Частично удаленная работа это как

58% работников не против продолжать работу удаленно — исследование

54% опрошенных работодателей перевели работу своего бизнеса на удаленную или частично удаленную занятость, а 58% работников не против продолжать работу удаленно.

Об этом свидетельствуют результаты опроса среди более 10 тысяч пользователей OLX.

«Во время карантина 54% компаний начали работать удаленно или частично удаленно, а 46% не изменили формат работы. При этом 48% малого и 42% среднего бизнеса не меняли организацию работы с началом карантина, тогда как среди большого этот процент составляет 37%» , — говорится в сообщении.

Отмечается, что некоторые работодатели оценили работу вне офиса — 23% хотят, чтобы в их компаниях и в дальнейшем работали удаленно, а 32% хотят сочетания удаленной и офисной работы. 45% все же хотят вернуться к привычному формату организации труда.

В большинстве карантинные ограничения не повлияли на заработную плату — 57% работодателей не уменьшали оплату своим работникам во время карантина, и только 7% рассказали, что должны были сократить ее на более чем 50%.

«В опросе работодатели имели возможность выбрать из перечня несколько самых больших преимуществ и недостатков нового формата труда. Самым большим плюсом в удаленной работе владельцы бизнеса назвали уменьшение расходов на аренду офиса и его содержание (53%). Кроме того, немалое количество опрошенных отмечает, что им нравится новый интересный формат работы (31%).

Еще 19% оценили преимущества нанимать работников из других городов для работы удаленно, а 17% отметили большую эффективность труда вне привычного формата», — свидетельствуют результаты исследования.

Среди моментов, которые не понравились работодателям, — 49% рассказали о некоторых ограничениях в деятельности компании (например, трудности с документами). 45% обеспокоены тем, что не могут визуально следить за работой своих работников, а 34% — дополнительной затратой сил на реорганизацию труда.

При этом, со стартом карантина формат организации работы изменился у 60% работников, а почти 8% опрошенных потеряли работу.

Из тех, кто изменил формат труда, 28% начали работать удаленно, еще примерно 18% — частично удаленно, а 47% продолжили свою работу на привычном рабочем месте.

«Есть сферы, где работники чаще всего говорили об изменении формата организации работы — образование (88% опрошенных отметили, что у них изменился формат занятости), туризм (80%), бары и рестораны (76%), банки и финансы (69%) , красота и спорт (67%).

Если же говорить о заработке работников — в 53% он не изменился во время карантина. Почти 44% опрошенных заявили о его уменьшении, а еще 3% — об увеличении. Из тех, у кого уменьшилась заработная плата, в четверти она стала меньше на 50% или более, еще в четверти — на 20-30%, и еще в четверти — на 10-20%. В то же время у респондентов, чей заработок увеличился в течение карантина, в 26% он стал больше на + 50%, а в 33% — на 10-20%», — говорится в сообщении.

Половина респондентов (51%), которые изменили формат труда, получили уменьшение дохода. В то же время 31% из тех, кто не переходил на удаленную занятость, отметили урезание заработка.

Результаты исследования показали, что есть сферы, в которых наиболее заметное сокращение заработных плат — среди них туризм и развлечения (82% отмечают падение заработка), красота и спорт (77%), бары и рестораны (66%), недвижимость (59%) и торговля (57%).

Половина респондентов (52%) не имела проблем с переходом на удаленную работу, еще 26% потребовалось определенное время, чтобы привыкнуть. Каждому пятому было трудно приспособиться к новому формату.

У более половины респондентов (56%) переход на удаленную работу не повлиял на эффективность; 31% опрошенных начали работать менее эффективно, и только 13% заметили, что удаленная занятость способствует большей плодовитости работы.

Среди преимуществ удаленной работы назвали, в частности:

• возможность экономить время на дорогу на работу — 59%;
• возможность самостоятельно распределять рабочее время — 54%;
• возможность работать с любой точки — 46%.

• отвлечение от работы из-бытовых факторов — 45%;
• недостаток живого общения — 42%.

«В целом реорганизация труда понравилась работникам — более половины (58%) респондентов не прочь и дальше работать удаленно, причем 26% готовы делать это в нынешнем формате, более 30% — с определенными коррективами, а 2% даже хотят сменить работу, чтобы постоянно работать удаленно.

При этом, половине опрошенных работников работодатели не помогали с переходом на удаленную работу в течение старта карантина, они организовывали все самостоятельно. 14% ответили, что работодатели обеспечили их необходимыми инструментами, а у 33% они следили, чтобы всем работникам было понятно, как сейчас происходят рабочие процессы», — добавили в OLX.

Читайте нас также в Telegram. Подписывайтесь на наши каналы «УП. Кляті питання» и «УП. Off the record»

Что такое удалённая работа? Когда можно выполнять работу удалённо?

Удалённая работа означает, что по соглашению сторон работник выполняет свои повседневные трудовые обязанности вне местонахождения работодателя. Работник и работодатель могут договориться о конкретном месте удаленной работы (напр., у работника дома) или о том, что работник будет работать в разных местах (напр., дома, в библиотеке, кафе). Удаленная работа может означать также работу в другой стране.

Удаленную работу следует отличать от служебной командировки. При служебной командировке работодатель отправляет работника выполнять трудовые обязанности за пределы установленного в трудовом договоре места выполнения работы. Например, работник, место работы которого находится в тартуской конторе, направлен по распоряжению работодателя на рабочую встречу в Финляндию.

Удалённая работа выполняется по договоренности сторон. Работодатель не может заставить работника работать удаленно, а работник не может требовать выполнения удаленной работы.

Соглашение об удаленной работе дает работнику больше свободы выбирать место выполнения работы, но не исключает подчиненности работника руководству и контролю со стороны работодателя. Работник выполняет возложенные работодателем трудовые обязанности и при удаленной работе, а при необходимости доступен работодателю.

При заключении соглашения об удаленной работе следует отдать предпочтение письменной форме, однако стороны могут доказать соглашение и иным способом. Стороны могут договориться об удаленной работе в трудовом договоре или, например, в электронной переписке. Соглашение может быть более детальным и содержать все вышеизложенные условия, но может также содержать только разрешение на удаленную работу, при этом более подробные условия удаленной работы записаны в правилах трудового распорядка или коллективном договоре.

Если стороны не пришли к соглашению в части условий удаленной работы, в т. ч. компенсации связанных с удаленной работой расходов (напр., расходы на приобретение устройств и приспособление рабочего места) или если расходы слишком велики для работника или работодателя, то соглашение об удаленной работе заключать не следует.

