«245 рублей за почти полный отработанный месяц». Маленький оклад и большая премия: чем может обернуться такая зарплатная схема для разработчика
Недавно в одном из чатов, где ИТ-специалисты обсуждают работу и работодателей, всплыла история. Разработчика увольняли по статье и «Выплатили зарплату по контракту 10% от реальной». Там же возник вопрос: 10% зарплата и 90% премия — это законно? Разбираемся, есть ли здесь нарушения и чем может быть потенциально опасна такая структура зарплаты.
При заключении договора мне сказали, чтобы я не обращал внимания на сумму оклада, мол, это формальность, сверх оклада будут премии, так что в итоге я буду получать оговоренную в офере зарплату. В тот момент у меня не было такого опыта, и я подписал договор, а вместе с ним и распределение.
Работа не заладилась. В период с марта по июнь 2018 года возникали ситуации, из-за которых я просил меня перераспределить. Но мне отказывали. После очередного разговора я решил смириться и остаться в компании до конца «распреда». Но в октябре случился проект, из-за которого опять начались проблемы.
Не хочу вдаваться в подробности, но спустя полторы недели я обратился к менеджеру с просьбой перевести меня на другой проект, потому что больше не мог работать на данном проекте. Мне пообещали. Но шло время, а с проекта меня не снимали и никакого фидбэка от менеджера я не получал. Ситуация только ухудшалась, недовольство росло, и через месяц я снова пошёл к менеджеру, в этот раз с просьбой о перераспределении.
Мне ответили, что к мирному решению мы не придём: мол, компания крайне против моего перераспределения. Тогда я сказал, что мне ничего не остаётся, как уйти по статье за прогулы. И спросил, сколько потребуется времени, чтобы обсудить ситуацию с заказчиком. Также я добавил, что готов подождать, пока меня заменят на проекте, чтобы никого не подводить. Внятного ответа на это я не получил.
Пришлось сказать, что я дорабатываю эту неделю (разговор был в понедельник) и перестаю выходить, на это мне пообещали до конца недели уладить все вопросы.
В следующий понедельник мы ничего нового не выяснили. Я уточнил у HR, оплатят ли мне отработанные часы, на что мне ответили: конечно. Я перестал выходить на работу и в четверг был уволен.
В результате получил 245 рублей по окладу за почти полный отработанный месяц + отпускные, которые, как я подозреваю, тоже были занижены в связи с низкой оплатой за последний месяц.
На мой вопрос «почему?» мне ответили, что не начислили ту самую премию, которая составляет почти всю зарплату в компании.
В данной ситуации за разрыв контракта по статье я понес ответственность: статья + выплата университету. Долгов и незакрытых тасков по проекту я не оставил. То есть выполнил всю свою работу добросовестно и до конца был открыт для нормального урегулирования конфликта.
В EffectiveSoft прокомментировали ситуацию:
— Что касается зарплатного вопроса, то информация о заработной плате работников компании, размерах и видах поощрения работников компании, за исключением статистических данных о средней заработной плате в компании, составляют коммерческую тайну. Можем сказать, что средняя заработная плата в EffectiveSoft выше, чем в большинстве компаний по ПВТ.
Относительно Довгаля Алексея: он был уволен из компании по статье за прогулы.
История сотрудничества изложена в корне неверно. Компания и менеджмент нарочито выставлены в негативном свете.
Что думают разработчики?
Схема «зарплата = маленький оклад + большая премия» до сих пор иногда встречается в белорусском ИТ. Мы спросили айтишников, сталкивались ли они с этим. Большинство комментаторов попросили не указывать их реальные имена и места работы.
Иван, дизайнер:
— За последние шесть лет мне встретилась только одна компания, предложившая такой контракт. Я к этому отнесся очень плохо. Знал бы — офер не принимал. И компания в целом оказалась слабой. Ушёл с испытательного срока. Но рассчитали меня на 100% по оферу + неиспользованный отпуск. На всех остальных работах моя зарплата на 100% состояла из оклада.
