Удаленная работа: как правильно оформить и может ли работник рассчитывать на компенсации
Остаться дома или выйти на работу? Вот в чем вопрос
Восьмой месяц на всей территории Украины действует режим карантина, однако Закон Украины, который должен урегулировать все пробелы в вопросе дистанционной работы, до сих пор находится на рассмотрении Верховной Рады.
Как правильно перейти на дистанционный (надомный) график работы
На сегодняшний день вопрос дистанционной (надомной) работы регулируется нормами КЗоТ, которые содержат значительное количество противоречивых норм. Однако все же возможно вывести единую формулу «правильной процедуры перевода на дистанционную работу».
Статья 60 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) предоставляет полномочия работодателям на основании приказа или распоряжения перевести работников на дистанционный график работы, указав перечень работников, которые, согласно этому приказу, будут работать дома. И хотя нормами КЗоТ не предусмотрено согласование с работниками перевода их на надомную работу, такое согласование, считаю, необходимо получить, чтобы потом не допустить промах, доказывая в суде, что такой перевод добровольный со стороны работника. Поэтому, такое согласование можно оформить в самом приказе, вынеся его отдельной строкой или взять у каждого работника в отдельности такое согласование, оформив его как отдельный документ. Это может быть, как согласование инициированное работодателем, так и заявление самого работника, написанное по его собственной инициативе. В любом случае такие документы должны быть согласованы между собой и последовательно дополнять друг друга.
Таким образом, для перевода на дистанционный режим работы, достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним письменно работников, которые переходят в режим надомной работы.
Комплексное решение LIGA360:HR
Новации законодательства, мониторинг бренда работодателя, персональная лента новостей, а также мониторинг деятельности партнеров и конкурентов
Мифы о правах и обязанностях сторон трудовых отношений в режиме надомной работы
Правила внутреннего трудового распорядка можно не выполнять. Действительно, с принятием Закона Украины № 540-IX сотрудники, работающие дистанционно, не обязаны соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка. Однако, это вовсе не означает, что изменились их должностные обязанности и количество отработанных часов. При надомной работе сотрудник имеет право по своему усмотрению распределять рабочее время и перерыв на обед. Одним из основных требований является соблюдение продолжительности рабочего времени. Оно не может быть меньше того, которое установлено для каждого отдельного работника в трудовом соглашении или приказе о приеме на работу, но не превышать 40 часов в неделю.
Однако такая норма законодательства не является обязательной в части самостоятельного определения рабочего надомного графика.
Если работодатель в приказе о переводе на дистанционную работу отметил конкретные рабочие часы, промежуток времени, который предоставляется на обеденный перерыв, а работники ознакомлены под подпись с таким приказом — они обязаны придерживаться такого графика.
Отмечу, что не только рабочий график может быть указан в приказе, но и ряд других важных моментов, которые следует соблюдать при надомной работе: порядок отчетности о проделанной работе, способ коммуникации между работниками/работодателем при дистанционной работе, процедуру/способ информирования о начале и окончании рабочего дня и ряд других моментов, которые работодатель считает необходимым ввести на период дистанционной работы. Например, с целью контроля выполнения должностных обязанностей работников, руководитель может ввести ежедневное отчетности в виде предоставления ежедневного письменного отчета (это может быть таблица в Microsoft Excel или любой другой способ), где работник утром будет указывать план работы на день, а вечером в этом же документе, указывать о результатах ее выполнения. Таким образом может быть налажен дистанционный контроль за выполнением работы сотрудников.
Альтернативным способом введения «особых» условий труда является введение Положения о дистанционной (надомной) работе на предприятии, в котором и будут изложены все процедуры, регулирующие надомную работу. Добавлю, что для того, чтобы такое положение имело юридическую силу — его необходимо утвердить приказом и ознакомить с ним работников, переходящих на дистанционный режим работы.
В общем отмечу, что чем подробнее и однозначно прописаны документы (приказ/распоряжение/положение), на основании которых изменяется режим работы у работника, тем меньше потом будет возникать недоразумений и спорных моментов между работодателем и работником. Главное, что следует помнить работодателю, что такие распоряжения не должны ограничивать объем трудовых прав работников.
