Как при суммированном учете рабочего времени учитывается отпуск

Как правильно вести суммированный учет рабочего времени: 5 основных правил

Правило 1. Суммированный учет рабочего времени вводят в строго определенных случаях

Суммированный учет рабочего времени вводят, когда по условиям производства, работы при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Сотрудники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, — не исключение. Правило касается организаций и индивидуальных предпринимателей.

Суммированный учет рабочего времени надо вводить, если:

• работа круглосуточная;
• применяется междусменный режим работы;
• есть работники, которым установлено гибкое рабочее время;
• при вахтовом методе работы — в этом случае суммированный учет обязателен.

Суммированный учет вводят в целом по организации или для определенных категорий работников. Например, проводникам, продавцам, охранникам и др.

Некоторым работникам суммированный учет рабочего времени устанавливают на основании нормативных правовых актов органов исполнительной власти. Например, водителям автомобилей устанавливают суммированный учет с учетным периодом в месяц, если им невозможно соблюдать нормы ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени ( п. 8 Приказа Минтранса России от 20.08.2004 № 15 ) .

Правило 2. Надо установить учетный период

Допускается вводить суммированный учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов (ст. 140 ТК РФ). Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, — трех месяцев.

В общем случае учетный период может быть один месяц, два месяца, три месяца и пр. То есть минимальный учетный период составляет один месяц, максимальный — один год.

Какой учетный период наиболее оптимальный?

Совет: составьте график сменности (см. правило 5) на более длительный период, например на год. И станет видно, за какое количество месяцев общее число рабочих часов наиболее близко к норме, установленной производственным календарем. Этот период целесообразно принять за учетный.

• Продолжительность учетного периода утверждает руководитель организации.

Если в компании вредные или опасные условия труда.

Если речь идет о работниках, которые заняты на работах с вредными или опасными условиями труда, учетный период не может превышать трех месяцев. Его можно увеличить до года из-за сезонных или технологических причин. Условие об увеличении должно быть предусмотрено коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

В конце статьи есть шпаргалка

Почему при ведении суммированного учета рабочего времени целесообразно устанавливать не оклад, а часовые тарифные ставки?

Комментирует преподаватель Контур.Школы Юлия Бусыгина:

Хотите знать больше? Записывайтесь на курс повышения квалификации «Суммированный учет рабочего времени. Коды А, Е. 40 ак. часов». В программе курса:

• алгоритм установления режимов рабочего времени,
• порядок введения суммированного учета рабочего времени,
• оплата труда при суммированном учете,
• особенности вахтового метода работы.

Правило 3. Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормальное число рабочих часов

Это правило является одним из самых важных при суммированном учете рабочего времени.

Из ст. 104 ТК РФ следует, что нормальное число рабочих часов за учетный период определяют из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

• Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).
• Другую продолжительность рабочего времени в неделю можно установить отдельным категориям работников. Пример: работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, — 36 часов в неделю.

За несоблюдение еженедельной нормальной продолжительности рабочего времени компанию могут оштрафовать на сумму от 30 000 руб. до 50 000 руб. Разрабатывая график работы при суммированном учете, учитывайте ограничения, приведенные в ст. 91 ТК РФ.Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н.

• При подсчете нормы рабочего времени исключаются периоды, когда работник фактически не работал. Например, был в отпуске, на больничном, в командировке, проходил профессиональное обучение и пр.
• Если работник в учетном периоде отработал все дни по графику (не был в отпуске, на больничном, в командировке и т.д.), то норма часов за учетный период будет соответствовать норме часов за месяцы этого периода по производственному календарю.

Онлайн-курс для кадровика
Суммированный учет рабочего времени. Повышение квалификации

Пример

В ООО «Прогресс» работает Алексей Сушкин. Ему установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — месяц. Этот сотрудник занят на работах с вредными условиями труда. Продолжительность рабочей недели для Алексея не может составлять более 36 часов в неделю.