Никита, разработчик:
— У нас на разных проектах по-разному. Но когда нанимают человека, то договариваются с ним на оклад. Премия опциональна. В моём случае это примерно 90% оклада + 10% премии в среднем за год. Я бы не согласился на контракт, в котором большая часть зарплаты приходится на премии. Ведь, насколько я знаю, в контракте только оклад прописывается. И если работодатель захочет убрать премиальную часть, ему никто не помешает.
Егор, тестировщик:
— В расчётном листке 100% зарплаты приходится на оклад. Иногда бывают еще премии, это нарушает пропорции. И еще раз в год — 13-я зарплата в размере оклада.
Алексей, iOS разработчик:
— В компании, где сейчас работаю, зарплата точно прописывается в трудовом контракте. Некоторые сотрудники при подписании контракта удивлялись: как это так, что в контракте та сумма, на которую договаривались.
К практике, когда в контракте указывают минимальный оклад, вроде как нужно относиться негативно. Но понятно, чем она продиктована: у нас в стране сотрудники могут уйти посреди контракта, предупредив всего за пару дней. Сам раньше работал и как ИП, и с окладом в $100 — и в ус не дул.
Я довольно много собеседовал людей на разные должности в ИТ и могу сказать, что в 70% случаев форма оформления и структура зарплаты кандидатов мало волнует, если в остальном предложение интересное.
Наталья, тестировщица:
— Меня этот вопрос вообще не волнует. На сколько договаривались, столько и платят. Но, конечно, если бы в контракте мне прописали оплату 300 рублей, то такое предложение я бы не стала рассматривать. И вообще при первых признаках, что компания ведет нечестную игру, уволилась бы сразу. Благо, сейчас очень высок спрос на ИТ-специалистов.
Что про это думают компании?
Большинство компаний, которым мы предложили высказаться на тему «маленький оклад + большая премия», общаться отказались: «Даже те, кто не использует подобную схему, всё равно не захотят комментировать. Потому что в случае форс-мажора это заявление уменьшает пространство для маневра».
Но отказались не все.
Роман Бугаев, СТО компании Flo:
— Мы в ПВТ, и у нас очень высокий конкурс (30-40 человек на место), то есть берём лучших из лучших. Считаем, эти специалисты достаточно хороши, чтобы распределить весь фонд оплаты труда сразу по окладам. Вся сумма оплаты за труд прописывается в контракте.
Также у нас есть неформальная премия, равная месячному окладу и привязанная к Flo Award, которая разыгрывается раз в месяц. Премия достается сотруднику, который совершил наибольший вклад в развитие компании. Но главный бонус платим опционами, чтобы давать сотрудникам долгосрочную мотивацию за реальное участие в успехе компании.
Что касается схемы «зарплата = маленький оклад + большая премия», то на заре своей карьеры я сталкивался с нею. Думаю, сейчас такое практикуют очень немногие, так как это не совсем честно по отношению к сотруднику и государству.
Александр Куцко, директор компании SoftTeco:
— У нас оклад в SoftTeco — это сумма, о которой мы договорились с человеком в момент предложения о работе или при пересмотре условий. Это его заработная плата. Если он выполняет свои обязанности эффективнее или перевыполняет их, делает что-то большее, то компания может принять решение о выплате премии. Это дополнительная сумма.
Ситуация, когда компания выплачивает заработную плату по формуле «зарплата = маленький оклад + большая премия» — это небольшое лукавство со стороны компании по отношению к сотруднику. Особенно если работодатель не говорит об этих дополнительных особенных условиях, когда делает предложение о работе, а оговаривает только сумму. В этом случае новый сотрудник узнаёт реальное положение дел лишь в момент подписания контракта. Не совсем честно, думаю.
А так вообще можно делать?
Насколько легальна такая схема? Действительно ли она используется как механизм регулирования отношений с сотрудниками?
Отвечают юристы компании Revera Екатерина Педо и Дарья Ермак:
— Да, некоторые компании используют вариант оплаты труда работников — низкая фиксированная часть (оклада) и варьирующаяся премия. Такой вариант, как правило, применяют для оплаты работы, в которой важен не процесс ее выполнения, а конечный результат. То есть результат труда работника можно действительно оценить / измерить по каким-либо параметрам и, соответственно, привязать к ним выплаты премиальной части. В такой ситуации вопрос установления небольшой суммы фикса и ее корректировки в большую сторону не является проблемным.