Работать удаленно можно регулярно или в отдельных случаях. Работник и работодатель могут договориться, что удаленная работа означает регулярное отсутствие в офисе или один день удаленной работы. Например, соглашение, что работник полгода подряд постоянно работает удаленно в домашнем офисе или соглашение, что работник работает удаленно только один день в неделю.

Работодателю целесообразно согласовать с работником общие принципы удаленной работы или описать принципы удаленной работы в правилах трудового распорядка, чтобы не требовалось перед каждым переходом работника на удаленную работу снова обговаривать с работником условия удаленной работы.

Соглашение об удаленной работе

Перед тем, как договориться об удаленной работе, работодатель и работник могли бы дополнительно продумать следующее:

1. Место выполнения удаленной работы

Работник и работодатель могут договориться о точном месте выполнения удаленной работы (например, дом работника) или об удаленной работе в общем (т.е. точное место не указано). В качестве места выполнения работы должно быть указано настоящее место выполнения работы, не определяющееся слишком узко или слишком широко. Закон предполагает, что место выполнения работы согласовывается с точностью единицы местного самоуправления, то есть, города или волости (Закон о трудовом договоре ст. 5 ч. 1 п. 8 и ст. 20).

2. Организация труда

Перед предоставлением возможности удаленной работы работодатель должен продумать, сможет ли он в этом случае обеспечить выполнение трудовых обязанностей, хорошее сотрудничество с работником, сохранение командного духа и безопасную трудовую среду.

Для функционирующей организации труда следует продумать следующие ситуации:

• Как осуществляются выдача рабочих заданий и проверка их выполнения, общение с работодателем и коллегами?

Например, удаленный работник получает рабочие задания и доступен по э-почте, Skype и телефону.

• Как организовано рабочее время удаленного работника? Может ли работодатель отслеживать соблюдение работником рабочего времени и как?

Например, работник доступен для работодателя с понедельника по пятницу в 8.00–17.00, регистрирует время начала и конца удаленной работы, использует перерывы для отдыха. Стороны могут договориться, например, что при общении с работающим удаленно за границей работником действует часовой пояс работодателя.

• Предполагается ли присутствие работника в помещениях работодателя и в каких случаях?

Например, соглашение о том, что работающий удаленно в Пярну работник приезжает в таллиннский офис два дня в неделю и участвует во встречах и мероприятиях с клиентами в Таллинне. По договоренности с участниками собрания работник может участвовать в них через подходящее программное решение (напр., Skype).

• Должен ли работник информировать работодателя о переходе на удаленную работу и в каких случаях?

Если работник может сам выбирать, когда он будет работать удаленно, то следует договориться о сроке предуведомления о переходе на удаленную работу. Например, работник информирует работодателя о том, что будет работать удаленно, за два дня.

3. Защита данных и конфиденциальность

Например, при удаленной работе и выборе места удаленной работы работник должен соблюдать требования по защите данных, т. е. во время встреч работник всегда применяет защиту экрана, не обрабатывает персональные данные в публичных местах и не пользуется общедоступным интернет-соединением.

4. Использование определенных средств труда

Например, работодатель устанавливает в компьютер работника дистанционное программное обеспечение и помогает в случае технических неисправностей. Например, соглашение о том, что после прекращения трудовых отношений работник возвращает средства труда в место нахождения работодателя.

Также важна сохранность средств труда. Например, работник не может оставить компьютер в автомобиле на видном месте, откуда его могут украсть. Если работодатель застраховал свое имущество, напр., средства труда, то работник должен знать, имеются ли у него обязательства в связи со страхованием предмета.

Обязанности работника, касающиеся гигиены и безопасности труда, не освобождают работодателя от соответствующей ответственности, за исключением тех случаев, когда трудовые задания выполняются удаленно и со стороны работодателя выполнены все обязанности, указанные в ст. 13 5 настоящего Закона.

5.Рабочая среда и безопасность труда

Даже в том случае, если работник выполняет работу удаленно, работодатель обязан обеспечить работнику безопасные условия труда, не представляющие угрозы здоровью работника, в том числе, при необходимости учитывая специфику удаленной работы. Работник также несет ответственность за создание подходящей и удобной для него рабочей среды. Иными словами, благоприятная рабочая среда формируется в процессе совместной работы.

Не все виды работы можно выполнять удаленно. Возможность удаленной работы можно обеспечить прежде всего на тех рабочих местах, где опасность для здоровья работника невелика (напр., работа за компьютером, ручной труд). Ввиду того, что при удаленной работе работодатель не может в достаточной мере контролировать условия труда, удаленную работу нельзя выполнять в том случае, если рабочая среда должна соответствовать особым требованиям (напр., наличие принудительной вентиляции, шумоизоляции).

6. Применимое право и юрисдикция

Если работник работает удаленно за границей, также важно определить право и юрисдикцию, применимые к трудовому договору.

В соответствии со статьей 8 частью 1 постановления Рима I стороны могут договориться о том, право какой страны будет применяться к трудовому договору. Однако выбор права не должен приводить к лишению работника защиты, предоставляемой ему положениями, от которых нельзя отступать по соглашению на основании права, которое применялось бы при отсутствии выбора согласно статье 8 частям 2, 3 и 4.

В соответствии со статьей 35 Закона о международном частном праве в случае трудового договора выбор права не может привести к лишению работника защиты, гарантированной ему императивными положениями государственного законодательства, которые применяются в отсутствие выбора права.

При отсутствии выбора права трудовой договор регулируется правом той страны, в которой:

1. работник при выполнении договора, как правило, выполняет свою работу даже если он временно работает в какой-то другой стране;
2. находится место деятельности, через которое работник был принят на работу, если работник, как правило, не работает в одной и той же стране.

Вышеизложенное не применяется, если из обстоятельств в целом вытекает, что трудовой договор более тесно связан с какой-то другой страной. В таком случае применяется право другой страны.

Постановление Европейского парламента и (ЕС) № 1215/2012 от 12 декабря 2012 г. «О юрисдикции, признании и исполнении судебных решений по гражданским и коммерческим делам”(Брюссель I) регулирует юрисдикцию государств-членов. В случае спора работодатель может подать иск против работника, постоянное место жительства которого в государстве-члене ЕС, только в государстве-члене, являющегося постоянным местом жительства работника. Работник может решить, подавать ли иск против работодателя на месте последнего постоянного нахождения или на том месте, где он обычно работает (или, если такого места нет, на том месте, где находится или находилось предприятие, которое приняло работника на работу).