Определим норму рабочего времени в январе 2023 года, если с 9 по 13 января работник был в отпуске:

1. Определяем норму часов на январь. Норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается так: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и пр.) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца. Из полученного количества часов вычитается количество часов, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней (Приказ Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н).

36/5 х 17 рабочих дней = 122,4 ч. — эта цифра совпадает с указанной в производственном календаре.

17 — количество рабочих дней в январе по календарю пятидневной рабочей недели.

2. Определяем норму рабочего времени на январь с учетом времени отпуска. На период отпуска с 9 по 13 января приходится 5 рабочих дней. Норма времени для Алексея Сушкина на январь:

122,4 – (36 / 5 х 5 рабочих дней) = 122,4 — 36 = 86,4 часа.

Если учетный период состоит из нескольких месяцев, сначала определяют норму рабочих часов за каждый месяц, а затем полученные результаты складывают. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Правило 4. Правильно оформляйте процедуру

Суммированный учет вводится приказом руководителя и фиксируется в правилах внутреннего трудового распорядка. Если в организации есть профсоюз, то важно его мнение о данном режиме рабочего времени.

Работников надо обязательно ознакомить с приказом о введении суммированного учета.

Правило 5. График работ должен быть обязательно

Работники должны знать свой график работы, поэтому наличие такого документа, как график работ, обязательно.

Если суммированный учет устанавливается работникам со сменным графиком (то есть предполагается выполнение работы несколькими работниками), то в обязательном порядке должен быть составлен график сменности.

График работ и график сменности — разные понятия.

• Сменная работа — это работа в две, три или четыре смены. Вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ). При сменной работе каждая группа сотрудников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
• Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. То есть если в организации составляется график сменности на июль 2023 года, то не позднее 31 мая 2023 года работников необходимо с ним ознакомить.

А вот порядок ознакомления с графиком работ законодательно не установлен, поэтому правилами внутреннего трудового распорядка следует его установить. Следует помнить, что работа в течение двух смен подряд запрещается.

Шпаргалка

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

• Пример расчета заработка при суммированном учете 641.1 КБ

Для скачивания шпаргалки нужно войти или зарегистрироваться

КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ СПРАВОЧНИКИ. СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

В организации ведется суммированный учет рабочего времени. Если сотрудник уходит в отпуск, то как правильно рассчитать для него месячную норму времени?

Для работника, находящегося в трудовом отпуске, норма рабочего времени рассчитывается исходя из количества рабочих дней соответствующего месяца по календарю пятидневной либо шестидневной рабочей недели с выходными днями соответственно в субботу и воскресенье. При расчете нормы из общего количества рабочих дней месяца исключаются рабочие дни, приходящиеся на период трудового отпуска работника. Например, в организации установлена пятидневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье. Для отдельных работников введен суммированный учет рабочего времени. Одному из них предоставляется трудовой отпуск с 26 июля по 15 августа 2006 г. включительно. Для него норма рабочего времени определяется с учетом 16 рабочих дней июля и 12 рабочих дней августа и с учетом продолжительности рабочего дня 8 часов. Норма рабочего времени июля для этого работника равна 128 часам (8 х 16), августа — 96 часам (8 х 12).

На летний период во время уборочной на работу приняты несовершеннолетние (до 15–16 лет). У них сокращенный рабочий день: у одних — 7 часов, у других — 4,36. Каким образом правильно оплачивать их труд при сдельной оплате труда?

На основании ст. 279 Трудового кодекса Республики Беларусь работникам моложе 18 лет, которым ст. 114 ТК установлена сокращенная норма продолжительности рабочего времени, при сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, с доплатой по тарифной ставке за время, на которое их ежедневная продолжительность работы сокращается по сравнению с ежедневной работой взрослого работника.

В организации должностной оклад руководителя определялся в соответствии со списочной численностью работников больше 50 человек (установлен 19­й разряд). В настоящее время работает уже меньше 50 человек. Каким образом в этом случае правильно установить разряд, если постановление Совета Министров № 1003 на предприятии не применяется? Можно (нужно) ли как­нибудь компенсировать руководителю разницу в окладе?

