За что можно премировать главного бухгалтера формулировки

Премирование и депремирование работников

Нормативная база для премирования работников в Украине достаточно разнообразна и включает ряд законодательных актов и положений. При оценке законности премирования на предприятии важно учитывать следующие источники:

Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ):

В дополнение к отраслевому законодательству и положениям, существуют неотраслевые акты, которые также важны для бухгалтеров и включают:

Налоговый кодекс Украины:

Кроме того, отдельные органы исполнительной власти издавали собственные акты, регулирующие порядок премирования в отдельных отраслях:

Закон Украины №2145-VIII:

Следовательно, нормативная база для премирования работников в Украине состоит из разных законодательных актов и положений, определяющих правила и условия оплаты труда на предприятиях.

Какие виды премий

Есть разные виды премий, которые выплачиваются работникам в вознаграждение за их труд. Согласно трудовому праву и законодательству Украины, премии можно классифицировать следующим образом:

Производственные премии: Эти премии выплачиваются за достижения работниками производственных целей и задач. Они связаны с конкретными показателями труда и могут быть обусловлены материальными результатами или критериями оценки. Для начисления этих премий необходима прямая отсылка к трудовой функции рабочего.
Непроизводственные премии: Эти премии не связаны с исполнением работником своей производственной функции. Они могут быть выплачены за разные достижения, такие как выслуга лет, отличное поведение на работе, творческий взнос в компанию и т.д. Отличительной особенностью непроизводственных премий является то, что они не обязательно основываются на конкретных материальных показателях или критериях оценки.

Следовательно, премии могут быть производственными или непроизводственными в зависимости от того, связаны ли они с выполнением конкретной производственной функции работника. Каждый вид премии имеет свои условия и критерии начисления и используются для стимулирования работников и признания их достижений на работе.

Предприятие должно иметь четко определенный перечень показателей, согласно которым определяется соответствие достижений работника условиям начисления премии. Например, этот перечень может включать в себя определение суточной или месячной нормы производства, которую работник должен обязательно выполнить, а также показателей, исполнение которых выше стандартов и подлежит премированию.

По частоте выплаты, производственные премии можно разделить на следующие категории:

Единоразовые премии: Эти премии выплачиваются работникам только один раз за достижение конкретного результата или выполнение определенного задания.
Многократные премии: В этом случае премии выплачиваются работникам несколько раз за каждый случай достижения конкретного результата или завершения работы. Важно отметить, что одно и то же основание может служить основой как одноразовых, так и многократных премий.

По периоду начисления премий, производственные премии делятся на:

Месячные премии: Они выплачиваются ежемесячно работникам за достижение определенных результатов.
Квартальные премии: Эти премии выплачиваются ежеквартально, то есть через каждые три месяца.
Полугодовые премии: Они выплачиваются работникам каждые полгода, то есть раз в шесть месяцев.
Годовые премии: Эти премии выплачиваются ежегодно работникам, отмечая их достижения и результаты в течение года.

Непроизводственные премии, напротив, выплачиваются независимо от трудовых достижений работника и, как правило, не подлежат качественной оценке. Их можно разделить на две основные категории:

Предприятие имеет полный контроль за определением характера и источников финансирования непроизводственных премий. В зависимости от окружающих обстоятельств и политики компании, непроизводственные премии могут принимать разные формы. Вот некоторые ключевые аспекты, которые следует учитывать:

Содержание непроизводственной премии: Предприятие самостоятельно определяет, по каким критериям будут выплачиваться непроизводственные премии. Например, это может быть при достижении определенных целей, вкладе в улучшение рабочего коллектива, удачных результатах во внештатных сферах, таких как спорт или общественная деятельность.
Источники финансирования: Премии могут быть финансированы из разных источников. Некоторые премии могут выплачиваться из прибыли, полученной в течение текущего периода, например, за достижение плана продаж. Другие премии могут быть финансированы из нераспределенной прибыли прошлых периодов, как, например, годовая премия.

По количеству получателей и направлениям, непроизводственные премии можно разделить на следующие категории:

Индивидуальные непроизводственные премии Эти премии выплачиваются конкретному лицу за индивидуальные достижения или по случаю личных событий. К примеру, менеджер может получить премию за успешное привлечение нового клиента, а сотруднику могут выплатить премию по случаю дня рождения.
Групповые непроизводственные премии: Эти премии выплачиваются группе работников за общие достижения или события. Например, бригада может получить премию за своевременное завершение работ или все работники предприятия могут получить премию по случаю Дня строителя.

При начислении и выплате непроизводственных премий следует соблюдать четкий подход и регламентировать эти процессы соответствующими правилами и положениями.

Положение о премировании

Положение о премировании Это ключевой локальный документ, определяющий порядок начисления и выплаты премий на конкретном предприятии. Для его утверждения необходимо согласование с профсоюзными организациями или другими представительными органами трудового коллектива.

Структура положения о премировании:

Вводная часть: Определяет цель и область применения документа, а также указывает на необходимость согласования с представителями работников.
Виды премий: Описывает разные виды премий, которые могут выплачиваться на предприятии. Например, производственные, непроизводственные, индивидуальные, групповые и т.п.
Порядок начисления: Установка правил и процедур начисления каждого вида премии, включая критерии, по которым определяется соответствие достижений работника условиям начисления премии.
Участники и инициаторы: Определяет, кто может получить премию и кто вправе инициировать начисление премий.
Основания и критерии начисления: Определяет, за что могут начисляться премии и какие конкретные критерии используются для оценки достижений работников.
Размер премии: Устанавливается методика расчета размера премии каждого вида и категории работников.
Источники финансирования: Описывает, из какого бюджета или фонда происходит финансирование премий.
Частота выплат: Определяется, как часто выплачиваются премии (месячно, квартально, год и т.д.).
Основания лишения премии: Уточняется, при каких обстоятельствах работник может быть лишен премии.
Процедура ознакомления: Указывается, как каждый работник должен быть ознакомлен с положением о премировании.