Поэтому, несмотря на внедрение дистанционного графика работы и трансформации обязанностей сторон трудовых отношений, объем прав и обязанностей как работников, так и работодателей не может быть меньше, чем предусмотрено действующим законодательством.
Чтобы контролировать репутацию компании или персоны, своевременно реагировать и противодействовать распространению негатива в сети, оценивать эффективность PR-коммуникаций — попробуйте ИТ-систему LIGA360. Выбирайте комплексное решение для себя и своей компании для управления рисками и поиска возможностей
Как при дистанционной работе не работать «за свои»
Амортизационные выплаты при надомной работе. Несмотря на прямую норму законодательства, по обеспечению персонала необходимыми для работы средствами (техникой, интернетом, канцелярией и т.д.), что прямо предусмотрено в ст. 21 КЗоТ, очень малая часть работодателей должным образом может обеспечить своих работников всем необходимым во время дистанционной работы. Например, необходимым количеством копировальной техники (обычно количество принтеров на предприятии не равно количеству работников, которые фактически такую технику используют или никакой работодатель не будет устанавливать дополнительный роутер для интернета работнику, который работает дома). Так же можно говорить и о компьютере, который не всегда работники хотят перевозить на время дистанционной работы домой. Большинство работников используют свою личную технику в рабочее время, не говоря уже об электроэнергии, использование личного интернет и прочее.
Должен ли работодатель возмещать такие амортизационные расходы, понесенные работником в рабочих целях? Вопрос действующим законодательством четко не урегулирован.
Статья 125 КЗоТ д ает понимание, что работники, использующие свои инструменты для нужд предприятия, учреждения, организации, имеют право на получение компенсации за их износ (амортизацию), а работодатели, по согласованию с работником, определяют размер такой компенсации и могут ее выплатить. Отмечается о праве, а не об обязанности. И это вопрос, который следует обсуждать еще до того, как работник перейдет на дистанционный режим работы, чтобы избежать ситуаций, когда будет отказ выполнять какую-нибудь работу со ссылкой на то, что работодатель не обеспечил работника всем необходимым для нормальной работы, а работник не желает по свой счет реализовать свои должностные обязанности.
Вопрос следует урегулировать в отдельном документе (положение о порядке/процедуре компенсации амортизационных затрат при дистанционной работе), который необходимо утвердить приказом и ознакомить под подпись. В таком документе должен быть четко определен алгоритм подсчета амортизации, указать процедуру обращения и подтверждения использования того или иного личного ресурса и порядок возмещения таких расходов.
Однако, если такого документа на предприятии нет, амортизационные расходы могут возмещаться другим способом. Например, по заявлению работника, работодатель может осуществить выплату амортизационных расходов, оформив это соответствующим приказом или распоряжением. Размер выплаты будет зависеть от того, как между собой договорятся стороны.
Поэтому, сотрудники, работая дома, используют свои личные ресурсы в рабочих целях, имеют право на возмещение им амортизационных расходов, который предварительно должен быть согласован сторонами.
Изменить невозможно оставить
Нужно ли вносить изменения в трудовой договор при внедрении дистанционного режима работы? Хотя часть работодателей пытаются перезаключить или внести изменения в уже существующих трудовых договоров, это не является необходимостью.
Действующей статьей 24 КЗоТ (ч. 1 п. 6-1) отмечается о необходимости заключения трудового договора о дистанционной (надомной) работе с работниками. Учитывая то, что закон не имеет обратной силы — смело можно говорить о том, что данная норма касается только вновь принятых работников, которые с момента их трудоустройства будут работать в режиме дистанционной работы.
В отношении работников, которые работали на предприятии еще задолго до внесения изменений, по заключению трудового договора о дистанционной (надомной) работу. Такую категорию работников на дистанционную работу переводим через приказ / распоряжение о переводе на дистанционный график работы. Для большей формализации такого перевода лучше к приказу / распоряжению добавить соответствующее заявление работника. По желанию сторон можно заключить трудовой договор о дистанционной (надомной) работе, но это не является обязательным.