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово­хозяйственной деятельности» с по­­следующими изменениями и дополнениями утверждено Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе. Собственникам имущества организаций негосударственной формы собственности рекомендовано устанавливать оплату труда руководителей на основе названного Положения.

Должностные оклады руководителей коммерческих организаций, в том числе ча­стной формы собственности, должны определяться на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее — ЕТС), обязательность применения которой в оплате труда работников коммерческих организаций установлена Декретом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17
«О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников». При определении размера должностных окладов руководителей коммерческих организаций всех форм собственности необходимо применять соответствующие тарифные коэффициенты ЕТС, предусмотренные в приложении 9 к Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г.
№ 123, с последующими изменениями и дополнениями (далее — Инструкция). Тарифные коэффициенты, применяемые при определении размеров должностных окладов руководителей, дифференцируются в зависимости от списочной численности работников организации и группы ставок руководителей и специалистов, которая определяется с учетом вида экономической деятельности организации (см. приложение 5 к Инструкции).

При списочной численности работников организации до 50 человек размер тарифного должностного оклада руководителя может определяться с учетом тарифного коэффициента, установленного для 16­го, 17­го либо 18­го тарифного разряда. Если организация по виду экономической деятельности относится к третьей группе ставок, то при определении размера тарифного должно­стного оклада руководителя организации с указанной списочной численностью работников применяется тарифный коэффициент 4,26, установленный для 18­го тарифного разряда. На основании п. 30 Инструкции тарифный должностной оклад руководителя может быть увеличен в пределах межразрядной разницы до 7 %, в результате чего образуется расчетный должностной оклад. Очевидно, с руководителем организации заключен контракт. С учетом этого на основании подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями расчетный должностной оклад руководителя организации может быть повышен до 50 %.

В организации есть структурное подразделение — цех по производству полиуретана (работает 15 человек), состоящий из нескольких отделов (бюро договоров и поставок, бюро по технологии подготовки и т.п.) и участков рабочих, которыми руководит начальник смены. Всем цехом руководит заместитель директора. Он совмещает должность начальника цеха. Можно ли было создавать такую организационную структуру?

Известно, что отделы и бюро — это разные структурные подразделения. Инструкцией установлены следующие нормы управляемости при создании структурных под­­разделений:

отдел — при численности работников не менее четырех человек, включая руководителя отдела;

бюро (сектор) — при численности работников не менее трех человек, включая руководителя бюро (сектора).

Нормы управляемости для организации внутрипроизводственных структурных подразделений (цехов, участков и др.) устанавливаются нанимателем, если иное не предусмотрено уставом организации. В правоприменительной практике участок как производственное структурное подразделение формируется при численности не менее 15 рабочих, а цех — 80–90 рабочих. Должность начальника смены может вводиться только при сменном режиме работы и с учетом осуществления им руководства работающими в смене, связанного с необходимостью принятия соответствующих управленческих решений. Заместителю директора организации может быть поручено руководство цехом при условии, если в его обязанности входит не только руководство цехом, но и отдельные функции, связанные с руковод­ством организацией (между руководителем организации и его заместителями распределяются обязанности, которые, как правило, утверждаются приказом нанимателя). Если заместитель директора осуществляет фу­нкции, связанные только с руководством цехом, то эту должность необходимо назвать «начальник цеха».

В рассматриваемом случае очевидно, что при небольшом количестве рабочих в организации можно создать структурное подразделение с наименованием «участок по производству полиуретана», руководить которым может мастер участка или начальник участка, подчиняющийся заместителю директора организации. Учитывая то, что в данной организации отсутствует сменный режим работы, основания для введения в ее штат должности начальника смены не имеется.

В полиграфической организации установлены пятидневная рабочая неделя и 8­-часовой рабочий день. В настоящее время работников планируется перевести на сменный режим работы. Каким образом можно установить суммированный учет рабочего времени и правильно оплачивать труд работников (коллективного договора на предприятии нет, есть только правила внутреннего трудового распорядка)?