Стороны могут заключить соглашение о юрисдикции только в двух случаях:

1. после возникновения спора или
2. если соглашение позволяет работнику возбудить производство в суде, который не был бы доступен для работника в соответствии с постановлением.

Вы также можете найти дополнительную информацию о применимом праве и юрисдикции в информационном материале Европейской Комиссии.

Инструкция по гигиене и безопасности для удалённого работника

За последние десятилетия трудовая среда очень изменилась. Перемены обусловлены быстрым развитием технологии и изменением установок у людей. Работники все больше рассчитывают на гибкую организацию труда и ищут наиболее соответствующие их жизненному укладу условия работы. Для предпринимателя найти нужный человеческий ресурс на рынке труда становится все сложнее и требует творческих и гибких в плане организации труда решений. Поэтому среди предпринимателей растет тенденция предоставления удаленной работы, что позволяет работодателю найти и сохранить мотивированных работников.

Удаленная работа имеет много преимуществ, например, более удобное совмещение трудовой семейной жизни, экономия расходов как работника, так и работодателя, создание рабочих мест в сельской местности и более активное вовлечение в трудовую жизнь людей со сниженной трудоспособностью.

Рост популярности и важность удаленной работы показывает также заключенное между Центральным союзом работодателей Эстонии и Центральным союзом профсоюзов Эстонии рамочное соглашение об удаленной работе, в котором стороны договорились о рекомендательных принципах выполнения удаленной работы.

При предоставлении удаленной работы работодатели должны учитывать, что и удаленная работа должна быть безопасной, и при ее выполнении работник должен соблюдать требования гигиены и безопасности труда. Поскольку при удаленной работе человек работает за пределами территории работодателя, то работодателю сложно проверить, в какой трудовой среде работник работает и соблюдает ли он требования гигиены и безопасности труда. Поэтому работодатели и работники часто не сознают, какие права и обязанности сопутствуют использованию такой формы работы, и не догадываются, о чем им нужно договориться при заключении соглашения об удаленной работе.

Данная инструкция призвана помочь сторонам трудовых отношений и объясняет, как обеспечить безопасность при удаленной работе. Инструкция имеет рекомендательный характер, и ее соблюдение не освобождает от исполнения закона.

Анализ рисков

Работодатель обязан провести анализ рисков рабочей среды и в том случае, если речь идет о рабочем месте, на котором работник выполняет удаленную работу. Анализ рисков должен отражать возможные риски, вытекающие из характера работы, а с учетом особенностей удаленной работы следует принимать меры по предотвращению или снижению рисков для здоровья работника.

В тех случаях, когда работник работает удаленно в разных местах (напр., дома, на даче, в номере гостиницы, в библиотеке, кафе, поезде), работодатель не имеет реальной возможности контролировать условия труда и оценить риски непосредственно на месте. В этом случае работодателю следует уточнить данные о потенциальных рисках, сопутствующих выполнению удаленной работы, например, побеседовав с работником. В ходе беседы работодатель стремится разобраться, в каких условиях работник выполняет удаленную работу, а также понять, какие опасности могут сопутствовать работе в данных условиях.

Для проведения оценки рисков работодатель также может составить вопросник, который он использует, разрешая работнику выполнять работу удаленно. При необходимости работодатель также может оценить риски рабочей среды, используя фотографии, видеозаписи или иные документы. Если работник работает из дома, работодатель с согласия работника может провести анализ рисков рабочей среды непосредственно дома у работника. Однако без согласия работника оценку рисков в его доме проводить нельзя, так как основное право на неприкосновенность жилища защищает дом или владение работника, относящиеся к сфере его личной жизни. Ввиду этого, если речь идет о ситуации, когда у работодателя нет реальной возможности оценить сопутствующие выполнению работы риски, работодатель и работник должны совместно выяснить потенциальные риски, сопутствующие выполнению удаленной работы (в т. ч., например, не нужно измерять значения параметров факторов опасности и пр.), а также, учитывая специфику удаленной работы, принимать соответствующие меры по снижению рисков.

Инструктаж

Инструктаж по гигиене и безопасности труда при удаленной работе не имеет специфических особенностей. Перед началом работы работодатель обязан проинструктировать работника и организовать для него обучение. На обучение офисного работника может хватить и нескольких часов, в течение которых работнику показывают месторасположение средств оказания первой помощи и учат, как приспособить свое рабочее место. Основу эффективного инструктажа составляет четко и понятно изложенная инструкция по обеспечению безопасности, можно использовать рисунки и фотографии, чтобы, например, дать более ясное представление о подходящей позе для работы сидя.

Инструктаж работника, работающего удаленно, особенно важен, т. к. работодатель не видит, используются ли рекомендации на практике. Поэтому очень важно, чтобы работник понимал, почему установлены те или иные требования и даны те или иные рекомендации.

Работодатель должен проинструктировать работника об опасностях, связанных с рабочей средой для удаленной работы, рассказав о их влиянии на здоровье, а также о мерах по предотвращению ущерба здоровью.

В случае удаленной работы работодатель инструктирует работника:

• об опасностях, которые связаны с рабочей средой при удаленной работе;
• об опасном воздействии на здоровье человека;
• о мерах по предотвращению ущерба здоровью.

В зависимости от характера удаленной работы работника может возникнуть необходимость проинструктировать работника по следующим вопросам:

• требования безопасности к выполняемой работе и используемому средству труда;
• эргономически правильные рабочие позиции и приемы работы;
• использование средств индивидуальной защиты;
• требования по электрической и пожарной безопасности (в порядке ли все используемые в доме штепсельные вилки и не повредят ли они, например, компьютер и т. п.);
• инструкции по предотвращению загрязнения окружающей среды;
• информация о психосоциальных факторах опасности, а также о том, каким образом их можно устранить.

Выполняющий удаленную работу работник также должен знать контактные данные специалиста по рабочей среде и уполномоченного по рабочей среде (если уполномоченный выбран). Инструктируя работающего удаленно работника, особое внимание следует уделить мерам по предотвращению рисков, сопутствующих выполнению удаленной работы. Прошедший инструктаж работник должен уметь самостоятельно выявлять и минимизировать опасности.