На сегодняшний день законодатель ограничивает лишь минимальный размер оклада 305 рублей. С 1 января, к слову, минималка составит 330 рублей.
Работник должен понимать, что переменная часть (премия) может быть прописана в контракте разными способами:
- указан механизм, формула и методика расчета премии (при условии получения компанией прибыли в определенном размере либо при превышении определенных показателей развития компании);
- есть отсылка к локальному акту компании, которым регулируется выплата премии (например, может быть такая формулировка: «Работнику может выплачиваться премия по результатам работы в соответствии с действующими у нанимателя локальными нормативными правовыми актами»);
- прямо указывается размер премии.
Законодательство не обязывает нанимателя прописывать конкретный размер премий, доплат, надбавок и поощрительных выплат работнику
Размер премий максимальным пределом не ограничивается и может превышать размер заработной платы работника. Но определенные ограничения есть. Регулируются ситуации, когда премию работнику выплачивать нельзя: в случае просрочки по уплате налогов, обязательных взносов в бюджет (ФСЗН), недостаточности средств для выплаты зарплаты (фикса), убыточности компании.
Основания для начисления и выплаты премий, размеры премии работника могут отличаться от случая к случаю, если на то есть решение нанимателя.
Премия — это всегда выплата стимулирующего характера, которая может быть предусмотрена за результаты работы, если работа «результатоориентированная».
Премия (и ее размер) должна быть обусловлена достижением конкретных показателей в работе, например:
- эффективное (выше ХХ% плана реализации проекта) выполнение служебных заданий нанимателя в рамках проекта;
- сокращение сроков реализации проекта и др.
Помните, цифры/маркеры и показатели, которые ставит наниматель для работника в качестве ориентира на премию, должны быть достижимыми и посильными для работника. Суд при рассмотрении споров о неправомерности невыплаты премии оперирует этой позицией, а также тем, что наниматель должен обеспечивать работнику возможность достижения установленных им же показателей. Притом эти показатели должны быть чётко сформулированы.
Как сотрудникам себя вести, если при заключении контракта они видят в нём минимальный оклад?
— Зависит от того, как сформулировано условие о премии в этом же контракте. Вчитаться в документ предметно, а именно в основания и критерии выплаты премии. Чтобы оценить реальность получения заветной премии, специальных познаний точно не потребуется. Если в трудовом договоре есть отсылка к локальному акту — попросить его у нанимателя и ознакомиться с ним. В любом случае работнику следует иметь в виду, что от того, как наниматель сформулировал в трудовом договоре или локальном акте условие выплаты премии, будет зависеть степень обязательности ее выплаты.
- Работодатель может платить большие премии, в том числе систематически и намного больше оклада, который может оставаться скромным.
- При этом должны быть определены чёткие маркеры выплаты премии: процент продаж, привлечение новых клиентов, реализация определенного проекта или большой задачи и т. д.
- Схема «маленький оклад и большая премия» потенциально может привести к некомфортной ситуации, поэтому внимательно читайте договор / контракт.
Прием: «оклад + премия»
Есть более гуманные способы оформлять отношения, которые создают меньше проблем при расставании. Например, формировать вознаграждение из двух частей: оклада и премии. Если сотрудник неэффективен, премия не начисляется, и тогда он сам решает, продолжать работать на одном окладе или найти другое место.
Схема «маленький оклад и большая премия» распространенная и вполне приемлемая, если ее обсудили с кандидатом с самого начала. Еще она должна быть зафиксирована в договоре и положении о премировании. Но и здесь могут быть перекосы: например, сотрудник откровенно токсичен и ему достаточно оклада, поэтому он остается и отравляет жизнь всем вокруг. Тогда этот метод не подойдет.
Бывает еще такое: работодатель на собеседовании обещает, что разделение на оклад и премию – формальность и сотрудник якобы всё равно будет получать полную сумму каждый месяц. Потом с сотрудником возникает недопонимание, работодатель не платит премию, сотрудник возмущен: «Как так? У нас были другие договоренности!» И вот сотрудник и работодатель в конфликте. Здесь я считаю недобросовестным в первую очередь поведение работодателя, потому что договоренности о реальном измерении эффективности и премировании работника с самого начала не было.