При рассмотрении вопросов, непо­средственно связанных с суммированным учетом рабочего времени, необходимо руководствоваться ст. 126 ТК. Суммированный учет рабочего времени вводится нанимателем по согласованию с профсоюзом. Процедура его введения законодательством не установлена. Как правило, в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка предусматривается, для каких работников вводится суммированный учет рабочего времени и какой при этом устанавливается учетный период (месяц, квартал, иной период). Важным условием применения суммированного учета рабочего времени является обеспечение соответствия запланированной графиком работ (сменности) про­дол­жительности рабочего времени в целом за учетный период норме рабочего времени этого учетного периода. Согласно ст. 61 ТК оплата труда работников может производиться на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов). При применении в оплате труда часовых тарифных ставок (окладов) заработная плата работникам начисляется в зависимости от фактически отработанного в каждом месяце количества часов (при сдельной форме — с учетом выполненного объема работ). При применении месячных тарифных ставок (окладов) расчет заработной платы производится на их основе.

В частном унитарном предприятии с численностью работников 60 человек есть должности «генеральный директор» и «заместитель генерального директора». Правомерно ли использование этих наименований должностей?

Должность «генеральный директор» устанавливается для руководителей организаций, имеющих в структуре дочерние предприятия и обособленные подразделения (филиалы, представительства) (п. 9 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 32, с после­­дующими изменениями и дополнениями). При их отсутствии в организациях промышленных отраслей, в том числе полиграфической, устанавливается должность руководителя с наименованием «директор».

Необходимо ли применять в случае выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (в соответ­ствии со ст. 67 ТК) ст. 32 ТК?

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда (ст. 32 ТК). В связи с этим если в организации в локальном нормативном акте (в коллективном договоре, положении об оплате труда работников) предусмотрено производить работникам доплату за выполнение наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы в связи с выполнением обязанностей временно отсутствующего работника в размере не ниже, например, 30 % ставки (оклада) работника, а в последующем этот размер уменьшается, скажем, до 20 %, то о таком изменении работники с учетом ст. 32 ТК должны быть письменно предупреждены не позднее чем за месяц. При применении ст. 67 ТК, на основании которой размер доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается нанимателем по соглашению с работником, требования ст. 32 ТК не распространяются.

Можно ли устанавливать суммированный учет рабочего времени фармацевтам, которые работают в режиме пятидневной рабочей недели по 7 часов?

При пятидневной рабочей неделе с по­стоянными выходными днями в определенные дни недели (например, в воскресенье и понедельник) и одинаковой продолжительностью всех рабочих дней вводить суммированный учет рабочего времени нет необходимости, т.к. при подобном режиме рабочего времени может быть обеспечено соблюдение недельной нормы продолжительности рабочего времени, установленной ст. 112–114 ТК. Если же работникам установлен такой режим пятидневной рабочей недели, при котором выходные дни работникам предоставляются в различные дни календарной недели (например, в первом месяце квартала в субботу и воскресенье, во втором месяце — в понедельник и вторник и т.д.) или (и) рабочие дни не имеют одинаковой продолжительности (например, в понедельник — 7 часов, во вторник — 8 часов и т.д.), то при таком режиме пятидневной рабочей недели необходимо вводить суммированный учет рабочего времени.

В организации есть объекты, находящиеся за чертой г. Минска (геостанция, оздоровительный комплекс и т.п.), которые охраняются сторожами. Для охраны каждого объекта предусмотрено по одной штатной единице сторожа. В летний период объекты нужно охранять круглосуточно, а с сентября по май — только в вечернюю смену. Можно ли предусматривать только одну штатную единицу в данном случае?

Прежде всего необходимо рассчитать численность работников охраны с учетом времени действия охраняемых объектов. Если, например, объект охраняется 24 часа в сутки, то численность работников рассчитывается с учетом непрерывного времени его действия. Безусловно, при режиме работы, о котором сообщается в вопросе, при наличии одной штатной единицы сторожа у работника будет постоянная переработка сверх установленной законодательством нормы продолжительности рабочего времени. Под­­черкнем, что в соответствии со ст. 119 ТК сверхурочной признается работа, выполненная работником сверх установленной для него продолжительности рабочего времени в графике работ (сменности). Следовательно, при планировании рабочего времени в графиках работ (сменности) сверхурочная работа не может предусматриваться.