Учитывая, что при удаленной работе работодатель не имеет возможности следить за тем, поступает ли работник в соответствии с инструкциями (например, не изменил размещение рабочего места, как того требовал анализ рисков), может возникнуть необходимость в проведении повторного инструктажа. Причиной этого могут быть, например, существенные изменения, произошедшие на месте выполнения удаленной работы, а также изменившиеся трудовые задания работника, поступившее в распоряжение работника новое средство труда или технология либо нарушение работником требований безопасности труда, что стало или могло стать причиной несчастного случая, в т. ч. несчастного случая на производстве. Проводя повторный инструктаж, работодатель может убедиться, что работник обладает достаточными знаниями о том, каким образом обеспечить свою безопасность, работая удаленно.

Для того, чтобы работодатель мог впоследствии при необходимости подтвердить факт прохождения инструктажа и обучения, они должны быть обязательно зафиксированы в форме, позволяющей письменное воспроизведение. Работник подтверждает, что он прошел инструктаж и обучение, в письменной или в письменно воспроизводимой форме.

Работодатель может допустить работника к работе только в том случае, если он убедился, что работник умеет применять на практике безопасные приемы труда.

Обустройство рабочего места, в т. ч. средства труда

Работодатель обязан обеспечить работника средствами труда, подходящими для выполнения трудовых заданий. Работодатель также должен обустроить и оборудовать рабочее место для удаленной работы, однако по данному вопросу работодатель и работник имеют право договориться о том, что если у работника имеется подходящее место для выполнения удаленной работы (напр., дома, на даче или в любом другом месте, позволяющим организовать домашний офис), то работодатель не должен обустраивать отдельного рабочего места для удаленной работы. Также работодатель не должен обустраивать рабочее место для выполнения удаленной работы, если оно находится не по месту жительства работника. Например, нельзя предполагать, что работодатель должен обустроить и оборудовать рабочее место для работника, который пожелал выполнять удаленную работу из библиотеки или кафе. Таким образом, если работодатель и работник договорились о том, что работник будет работать удаленно и сам обеспечит себя подходящим рабочим местом, то на работодателя не возлагается обязанности обустройства рабочего места.

Рабочее место для удаленной работы обустраивается по договоренности между работником и работодателем. Если ни одна из сторон не согласна заниматься обустройством подходящего рабочего места, то не может считаться заключенным и договор об удаленной работе.

Контроль состояния здоровья

Работодатель должен организовать контроль состояния здоровья работающего удаленно работника, аналогично тому, как это происходит в отношении работников, работающих по месту нахождения работодателя. Принципы организации контроля состояния здоровья работника, работающего удаленно, и работника, работающего по месту нахождения работодателя, не различаются. Дополнительную информацию об организации контроля состояния здоровья можно найти по ссылке

Действия при несчастном случае на производстве и возможном профессиональном заболевании

Еще до перевода работника на удаленную работу работодателю и работнику следует договориться о том, как следует действовать при несчастном случае на производстве.

Работник, с которым произошел несчастный случай на производстве во время удаленной работы, должен незамедлительно сообщить работодателю об обстоятельствах произошедшего и объяснить, каким образом несчастный случай связан с выполнением трудовых заданий. Например, несчастным случаем на производстве является травма, полученная работником из-за поломки средства труда. Однако, если несчастный случай произошел во время выполнения дел по домашнему хозяйству в рабочее время, он не считается несчастным случаем на производстве.

Работодатель обязан выяснить все возможные причины и обстоятельства несчастного случая на производстве, даже если несчастный случай произошел во время выполнения удаленной работы. В ходе расследования несчастного случая работник должен сотрудничать с работодателем, что особенно важно при выполнении удаленной работы, поскольку объяснения работника могут быть для работодателя единственным источником информации о несчастном случае. Если работодатель не получит возможности осмотреть место, на котором произошел несчастный случай на производстве, пострадавшему работнику может быть труднее доказать, что полученная им травма возникла вследствие несчастного случая на производстве.

Более подробную информацию о расследовании деталей несчастного случая на производстве можно найти по ссылке https://tooelu.ee/ru/115/chto-takoe-neschastnyy-sluchay-na-proizvodstve

Если на здоровье работника оказывают влияние опасности, причиной возникновения которых являются условия рабочей среды, в которой осуществляется удаленная работа, у работника, выполняющего удаленную работу, также может развиться профессиональное заболевание. То обстоятельство, что профессиональное заболевание развилось не в помещениях работодателя, а в месте выполнения удаленной работы, не освобождает работодателя от обязанности выяснять причины и обстоятельства возникновения профессионального заболевания. Если работник не позволяет работодателю посетить место, где произошло развитие профессионального заболевания (напр., дом), и разобраться в причинах его возникновения, работнику может быть сложнее доказать, что причиной развития профессионального заболевания является рабочая среда или характер работы.

Более подробную информацию о профессиональных заболеваниях можно найти по ссылке https://tooelu.ee/ru/119/professionalnoe-zabolevanie

Компенсация по болезни

В случае заболевания работника, выполняющего работу удаленно, работодатель также должен выплачивать работнику компенсацию по болезни.

Дополнительную информацию о компенсации по болезни можно найти по ссылке https://www.tervisekassa.ee/ru/cheloveku/kompensacii-bolnichnoy-kassy

Прочие обязанности

Помимо вышеупомянутых обязанностей работодателя, в Законе о гигиене и безопасности труда содержится ряд обязанностей, которые не могут быть выполнены работодателем (или могут быть выполнены лишь частично) ввиду специфики организации удаленной работы. Например, работодатель обязан обеспечить наличие на рабочем месте лица, оказывающего первую помощь, а также средств первой помощи, но при удаленной работе работодатель не может обеспечить присутствия рядом с работником лица, оказывающего первую помощь. Тем не менее работодатель может проинструктировать работника, как вести себя при несчастном случае, и при необходимости предоставить ему средства оказания первой помощи, которыми работник сможет воспользоваться при легком несчастном случае.

Еще один пример: обязанность работодателя обеспечить наличие подходящих бытовых помещений и поддерживать их в надлежащем порядке не может быть выполнена при удаленной работе.

Обязанности, которые не описаны выше, работодатель должен выполнять в той мере, в какой это возможно с учетом специфики удаленной работы. Следовательно, работодатель обязан взвесить, можно ли и каким образом разумно выполнить остальные требования.

Обязанности работника

Выполняя удаленную работу, работник обязан, помимо соблюдения других обязанностей, касающихся гигиены и охраны труда:

• способствовать созданию безопасной рабочей среды, соблюдая требования гигиены и охраны труда;
• обустроить безопасное рабочее место и создать условия труда для удаленной работы, соответствующие инструкциям работодателя.