Обновление положения о премировании: Учитывая изменения в условиях деятельности предприятия, документ подлежит периодическому обновлению для соответствия современным методам оценки труда и учету инноваций в компании

Примечание: Вопрос о выплате премии после увольнения работника должен быть прописан в положении о премировании во избежание недоразумений со стороны руководителей государственных органов.

Положения о премировании работников должны содержать четкие формулировки и не должны иметь двусмысленного толкования. Премии выплачиваются добровольно. Даже если показатели, за которые выплачивается премия были достигнуты, решение о выплате премии остается исключительно за руководством.

Однако если в трудовом договоре четко указано, что премии являются неотъемлемой частью заработной платы, выплата премий является обязательной.

Примечание: Выплата премий при отсутствии положения о премировании может считаться незаконной.

Бухгалтерский учет премий:

Отнесение к производственным затратам: Выплата дополнительного вознаграждения работникам считается производственными затратами предприятия, и это регулируется НП(С)БУ 16 «Расходы». Например, премия финансового директора будет учтена как административные расходы так же, как и заработная плата:

Дебет (Д-т) – счет 92 «Административные расходы»

Кредит (К-т) — счет 661 «Расчеты по заработной плате»

Расчет премии процента от оклада: Если размер премии определен как процент от оклада, начисление производится в соответствии с фактически отработанным временем. Например, если оклад составляет 7 000 грн и премия за январь составляет 25% от оклада, а работник отработал 22 дня вместо 26:

Расчет: 7 000*25%/26*22 = 1480,82 грн (размер премии до вычета налогов).

Налоговый учет премий:

Обложение премий: Большинство премий подлежат налогообложению. Работодатель как налоговый агент осуществляет отчисления НДФЛ (налог на доходы физических лиц) и военного сбора с суммы начисленной премии.
Учет непроизводственных премий: Непроизводственные премии не учитываются на сумму выплат работнику при определении минимальной зарплаты. При определении общего налогооблагаемого месячного дохода учитываются премии, начисленные в отчетном месяце. То есть премия за первый квартал 2023 года, начисленная в апреле 2023 года, будет облагаться налогом по правилам апреля.

Бухгалтерский и налоговый учет премий имеет важное значение на предприятии, поскольку это помогает обеспечить соответствие законодательству и эффективно использовать финансовые ресурсы.

Премирование государственных работников

Вопрос премирования государственных служащих подробно рассматривается в отраслевом законодательстве. В частности, статья 50 Закона Украины от 10 декабря 2015 г. № 889-VIII «О государственной службе» («Закон № 889») предусматривает, что премии включаются в заработную плату государственного служащего. Однако, с целью предотвращения принуждения к выплате премий, к этому положению прилагается оговорка о том, что они выплачиваются в случае их определения.

Как следует из таблицы, государственные служащие имеют право на премии по результатам работы. Иными словами, все премии, предусмотренные законодательством, связаны с исполнением государственным служащим своих обязанностей. Даже годовая премия. Даже если она выплачивается раз в год. Общий годовой размер ежемесячных и ежеквартальных премий не может превышать 30% годового фонда оплаты труда.

Таким образом, Т.А. Хованская может получить годовой бонус в размере 32 400 евро. Эта сумма включает в себя годовую, квартальную и месячную премии. Размер премии каждого государственного служащего определяется руководителем государственного органа приказе о премировании.

Примечание: Все премии государственным служащим выплачиваются из государственного бюджета.

Руководитель каждого государственного органа должен утвердить собственное положение о премировании в соответствии с «Типовым положением о премировании государственных служащих аппарата органов исполнительной власти, других государственных органов и их структурных подразделений (секретариатов)».

В Положении о премировании государственных служащих государственные органы могут предусматривать другие виды премий, отвечающих требованиям работы конкретного учреждения, кроме премий, предусмотренных Законом № 889. Например, премия ко Дню работников ветеринарной медицины для работников Главного управления Госпродпотребслужбы в Днепропетровской области может быть предусмотрена его руководителем в положении о премировании. Премирование работников органов местного самоуправления осуществляется в соответствии с постановлением Кабинета Министров Украины от 4 октября 1996 г. № 1295 «Об условиях оплаты труда работников аппарата органов местного самоуправления и их исполнительных органов».

Причины, по которым работников лишают премий

Статья 147 Кодекса законов о труде предусматривает только два вида взысканий за нарушение трудовой дисциплины: выговор и увольнение, которые, как правило, применяются ко всем работникам. Другие дисциплинарные взыскания применяются только к конкретным работникам в соответствии с другими законами и уставами. Примером может быть выговор государственному служащему в соответствии с Законом 889.

Следовательно, для того чтобы лишить работника премии, должен быть документ, который не противоречит трудовому законодательству, но дает работодателю материальный стимул для того, чтобы работник лучше работал и не допускал дисциплинарных нарушений. Поэтому основным законодательным актом, определяющим порядок лишения работника премии, будет положение о премировании работников конкретного предприятия. Эти правила также должны содержать положения, которые дают руководству право лишать работников премий.

Бонусы как дополнительная оплата труда и бонусы как поощрение – это два разных инструмента. Эти понятия следует рассматривать отдельно при формулировании ограничений на выплату премий. Работодатель может выносить выговоры работникам, нарушающим трудовую дисциплину. В правилах премирования может быть определено, когда работник может быть лишен премии в случае обоснованного выговора.