В организации по 12 часов работают четыре сторожа (организация работает круглосуточно). В штатном расписании в данном случае должно быть 4,5 единицы. Можно ли не принимать нового работника, а оплачивать работникам сверхурочную работу или установить совмещение? Если нет, то как лучше поступить в сложившейся ситуации? Что ставить в табеле учета рабочего времени? Может ли сторож работать по совместительству сторожем?

Все зависит от того, правильно ли определена численность работников охраны. Например, при непрерывном времени дей­ствия рабочего места по охране объектов с учетом резерва на отпуск численность работников охраны в штатном расписании устанавливается не менее 4,4 или 4,5 единицы (зависит от величины среднемесячной нормы рабочего времени соответствующего календарного года). При установлении в штатном расписании 4,5 штатных единиц сторожа трудовой договор может быть заключен с пятью работниками, которым устанавливается неполное рабочее время (ст. 118 и гл. 22 ТК), либо четырем работникам устанавливается полная норма продолжительности рабочего времени, а пятому — неполное рабочее время.

При работе по совместительству, в том числе и при внутреннем совместительстве, с работником должен быть заключен другой трудовой договор. Это будет другая работа, которую работник выполняет в свободное от основной работы время.

В отличие от совместительства при совмещении профессий (должностей) работник наряду с основной работой по определенной профессии (должности) в пределах установленной ему продолжительности рабочего времени выполняет дополнительную работу по другой профессии (должности).

В графиках работ (сменности) сверхурочная работа не может планироваться (ст. 119 ТК).

В табеле учета рабочего времени отражается фактическое рабочее время каждого работника организации.

Какие применяются должностные оклады в коммерческой организации с иностранными инвестициями при расчете поправочных коэффициентов для исчисления среднего заработка: тарифные или расчетные, если работнику установлен размер расчетного оклада? Если у работника происходит увеличение оклада в пределах межразрядной разницы, следует ли в этом случае применять поправочные коэффициенты?

Предусмотренные гл. 4 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27 марта 2006 г. № 37, поправочные коэффициенты не применяются, если увеличивается размер должностных окладов (ставок) только у отдельных работников. Так, если работнику был установлен должностной оклад на уровне тарифного должностного оклада, а затем он был ему увеличен в пределах межразрядной разницы (расчетный оклад) либо работнику в связи с заключением с ним контракта был повышен оклад, то при исчислении среднего заработка, сохраняемого за время трудового отпуска, учитываются фактические размеры оплаты труда, в том числе и соответствующие размеры окладов (ставок), действовавшие в течение периода, принимаемого для исчисления среднего заработка. Поправочные коэффициенты в таких случаях не могут применяться.

Согласно приказу по организации для работников военизированной охраны бюджетной организации установлен суммированный учет рабочего времени, учетный период — год. Режим работы — по графику, период дежурства — сутки.
Как правильно вести табель учета рабочего времени для указанных работников? Как отражать количество отработанных дней и часов: за фактически отработанное время или согласно производ­ственному календарю?

В соответствии со ст. 133 ТК в табеле учета использования рабочего времени отражается фактическое рабочее время работников. При суммированном учете рабочего времени в табеле указываются рабочие дни, количество отработанных часов за каждый день и в целом за месяц. С учетом правоприменительной практики при годовом учетном периоде в табеле могут указываться нарастающим итогом данные о фактическом рабочем времени и норме рабочего времени. Это позволяет иметь сведения о недоработках или переработках каждого работника по сравнению с нормой рабочего времени, которые должны учитываться при планировании рабочего времени и времени отдыха в графиках работ (сменности) на последующие месяцы учетного периода. Тем самым может обеспечиваться соответствие запланированного графиками работ (сменности) рабочего времени в целом для учетного периода норме рабочего времени, рассчитанной для этого периода.