Так как при удаленной работе возможности работодателя обеспечить и проверить безопасность труда на месте выполнения работы ограничены, на работника ложится большая ответственность за обеспечение собственной безопасности, чем в случае работы в помещениях работодателя. Если работник и работодатель договорились об удаленной работе, работник обязан обустроить безопасную рабочую среду и создать безопасные условия труда, руководствуясь полученными от работодателя инструкциями.

Ответственность работодателя

Обязанности работника, касающиеся гигиены и безопасности труда, не освобождают от соответствующей ответственности работодателя. Работодатель может быть освобожден от ответственности при удаленной работе в том случае, если работодатель, со своей стороны, выполнил все вышеперечисленные обязанности и также может доказать их выполнение. Например, если с выполняющим удаленную работу работником произошел несчастный случай на производстве, в случае возникновения спора работодатель должен доказать, что он, со своей стороны, выполнил все вытекающие из закона обязанности по обеспечению безопасности и здоровья работника, а причиной несчастного случая является нарушение работником требований безопасности труда.

Часто повторяющиеся вопросы, связанные с удаленной работой, и ответы на них

Как должна выглядеть договоренность о выполнении удаленной работы (средства, сопутствующие расходы, обмен данными, рабочее время, время получения, запрет на посещение пляжа и т. д.)? Это приложение к трудовому договору или отдельное соглашение?

Ст. 6 ч. 4 Закона о трудовом договоре требует заключения письменного соглашения между сторонами, то есть обе стороны должны поставить свои подписи. Это может быть как приложение к трудовому договору, так и отдельное соглашение – все зависит от того, каким образом на конкретном предприятии оформляются документы.

Договор об удаленной работе – это изменение условий работы/рабочего места. Если в ходе удаленной работы возникают проблемы, может ли работодатель в одностороннем порядке запретить работать из дома?

Соглашение может быть изменено только в результате новых переговоров и заключения нового соглашения, т. е. работодатель не может в одностороннем порядке отказаться от соглашения об удаленной работе. Однако, как и в случае с работой в офисе, работодатель может реагировать на проблемы, которые связаны с качеством работы на удаленке, отсутствие сотрудника в рабочее время, его недоступность и т. д. Если работодатель видит, что эти проблемы связаны с тем, что сотрудник работает удаленно, то работника следует предупредить, а также обговорить с ним возможность хотя бы частично вернуться в офис. Это означает, что работодатель может внести конкретное предложение об изменении соглашения об удаленной работе.

Если же работник отказывается от этого, а проблемы не исчезают, работодатель может предупредить работника о возможности срочного расторжения трудового договора в связи с нарушениями со стороны работника.

Также при удаленной работе было бы разумно заранее согласовать отдельные моменты, например, если работник больше не может выполнять удаленную работу в согласованном месте (например, в многоквартирном доме начались масштабные ремонтные работы и постоянный шум мешает концентрации).

Имеет ли работодатель право запросить фотографии места, откуда сотрудник работает удаленно? Вступает ли такое требование в противоречие с принципами конфиденциальности? Как оценить безопасность жилых помещений?

В соответствии со ст. 12 п. 3 Закона о гигиене и безопасности труда работодатель и работники обязаны сотрудничать во имя обеспечения безопасности рабочей среды. Таким образом, для того, чтобы оценить риски, связанные с рабочей средой, в которой осуществляется удаленная работа, стороны должны договориться о том, каким образом оценивается домашняя рабочая среда, будь то фотографии, видео, или даже приглашение специалиста по рабочей среде на дом. Существует множество вариантов. Если работник отвергает все варианты, это означает отказ от сотрудничества, и в таком случае работодатель может отказаться заключать договоренность об удаленной работе.

Как правило для того, чтобы получить лучшее представление о рабочей среде работодатель отправляет сотруднику анкету, а фотографии или видео дополняют ее. Таким образом, работник сам оценивает, например, достаточное ли освещение на рабочем месте, подходит ли для выполнения работы температура. Если работник отмечает в анкете, что для его работы ему нужно дополнительное освещение, стороны должны обсудить, кто будет приобретать необходимый (дополнительный) осветительный прибор. В том случае, если ни одна из сторон не согласится приобрести осветительный прибор, к сожалению, договоренность об удаленной работы не может быть заключена, поскольку у сотрудника нет подходящих условий для выполнения работы на дому.

Фотографии или видео для оценки того, насколько дом сотрудника подходит для исполнения его обязанностей могут быть сделаны таким образом, чтобы они ни коим образом не нарушали личной жизни работника. Поэтому перед тем, как снимать подобный материал, стороны должны договориться о том, каким образом это будет сделано, а также, насколько подробно. Например, требование работодателя предоставить информацию обо всех помещениях в доме не может быть обосновано – оно должно быть ограничено конкретным местом для работы.

Также нет необходимости оценивать помещения для отдыха или бытовые помещения, поскольку работодатель может и должен исходить из того, что в доме у работника есть места, где можно отдохнуть.

Нужно ли проводить анализ рисков для всех рабочих мест, если у сотрудника их несколько, в т. ч. для удаленной работы?

Закон о гигиене и безопасности труда не устанавливает различия между рабочей средой на работе и дома, и поэтому необходимо исходить из предпосылки ст. 13, согласно которой работодатель проводит оценку рисков для всей рабочей среды сотрудника, т. к. на человека могут влиять различные факторы опасности, которые характерны для каждой отдельной рабочей среды. Отличаться могут также способы решения проблем.

Нужно ли оценивать места удаленной работы, если сотрудник работает час в кафе, два – в автобусе или еще где-то?

Исходить можно из того же принципа, что и при командировке сотрудника. В конечном итоге, работодатель не оценивает риски рабочего по месту командировки, т. к. воздействие на работника – непродолжительное, а возможности работодателя по исправлению рабочей среды – ограничены. Если работа сотрудника связана с предоставлением услуги, то работодатель также не оценивает, например, факторы риска в рабочей среде другой компании. Исходить нужно из принципов уместности и целесообразности.

Однако может возникнуть ситуация, когда работник целенаправленно хочет работать в разных кафе, т. е. он работает не из офиса, не из своего дома, не из специально предназначенного для удаленной работы места, а постоянно меняет рабочее место. Такая ситуация сама по себе может подразумевать определенные риски, из-за которых работодатель может пересмотреть организацию работы сотрудника, оценить ее разумность и долгосрочное воздействие на здоровье работника, после чего договориться о том, сколько часов в день работник все-таки должен работать в согласованной и безопасной рабочей среде.