Таким образом, с вновь принятыми работниками, которые будут работать в режиме дистанционной работы, трудовой договор о дистанционной (надомной) работу заключить нужно. Для всех других работников это требование не является обязательным.
Прогул на дистанционной работе
Увольнение за прогул во время дистанционной работы. Возможно доказать. Сложности процедуры увольнения за прогул известны всем кадровикам, ведь процесс фиксации и доведения уважительности причины прогула не самый простой. Статья 40 КЗоТ определяет прогул как основание для расторжения трудового договора с работником по инициативе владельца. При этом в Постановлении Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» раскрывается содержание понятия «прогул» как отсутствие работника на работе в течение всего рабочего дня, или более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.
Но возможно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте, если таковой работает дистанционно? Да, но этому должно предшествовать подписание ряда документов о работе в дистанционном режиме.
Во-первых, как и отмечалось выше, на предприятии можно ввести Положение о дистанционной (надомной) работе на предприятии, в котором подробно указать рабочие часы, время для перерыва, способ коммуникации между работником и работодателем в условиях дистанционной работы и с помощью которых мессенджеров будет осуществляться такая коммуникация, максимальный промежуток времени, в который должен быть дан ответ на запрос работника или работодателя. Альтернативой этому документу может быть трудовой договор о дистанционной (надомной) работе с указанием аналогичных моментов относительно трудовой дисциплины.
Во-вторых, важно понимать, как будет происходить фиксация отсутствия работника на рабочем месте более 3-х часов подряд. Ведь для этого нужно составить акт о прогуле, который должен быть заверен не менее чем двумя работниками. Однако, в том же Положении о дистанционной (надомной) работе на предприятии можно прописать процедуру заверения такого документа и порядок отбора объяснений у работника, совершившего прогул.
А дальше происходит процедура заполнения табеля учета рабочего времени, осуществления служебного расследования и оформления результатов проверки. Добавлю, что особенности таких процедур должны быть прописаны в Положениях предприятия.
Таким образом процедура доказывания прогула при надомной работы является крайне сложной, однако, возможной. Ключевое условие — доказательство факта прогула, который имел место во время работы на дому.
Марченко Полина, главный юрист международной образовательно-консалтинговой компании «Бизнес-конструктор»
Как оформить временный перевод на дистанционную работу
Если месяц назад вопрос перевода сотрудников на дистанционную работу был делом вкуса работодателя, то в текущей ситуации он может стать насущной потребностью. На неделе к нам обратилось множество клиентов с запросами по оформлению удаленных сотрудников. По результатам я решил подготовить краткую инструкцию по переводу персонала из офиса на удаленный режим работы.
Последовательность действий при переходе на удаленную работу под катом
1. Собираем заявления работников о переводе на дистанционную работу.
Формально изменение места работы сотрудника не считается переводом, т.к. трудовая функция остается неизменной. Однако смена локации влечет изменение условий труда. При введении таких изменений по инициативе работодателя работника необходимо уведомлять не позднее, чем за 2 месяца.
Заявление сотрудника о переходе на дистанционный режим работы позволяет избежать такой волокиты.
2. Подписываем с сотрудниками дополнительное соглашение к трудовому договору.
Изменения условий труда требуют корректировки трудового договора путем составления дополнительного соглашения. Поскольку речь идет о переходе работника на дистанционный режим работы, в трудовой договор необходимо внести массу новых условий с учетом требований трудового законодательства.
В частности, необходимо изменить условия о месте работы, режиме рабочего времени, техническом оснащении рабочего места, отчетности и дополнительных условиях увольнения за нарушения условий дистанционной работы.
Поскольку перевод на удаленную работу может быть временной мерой, в соглашении необходимо решить вопрос с порядком возврата сотрудников на работу в офис. Как и перевод на «удаленку», возвращение на стационарное рабочее место влечет изменение условий труда. На это требуется согласие работника. Поэтому данный вопрос проще урегулировать заранее.
3. Издаем приказ об изменении режима труда
Приказ должен включать перечень должностей и сотрудников, которые переходят на дистанционную работу, дату начала удаленной работы.