И наоборот, в положении о премировании может быть указано, что наличие дисциплинарных взысканий не препятствует выплате премии ко дню рождения. В этих случаях премии ко дню рождения выплачиваются всем дисциплинарным нарушителям.

Ключевой момент: положения о премировании не должны усугублять положение работника. Однако они могут его улучшать.

Руководители также могут лишить работника части премии, если он отработал неполный месяц или неудовлетворительно выполнял свои обязанности. Другими словами, полная сумма может быть не выплачена. Однако такое право должно быть обязательно прописано в премиальной политике работодателя. В противном случае это считается нарушением.

Как оформить депремирование работника

Депремирование работника является важной составной частью управления персоналом и дисциплиной на рабочем месте. Если предприятие имеет установленные процедуры и положения о премировании, то также важно соответствующие правила для депремирования, чтобы они были четкими и справедливыми. Вот несколько шагов для оформления депремирования работника:

Проверьте положения о премировании: Убедитесь, что у вашего предприятия установлены правила и процедуры для премирования и депремирования работников. Эти правила должны быть оформлены в документе, определяющем основания для депремирования.
Определите основания для депремирования: Положение о премировании должно содержать исчерпывающий перечень оснований, по которым можно лишить работника премии. Это могут быть, например, невыполнение должностных обязанностей, нарушение трудовой дисциплины, несоответствие условиям премирования и т.д.
Представление руководителя структурного подразделения: После того, как руководитель структурного подразделения обнаружил несоответствие действий работника условиям премирования, он должен подготовить докладную записку или другой документ, отражающий ситуацию и основания для депремирования.
Рассмотрение представления руководителем: Руководитель предприятия должен рассмотреть представление руководителя структурного подразделения и принять решение о целесообразности наказания или выдачи приказа о депремировании.
Издание приказа о депремировании: Если решено лишить работника премии или выплатить премию не в полном объеме, руководитель предприятия должен выдать соответствующий приказ. В приказе следует четко определить основания для депремирования и размера потери премии.
Ознакомление работника с приказом: Работник, лишённый премии, должен быть ознакомлен с приказом под подпись. Это поможет обеспечить прозрачность и понятность процесса.
Документирование процесса: Все шаги процесса депремирования должны быть документально оформлены, включая представление, решение руководителя, приказ и подписи работника.
Соблюдение законодательства: При депремировании важно соблюдать требования трудового законодательства и других нормативных актов. Например, предприятие должно учитывать, что за каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применен только один вид взыскания.
Коммуникация с работником: Важно также обеспечить надлежащую коммуникацию с работником, объяснить основания для депремирования и ответить на все его вопросы.

Депремирование является необходимой составляющей управления персоналом, но оно должно проводиться в соответствии с законодательством и внутренними правилами предприятия с соблюдением справедливости и прозрачности.

Имеет ли право работник обжаловать отмену премии?

Каждый работник имеет право обжаловать любое решение, принятое работодателем. Вопросы, возникающие в связи с трудовыми спорами, могут быть решены через различные процедуры, такие как работа комиссий по трудовым спорам, разбирательство в местных общих судах или путем медиации.

Согласно законодательству, работник вправе обратиться за защитой своих прав в течение 3 месяцев с момента, когда он узнал о нарушениях или когда он должен был узнать это. Эта важная основа касается всех видов решений работодателя, включая отмену премии.

Если премия является неотъемлемой частью заработной платы работника и возникает спор по выплате заработной платы, то срок для обращения за защитой прав работника не ограничен во времени. Профсоюзная организация также вправе представлять интересы работника на всех уровнях рассмотрения дела о нарушении его прав.

Следовательно, работники имеют законное право обжаловать отмену премии и защищать свои трудовые права в соответствии с установленным порядком.

Мотивация бухгалтера: разработка системы мотивации сотрудников бухгалтерии

Мотивация бухгалтера

Далеко не каждый директор готов платить премию бухгалтерии или осознает необходимость ее мотивации. Зачастую им даже свое право на вознаграждение не всегда удается отстоять даже через суд. А ведь бухгалтерия – это связующее звено между подразделениями. От того, как быстро сработает специалист, насколько оперативно он проведет договор может зависеть результат сделки.

Разработка системы мотивации для сотрудников бухгалтерии

KPI (ключевые показатели эффективности) принято использовать в тех подразделениях, в которых работа персонала поддается количественной оценке. Бухгалтерия же относится к обслуживающим подразделениям: продукцию не выпускает, у нее нет планов, которые можно перевыполнить, поэтому эффективность работы ее сотрудников нельзя свести к количественным показателям.

Процесс разработки системы мотивации

Разработка системы мотивации для бухгалтерии состоит из нескольких этапов:

1-й этап. Оцените условия работы бухгалтеров (помещение, техническое оснащение, удобство общения с другими отделами).

2-й этап. Соберите данные о работе отдела; изучите аспекты, которые снижают эффективность; проанализируйте причины частых ошибок; определите наиболее трудоемкие задачи и интенсивность работы каждого специалиста; проведите анонимный опрос бухгалтеров, чтобы узнать, насколько они удовлетворены условиями труда и заработной платой.

3-й этап. Определите соотношение постоянной и переменной частей вознаграждения. При этом следует учитывать два фактора:

чем выше оклад, тем труднее воздействовать на сотрудника;
чем больше целевых показателей влияет на премию, тем существеннее должна быть ее доля в общем доходе.

Оптимальное соотношение: фиксированная часть – 70-80%, премия – 20-30%.

4-й этап. Чтобы система работала и мотивировала, по каждому специалисту нужно определить наиболее значимые показатели, с которыми будет увязан размер его бонуса, и их вес в общей сумме премии. Главное, чтобы они были понятными, уникальными, измеримыми и достижимыми, а также соответствовали компетенции сотрудника.