Постоянная работа в автобусах, поездах или других транспортных средствах вредна для здоровья человека и включает в себя психосоциальный фактор опасности, который требует внимания и принятия соответствующих мер по предотвращению нанесения ущерба здоровью. Последствиями такого режима работы могут стать нарушение внимания, потеря концентрации, усталость, расстройства сна, головные боли, а также продолжительная тошнота и т. д. Работодателю следует задуматься об ограничении подобного режима работы и предупредить вероятные связанные с ним последствия.

Мы договорились с сотрудником, что он будет работать удаленно из дома. Мы сделали оценку рабочей среды и работник получил необходимые средства труда. Теперь он хочет иногда работать в загородном доме. Нужно ли оценивать риски рабочей среды также там?

В том случае, если сотрудник работает в загородном доме один-два раза за все лето, отдельный анализ рисков проводить не нужно. Если же сотрудник хочет по пятницам (или не только) работать в загородном доме, например, с июня по август, то в этом случае имеет смысл совместно с работником оценить факторы опасности рабочей среды и пересмотреть соответствующие варианты решений.

Работодатель со своей стороны может выполнять свои обязательства по охране труда, но только до определенного предела – он может делать все возможное, уделяя основное внимание разъяснительной работе и совместным с работником действиям, призванных снизить риски рабочей среды. Прежде чем направить работника на удаленную работу, работодатель должен продумать следующее:

• Оценил ли я риски, связанные с рабочей средой сотрудника, которого я направил на удаленную работу?
• Проинструктировал ли я работника о том, каким образом он может обеспечить свою безопасность, работая удаленно, и убедился ли в том, что тот усвоил инструкции?
• Учел ли я, что сотрудник на удаленной работе должен пройти такой же контроль состояния здоровья, как и другие сотрудники?
• Учел ли я, что несчастный случай на производстве может произойти и на удаленной работе, и сделал ли я все возможное для того, чтобы предотвратить это?

Должен ли работодатель усовершенствовать рабочее место сотрудника, если, вернувшись с удаленной работы, тот жалуется, что больше не может работать в общем офисе?

Прежде всего, необходимо разобраться в том, что именно беспокоит конкретного сотрудника, а также продумать возможные решения. Например, можно еще раз напомнить работникам о правилах работы в общем офисе, установить дополнительные звукопоглощающие панели, сделать перепланировку рабочих мест, пересмотреть график, изменить порядок рассадки работников и т. д.

При наличии возможностей работодатель может на определенное время предоставить каждому работнику отдельное помещение для работы.

Может ли сотрудник отказаться от выполнения работы, если он настаивает на том, что не может работать в общем офисе, а рассредоточить большое число работников невозможно? Следует ли мне надавить на такого работника?

Сотрудник не может описанным образом отказаться от выполнения своей работы, так как это нарушает принцип лояльности в совместной работе как других сотрудников, так и работодателя. Для выхода их сложившейся ситуации работодатель может предложить сотруднику различные решения. Если ни один из вариантов не устраивает работника, то, вероятно, он больше не подходит для этой работы, и сторонам следует прекратить трудовые отношения.

Под давлением подразумевается ситуация, когда реорганизация работы проходит в обход пожеланий работников. Под давлением также понимается положение, когда пожелания одного конкретного работника игнорируются, несмотря на его неоднократные обращения.

Общие принципы равного обращения см. на странице уполномоченного по вопросам равного обращения https://www.toetav.ee/

К работодателю обратились по вопросу нанесения ущерба здоровью, спустя 20 лет. Если нет какого-либо документа, который подтверждал бы направление на удаленную работу, то как определить, работал ли вообще сотрудник удаленно?

Например, к работодателю обратились по вопросу нанесения ущерба здоровью, спустя 20 лет. В том случае, если нет какого-либо документа, который подтверждал бы направление на удаленную работу, а с момента прекращения трудовых отношений прошло 10 лет, то как представляется возможным определить, работал ли вообще сотрудник удаленно?

Соглашения о направлении на удаленную работу может и не существовать, т. к. в соответствии со ст. 5, ч. 5 Закона о трудовом договоре работодатель хранит письменный вариант трудового договора в течение срока его действия, а также в течение 10 лет после прекращения его действия. Законом установлены минимальные требования для хранения документов, однако при необходимости работодатель может установить и более длительные сроки хранения.

Однако Закон о гигиене и безопасности труда гласит о том, что документы, касающиеся рабочей среды должны иметься всегда.

1. Лицо, оказывающее услуги по гигиене труда хранит данные о контроле состояния здоровья в течение 30 лет с момента проведения подобной проверки. Работодатель хранит соответствующие документы в течение 10 лет после прекращения трудовых отношений с работником.
2. Работодатель хранит данные анализа факторов риска, не внесённые в базу данных рабочей среды, или составленные до 1 марта 2021 года, 55 лет с момента составления анализа факторов риска;
3. Результаты анализа рисков рабочей среды, загруженные через среду самообслуживания Инспекции труда (TEIS) с 1 марта 2021 года, будут сохранены в базе данных рабочей среды.

Таким образом, для того, чтобы доказать факт нанесения ущерба здоровью из-за условий рабочей среды, работник может запросить результаты анализа рисков рабочей среды на удаленной работе. У работодателя должны быть эти данные. Практика показывает, что в том случае, если работодатель не может предоставить такие документы, спор решается не в его пользу, так как это указывает на то, что он не выполнил свои законные обязательства.

Удаленная работа в Польше: обязанности и права сторон

Работник может работать из дома, заключив соответствующий договор с работодателем. Последний, в свою очередь, имеет право проверить исполнение служебных обязанностей, а также условия труда своего подчиненного.

Начиная с 7 апреля 2023 года, вступят в силу новые поправки в Кодекс труда, регламентирующие дистанционную работу в Польше.

При этом у работодателей будет два месяца, чтобы адаптироваться к новым правилам.

Одним из новшеств является то, что работник будет иметь право на полную удаленную или гибридную (частично из дома и частично в офисе) работу не только во время пандемии, но и при отсутствии каких-либо угроз.

Для этого работодатель и рабочий должны заключить договор о таком типе занятости. В нем указывают условия, а также место работы работника. Последним может быть и дом.

К тому же, во время работы работник должен иметь прямую дистанционную связь со своим руководством.

