однажды не взяли).
Практика № 1. Компании обтекаемо говорят о причинах отказа, и на вопрос о более детальном пояснении уходят от ответа. Попросту говоря, компании не комментируют причины отказа.
Причина этого проста, истинная причина этого отказа довольно субъективна, это оценочное суждение о вас специалистов компании, которым вы не подошли по ряду причин (квалификация, жизненная позиция, самомотивация, самодисциплина, работа в команде и т.д.). Очень часто это вообще комплекс показателей, и просто ваши слабые стороны превысили сильные. А теперь попробуйте объяснить это кандидату, первой реакцией его будет очень часто — «это все не правда, я не такой»; может, он и прав, но его мнение о себе тоже субъективно, а аргументированно спорить о том, почему субъективные мнения интервьюеров и ваше разнятся, невозможно, вряд ли кто-то кого-то переубедит.
Одна из немногих ситуаций, когда стоит двавать комментарии, — это когда перед вами молодой специалист, который сам понимает, что его квалификация недостаточна, и он просит совета, что ему стоит подтянуть. Но когда перед вами взрослый человек, уверенный в своих знаниях, но при этом они вам недостаточны, любой намек на недостаток квалификации породит конфликт, описанный выше.
Если вам отказали, то можно вспомнить интервью, ответы на вопросы и понять, что именно послужило причиной, что стоит подтянуть, в этом случае вы поймете больше, чем пытаясь вытянуть причину из рекрутера. В конце концов, на рынке сотни компаний и большой недостаток IT-специалистов, где-то ваши знания/личные качества будут подходящими. Не тратьте свою энергию на выяснения отношений, если вам отказали.
Практика № 2. Компании не указывают в вакансии зарплату (вилку зарплат).
IT-специалисты очень разные, и на одну и ту же вакансию могут откликнуться люди с разной компетенцией. Например вы разместили вакансию JavaScript программиста с з/п, скажем, у.е., ее смотрят 3 человека, один — со средними знаниями и хочет 1500, второй — с отличными знаниями, тот человек, которого вы всю жизнь искали, но он хочет 2200. Что произойдет: тот, кто хотел 2200, не придет к вам на собеседование, а тот, кто хочет 1500 и был бы рад работать у вас за эти деньги, даже если он вам подойдет, скорее всего, захочет больше, и при попытке объяснить ему, что его знания не дотягивают до верхнего диапазона и вы хотите дать ему скажем 1600, вы получите тот же конфликт субъективности оценки, который может привести к тому, что вы не договоритесь (хотя кандидат внутренне был готов на меньшее).
Что происходит, когда зарплата не указана? Оба человека проходят собеседование (думаю, что пригласят и первого, несмотря на то, что он немного выше ожиданий, если по резюме будет понятно, что у него отличный опыт). У претендентов узнаются их ожидания и их предложения сравниваются и выбирается то, что больше подходит этой компании в этот момент на этом проекте по соотношению цена/качество.
Вывод: если вам интересна вакансия и при этом зарплата не указана, скажите рекрутеру ваши ожидания, и шансы, что вас пригласят пройти интервью будут высоки, а если на интервью вы покажете знания, адекватные вашей зарплате (в сравнении с рынком и знаниями других сотрудников компании), то вас возьмут на работу.
Все про українське ІТ в телеграмі — підписуйтеся на канал DOU
Что делать, если вам не выплачивают зарплату
Поскольку многие работники боятся или не знают, как отстаивать свое право на зарплату, большое количество долгов по зарплатам так и остаются неоплаченными, а работодатели-должники имеют возможность нанимать новых работников.
История
109 тысяч украинцев ждут зарплату больше двух месяцев.
Что случилось
Opendatabot узнал, что надо делать, если вам не выплачивают зарплату.
Почему это важно
Поскольку многие работники боятся или не знают, как отстаивать свое право на зарплату, большое количество долгов по зарплатам так и остаются неоплаченными, а работодатели-должники имеют возможность нанимать новых работников.
Материал подготовлено в партнерстве с Сегодня.
Какую сумму украинские предприятия не выплачивают работникам?
По данным Госстата, на 1 июля украинские предприятия задолжали работникам свыше 2,72 млрд грн заработной платы. За последний месяц сумма задолженности выросла на 170 миллионов.
Только на экономически активных предприятиях (которые работают: не банкроты и не «заморозили» деятельность) в июне более 109 тыс. украинцев ожидали заработанные деньги более нескольких месяцев. Суммарная задолженность работодателей перед ними составляла 1,4 млрд грн. То есть средний долг по зарплате перед одним работником — почти 13 тыс. грн.