Если вводите модель «ставка + премия», не забудьте ее прописать в документах, они называются локальными нормативными актами. Здорово создать не формальное, а реальное положение о премировании и конкретизировать политику начисления премий, процессы, которые связаны с подсчетом результатов труда и эффективности работника, хранением результатов сотрудников.
Вот пример, когда есть риск с порядком премирования. Компания платила сотруднику одинаковую сумму каждый месяц – 100 %. Потом он стал плохо работать, и компания решила убрать его премию, чтобы он ушел сам. Сотрудник не согласился и пошел в суд, чтобы оспорить факт отсутствия премии.
Отсутствие реального подведения итогов и одинаковые максимальные суммы зарплаты могут подтолкнуть суд к выводу, что разделение на премию и оклад – формальность. Мол, компания так уходит от налогов и взносов или давит на сотрудников, если надо уволить. Поэтому решение суда может быть таким: в компании на самом деле платили большой оклад и его придется платить сотруднику полностью. Деление на оклад и премию – формальность.
Борис Кац,
директор по развитию сети хобби-гипермаркетов «Леонардо»
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Оклад повыше или премии раз в пол года, в чем здесь подвох?
В крупных компаниях существует одна «прекрасная» практика, когда при приеме сотрудника на работу предлагается средний или ниже среднего оклад и мотивируется это тем, что компания будет раз в пол года или год выплачивать премию. Еще, часто, в таких случаях работодатель говорит о том, что за последние пять — десять лет премия всегда выплачивалась, переживать здесь не о чем. Я все-таки предлагаю рассмотреть возможные подводные камни, с которыми вы можете столкнуться, соглашаясь на подобное предложение.
548 показов
224 открытия
А доработаете ли вы до премии?
Еще несколько десятков лет назад у нас в стране многие десятилетиями работали на одном месте. Было совершенно не принято менять работу. А как обстоят дела сейчас? Я практически каждый день провожу собеседования кандидатов и вижу их резюме. Многие не дорабатывают и года, стремятся сменить место работы. Вероятно, это связано с желанием как можно быстрее поднять свой доход, но факт остается фактом, люди стали чаще менять работу.
В таком случае, какой смысл соглашаться на оклад ниже среднего с перспективой получения премии, до которой вы можете просто не доработать? Такая ситуация является некой страховкой для работодателя, ведь в случае вашего ухода до наступления периода выплаты премии, вы, вероятно, ничего не получите, а работодатель сэкономит на этом.
Если вы получите подобное предложение, хорошо подумайте, взвести все ЗА и ПРОТИВ, возможно, не пройдет и года и вы умчитесь покорять просторы новой компании?
У вас есть гарантия, что премия точно будет?
Работодатель при приеме сотрудника на работу может обещать все что угодно. Самое главное здесь то, что у вас прописано в договоре. И я вас, вероятно, огорчу, но я еще никогда не видел в трудовом договоре точно прописанной суммы премии. Обычно там расплывчато написано о том, что сотрудника могут премировать на усмотрение работодателя.
Да, компании стараются сохранять имидж и выплачивать премии. Но так случается, что предприятие может потерпеть убытки в определенном квартале и расплачиваться за это придется сотрудникам, которые просто не получат свою премию. В таком случае, на сколько такие условия являются справедливыми? Возможно, вы уже построили планы на свою будущую премию, мысленно собираете чемоданы для поездки в жаркие страны, но тут приходит новость, что премии не будет. Я думаю, в подобном случае, настроение любого сотрудника, находящегося в данной ситуации опустится ниже плинтуса.
Хорошо подумайте прежде чем соглашаться на данные условия. Если вас не очень устраивает оклад, но сумма премии выглядит впечатляющей, может быть стоит отказаться от такого предложения и поискать что-то более подходящее?
Обычно премия выплачивается в белую, аналогично зарплате?
Если вы заключаете трудовой договор с работодателем, что касается зарплаты, обычно там все четко описано. Но если мы говорим о премии, все не так очевидно.