Важно! Нововведения предусматривают (art.67 34 Трудового Кодекса), что новые правила, регулирующие дистанционную работу, распространяются на все типы контрактов! То есть, под них подпадают трудовые отношения, оформленные как трудовым договором, так и любым гражданско-правовым соглашением (например, договор поручения или договор подряда).

Правовые условия выполнения удаленной работы

Основные правила выполнения дистанционной работы (pracę zdalną) должны быть нормативно согласованы в:

• соглашении между работодателем и профсоюзом;
• положениях, изложенных работодателем и согласованных с представителями работников (если нет договоренности с профсоюзом или профсоюза в этой фирме вообще не существует);
• приказе об удаленной работе работника или договоре с работником (если нет двух предыдущих нормативных документов);
• заявлении заинтересованного работника.

Если рабочего только оформляют на работу, условия дистанционной работы можно согласовать при заключении трудового договора. Тогда работник должен подать заявление.

Также есть возможность досрочного прекращения дистанционной работы. Это может произойти как по инициативе работника, так и работодателя.

В этом случае стороны должны согласовать дату восстановления предварительных условий работы. Это должно произойти в течение 30 дней с момента получения соответствующего заявления или на 31-й день, если согласие сторон отсутствует.

Когда работодатель не может отказать в дистанционной работе

Нововведения предусматривают случаи, когда у работодателя нет выбора и он обязан разрешить удаленную работу. Действует это, когда работник/работница:

• беременная;
• воспитывает ребенка в возрасте до 4 лет;
• ухаживает за родственником или лицом из своего дома, имеющим инвалидность (должна быть соответствующая справка);
• является родственником женщины, ожидающей ребенка при осложненном течении беременности или при акушерских неудачах;
• является отцом/матерью ребенка с инвалидностью (даже если ему исполнилось 18 лет);
• является отцом/матерью ребенка, нуждающегося в дополнительном сопровождении и специальном обучении (даже если ему исполнилось 18 лет).

Исключением из этого правила есть случаи, когда конкретную работу нельзя выполнить удаленно.

В такой ситуации работодатель может отказать в дистанционной работе даже таким категориям работников. При этом он должен предоставить бумажный или электронный отказ в течение семи рабочих дней с момента обращения.

При этом каждый работник в Польше имеет право на дистанционную работу в течение 24 дней в календарном году.

Однако это касается неожиданного случая (как вот необходимость ухода за родственником). Поэтому предоставляют такое право на просьбу работника.

Обязанности работодателя в отношении работника, работающего дистанционно

Даже при работе дома, работодатель имеет определенные обязательства перед своим подчиненным. В частности, он должен:

• обеспечить его материалами и орудиями труда;
• обеспечить установку и обслуживание этих орудий или компенсировать соответствующие расходы работника;
• возместить расходы по оплате электричества и телекоммуникационных услуг, как и другие средства, связанные с выполнением удаленной работы;
• обеспечить работника обучением и технической помощью, необходимыми для выполнения работы;
• определить размер денежного эквивалента за пользование работником своими материалами (например, ноутбуком) для работы (эквивалент не будет доходом работника).

Контроль удаленной работы работника

Работодатель имеет право контролировать работу подчиненного в месте выполнения им дистанционной работы, но исключительно в рабочие часы.

Условия такой проверки должны согласовать работник и работодатель в заключенном нормативном документе о правилах удаленной работы.

Однако, определять способ проверки должен работодатель. При этом проверка не может нарушать конфиденциальность как работника, так и других лиц, которые с ним проживают.

Работодатель может проверить как выполнение рабочим своих обязанностей, так и соблюдение им требований охраны труда, безопасности, гигиены, защиты информации (в частности, процедуры защиты личной информации), а также трезвость.

Если же в процессе проверки окажутся нарушения, то от работника будут требовать либо их устранить, либо вернуться к привычным, не дистанционным условиям труда.

Удаленка или офис?

Все мы осознаем, что с начала пандемии Covid-19 мир пережил самую настоящую революцию в том, что касается удалённой работы. По подсчетам экспертов, до 2020 года из дома работали всего около 3 процентов мирового трудоспособного населения — впоследствии цифра увеличилась до практически 90 процентов. Впрочем, постепенный рост количества удаленных сотрудников наблюдался начиная со второго десятилетия 21 века — да, он был не быстрый, но вполне себе уверенный.

Работники разделились на два лагеря — сторонников удаленки и тех, кто поддерживает классический подход к ведению бизнеса с утвержденным графиком и ежедневным присутствием в офисе. Как ни странно, даже спустя три года после начала пандемии они до сих пор ломают копья. И тем не менее, сторонников удаленки всё же больше: согласно опросам, более 97 процентов работников «топят» за такой стиль работы и столько же человек хотят, чтобы у них была возможность для маневра, то есть работодатель позволял хотя бы иногда функционировать в таком формате. При этом в целом сотрудников, которые испытывали бы дискомфорт от удаленки, нет в принципе: многие говорят, что от такого формата работы у них сплошь позитивные эмоции. Ложку дегтя в эту бочку меда добавляют недавние новости о том, что «Яндекс», компания, которая всегда славилась своим инновационным подходом, объявила об отмене полной удаленки: теперь ее сотрудникам нужно минимум дважды в неделю физически посещать один из офисов в России или в международном хабе — например, в Турции, Казахстане, Сербии или Армении.

Что такое удаленка — так сказать, побочный продукт вынужденной ситуации или сущность, благодаря которой начинается смещение тектонических плит? Как будет развиваться эта тенденция в 2023 году? Давайте обсудим.

Согласно прогнозам аналитиков, удаленная работа продолжит пользоваться популярностью, хоть уже и не такой, как в исключительных обстоятельствах начавшейся пандемии. Дело в том, что для этого есть объективные причины. Среди них — невозможность удаленки из‑за специфики работы, большое количество отвлекающих факторов и цифровая изоляция, необходимость сохранять баланс работы и личной жизни. Поговорим о трендах, которые ждут эту сферу в текущем году.