В «Едином реестре должников» Минюста числится 878 предприятий. Общая сумма их долга по заработной плате составляет всего 323 млн * . Это лишь 12% от общей суммы задолженности по зарплате, которую указывает Госстат.
Такое несовпадение данных объясняется тем, что в реестр должников попадает далеко не каждое предприятие, имеющее долги по зарплате перед своими работниками. В эту базу данных вносятся только те предприятия-должники, в отношении которых открыты исполнительные производства.
Почему не по всем компаниям с долгом по зарплате есть исполнительные производства?
Тот факт, что всего лишь около 12% долгов по зарплатам люди пытаются сегодня востребовать через суд, может объясняться несколькими обстоятельствами. С одной стороны, многие предприятия, допустившие долги по зарплате, все-таки стараются как можно быстрее погасить задолженность перед сотрудниками. Они попадают в статистику Госстата, но повода обращаться в суды у работников, скорее всего, нет.
Какая-то часть предприятий, возможно, имеет настолько незначительные долги, что работники просто не видят смысла тратить средства и время на обращение в суд. Хотя в реестре должников есть предприятия, против которых открыты исполнительные производства о взыскании зарплатной задолженности в размере
И, наконец, многие предприятия стараются расплатиться и не доводить дело до принудительного взыскания долгов по зарплатам, даже если работники обратились в суд и выиграли дело. Все же попадание в реестр должников — это репутационный риск.
Но многие предприятия избегают попадания в реестр должников еще и из-за того, что их сотрудники боятся или не знают, как востребовать долги через суд.
Когда подавать на работодателя-должника в суд?
Мы попросили юристов рассказать, как можно получить зарплату, которую не выплатил работодатель.
Роман Дрозд юридическая компания «Юристы@bezproblem»:
В первую очередь, работник должен получить доказательство, что перед ним есть задолженность. Для этого нужно потребовать приказ о назначении. В идеале, получить копию этого документа еще во время оформления на работу.
Пригодятся и другие документы. Например:
- приказ о переводе на другую должность;
- приказ об изменении условий оплаты труда;
- расчетные листы, в которых фиксируется начисленная заработная плата.
Следующий шаг — работник может обратится в полицию с заявлением о преступлении, предусмотренном ст. 175 УК Украины — «Невыплата заработной платы».
Согласно уголовно-процесуальному кодексу, информация о преступлении должна быть внесена в Единый государственный реестр досудебных расследований не позднее 24 часов с момента подачи такого заявления.
Чаще всего, подача заявления о преступлении приводит к желаемому результату — выплате заработной платы, поскольку такая выплата исключает в последующем уголовную ответственность руководителя.
Исковое или приказное производство?
Если заявление о преступлении не возымело результата, стоит обратиться в суд. Это можно сделать одним из двух способов: в приказном или исковом производстве.
Приказное производство предусматривает упрощенную процедуру рассмотрения дел. То есть решение может быть принято и вступит в силу быстрее, чем при исковом производстве. Однако и действенный результат такое производство не гарантирует.
Исковое производство — обычный суд, который заканчивается вынесением судебного решения. За его исполнением следить гораздо легче.
Говоря о «зарплатных делах», юрист рекомендует открывать сразу исковое производство.
«Подавать заявление о выдаче судебного приказа можно только в том случае, если зарплата фактически была начислена, но не выплачена. То есть если у работника имеется расчетный лист либо информация из Пенсионного фонда о том, что работодатель задекларировал соответствующий доход работника.
Во всех других случаях следует подавать иск. С учетом особенностей приказного производства (судебный приказ отменяется, если должник подаст заявление в суд), я бы рекомендовал сразу открывать исковое производство»,
— советует Роман Дрозд.
Процессуальным законодательством установлен срок рассмотрения искового производства не более 90 дней с момента открытия производства.
«К сожалению, из- за существенной нехватки судей и из-за того, что не запущена Единая судебная информационно-телекоммуникационная система, зачастую эти сроки нарушаются. Поэтому реальные сроки рассмотрения дела в каждом суде индивидуальны. Они зависят от количества дел на рассмотрении в суде, укомплектованности судейского корпуса и т.д.»,
— говорит юрист.
После вынесения судебного решения нужно дождаться, чтоб судебное решение или судебный приказ (по приказному производству) вступят в законную силу.
Судебный приказ вступает в законную силу через 15 дней с момента получения такого приказа должником-работодателем (если он не подаст заявление об отмене приказа).