5-й этап. Рассмотрите все виды нематериальной мотивации бухгалтерии (например, оплату полиса ДМС, проезда на общественном транспорте или услуг мобильной связи, гибкий рабочий график, обучение смежным областям для полной взаимозаменяемости).

6-й этап. Совместно с бухгалтерами сформулируйте цели и план действий по их достижению. Во избежание проблем предупредите сотрудников отдела, что первые 3-4 месяца система будет работать в тестовом режиме, то есть KPI могут быть скорректированы при изменении задач отдела или целей компании.

7-й этап. Зафиксируйте порядок премирования в локальных нормативных документах: положении об оплате труда, положении о премировании, коллективном договоре, трудовых договорах.

Вы можете разработать систему мотивации самостоятельно, но можете доверить ее разработку компании UP business – профессионалам с большим опытом и успешными кейсами.

KPI бухгалтера

Итак, какими же показателями можно оценить труд бухгалтера и за что можно его поощрить?

использование в работе современных средств автоматизации и программных продуктов;
отсутствие ошибок в первичных документах;
своевременное формирование счетов и отражение оплаты в системе учета;
отсутствие дебиторской задолженности и выставление счетов-фактур по завершению действия договора;
отсутствие жалоб поставщиков и клиентов на ошибки в платежных документах;
своевременный и качественный расчет заработной платы, иных начислений и выплат персоналу;
своевременное и качественное формирование отчетов, грамотное ведение документов учета, бухгалтерских книг;
отсутствие претензий, задолженности, штрафов и пеней по уплате налогов;

взаимозаменяемость сотрудников бухгалтерии;
повышенная нагрузка в отчетные периоды, как следствие – внеурочная работа;
соблюдение трудовой дисциплины;

исправление ошибок в документах других подразделений;
обучение и наставничество;
выполнение дополнительных функций и т.д.

Специфика работы бухгалтеров состоит в том, что их деятельность не видна, пока нет явных ошибок. Потому и система показателей для специалистов по бухучету в основном строится на отсутствии нарушений, штрафов и претензий.

Способы мотивации бухгалтеров

Эффективные способы мотивации бухгалтеров

Вот несколько способов мотивации для сотрудников бухгалтерии:

Адекватная тарифная сетка. Разница в доходах у бухгалтеров разного уровня должна быть существенной, чтобы специалисты хотели расти в должности. В этом случае отсеются те, кто работает только ради денег, и останутся специалисты с желанием развиваться. (Кстати, при нехватке кадров наша компания UP business поможет вам осуществить быстрый подбор бухгалтера).
Условно-денежная мотивация. Эффективный сотрудник получает от компании материальные блага, но не деньгами, а в виде путешествий, абонемента в тренажерный зал, дополнительного обучения и т.д. Подарок, учитывающий индивидуальный подход, запоминается надолго и повышает лояльность сотрудников.
Неденежные поощрения. Доброе слово, благодарность, грамота, упоминание в корпоративном СМИ, повышение в должности с расширением полномочий, отгулы и другие способы признания заслуг могут быть не менее эффективными, чем деньги. Человеку нужно знать, что его труд важен и ценится руководством.

Нематериальная мотивация может оказаться действеннее, если разработать ее через призму личностных целей. Например, вы знаете что для сотрудника важна возможность развиваться, но курсы повышения квалификации он позволить себе не может. Предоставьте ему этот шанс, и он будет выполнять свою работу в разы эффективнее, чем за премию.

Для разработки эффективной системы премирования лучше обратиться к профессионалам. Вы можете доверить эту задачу компании UP business, а, для начала, узнать стоимость разработки.

Примеры мотивации бухгалтера

Рассмотрим несколько примеров чуть более подробно.

Пример 1. Так может выглядеть таблица расчета КPI для всех сотрудников бухгалтерии:

Показатель	Главный бухгалтер	Сотрудник среднего звена	Рядовой исполнитель
Своевременность:
ввода данных в систему	—	—	0,3
подготовки отчетов для внутреннего пользования	0,2	0,1	—
сдачи отчетности в контролирующие органы	—	0,1	—
Отсутствие ошибок:
при вводе данных в систему	—	—	0,3
во внутренних отчетах	0,2	0,15	—
в отчетах, сданных в контролирующие органы (подача корректирующих деклараций)	0,2	0,2	—
Отсутствие жалоб:
со стороны клиентов и контрагентов	0,1	0,1	0,1
со стороны других подразделений компании	0,05	0,1	0,05
Трудовая дисциплина:
отсутствие опозданий	0,05	0,05	0,05
соблюдение прочих правил внутреннего распорядка	0,05	0,05	0,05
Прочие показатели:
успешное обучение нового сотрудника	0,05	0,05	—
замена сотрудника в отпуске	—	0,05	0,05
сверхурочная работа	0,05	0,05	0,05
оптимизация работы	0,05	0,05	0,05
Итого (максимальная сумма баллов):	1	1	1

Если премия выписана на целый отдел, то дополнительно определите взнос каждого сотрудника (коэффициент трудового участия) и рассчитайте его персональный процент в общей сумме.

Пример 2. В компании N на основании трудового договора с бухгалтером по зарплате из всех его обязанностей были отобраны пять ключевых функций и переведены в критерии качества. При этом каждому показателю был присвоен вес – 10% от оклада. Руководство компании назначило сотруднику ежемесячную премию, начисляемую только при условии, что по итогам месяца будут соблюдены минимум три критерия. Таким образом, размер премии мог составлять от 30% до 50% от оклада.