Указанных в приказе сотрудников необходимо ознакомить с его содержанием под роспись.
4. Заключаем с сотрудником договор о полной материальной ответственности
Это дополнительный шаг при включении в соглашение условий о техническом оснащении рабочего места за счет работодателя.
Передачу техники конкретному сотруднику дополнительно оформляем двусторонним актом.
Возврат сотрудников в офис оформляем в зеркальном порядке.
- Собираем заявления о переходе на работу в офис.
- Несогласных уведомляем об изменении условий труда в заранее согласованном порядке, а при его отсутствии – в письменной форме под роспись за 2 месяца до введения изменений.
- Расторгаем дополнительное соглашение к трудовому договору.
- Принимаем у сотрудником технику по акту и расторгаем договор о полной материальной ответственности.
- удаленная работа
- дистанционная работа
А у вас есть удаленные работники? Новые изменения в законодательстве
Чек-лист «Заработная плата в 1C:Підприємство Бухгалтерія 2.0» Выплачивайте зарплату в 1C:Підприємство и ничего не забывайте с подробной инструкцией действий.
Первоначальные настройки «Бухгалтерія для України, ред. 2.0» Настройте свою конфигурацию и работайте с комфортом. Сэкономьте время и нервы с нашей книгой.
Работа с первичными документами в “Бухгалтерія (ред.2.0)” Пособие станет полезным для начинающих бухгалтеров и тех, кто только осваивает 1C:Підприємство.
- 60-1 «Надомная работа»;
- 60-2 «Удаленная работа».
Устанавливать эти виды работ могут юридические лица. О ФЛП в законодательстве ничего не сказано.
Новые правила удаленной работы
С этого же периода начали действовать новые правила удаленной работы.
Как для надомной, так и для дистанционной работы длительность рабочего времени определяется нормами за неделю:
- При нормальной продолжительности – не более 40 часов.
- При сокращенной, которая используется для отдельных категорий работников – не более 24 или 36 часов.
Дистанционная работа
В трудовом кодексе дистанционная удаленная работа прописана в ст. 60-2. Она описана как форма организации труда, позволяющая работнику выполнять свои обязанности вне рабочих помещений. При этом используются технологии для коммуникации и передачи информации, то есть программное обеспечение, позволяющее оперативно получать задачи и отчитываться об их выполнении.
Дистанционная форма работы дает возможность работнику выполнять обязанности, находясь где угодно. Но обязывает поддерживать постоянную связь с работодателем в рабочее время.
Дистанционный работник сам несет ответственность за соблюдение безопасности труда на рабочем месте.
Но, если ему выдается оборудование или средства труда, работодатель проводит инструктаж по их безопасному использованию. Он может быть как очным, так и дистанционным.
Надомная работа
О надомной работе можно прочитать в ст. 60-1 КЗоТ. При выполнении такой работы работник находится по месту жительства или на другой территории, которая определяется для выполнения задач. То есть он выполняет свои задачи вне производственных или рабочих помещений компании или уполномоченного органа. Но он «привязан» к месту их выполнения, которое прописано в трудовом договоре. Изменить его можно лишь после разрешения работодателя.
Договор о надомной или дистанционной работе заключается только письменно.
Чем дистанционная работа отличается от надомной?
Для удаленной работы в договоре указывают:
- порядок работы;
- срок и вид отчетности;
- время отключения, когда работник может не выходить на связь с работодателем.
При взаимодействии с надомными работниками то, как и когда поручать работу, ее объем и способ контроля выполнения лежит на работодателе. Он же ведет учет выполнения работы.
Между дистанционной и надомной работой есть и другие отличия. Чтобы понять все тонкости, мы собрали их в одной таблице:
Если проанализировать таблицу, то видно, что надомная работа подходит, как правило, для мелкого производства, а удаленная работа – удел офисных работников.
Какая работа может выполняться дистанционно?
Законодательство не выделяет определенного списка работ, которые могут выполняться удаленно. Этот вопрос решает работодатель. Есть то, что выполнять можно только на территории предприятия или компании: розничная продажа товаров, производство. Любые интеллектуальные или административные задачи могут выполняться дистанционно.