Я знаю много историй, когда зарплату выплачивали в белую. И все было бы хорошо, но премию часто выплачивают в конверте. Это несет для сотрудника определенные риски, например, с суммы премии не идут отчисления в пенсионный фонд, этих денег будто и не было у вас.
Согласны ли вы на подобные условия? Если нет, я уверен, на рынке труда есть многих других подходящих вариантов, особенно для квалифицированных специалистов.
Многие компании сейчас пользуются практикой выплаты премий. Вместо того чтобы предложить сотруднику достойный оклад, компании идут на подобные уловки, потому что это выгодно в первую очередь им самим. И только вам решать, соглашаться на подобные условия или сделать выбор в пользу другой компании, которая предложит более прозрачные условия.
Если статья показалась вам интересной – буду благодарен за подписку на мой ТГ-канал SalaryUP, где я делаюсь полезными советами по поиску работы, развитию карьеры и повышению заработной платы.
Работодатель делит мою зарплату на оклад и премию
Недавно я устроилась на работу. Работодатель обещал, что зарплата белая и приходит сразу на карту. Но в трудовом договоре у меня прописан оклад гораздо меньший, чем обещали платить.
В бухгалтерии объяснили, что зарплата у них для всех сотрудников поделена на оклад и премии, но все равно все это законно и считается белой зарплатой. Я понимаю, что в случае каких-либо проблем с работодателем я могу получить только оклад. Но какие еще есть риски при оплате труда таким образом? Что выигрывает работодатель при таких расчетах и как это сказывается на работнике? Как проверить, платит ли работодатель все положенные выплаты и с какой суммы это делается?
Мария, если премия вам выплачивается официально, то работодатель от этого ничего не выигрывает: он все равно обязан заплатить за вас все налоги и обязательные взносы. Вы как работник тоже ничего не теряете и дополнительных рисков не несете.
Если премия выплачивается «в конверте», то вы рискуете в какой-то момент получить только оклад. Есть и дополнительные риски, связанные с получением серой зарплаты.
Как понять, что премия официальная
Премия считается официальной, если работодатель перечисляет сумму премии на карту безналом и отражает эту сумму в расчетном листке как составную часть зарплаты. Чтобы убедиться, что вы получаете официальную премию, посмотрите в расчетный листок.
Работодатель обязан выдавать сотруднику этот документ каждый раз, когда выплачивает зарплату. Расчетный листок работнику могут отправлять по электронной почте, если об этом сказано в трудовом договоре или в положении об оплате труда. Если расчетный листок вам не выдают, попросите в бухгалтерии подготовить его лично для вас.
Как понять, что премия серая
Если какие-то деньги вы получаете от работодателя «в конверте» — это неофициальная часть вашей зарплаты. Если премию на работе вам выдают таким образом, значит, она выплачивается неофициально. Недобросовестные работодатели используют такую схему, чтобы не платить налоги и взносы.
Для вас это риски. Такую серую премию вы не сможете взыскать через суд в случае разногласий с работодателем. Подробнее о том, почему не надо соглашаться работать за серую зарплату, мы писали в статье «Все минусы вашей серой зарплаты».
Зачем вообще делить зарплату на оклад и премию
Эта схема позволяет заплатить сотруднику только оклад, если работодателя по каким-то причинам не устроит результат работы подчиненного в конкретном месяце.
Оклад — сумма, которую работник получит в любом случае. Премия — это переменная часть заработной платы, ее выплачивают за достижение определенных результатов.
Значит, премию вы можете получать не каждый месяц — все будет зависеть от результатов вашей работы и договоренности с работодателем.
Если придется обращаться в суд
Правила премирования обычно прописаны во внутренних документах компании: в коллективном договоре, положении о премировании или об оплате труда. Посмотрите эти документы, чтобы узнать, за что в компании принято выплачивать премию, в каком размере и в какие сроки.
Если вдруг случится конфликт, работодатель выплатит вам только оклад, а вы пойдете за своей премией в суд, то судья будет оценивать все эти документы: коллективный договор, положение о премировании и об оплате труда, а также ваш трудовой договор.