Пример 3. В бухгалтерии компании X работают четыре человека: главбух, его заместитель, бухгалтер по зарплате и бухгалтер-кассир. Все сотрудники отдела могли претендовать на различные надбавки: бухгалтер-кассир – за разъездную работу, бухгалтер по зарплате – за трудовой стаж, главный бухгалтер и его заместитель – за высокую квалификацию. Директор одобрил все надбавки, кроме одной: бухгалтеру-кассиру взамен премии разрешил покупать проездные за счет организации-работодателя.

Возможные ошибки мотивации бухгалтеров

Возможные ошибки

Уравниловка. Если один бухгалтер работает посредственно, а другой старается вовсю, но зарабатывают они одинаково, то у второго быстро пропадет желание делать больше и лучше.
Увязка вознаграждения с прибылью компании. Если по итогам года предприятие в убытке, то следуя логике, сотрудники бухгалтерии не получат бонусов. При этом претензий к работе отдела нет. Побочные эффекты такой системы мотивации – недовольство специалистов, падение эффективности труда, высокая текучесть кадров.
Неточная, размытая формулировка показателей для премирования бухгалтеров, допускающая субъективную оценку. Например, вместо формулировки «высокая результативность выполнения наиболее сложных работ и достижение высоких показателей» лучше использовать следующую: «своевременная выдача расчетных листков и отсутствие ошибок в расчете заработной платы».

Резюме

Как видите, работу бухгалтеров измерять можно и нужно, однако систему KPI для бухгалтерии необходимо разрабатывать с учетом специфики деятельности компании, функционала и специализации сотрудников подразделения, квалификации и опыта работы. Важно понимать, что мотивация в работе бухгалтера требует постоянного внимания и даже творчества. Не думайте, что если вы повысите зарплату всем бухгалтерам на несколько тысяч рублей, рвения и старания специалистов хватит на долгое время. Выясняйте, что мешает сотрудникам работать лучше и постоянно придумывайте новые способы мотивации, сочетайте их между собой. Главное – подходить к разработке взвешенно и с учетом интересов каждого работника бухгалтерии.

Закажите работающую систему мотивации

для ваших сотрудников на нашем сайте

Эффективный способ стимулирования сотрудников – премирование

Несмотря на установленный стабильный оклад, каждый сотрудник ждет поощрения за свои старания. Если вовремя не заметить его рвения и не отметить их, огонек может погаснуть, и зажечь его снова будет очень сложно. Сегодня сотрудники HR-отделов многих компаний все чаще делают ставку на такой прием. Это позволяет значительно повысить привлекательность предприятия для соискателей и работников, а следовательно, делает его конкурентоспособным. Одним из способов отметить работу своего наемного рабочего, является премирование. Об этом инструменте и поговорим ниже.

Скрыть содержание

Что это такое?

Премирование – это денежная выплата сверх основного заработка человека за определенный период времени: месяц, квартал, год. Премию принято привязывать к результатам работы, методам работы, скорости достижения количественных и качественных показателей труда на определенной должности.

Включается ли вознаграждение в расчет отпускных?

Согласно статье №129 ТК РФ, при расчете отпускных не должны учитываться выплаты не за труд. При этом, премии, предусмотренные локальными нормативными актами и назначенные за трудовые успехи должны учитываться в расчете отпускных.

Законом также установлено максимальное количество премий, которые могут учитываться в отпускных: 12 ежемесячных, 4 квартальных, 2 полугодовые, 1 годовая (только за предыдущий год).

Классификация

Существует 6 параметров, по которым можно классифицировать премирование:

Количество субъектов представляемых к премии:
- индивидуальное поощрение сотрудника;
- коллективное поощрение подразделения за достижение определенного результата.
Способ начисления финансового поощрения:
- в установленном размере;
- в проценте от оклада сотрудника.
Периодичность выплаты премии:
- систематические денежные вознаграждения (каждый месяц, квартал, год);
- единовременные (например, поощрение сотрудника за штатом).
Цель назначения денежного вознаграждения:
- премирование общего характера (например, поощрение за добросовестный труд);
- за выполнение определенной задачи.
Нормативный акт, используемый при начислении премии:
- премирование, установленное в трудовом или коллективном договоре;
- премия назначается руководством по причине, не предусмотренной в документации компании.
По способу проведения премии в бухгалтерии предприятия:
- сотрудники основного производства получают премию по счету №20;
- сотрудники, относящиеся к административно-управленческому персоналу, получают премию по счету №26;
- выплаты премий за счет нераспределенной прибыли оформляются по счету №84.

Условия получения

Условия, при которых начисляется премия, определяются на основе задач, стоящих перед компанией или ее отдельным подразделением. Так, отдельный сотрудник может быть премирован за:

Ненормированный рабочий день.
Совмещение должностей.
Работа в ночное время.
Частичное или полное замещение отсутствующего сотрудника.
Исполнение трудовых обязательств в неблагоприятных условиях.

Помимо общих условий премирования, на предприятиях могут быть введены нормы начисления премий для отдельных категорий наемных рабочих. Их условно можно разделить на 2 категории:

Сотрудники с качественными показателями труда. Например, бухгалтера, их можно премировать за своевременно сданные отчеты и так далее (каковы показатели для премирования главного бухгалтера?).
Сотрудники с количественными показателями. Например, менеджеры по продажам, их можно премировать за достижения определенной планки выручки.

Что такое система?

Под системой премирования сотрудников, понимается инструментарий, состоящий из финансовых стимулов определенного размера, применяемых с определенной периодичностью, учитывающий мотивационные интересы премируемого. Каждый работодатель самостоятельно разрабатывает систему премирования в своей организации.

В системе премирования важно правильно вычленить интересы премируемого. Так, например, если сотрудник жаждет профессионально развиваться, то нужно разработать для него систему премирования за повышение уровня мастерства, за учебу в ВУЗе и тому подобное.