Кроме этого, если возникает необходимость и есть возможность, на удаленную работу переводятся:
- беременные женщины;
- сотрудники, у которых есть ребенок в возрасте до 3-х лет, или те, кто ухаживает за ребенком до 6-ти лет по медицинским показаниям;
- сотрудники, у которых есть двое и больше детей в возрасте до 15 лет или ребенок с инвалидностью;
- сотрудники, которые являются родителями или опекунами детей или лица с инвалидностью с детства подгруппы А I группы;
- временно (до двух месяцев) сотрудники, которые столкнулись с дискриминацией на работе.
Кто обустраивает «домашний офис» для дистанционной работы?
Рабочее место работы дистанционного работника обустраивает работодатель. Оборудование и техника – исправны и безопасны для пользователя. В задачу работодателя входит установка техники и оплата обслуживания, расходных материалов. Сотрудник отвечает материально за повреждение техники или ее отсутствие.
При условии, что место работы при дистанционной работе оборудует сотрудник, он договаривается с работодателем о размере компенсации расходов.
Переход на дистанционную работу и режим работы
Как оформить сотрудника на дистанционную работу? При каждой ее форме заключается письменный трудовой договор. Только после его подписания принятые на работу лица могут приступать к выполнению задач .
Как указано в таблице, в период эпидемии и при необходимости самоизоляции в чрезвычайной ситуации оба вида работ могут вводиться приказом по предприятию. Ознакомить людей с приказом о переводе на дистанционную работу нужно за два дня до ее начала.
В этом виде работ существует еще один вид договора, который необходим, если техника для работы или другое оборудование принадлежит предприятию. Это договор о полной материальной ответственности.
Что же касается режима работы, он согласовывается двумя сторонами в письменном виде. Может устанавливаться гибкий график, при этом сотрудник сам определяет начало и конец дня.
Перевести сотрудника на удаленную работу можно только с его согласия.
Перевод по инициативе работодателя – изменение существенных условий труда, о таких изменениях необходимо уведомлять не менее, чем за два месяца.
Что надо указывать в договоре о дистанционной работе?
В Украине удаленная работа оформляется трудовым договором, это правило действует с 16 июля 2021 года. И работодатель должен знать, что надо указывать в договоре. А это:
- Срок договора.
- Профессия или должность сотрудника.
- Его рабочие обязанности.
- Размер и способ оплаты.
- Время работы и отдыха.
- Обеспечения средствами, необходимыми для работы, размер компенсации расходных материалов, обслуживания техники и других затрат.
- Сроки и способ представления отчетов о выполненной работе.
- Способы коммуникации и др.
Как оплачивать дистанционную работу?
Оплата при дистанционной работе прописывается в договоре. Если там это не оговорено, она производится ежемесячно в полном объеме. Выплаты необходимо производить не реже двух раз в месяц.
Отличаются права дистанционного работника от тех, кто работает в помещениях работодателя?
Нет, у обеих категорий работников права одинаковы. Конечно, учитывается специфика работы, что прописывается в договоре.
Удаленные работники имеют право на ежегодный отпуск, больничные и другие права.
Как оформить возврат дистанционных работников в помещения работодателя?
При условии, что изменения в работе были введены на период карантина, то есть на ограниченный срок, выход с дистанционной работы также оформляется документально. После его окончания работники могут работать в обычном режиме.
Как все происходит? Работник пишет заявление, а руководитель подписывает приказ об отмене дистанционной работы.
В нем необходимо указать с какого времени и по какой причине отменяется удаленный режим, а также внести перечень сотрудников с указанием должности каждого, на кого распространяется действие этого приказа.
Кроме того, в самом приказе важно указать, каким способом все будут с ним ознакомлены.
Если человек решил продолжить работу в удаленном режиме, он пишет новое заявление, а далее все оформляется документально.
Выводы
Дистанционная работа открывает больше возможностей для трудоустройства. Она удобна тем, кто проживает далеко от работодателя, или по определенной причине не может посещать офис ежедневно.