Судебное решение вступает в силу в течение 30 дней с момента изготовления полного текста решения суда. А если работодатель подаст апелляционную жалобу, то решение вступит в силу только после того, как апелляционный суд вынесет постановление оставить решение без изменений.
После того, как судебное решение вступит в силу, истец должен получить в суде исполнительный лист (а для судебного приказа — отметку о вступлении его в законную силу). Исполнительный лист или судебный приказ вместе с заявлением об открытии исполнительного производства следует подать в исполнительную службу по месту нахождения работодателя или его имущества.
Когда наконец отдадут деньги?
Получив исполнительный лист и заявление работника с просьбой открыть исполнительное производство, исполнитель обязан наложить арест на движимое и недвижимое имущество работодателя-должника (на сумму иска) и предложить ему в течение 5 дней добровольно рассчитаться по долгам.
Если же это требование не будет выполнено, исполнитель обязан начать принудительное выполнение решения суда. Он должен запросить у госорганов информацию о счетах должника, наложить на них арест, а сумму долга списать с этих счетов в пользу работника. Если же открытых счетов нет — должен описать и продать имущество должника.
«Но на практике исполнители редко предпринимают все указанные меры своевременно и в полном объеме,
— говорит юрист.
Поэтому работник, который решил взыскать долги по зарплате, должен сам активно отстаивать свои права: знакомиться с материалами исполнительного производства, подавать исполнителю ходатайства, обращаться в суд с жалобами на бездействие исполнителя и т.д.».
Я «стою» больше: как просить повышение зарплаты в IT
IT-компании конкурируют друг с другом за специалистов. Один из способов их удержать — повышение заработной платы в IT. К тому же, это хороший метод мотивации сотрудника брать на себя больше обязанностей, качественно выполнять работу и профессионально развиваться.
Однако даже (пере)выполнение KPI и развитие не гарантируют, что зарплата автоматически вырастет. Иногда запрос нужно озвучивать. Как просить повышения зарплаты, обсудили с CEO и co-founder ITExpert Стасом Шиховым, а также с Тимофеем Назаром — Delivery Manager в EPAM Systems с опытом работы в IT более 10 лет.
О чем поговорим:
- как определить рыночную зарплату на свою позицию,
- как учесть тип компании при определении зарплаты,
- когда просить повышение зарплаты,
- полезные аргументы для зарплатных повышений,
- анти-стратегии при запросе на повышении зарплаты: как не стоит делать,
- действия в случае отказа.
Зарплата в IT: определите, сколько вы «стоите»
Многие из страха перед отказом не просят пересмотра зарплаты в IT на 10% или больше, ограничиваясь лишь 3%. А иногда именно надбавка в 10%+ — вполне правильная. Названная сумма не должна основываться на ощущении страха, только на исследованиях рынка.
Вычислить свою «рыночную стоимость» для работодателя можно с помощью калькуляторов.
Для международного найма или айтишников, которые релоцировались за границу, актуальны такие калькуляторы:
- Калькулятор Glassdoor.
- Калькулятор PayScale.
- Job Search Intelligence.
Для Украины лучше использовать локальные варианты:
- Статистика зарплат DOU.
- Статистика зарплат Djinni.
Еще проведите аудит своих hard/soft skills и достижений. К примеру, подумайте над удачными проектами, где вы принимали непосредственное участие, соберите интересные идеи, которые удалось реализовать и т.д. Это станет аргументом в переговорах.
Сделайте анализ рынка специалистов. Возможно, вы узкоспециализированный разработчик, которого трудно найти и важно удержать. Или владеете распространенной технологией, но на нее сохраняется стабильно высокий спрос. Эти нюансы важно понимать, когда формируете стратегию переговоров: какой рейт можно просить, на какие уступки работодатель готов пойти, если озвученная сумма будет слишком высокой, готовы ли вы сменить место работы в случае отказа и так далее.
Например, вот вилка зарплат для Java Developer с 3–5 годами опыта, открытых для удаленной работы в Украине (по версии Djinni):
Смотреть детальнее
Откорректируйте ожидания с учетом вашей компании
HR вашей компании может поделиться информацией о том, каковы верхние и нижние пределы оплаты для вашей позиции. Если узнать эти данные у эйчара не удастся, на Djinni или другом ресурсе можно найти данные для компаний одного размера с вашей.
Домен и ниша компании также имеют значение. Например, в индустрии Uberfication, High Load Systems, Cloud Computing, Security, Blockchain, Big Data, ML и Automotive процент сотрудников с высокими зарплатами выше, чем в других индустриях.