1. Фокус на балансе работы и личной жизни, ментальном здоровье и благополучии сотрудников

Мы уже говорили про выгорание — от него не застрахован никто, в том числе и сотрудники, работающие удаленно. Зачастую одним из очевидных плюсов удаленной работы считается увеличенная продуктивность сотрудников. Но то, что хорошо для работодателя, может иметь отрицательный эффект для тех, кто работает удаленно, поскольку, проводя за заданиями большее количество времени, сотрудники неосознанно нарушают баланс. Когда нет отделяющих работу от не‑работы ритуалов вроде поездок в общественном транспорте и человек выходит максимум в соседнюю комнату или кухню к холодильнику, границы очень легко размываются — это приводит к тому самому выгоранию и отсутствию мотивации, признания, необходимой для самореализации вовлеченности и прочим побочным эффектам. Кроме того, удаленные сотрудники часто испытывают чувство одиночества и отрешенности. Но одновременно с этим почти половина работников (45%) переживают, что их заставят работать в офисе полный рабочий день, а 44% волнуются, что на территории работодателя будут часто подвергать микроменеджменту. Такие данные приводит компания Owl Labs, канадский производитель устройств для видеоконференцсвязи. В июле 2022 года она совместно с консалтинговой фирмой Global Workplace Analytics провела опрос среди 2 300 сотрудников американских компаний, работающих в режиме полного рабочего дня. Чтобы предотвратить возникновение неприятных ощущений у сотрудников, работодатели всячески стараются повысить вовлеченность тех, кто работает удаленно, с помощью интерактивных платформ, личных встреч и специальных приложений. Кроме того, компании часто нанимают специалистов, которые помогают сотрудникам следить за здоровьем, в том числе и ментальным. Например, мы в RDP часто приглашаем психологов и массажистов, организуем игровые тимбилдинги, в которых участвуют все коллеги. Это помогает регулярно встречаться и быть в одном инфополе.

2. Растущая важность информационной безопасности

Роль ИБ в 2023 году усиливается не только потому, что сфера киберспреступлений эволюционирует, но ещё и из‑за цифровой трансформации и перехода от традиционных систем к облачным решениям, которые также активно развиваются из‑за тренда на удаленку. Так, уже сейчас приблизительно половина опрошенных компаний функционирует в режиме полной удаленки, а 23% В рамках усиления роли ИБ компании предпринимают целый ряд действий для того, чтобы защитить критически важную информацию и научить сотрудников бережно относиться к таким данным. Компании усиливают свои ИБ‑департаменты, организуют специальные тренинги, внедряют мультифакторную аутентификацию, устанавливают приложения, где доступно шифрование данных, обновляют политики безопасности и мониторят сетевую активность, чтобы выявить аномалии и предотвратить потенциальное вторжение. Обо всём этом важно помнить, особенно если учесть, что часто сотрудники подключаются к IoT‑системам с помощью своих личных устройств, с которых и работают.

3. Больше гибкости и гибридности

Среди удаленных команд растет популярность гибкого начала и, соответственно, окончания рабочего дня, поскольку работодатели осознают, что у сотрудников есть личные дела: например, забрать детей из школы, сходить в тренажерку, поликлинику или на профильное мероприятие, где нужно присутствовать лично. Из этого вытекает, что одним из трендов в сфере удаленной работы становится гибридность — комфортное для всех причастных совмещение работы из дома и визитов в офис. Согласованный гибридный график, — когда, например, обязательно нужно присутствовать в офисе минимум два или три дня, — мотивирует сотрудников более позитивно относиться к своим обязанностям, поскольку они начинают чувствовать, что взяли свою жизнь под контроль и могут регулировать конкретные ее проявления, а не наоборот, когда жизнь подстраивается под работу. Проведенный опрос показал, что 67% сотрудников чувствуют себя более продуктивными при частично удаленной работе, и при этом 77% работников жалуются на спад эффективности дома по причине большого количества отвлекающих факторов. Однако работа из дома для многих (51%) помогает раскрыть креативность, которая в офисе иногда недоступна, — всего 30% рассказали, что вдохновение приходит к ним, когда они трудятся на территории работодателя. Что касается дедлайнов, мнения сотрудников разделились поровну: 42% сотрудников считают, что в этом смысле работа из дома помогает больше, 41% — что не пропускать дедлайны помогает офис. Для того чтобы оптимизировать рабочий процесс, нужно должным образом адаптировать офисное пространство: так сотрудники смогут постоянно вдохновляться и чувствовать себя раскованно, а не считать это место чересчур формальным и отбивающим стремление к творчеству. Также сторонники удаленки и гибрида ценят гибкость не только в том, что касается выбора локации, но также и в том, как распределять время на работу и время помимо нее: больше половины работников считают, что гибкость в отношении собственного времяпрепровождения крайне важна.

4. Больше конкуренции — больше возможностей

Возможность нанимать удаленных сотрудников, которые в буквальном смысле живут в разных уголках мира, открывает перспективы для найма большого пула специалистов. Это работает и в обратную сторону: выбор самих работников расширяется, поскольку больше компаний адаптируются к актуальным условиям и предлагают преимущества, которые привлекают тех, кому важно работать удалённо. Это мотивирует работодателей непрерывно совершенствовать свою корпоративную культуру и работать над нематериальной мотивацией, которая поможет удержать наиболее талантливых представителей. Многие сотрудники отмечают, что мысль о возможности удаленной работы очень их вдохновляет, а потому у тех компаний, которые пока относятся к такому формату с опаской, есть стимул пересмотреть свои взгляды.

5. Разработка четких политик относительно удаленной работы

Чтобы сделать режим удаленки еще более эффективным, работодатель стремится к максимальной проработке соответствующих политик. Так, например, следует учитывать все актуальные тенденции и прописывать в регламентах все детали. Очевидно, что у всех сотрудников рано или поздно будет появляться много вопросов касательно их сферы деятельности и протоколов, и само собой разумеется, что руководство не должно повторять из раза в раз одни и те же правила. Можно ли работать, находясь в другой стране? Сколько раз в неделю нужно появляться в офисе? Можно ли получить необходимые документы, работая на удаленке? Всё это прописывается в специальных регламентах. Также специальные политики помогают лучше калибровать свои бизнес‑цели относительно удаленки: компании сами решают, полностью ли переходить на удаленную работу или же совместить ее с «гибридом». Следует учитывать также время активности удаленных сотрудников, так как порой, как уже говорилось выше, переключиться бывает достаточно сложно. Так как удаленная работа — это задел на переход к более экологичному типу взаимодействия, создание специальных политик неизбежно. Статистические данные Owl Labs, кстати, говорят о том, что 80% опрошенных считают, что их работодатель оставит действующим гибридный формат работы. 9% считают, что компания, на которую они работают, собирается отказаться от него. 11% всё еще не уверены…

А как вы относитесь к удаленке? И что ждет такой формат работы в ближайшее время?