Чтобы у истца получилось взыскать премию через суд, в положении о премировании должна быть строка о том, что премия в вашей компании — это обязательная надбавка к зарплате.
Возможна и другая ситуация: в положении о премировании не прописано ничего про обязательность выплаты премии, но работодатель все равно выплачивает каждый месяц премию одинакового размера. Это значит, что премия не зависит от показателей вашей работы и фактически является окладом. Поэтому если работодатель вдруг перестанет выплачивать такую премию, вы сможете взыскать ее через суд. Для этого требуйте у работодателя каждый месяц расчетные листки за весь период работы, чтобы потом можно было доказать систематичность выплат премии.
Рекомендую ознакомиться с внутренними документами компании: коллективным договором, положением о премировании или об оплате труда. Если этих документов нет или порядок начисления премии в них не определен, то вы, скорее всего, не сможете получить сумму премии даже через суд.
Как проверить, платит ли работодатель налоги
Работодатель обязан уплачивать НДФЛ и страховые взносы на пенсионное, социальное и медицинское страхование.
Уплаченные налоги отражены в вашей справке 2- НДФЛ , в разделе 5 — «Общие суммы дохода и налога». Заказать эту справку можно в бухгалтерии или в налоговой инспекции через личный кабинет на сайте nalog.ru.
Работодатель обязан по письменному запросу работника в течение трех рабочих дней выдать ему справку 2- НДФЛ . В справке указывают сумму, с которой работодатель уплачивает налог. В вашем случае там должна быть указана сумма оклада + премия и сумма перечисленного налога.
Например: если у работника оклад 10 000 рублей, а премия 25 000 рублей, то работодатель обязан перечислить НДФЛ со всей суммы — 13% от 35 000 рублей, всего 4550 рублей. На эти же 35 000 рублей начисляются страховые взносы.
Справки можно получить и через интернет
Зарегистрируйтесь на сайте налоговой. Для этого нужно сходить с паспортом в любую инспекцию и получить логин с паролем. Можно авторизоваться через госуслуги.
Зайдите в личный кабинет, откройте раздел «Налог на доходы ФЛ и страховые взносы», выберите пункт «Сведения о справках по форме 2- НДФЛ ».
Справки можно посмотреть или выгрузить с электронной подписью.
Страховые взносы можно проверить там же
Зайдите в личный кабинет, откройте раздел «Налог на доходы ФЛ и страховые взносы», выберите пункт «Сведения о суммах страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, начисленных работодателем», после этого на сайте появится информация о страховых взносах за последние два года.
Сведения о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица также можно получить в электронном виде через личный кабинет страхователя на сайте социального фонда es.pfrf.ru. Зайдите в личный кабинет, в раздел «Гражданам», подраздел «Индивидуальный лицевой счет», выберите пункт «Заказать справку о состоянии индивидуального лицевого счета».
Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.
Задать вопрос
Дмитрий, расчёт отпускных производится на основании среднемесячного заработка. В сумму такого заработка входят и премии.
Аптечко, расчёт отпускных хоть и проводится на том основании, что вы указали, но месячная сумма данной надбавки автоматически уменьшается на количество отпускных дней. То есть получаете по факту все равно меньше
«Вы как работник тоже ничего не теряете и дополнительных рисков не несете.»
Хорошо живет автор данного предложения. Предположу, что никаких обязательств у него нет.
А кому в жизни не так повезло и есть, как минимум, кредиты — полезно знать, что премия, как бы ее не сформулировали: хоть обычная, хоть обязательная, хоть безусловная — это по определению ПРАВО, А НЕ ОБЯЗАННОСТЬ работодателя. Со всеми вытекающими отсюда последствиями ее невыплаты. В трудные времена режется первым делом независимо от результатов работы. Надбавку отменить сложнее, но тоже вполне возможно.
Что-то планировать можно только на свой оклад. И лично для меня абсолютно неприемлемо, что в какой-то месяц мне может прийти в два раза меньше и письмо «не нашлось оснований для премирования». В этом я вижу конкретные такие риски.
Поэтому для себя давно решил — если премии есть, то рассматриваю их только как приятный бонус, но никогда не рассчитываю на них. Из офферов также выбираю строго по окладу.