Через какое время просить повышения зарплаты: годы VS задачи
Зарплаты в IT растут, закономерно ждать регулярных повышений.
Стас Шихов
CEO и co-founder ITExpert
«Рынок заработных плат в сфере IT по разным источникам растет на 5–10% в год. При этом программистов переманивают ставкой на $500–1000 больше, чем на актуальном месте работы, а также другими выгодными условиями. Вакансию с разницей в $100–200 кандидаты, вероятно, даже не рассмотрят».
Однако не во всех компаниях проводят performance review каждые полгода и просматривают компенсацию специалистов. Выбрали инсайты, когда оптимально говорить о пересмотре зп:
- За 3–8 недель перед ежегодным пересмотром зарплаты, если в компании регулярно проводят такие митинги. Например, если зп просматривают ежегодно в декабре, стоит обратиться к эйчару в ноябре. Это позволит менеджеру заложить новые цифры в бюджет и процесс пройдет более гладко.
- После успешного завершения проекта, когда руководство оценило результаты и удовлетворено работой команды.
- После прохожденияобучения, которое существенно повысило ваш уровень, получение сертификации или после выполнения внутренних корпоративных условий для перехода с одного профессионального уровня на другой.
Не стоит просить о повышении зарплаты чаще, чем 1–2 раза в год. Если вам кажется, что нужно, возможно, в прошлый раз вы попросили недостаточно, не вышли на комфортный для вас уровень. Подумайте об этом, если постоянно боитесь попросить слишком много.
Тимофей Назар
Delivery Manager в EPAM Systems
«Что касается частоты пересмотров, то это как дарить цветы: кто-то это делает по праздникам или чтобы помириться, а кто-то сразу как только предыдущий букет начинает вянуть.
Следует понимать, что есть сервисные компании, которые привязываются к годовым или полугодовым контрактам, и просмотры внутри этого срока маловероятны, или разница в ЗП будет несущественной. И противоположная ситуация — продуктовые компании: они могут быть более гибкими, и если ваша команда отлично выполнила или перевыполнила квартальные цели, вполне логично поднимать вопрос пересмотра зарплаты, не дожидаясь еще, условных, полгода.
За свой опыт я встречал два основных подхода к повышению зарплаты IT-специалистов Junior-уровня.
- Классика — матрица компетенций, то есть условный Junior или Middle должен овладеть определенным списком технологий, навыков планирования или работы в команде. Тогда проводят тест, сертификацию или внутреннее интервью с экспертом своего направления.
- Рекомендация прямого руководителя— этот метод менее прозрачный, однако может быть более объективным. Например, если мы говорим о единственном junior QA/Engineer в команде, то, вероятно, именно менеджер проекта будет принимать решение о повышении. Однако если команда большая и вы редко пересекаетесь с менеджером или руководителем, важнее будет соответствовать ожиданиям Middle/Senior коллеги, который присматривает за вами и ставит вам задачи.
P.S. Мое мнение базируется на предположении, что вы устроились в компанию, где и работник, и работодатель стремятся к win-win отношениям. Большое количество компаний сейчас приостановили пересмотр зп. Однако опытный руководитель всегда рассмотрит аргументы сильных специалистов и вряд ли будет резко реагировать на просьбу пересмотреть компенсацию».
Как попросить повышение зп: универсальная стратегия и хорошие аргументы
Независимо от того, как себя чувствуете по поводу разговора о повышении, подготовка укрепит вашу переговорную позицию.
Принцип «добавленной ценности»
В основе принципа лежит подход, при котором сотрудник ищет возможность того, как его работодатель может увеличить свой доход, сократить расходы или решить важную проблему. Упрощенный пример: если программист помог бизнесу дополнительно заработать $500 тыс. ежемесячно благодаря новой фиче, повышение зарплаты выглядит вполне закономерным вознаграждением.
Или же сотрудник смог сильно сократить расходы, и компания или проект прекратили нести убытки. Тогда предложение о росте заработной платы тоже не останется без внимания.
Как просить повышения зарплаты программисту: полезные фразы и аргументы
Фразы «Очень надо», «Ну пожаааааалуйста» не работают. Какие аргументы можно использовать:
- «У меня стало больше задач/обязанностей»
Если вам добавили новые задачи, запрос на повышение зарплаты логичен. Однако, прежде чем озвучить такую аргументацию менеджеру, нужно подготовиться. Составьте список своих задач и выделите те, которые не обсуждались на собеседовании. Или покажите разницу в обязанностях по принципу «Было-Стало».