В нашем издательстве работает 6 че­­ловек: директор, директор по маркетингу, главный бухгалтер, корректор, вер­стальщик и психолог. В результате проверки оказалось, что нами неверно определены две должности: директор по маркетингу и верстальщик. Так ли это? Помогите, пожалуйста, разобраться в наименованиях должностей, и к каким разрядам их можно отнести?

Две должности с базовым наименованием «директор» не могут устанавливаться. В организации, возглавляемой директором, при необходимости вводятся другие должности руководящих работников с наименованием «заместитель директора», которое является производным от базового наименования «директор».

Полагаем, что в организации с численностью работников 6 штатных единиц для руководства ее деятельностью может быть установлена одна должность с наименованием «директор». Вместо неправильного наименования должности «директор по маркетингу» в организации можно ввести должность специалиста с наименованием «специалист по маркетингу» либо «маркетолог» (возможно также установление производного наименования от базового со словом «ведущий»).

Сомнительно также введение в штат организации, занимающейся издательской деятельностью и состоящей из 6 человек, должности «психолог» (из­за незначительного объема работ).

Наименование «верстальщик» Общегосударственным классификатором «Профессии рабочих и должности служащих» не предусмотрено и, следовательно, такое наименование профессии не может применяться. Работы, связанные с набором и версткой, предусмотрены в тарифно­квалификационной характеристике профессии «оператор электронного набора и верстки» (код профессии 16204). Тарифно­квалификационная характеристика названной профессии включена в 55 выпуск Единого тарифно­квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

Для введения в штатное расписание соответствующих должностей служащих и профессий рабочих необходимо руководствоваться Единым квалификационным справочником должностей служащих (ЕКСД) и Единым тарифно­квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС). Порядок применения названных справочников, определения наименований должностей (профессий), проведения тарификации работ и рабочих, иные вопросы изложены в Общих положениях ЕКСД, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 32 (далее — Общие положения ЕКСД), и Общих положениях ЕТКС, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 34. Наименование должностей служащих и профессий рабочих, которые включаются в штатное расписание организации, определяются с учетом предусмотренных в должно­стных (рабочих) инструкциях организации должностных обязанностей (видов работ) и в соответствии с квалификационными (тарифно­квалификационными) характеристиками должностей (профессий), включенных в ЕКСД и ЕТКС.

Порядок применения тарифных разрядов и тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, на основе которой определяются должностные оклады (ставки) работников коммерче­ских организаций, изложен в Инструкции.

Если, например, в организации оператор электронного набора и верстки будет выполнять работы, которые в соответствии с ЕТКС отнесены к 5 квалификационному разряду, то при определении размера тарифной ставки работника применяется тарифный коэффициент, установленный в ЕТС для 5 тарифного разряда (равен 1,73). Тарифная ставка этого рабочего определяется путем умножения размера тарифной ставки первого разряда, установленной в организации, на тарифный коэффициент 1,73.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 10 (69), октябрь 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Расчёт сверхурочных при суммированном учете

Здравствуйте! На предприятии водителю установлен суммированный учёт рабочего времени, учетный период месяц, как посчитать количество сверхурочных часов если сотрудник болел или был в отпуске? В этом случае норма рабочего времени должна быть уменьшена. На предприятии используется следующая формула для расчета нормы рабочего времени: НормаИндивид = нормаПоПроизводственномуКалендарю / количествоКалендарныхДнейВМесяце * (количествоКалендарныхДнейВМесяце — периодБольничного — — периодОтпуска) Период больничного и период отпуска вычитаются в календарных днях. Сверхурочные = фактичекиОтработанноеВремя — нормаИндивид — праздничныеЧасы — часыОтработанныеВВыходной То есть если в марте 2015 сотрудник находился на больничном с 1 по 20 числа норма для него будет посчитана следующим образом: НормаИндивид = 168/31*(31-20) = 59,61 Я считаю что в этом случае руководствуясь статьёй 104 ТК РФ норма рабочего времени должна быть уменьшена на количество рабочих часов которые сотрудник пропустил (отпуск, больничный и др) А считая норму рабочего времени по формуле используемой на нашем предприятии мы завышаем норму рабочего времени, тем самым уменьшаем количество сверхурочных часов. Скажите прав ли я?