Важно! Система премирования не должна мотивировать сотрудников работать хуже, причем умышленно. Например, если врачам поставить критерий в количестве пациентов на лечении, то это может привести к умышленному затягиванию лечебных процедур.

Все системы премирования можно разделить на три большие группы:

Упрощенная система премирования. Этот вид системы стимулирования труда основывается на 1-3 показателях, при достижении которых человек получает премию.
Система премирования с условиями. Этот вид системы стимулирования труда предполагает одно главное условие получения премии, за которое начисляется 60-70% от ее максимума и от 3-х дополнительных показателей, которые формируют ее оставшуюся часть.
Система премирования с условиями, показателями и параметрами. В этой системе стимулирования труда используется трехступенчатая иерархия начисления премии:
- Главное условие: результат, который показательно (качественно или количественно) определяет работу сотрудника. Например, для менеджера по продажам это может быть объем выручки. Это условие должно формировать 50-70% от максимального размера премии.
- Дополнительные показатели: результат способствующий достижению главного условия. Например, для менеджера, это количество дозвонов (звонки более 15 секунд), количество встреч и так далее. Эти показатели должны формировать 20-40% от максимального размера премии.
- Дополнительные параметры: результат способствующий достижению главного условия и цели компании в целом. Например, для менеджера по продажам это может быть количество новых контактов внесенных в базу клиентов, размер дебиторской задолженности и так далее. Этот параметр не должен превышать 15% от максимального размера премии.

Система премирования также должна определять частоту выплат денежного стимулирования. Чаще всего, это ежемесячное начисление бонусов, но также применяются ежеквартальные системы премирования (при длинных трудовых циклах) и ежегодное премирования, которое, обычно, является стимулирования компании в целом.

Единовременное премирование, обычно, не включается в систему премирования. Такими выплатами стимулируются отдельные работники за их профессиональные или личностные достижения.

Размер поощрений и их расчет в организации

Размер премий сотрудников определяется трудовым договором и внутренними коллективными актами организации. При поверхностном взгляде, кажется, что ничего сложного в этом нет: берем оклад, применяем коэффициент и получаем размер премии. Фактически, определение только этого параметра оказывается недостаточно. В правилах просчета должно также учитываться:

Целевое назначение премии.
Периодичность начисления стимулирующих выплат.
Количество фактически отработанного времени сотрудником.
Штрафные санкции и их размер.
Изменения величины оклада за отчетный промежуток времени.

Все эти параметры должны быть отражены в нормативной документации предприятия, а нюансы в отношении каждого отдельно взятого сотрудника должны быть прописаны в трудовом договоре с ним.

К нормативным документам организации относятся положения об оплате труда и о премировании. Все компании, за исключением микропредприятий (согласно статье №309.2 ТК РФ), должны составить такие документы и с их помощью регламентировать начисление премий.

Важно! Согласно статье №4 ФЗ №209, к микропредприятиям относятся юридические лица с численностью сотрудников менее 15 человек.

О том, по какому принципу и как начисляются премии работникам, а также кто определяет размер денежного вознаграждения, мы рассказывали здесь.

Критерии оценки работы

Критерии оценки работы – это важнейшие переменные в расчете размера финансового стимулирования сотрудников. Чтобы правильно разработать их, требуется учитывать ряд постулатов:

Критерии должны быть достижимыми. Если не соблюдать этот параметр, у сотрудников будут «опускаться руки» и результаты станут только хуже.
Объективность и обоснованность. Это значит, они должны учитывать должность и специфику отрасли, но не учитывать личностные качества.
Понятность. Сотрудник должен понимать, что входит в его обязанности.
Критерии должны соответствовать содержанию работы.
Критерии должны быть мотивирующие. Сотрудник должен стремиться достигнуть их.
Критерии не должны расходиться с целями компании.
Каждый критерий должен быть увязан с трудовым положением и ключевыми результатами труда.
Адаптивность. Оценочные критерии должны иметь возможность подстраиваться под изменения рынка и компании.

Разработка критериев премирования должна строиться на следующих документах:

Должностная инструкция.
Описание бизнес-процессов.
План развития компании.
Цель предприятия
Миссия компании.
Рабочие стандарты предприятия.

Порядок начисления бонуса

Согласно статье №135 ТК РФ, порядок начисления премий должен определяться каждым предприятием самостоятельно. Также в ней указывается, что руководствоваться стоит сложившейся практикой и разъяснительными письмами Минтруда и Роструда.

На практике, административные органы власти никогда не вмешиваются в систему премирования сотрудников компаний. Главное, чтобы установленный порядок начисления премий не противоречил действующему законодательству.

Документальное оформление

Для правильного начисления премий сотрудникам, необходимо соблюдать ряд норм, установленных ТК РФ.Ниже описаны основные моменты, связанные с документальным оформлением премий сотрудников

Положение

В законодательстве РФ, нет прямых указаний о форме положения о премировании. При этом есть сложившаяся практика, согласно которой в этом документе должно описываться:

Кто имеет право на получение премии.
Правила распределения премий среди сотрудников.
Источник финансирования премий.
Показатели, по которым сотруднику начисляется премия.
Порядок премирования.
Размер премиальной выплаты: фиксированная сумма или процент от оклада.
Периодичность начисления денежного поощрения: месяц, квартал, год.
Условия снижения денежного поощрения.

После составления такого положения, согласно статье №135 ТК РФ, его должен подписать руководитель компании. Далее, согласно статье №68 ТК РФ, с ним должны быть ознакомлены все сотрудники предприятия под роспись.