И часто работодателя от оформления такого работника удерживало только отсутствие законодательных норм. Будем надеяться, внесенные изменения помогут правильно оформлять удаленных сотрудников.
Перевод сотрудника на дистанционную работу
Удаленная работа – это набирающий популярность формат трудоустройства, в котором есть масса положительных сторон, а экономия прослеживается по многим направлениям.
Получить консультацию
Удаленная работа – это набирающий популярность формат трудоустройства, в котором есть масса положительных сторон, а экономия прослеживается по многим направлениям. Он стал еще более востребованным с момента, когда человечество впервые столкнулось с пандемией такого масштаба и оказалось вынуждено приспосабливаться к новым условиям, когда есть объективная необходимость ограничить социальные контакты.
Если говорить о преимуществах удаленной работы, то здесь следует отметить такие выгоды:
- экономится время на поездки в офис и обратно;
- снижается уровень стресса сотрудников в случае правильной организации дистанционной работы;
- возрастает уровень работоспособности и производительности благодаря комфортным условиям;
- снижаются расходы на аренду офиса, оплату коммунальных услуг, компенсацию проезда сотрудникам и обеспечение их досуга;
- для организации рабочего процесса достаточно обеспечить стабильную интернет-связь, наличие ноутбука или компьютера.
Еще одна существенная причина – гораздо легче найти подходящего сотрудника в дистанционном формате, ведь географическая привязка отсутствует. Тем более, что на удаленке может работать специалист почти любой специальности, включая бухгалтеров, специалистов по юриспруденции, операторов колл-службы, логистов и других.
Компания «Optima Сервис» поможет перевести ваших работников на ремоут так, чтобы не пострадали бизнес-процессы, а развитие компании даже ускорилось. Мы имеем опыт реорганизации предприятий под работу онлайн удаленно.
Перевод сотрудников на удаленную работу: риски и особенности
Организация удаленной работы – это не только значительная выгодна для владельца бизнеса, но и немалые сопутствующие риски. Наибольший риск касается безопасности данных, особенно составляющих коммерческую тайну. Их утечка часто оборачивается значительными проблемами для любой компании.
В числе прочих опасностей, которые таит в себе перевод на удаленку, важно отметить:
- отсутствие у персонала культуры дистанционного труда. Есть вероятность, что удаленка будет восприниматься человеком как своего рода оплачиваемые каникулы;
- организационные проблемы, в том числе с безопасностью. Для малого бизнеса причиной часто становится ограниченный бюджет, для крупного – сложность и разветвленность ИТ-инфраструктуры, что добавляет трудностей переходу. В свою очередь, данные оказываются в опасности;
- сложности с подготовкой рабочих мест в домашних условиях. Отсутствие условий для плодотворного труда, слабый ПК, нестабильный интернет и т.д.
Преодоление этих препятствий – первый шаг на пути к удаленной работе. Квалифицированная помощь в этом вопросе оказывается крайне полезной для того, чтобы сам процесс прошел максимально безболезненно. Данный комплект решений может быть расширен в случае, если вашей компании потребуются и дополнительные меры, ведь «Optima Сервис» всегда нацелена на результат.
Что требуется, чтобы организовать для штата работу онлайн удаленно
Мы поможем с решением всех вопросов по организации бизнес-процессов и перестройке IT-инфраструктуры. «Optima Сервис» организует перевод сотрудников на удаленную работу, используя целый комплекс инструментов:
- электронная почта для выдачи персональных доступов;
- общий чат для координации штата с регистрацией каждого работника под официальным именем с фотографией;
- программное обеспечение для видеозвонков по личным вопросам и проведения совещаний;
- IP-телефония, интегрированная в CRM-систему для организации надежной связи с клиентами, поставщиками, партнерами;
- доступ к CRM-системе и базам данных, необходимым для рабочего процесса;
- облачный сервис для работы с документацией, предусматривающий одновременную работу с одним документом для нескольких человек;
- общий корпоративный календарь с информацией о встречах, звонках, стратегических задачах.
В зависимости от конкретных потребностей заказчика, мы предложим наиболее функциональное и экономически рентабельное решение по организации удаленной работы для вашего штата.