Ответ Расчет, применяемый в Вашей организации верен. При суммированном учете рабочего времени из учетного периода исключается время, в течение которого сотрудник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (в частности, на время ежегодного отпуска или болезни). То есть норма рабочего времени уменьшается на норму рабочего времени, приходящуюся на время отпуска или болезни. Норма рабочего времени, приходящаяся на время отпуска или болезни рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (например, 40 часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней отпуска или болезни при пятидневной рабочей неделе. Время отработанное работником сверх нормы рабочего времени оплачивается работодателем: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Если работник отработал меньше часов по сравнению с установленной ему нормой рабочего времени, то заработная плата выплачивается ему за фактически отработанные дни. Правовое обоснование Согласно ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Согласно ст. 104 ТК РФ когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Согласно Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней. Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных (ч. 1 ст. 132 ТК РФ).

• Главная
• Электронный инспектор
• Трудовой навигатор
• Новости
• Сообщить о проблеме
• Предприятие информирует
• Памятки
• Статистика
• Дежурный инспектор
• Обсуждения
• Банк документов
• О проекте
• Досудебное обжалование
• Банк предприятий и организаций
• Требования трудового законодательства
• Карта сайта
• Электронная приемная
• Общественная оценка
• Сервисы для граждан предпенсионного возраста
• Урегулирование разногласий между работником и работодателем
• Выдача средств индивидуальной защиты
• Гарантии, льготы, компенсации работникам

Отпуск при суммированном учете рабочего времени

Компания перешла на новый рабочий режим – суммированный учет времени работы при скользящем графике. В этой теме мы рассмотрим подробнее, как будет предоставляться отпуск при суммированном учете рабочего времени.

Основные моменты

Предприятие, выпуск продукции которого требует непрерывности производственного процесса, переходит на посменный рабочий график с применением суммированного учета. Длительность рассматриваемого временного отрезка – двенадцать месяцев:

• На производстве будут работать четыре смены.
• При составлении рабочего графика руководством был учтен норматив рабочих часов.
• Норматив рабочего времени за 12 месяцев составляет 1986 часов.
• Работники уведомлены под подпись о работе по новому графику.

К концу отработанного периода в двенадцать месяцев подошло время отпусков сотрудников.

Как отражаются отпуска работников

ТК регламентирует работу по суммированному учету (ст. 104 ТК РФ), а именно запрещает превышать нормальное количество рабочего времени за рассматриваемый период (месяц, квартал, год). Нормальная продолжительность рабочего времени закреплена ТК РФ за работниками, исходя из категорий, к которым они относятся. У отдельных категорий работающих норма рабочих часов различается: например, у шахтера (который работает в особо вредных и опасных условиях) и швеи.

Любой рабочий распорядок ориентируется на то, что длительность трудового процесса за рабочую неделю не может превышать 40 часов.

Приказ Министерства здравоохранения и социального развития России от 13.08.2009 № 588н определяет рабочее время:

• Как пятидневку с восьмичасовым рабочим днем и двумя выходными (суббота и воскресенье).
• Продолжительность рабочего дня в предпраздничные дни – семь часов.
• Рабочая смена в предпраздничный день тоже уменьшается на час (ст. 95 ТК РФ).
• Смена, проходящая ночью, уменьшается на 1 час (ст. 96 ТК РФ).
• Запрещена работа на протяжении двух смен подряд (ст. 103 ТК РФ).
• Одна смена может длиться до 12 часов.
• Обеденный перерыв не засчитывается в рабочее время (от 30 минут до двух часов).