Статья 68 ТК РФ. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется “приказом” (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще “заверенную” копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Ходатайство

Ходатайство о премировании составляется руководителем кадровой службы или руководителем отдела, в котором трудится работник. В законе нет указаний, как оформляется такой документ, но есть сложившаяся практика, согласно которой в ходатайстве обязательно должно быть:

Порядковый номер документа, дата составления.
Информация о работнике:
- ФИО;
- должность;
- отдел.
Вид поощрения, согласно трудовому договору или внутренним регламентам.
Причина поощрения.
Должность, подпись и расшифровка подписи ходатайствующего.

Заявление

Заявление на премирование – это аналог ходатайства. Обычно это формальный документ, который пишется для сохранения правильности документооборота, а размер и причина премии уже согласованы с руководителем компании. Принцип его составления аналогичен ходатайству.

Приказ

Существует 3 основных критерия разновидности приказов о премировании сотрудников компании:

По объему данных:
- Массовые: премирование рабочей группы или большого количества сотрудников.
- Единичные: премирование конкретного работника, за конкретный результат.
По регулярности денежного поощрения:
- Плановые: премирование, согласно трудового договора или внутренней документации.
- Внеплановые: дополнительное поощрение работника за его достижения.
По причине денежного поощрения:
- Производственные: высокие производственные показатели, разработки по улучшению производственных процессов и так далее (об оформлении приказа на премию за хорошую работу читайте тут).
- Организационные: спортивные достижения, развития коллектива компании и тому подобное.
- Праздничные: премии, приуроченные к юбилею, профессиональному празднику или аналогичному событию.

До 2007-го года, приказы о премировании оформлялись по форме Т-11, но сейчас такой документ может быть оформлен в свободной форме. Главное, чтобы в нем содержалось:

Заголовочная часть: название предприятия, наименование приказа, номер документа, дата составления.
Основной раздел: причина премирования, премируемые лица и сумма премии каждого из них.
Заключительный раздел: подпись руководителя предприятия, подписи сотрудников об ознакомлении с приказом.

Скачать бланк приказа о премировании сотрудников по форме Т-11
Скачать образец приказа о премировании сотрудников по форме Т-11

Как выплачивается?

Премия является частью заработной платы и подчиняется тем же законам. Поэтому, согласно статье №136 ТК РФ, премия выплачивается не позднее 15 числа месяца, следующего за отчетным периодом.

Кроме того, средства, выделенные для премирования сотрудников, облагаются налогом. Подробнее об этом говорится здесь.

Надбавка уволенному сотруднику

Если выплаты премий имеют установленную документально периодичность, то согласно статье №135 ТК РФ, она должна быть выплачена уволенному сотруднику за весь отработанный им срок в установленный премиальный период.

Больше информации о том, полагается ли выплата премии сотруднику после увольнения по собственному желанию, вы найдете в нашем материале.

Депремирование

Депремирование – это система наказания сотрудников за их халатное отношение к работе, невыполнение показателей и аналогичные деяния. Чтобы разобраться с этим механизмом, разберем основные постулаты по нему.

Основания

Законным основанием для депремирования может стать:

Нарушение трудовой дисциплины: неявка на рабочее место без уважительной причины, систематические опоздания.
Полное или частичное невыполнение должностных обязанностей, закрепленных в должностной инструкции.
Неисполнение поручений непосредственного руководителя, которые прямо относятся к области ответственности работника.
Нанесение существенного вреда компании или имуществу компании.

Порядок

Депремирование – это крайняя мера наказания сотрудника за его проступок. Подобного рода взыскания регламентируются статьей №192 ТК РФ. Согласно этой статье, чтобы законно лишить премии, требуется:

Получить от сотрудника объяснительную за проступок. Если она не представлена в течение 2-х дней, составить акт об этом в свободной форме на фирменном бланке предприятия.
Составить приказ, аналогичный приказу о премировании.

Оспаривание

Оспаривание депремирования производится работником предприятия через суд. Согласно статье №392 ТК РФ, заявление об обжаловании должно поступить в течение 3-х месяцев с даты его уведомления о взыскании.

Заявление в суд подается в свободной форме. В нем должны быть указаны:

Заголовок документа: в какой суд подается заявление.
Тело документа:
- ФИО заявителя;
- причина обращения;
- наименование юридического лица, чье решение о взыскании оспаривается.
Заключительная часть документа: дата, подпись заявителя, расшифровка подписи.

В целом, премия – это поощрение, которое является важной составляющей трудового стимулирования работников. Благодаря ней, можно управлять энтузиазмом сотрудников, отмечать их достижения, пресекать халатность.

Положение о премировании в отношении бухгалтера

Добрый вечер!
Нужно в положении о премировании бюджетного учреждения прописать конкретные критерии-основания выплаты разовых премий рядовому бухгалтеру.
Контролирующий орган принял формулировку: «Отсутствие недостач ТМЦ по результатам инвентаризации», а вот эти, были категорически отвергнуты:
«За использование в работе специальных программных продуктов»,
«За отсутствие ошибок в первичных учетных документах и регистрах бухгалтерского учета»
«За своевременную сдачу периодической бухгалтерской, налоговой, статистической отчетности» .
Коллеги, поделитесь, пожалуйста, своим мнением за какую работу или достижения обычный бухгалтер материального стола достоин получать разовые (квартальные) премии?

У меня такой же вопрос

г. Новосибирск 4 131 балл

Цитата (Fedyashka): Добрый вечер!
Нужно в положении о премировании бюджетного учреждения прописать конкретные критерии-основания выплаты разовых премий рядовому бухгалтеру.
Контролирующий орган принял формулировку: «Отсутствие недостач ТМЦ по результатам инвентаризации», а вот эти, были категорически отвергнуты:
«За использование в работе специальных программных продуктов»,
«За отсутствие ошибок в первичных учетных документах и регистрах бухгалтерского учета»
«За своевременную сдачу периодической бухгалтерской, налоговой, статистической отчетности» .
Коллеги, поделитесь, пожалуйста, своим мнением за какую работу или достижения обычный бухгалтер материального стола достоин получать разовые (квартальные) премии?