Как мы решаем вопрос с безопасностью и коммерческой тайной?
Это ключевое препятствие, с которым сталкиваются абсолютно все компании. Ведь на ремоуте сотрудники могут по незнанию или неосторожности допустить утечку критически важных данных.
Чтобы не допустить этого, мы разрабатываем и внедряем целый комплекс мер, который может включать:
- формирование группы специалистов по безопасности, которые будут проверять техзадания на наличие конфиденциальной информации с полномочиями на корректировку ТЗ;
- подписание дополнений к контрактам или заключение отдельных договоров о неразглашении конфиденциальных данных, в которых будут закреплены возможные риски, обязанности работников а также их ответственность в случае, если условия соглашения будут нарушены;
- создание специального программно-аппаратного комплекса для мониторинга действий сотрудников, что позволит контролировать их и не допустить утечку информации;
- внедрение или модернизации корпоративных VPN-сетей, с помощью которой ограничивается доступ к ресурсам, разграничивается ответственность персонала и распределяются риски. Это значительно снижает вероятность того, что человек после перевода на удаленку совершит ошибку и нарушит безопасность;
- инструктирование персонала о правилах поведения при работе с домашнего рабочего места. Так как люди именно в домашней обстановке склонны вести себя беспечно, что приводит к утечкам информации, очень важно обучить их соблюдать меры безопасности.
«Оптима Сервис» – техническое сопровождение при переводе сотрудника на дистанционную работу
Вы хотите перевести бизнес-процесс в формат удаленной занятости, но не знаете, как это лучше осуществить или опасаетесь трудностей? Доверьтесь нам, и мы поможем вашей компании пройти этот путь быстро и безболезненно.
С «Оптима Сервис» ваш бизнес заработает по-новому, но столь же эффективно и без сбоев. Главное – сделать все грамотно и обстоятельно. В таком случае, вы достаточно быстро прочувствуете все выгоды от того, что выбрали для себя ремоут, и сможете эффективно развивать и масштабировать бизнес.
Часто задаваемые вопросы о переводе сотрудников на дистанционную работу
Что такое удаленная работа?
Это популярная в последнее время организация труда, предусматривающая взаимодействие сотрудника и работодателя на расстоянии. Поручения и результаты их выполнения передаются через интернет. Для работы подходит любое место с доступом к Всемирной сети. Сотрудник, работающий удаленно, остается в штате предприятия, но выполняет свои должностные обязанности вне местонахождения работодателя. Наиболее востребованные профессии на удаленке: айтишник, оператор call-центра, копирайтер, SMM-специалист.
Какие возможности открывает удаленная работа?
Сотруднику на удаленке не нужно ежедневно посещать офис. При сдельной оплате возможен свободный график, который позволяет заниматься личными делами и переносить работу на более удобное время суток, брать дополнительные проекты. Отсутствие привязки к физическому месту работы позволяет совмещать фриланс и путешествия, уделять больше времени семье, заниматься любимым хобби.
Какие преимущества удаленной работы?
Главное преимущество удаленной работы – экономия времени и денег. Сотрудник, работающий из дома, не тратит времени на долгие сборы и дорогу, не покупает ежедневно билеты на общественный транспорт или на бензин для заправки своего автомобиля. Такому работнику не нужно соблюдать дресс-код. При работе в уютной домашней обстановке снижается уровень стресса, что положительно сказывается на результате труда.
Как перевести сотрудника на дистанционную работу?
Если перевод на дистанционную работу инициируется руководителем, предупредить сотрудника о корректировке условий труда нужно за 2 месяца. Но работник может и самостоятельно обратиться к начальству, написав заявление с просьбой перевести его на надомную работу. В этом случае двухмесячный срок не соблюдается. В приказе о переводе на дистанционную работу работодатель может прописать рабочий график, в том числе время для обеденного перерыва.
Насколько безопасно выводить сотрудников на удаленную работу за периметром корпоративной сети?
Безопасно, поскольку наши специалисты выполнят необходимые настройки, которые обеспечат надежную криптографическую защиту всех передаваемых и получаемых данных. Это исключит возможность утечки корпоративной информации.