Статья 114 ТК РФ гарантирует работающим ежегодный отпуск, во время которого за работником сохраняется рабочее место и выплачивается средняя зарплата. В Трудовом кодексе предусмотрен порядок, по которому граждане получают отпуска. Ежегодный отпуск оплачивается в обязательном порядке. Предоставляется отпуск за отработанный год и отсчет начинается от даты принятия работника на предприятие. Ст. 123 ТК РФ предусматривает утверждение графика отпусков по предприятию не позже чем за 14 дней до начала нового календарного года.

Засчитывается ли отпуск в рабочий норматив времени?

Совершенно очевидно, что при любом рабочем режиме трудящийся не может отрабатывать часы, которые он находился в законном отпуске. Соответственно, норма рабочих часов за год у работающего будет меньше на количество часов, которые пришлись на любой из видов отпуска (ежегодный, учебный, за свой счет, больничный или отпуск, взятый для выполнения гражданского долга). Время отпуска, приходящееся на рабочие часы, должно вычитаться из общего отпускного периода работника.

То есть изначально определяется норматив рабочих часов на определенный период без вычитания пропущенных рабочих дней. Далее из этого норматива вычитается суммарное количество рабочих часов, приходящееся на отпуск. Трудовой кодекс не запрещает работодателям составлять посменные графики работ с учетом всех видов отпуска сотрудника. Тем более, эти отпуска заранее запланированы и их временные рамки известны.

Трудовой кодекс не запрещает работодателям составлять посменные графики работ с учетом всех видов отпуска сотрудника.

При внимательном изучении ст. 123 ТК РФ становится ясно, что график отпусков по предприятию может быть сформирован и подписан задолго до двухнедельного лимита в конце года. Это поможет руководству организации скооперировать график отпусков со сменным рабочим графиком, а значит, возможно уменьшение учетного рабочего времени в сменном графике на время отпуска работника.

При учебном отпуске

Отпуск на учебу, полагающийся студентам-заочникам (ст. 173 и 176 ТК РФ), возможен при соблюдении работником некоторых обязательных условий:

• Успешная учеба и нормальная посещаемость занятий, вовремя сданные сессии.
• Предоставленный руководству письменный вызов студента на сессию учебным заведением.

При формировании годового сменного графика можно учесть эти учебные отпуска.

Как рассчитываются отпускные

Расчет отпускных при суммированном учете рабочего времени производится точно так же, как и для людей, работающих в обычном рабочем режиме. Для подсчета суммы отпускных применяют высчитанное числовое значение среднедневной зарплаты. Для расчета средней заработной платы для отпускника (режим работы любой) суммируются фактически начисленные выплаты, в том числе премиальные, и отработанное им по факту время за предыдущий год от начала нынешнего отпуска. За один месяц можно взять не более одного вида выплат. Например, одну премию, если их было две. В понятие «календарный год» входит понятие «календарного месяца». «Календарный месяц» – это период с 1-го числа месяца по последний день месяца. Совокупность двенадцати «календарных месяцев» составляет «календарный год».

Если работник отработал полностью предыдущий «календарный год», то оплата отпуска при суммированном учете рабочего времени производится в таком порядке: общая сумма всех начислений за период делится на количество календарных дней за период и умножается на время отпуска (в календарных днях).

• Работнику, за предшествующий отпуску год была начислена заработная плата 420 000 рублей + 18 000 руб. премиальных + 5 000 руб. денежное поощрение за рационализаторское предложение. Итого, 443 000 рублей.
• Отработано 363 рабочих дня за год.
• Определяем среднегодичную зарплату за 1 день: 443 000 руб. делим на 363 дня (календарный год) = 1220,00 рублей.
• Высчитываем сумму отпускных: количество дней отпуска умножаем на 1220,00 руб. (среднюю зарплату за день).

Добавка к отпуску

Статья 101 Трудового кодекса гарантирует людям, работающим по особому рабочему режиму, дополнительные дни отпуска. Дополнительный отпуск при суммированном учете рабочего времени может быть предоставлен работнику в том случае, если такой отпуск предусмотрен в трудовом договоре коллектива предприятия. Минимальная продолжительность дополнительного отпуска – три календарных дня (ст. 119 ТК РФ).