Лично для каждого сотрудника прописывать ничего не нужно, составляется общее положение об оплате труда.

У нас премирование прописано в положениии об оплате труда для всех сотрудников, определенный процент. Что касается дополнительных премий (стимулирующих выплат) отдельных лиц, то каждый месяц и квартал(год), главный бухгалтер и начальники отделов пишут рапорт на имя руководителя о премировании своих сотрудников отделов, кого лишить, а кого премировать.Вот так.

Можете здесь почитать, все подробно описано:

«Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях», 2009, N 16

КОМПЕНСАЦИОННЫЕ И СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ РАБОТНИКАМ
БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

В.Р.Захарьин
К. э. н.
Подписано в печать
19.08.2009

Рассчитывайте зарплату, взносы и НДФЛ по действующему МРОТ
16+. Реклама. АО «ПФ «СКБ Контур». ОГРН 1026605606620. 620144, Екатеринбург, ул. Народной Воли, 19А.
20 417 баллов

Формулировка премирования за «Отсутствие недостач ТМЦ по результатам инвентаризации» к бухгалтеру вообще не может применяться, это противоречит бухгалтерской этике. Ведь может возникнуть соблазн скрыть эти недостачи, вступив в сговор с МОЛ.
Вот «За отсутствие ошибок в первичных учетных документах и регистрах бухгалтерского учета» и «За своевременную сдачу периодической бухгалтерской, налоговой, статистической отчетности» — это вполне имеет право на жизнь!

г. Москва 105 785 баллов

Цитата (Fedyashka): Контролирующий орган принял формулировку: «Отсутствие недостач ТМЦ по результатам инвентаризации», а вот эти, были категорически отвергнуты:
«За использование в работе специальных программных продуктов»,
«За отсутствие ошибок в первичных учетных документах и регистрах бухгалтерского учета»
«За своевременную сдачу периодической бухгалтерской, налоговой, статистической отчетности» .
Коллеги, поделитесь, пожалуйста, своим мнением за какую работу или достижения обычный бухгалтер материального стола достоин получать разовые (квартальные) премии?

Контролирующий орган вообще не вправе влезать в операционную деятельность. Он может только указать на неэффективность мотивировок.

Цитата (Fedyashka): «За использование в работе специальных программных продуктов»,

�� Имеет право на жизнь в период автоматизации учетных процессов. Если процессы автоматизированы, ПО внедрено и по-другому, как только в программе бухгалтер не может вести учет (выбора нет), то эта формулировка ни о чем.

Согласна с Natycuk , что такая мотивировка как «Отсутствие недостач ТМЦ по результатам инвентаризации», мотивирует бухгалтера только на сокрытие недостач.
У Вас нет ни одной мотивации , направленной на достоверность бухгалтерской отчетности, тогда как это — один из главных показателей работы бухгалтерии.

г. Москва 4 324 балла

Добрый день! Ну во-первых согласен полностью с Оленькой Юрьевной, что проверяющий орган не вправе влазить в положение о премировании — это ведь внутренний локальный акт, особо ничем не отличающийся от положения об оплате труда, а где-то они собраны в одно. Что касается критериев, то видится следующее. основания для премирования в основном должны лежать в пределах трудовой функции, так это видят все суды округов.
Для главного бухгалтера мне представляются следующие критерии6
1. своевременное представление достоверной налоговой и бухгалтерской отчетности в налоговые органы
2. отсутствие недостатков при оформлении первичных документов, а также отсутствие недочетов в получаемых обществом оправдательных документов (включая счет-фактуры)
3. за автоматизацию процесса учета
4. за отсутствие дисциплинарных нарушений (опозданий, выговоров и т.д.) — это общая позиция для всех, и для грузчика и для бухгалтера
5. за исполнение особых поручений руководства по подготовке дополнительных документов;
6. за отсутствие существенных замечаний к отчетности и первичным документам при проведении проверки со стороны вышестоящей организации и иных контролирующих органов.
7. за грамотное оформление документов при проведении инвентаризации.

20 417 баллов

Fedyashka вроде интересовала должность бухгалтера материального стола. Ну а уж премировать за отсутствие дисциплинарных нарушений главного бухгалтера — это по моему безумие, это больше к грузчикам относится. Трудно представить себе главбуха вечно опаздывающего, приходящего на работу в нетрезвом виде, прогульщика! Не тот уровень!

Рассчитать среднесписочную численность
16+. Реклама. АО «ПФ «СКБ Контур». ОГРН 1026605606620. 620144, Екатеринбург, ул. Народной Воли, 19А.

г. Москва 46 388 баллов

Цитата (Natycuk): Fedyashka вроде интересовала должность бухгалтера материального стола. Ну а уж премировать за отсутствие дисциплинарных нарушений главного бухгалтера — это по моему безумие, это больше к грузчикам относится. Трудно представить себе главбуха вечно опаздывающего, приходящего на работу в нетрезвом виде, прогульщика! Не тот уровень!

Ох, всякое бывает!

Fedyashka Автор вопроса
г. Елец 9 308 баллов
Всем откликнувшимся большое спасибо.
г. Новосибирск 4 131 балл
Цитата (Оленька Юрьевна):

Хочу отметить коллега, что речь идет о бюджетной организации. По малейшей жалобе сотрудника может нагрянуть столько контролирующих органов, например, Федеральная служба финансово-бюджетного надзора, Счетная палата Российской Федерации и т.д.