Исключение: например, если вы топ-менеджер, такой аргумент не сработает. Топ-менеджерам приходится выполнять много неожиданных задач, и это входит в их зарплату. Для топов эффективным аргументом может служить открытие нового направления бизнеса, выход на новые рынки или другие глобальные достижения. А также результаты: «За время моей работы прибыль компании выросла на N%».
Распространенный в IT-сфере аргумент — и он действительно работает, ведь это высококонкурентная сфера с высокой динамикой роста зарплат (до 5–10% в год по разным источникам). А еще чаще всего рейзы внутри команды — ниже просмотров на рынке: получается, что новичков могут нанимать на зарплату выше текущих сотрудников. Неприятно, да? Работодателю нужно на это реагировать, в противном случае можно потерять ценных сотрудников.
Впрочем, есть работодатели, которые не повышают уровень компенсации часто/резко, но дают множество «плюшек». А еще есть компании-бренды, куда идут в первую очередь ради строчки в CV. Приходя в компанию, нужно определиться, зачем вы туда устраиваетесь на работу и каких целей готовы там достигать. За деньгами, например, в IT обычно идут в аутсорсинговые компании, за интересными задачами — в продуктовые (но есть и исключения). О плюсах и минусах работы в разных типах компаний мы уже писали в статье.
- «Я знаю, как сделать, чтобы все работало еще лучше»
У вас есть инновационные решения по повышению эффективности работы компании? Это шанс показать руководству, что вы ценный специалист. Поделитесь решениями с менеджером.
Плохо: «Я тут кое-что придумал, но вам не расскажу, пока мне не повысят зарплату на 45%. И не дадут отдельный кабинет. И вертолет. И безлимитные завтраки-обеды-ужины».
Хорошо: «Я проанализировал работу приложения, нашел его слабые стороны и решение, как их усилить. У меня готовый документ-инструкция по внедрению своего предложения в работу. Прогнозы показывают рост загрузок продукта на 20% в ближайшие два месяца. Я готов лично курировать этот проект. Считаю, что справедливо было бы также пересмотреть уровень моей компенсации».
А еще часто кандидаты также приходят к эйчару с просьбой о повышении уровня компенсации из-за частых овертаймов. В этом случае нужно понимать: в переработках сотрудник может быть виноват сам. Если он полдня проводит у кофемашины и лайкает котиков в Instagram, а затем задерживается в офисе, чтобы все доделать, — работодатель здесь ни при чем.
Если вы идете к менеджменту с таким аргументом, вооружитесь причинами, почему в овертаймах виновата компания. Возможно, у тимлида есть привычка давать ASAP задачи, требующие много времени, за 5 минут до конца рабочего дня. Или процессы в компании выстроены так, что сотрудник целый день ничего не делает, а вечером на него сваливаются задачи из всех отделов. Это причина, чтобы доплачивать за овертайм.
Важное условие — вы сами должны верить в то, что заслуживаете получать больше. Если вы не можете убедить в этом себя, убедить руководителя точно не удастся. Почувствовав неуверенность, разберитесь, в чем причина. Возможно, вам стоит еще полгода поработать, прежде чем вы сможете признаться себе, что теперь заслуживаете более высокой компенсации.
Что почитать: статью Адриенн Болгер “How to engineer a raise”. Автор успешно применяла различные стратегии переговоров, и в большинстве случаев ей удалось договориться о повышении ЗП на 20–30%.
«Платите больше, или я увольняюсь»: почему шантаж или контроффер — плохая стратегия
Обычно сотрудники говорят «Платите больше, или я увольняюсь» в том случае, когда не очень держатся текущего места работы. Это люди, уже получившие лучшее предложение или настолько выгоревшие, недовольные работой в компании или проектом, что решили пойти ва-банк.
Даже если после такого аргумента человеку повысят зарплату, он наверняка проработает недолго. Как правило, работодатели считают, что повышение зарплаты — краткосрочная мотивация, которая работает около трех месяцев. Повышать уровень компенсации так часто невыгодно и бессмысленно. Кроме того, согласно международными исследованиями, 70–80% людей, оставшихся в компании после повышения ЗП в связи с контроффером, в течение шести месяцев все же увольняются.
А потому, если вы скажете руководителю, что у вас на руках выгодное предложение от другой компании или вы не готовы продолжать работу без повышения, с вами могут попрощаться. Исключение — вы ценный или узкоспециализированный специалист, которого будет трудно и дорого заменить.
Лучше сказать: «Время от времени я мониторю рынок и отказываюсь от предложений других компаний. Но у меня возникло несколько вопросов. Можем ли мы обсудить мое будущее и заработную плату в компании?».