Бизнес, стимулирующий сотрудников ежемесячными премиями, обхожу за десять километров. Доволен.
«Вы как работник тоже ничего не теряете и дополнительных рисков не несете.»
Как у эксперта рука повернулась такое написать?
— Премия, которая не указана в трудовом договоре — не является обязательной выплатой.
Надо приводить примеры рисков?
«Зачем вообще делить зарплату на оклад и премию
Эта схема позволяет заплатить сотруднику только оклад, если работодателя по каким-то причинам не устроит результат работы подчиненного в конкретном месяце.»
Это в 90% ложь!
Делается это для того, что бы якобы «соблюдать» Законодательство РФ в случае распоряжения увеличения окладов ,какой либо категории работников. Вам увеличат оклад, НО сразу на такую же сумму уменьшат премию. )) И перед Законом чисты и Вы как работник НИЧЕГО не докажете обратно. ЭТО РОССИЯ . Пока не начнут таких работодателей сажать ,начиная от руководства(а это именно с их подачи происходит такая «бухгалтерия»)
Николай, да, у нас именно так и происходит. По документам индексация зп есть, а по факту её нет.
Вы описали позицию только с точки зрения сотрудника.
«Зачем вообще делить зарплату на оклад и премию
Эта схема позволяет заплатить сотруднику только оклад, если работодателя по каким-то причинам не устроит результат работы подчиненного в конкретном месяце.»
Премия+оклад = более справедливая система оплаты труда для эффективных сотрудников, приносящих доход компании. Такая система стимулирует сотрудников больше производить. Вы же описали с точки зрения обмана предпринимателем.
Чисто оклад = поощрение лентяев и бездарей.
Рустам, оклад+премия это способ давления на работника.Спекуляция
Рустам, Вы описали позицию со своей точки зрения, но кто Вы? Работодатель, готовый платить лентяям и бездарям хоть и чистый оклад, но однозначно продвигать расход денежных средств компании при нулевой эффективности сотрудников или же сотрудник, который работает в поте лица в компании, в которой его окружают бездари и лентяи?
Ответ юриста же достаточно исчерпывающий по заданной теме вопроса.
Рустам, чтобы поощрять лентяев и бездарей, их не нужно нанимать. Если уж не повезло, то увольнять.
Работодатель может заставить вас работь неоплачиваемые сверхурочные, а если вы не согласитесь, то сократит или не выплатит премию. Если вы захотите уволиться, премию вам тоже не выплатят, будете 2 недели отрабатывать только за оклад и не важно, что оклад всего половина вашей зарплаты ( в таком случае вы за 2 недели получите всего четверть зп.) Возможно работодатель перекладывает свои финансовые риски на работников, потому что выплачивать или не выплачивать премию он может когда ему удобно и выгодно. Может премию задержать или не выплатить совсем, особенно если нет кол.договора или положения о премировании ( или в них написано, что работодатель может выплачивать премию, когда захочет этого его левая нога). Удивительно, что эксперты в этой статье написали «ничего страшного, все хорошо», думаю конкретно в этом вопросе эксперты тинькофф некомпетентны или никакие они не эксперты, а просто прохожие ( могли бы хоть уточнить, что делать работнику в этой ситуации, чтоб избежать рисков или как получить с работодателя премию, если ее не выплатили).
Добрый день! У меня оклад + премия, которая и составляет основную часть зарплаты. Платят по-белому.
Но нигде не прописан размер премии, только в одном письме на почте есть таблица с расчетом премии от руководителя.
В прошлом месяце очень много недоплатили, сославшись на невыполнение плана продаж всей компании. Но я план перевыполнил.
Как мне поступать в такой ситуации?
Опергруппа
Отредактировано
Это всё конечно, хорошо, но на каком основании, они имеют право прописывать меньшие, чем МРОТ, оклады ? и зачем это надо ?
Доплата за ночные часы премия предположим никак не влияет и если работодатель платит минимум 20% то их он заплатит от зп представляете какой навар, а если работает 1000 человек. Вот вам пожалуйста обход закона о минимальной оплате ночных часов тоже самое с праздничными