Что делать если трудовой договор не заключен а работник работает

Трудовые отношения и их альтернативы: реалии и проблем

Бизнес — это деятельность, связанная с рисками, причем со многими. Как получить прибыль, не потерять клиентов, минимизировать расходы, не нарушая законодательство, и при этом сохранить хорошую репутацию среди коллег и клиентов?

Именно в аспекте минимизации расходов возникает непростой выбор — оформить или нет. Речь, конечно же, идет о наемных работниках, причине тысяч проверок и тысяч судебных разбирательств.

Как раз о преимуществах и недостатках официального трудоустройства, а также о его альтернативе пойдет речь в этой статье.

Професійна Юридична консультація

Наші спеціалісти нададуть професійну консультацію.

Трудовой договор

Трудовой договор — соглашение между работником и владельцем, которым устанавливается обязанность работника выполнять определенную работу, а работодателя — выплачивать зарплату и обеспечивать условия труда.

Законодательное определение трудового договора сразу позволяет установить признаки трудовых отношений.

П ервым критерием являются Правила внутреннего распорядка.

Вторым — заработная плата, которая выплачивается регулярно, два раза в месяц, и включает оклад/тарифную ставку (определенная сумма, которая зависит от квалификации работника и работ, которые он выполняет) и дополнительные выплаты.

Третий признак — обеспечение работодателем условий труда, а именно:

• санитарно-гигиенических (освещенность, влажность, вредные вещества, температура и т.д.);
• психофизиологических (уровень нагрузки, темп работы, травмоопасности)
• социально-экономических (профессиональное обучение, медицинское обслуживание);
• режима труда и отдыха.

В этом же контексте обязанностью работодателя есть определение работнику рабочего места, которое должно отвечать установленным стандартам, а в случае его несоответствия — дает работнику возможность отказаться от исполнения трудовых обязанностей.

Коллективный договор (если таковой заключен) является дополнительным регулятором и дает право работнику требовать изменения условий трудового договора, если они противоречат коллективном и ухудшают положение работника.

Почему работодателям невыгодно оформлять трудовой договор с работниками? Для этого есть целый ряд причин:

1 — Обязательные платежи в бюджет

Налог на доходы физических лиц и военный сбор одинаково невыгодны как для работника, так как уменьшают его вознаграждение за труд, так и для работодателя, ведь в случае договоренности с работником о «чистой» зарплате в определенном размере, придется выложить сверху еще сумму, которую работник должен заплатить в качестве налогов. А еще — единый социальный взнос, обязательный для уплаты работодателем в случае оформления трудовых отношений с работником. Именно эти отчисления заставляют работодателя выложить более трети от заработной платы из своего кармана в пользу государства.

2 — Защищенность прав работника законодательством и ответственность за нарушение гарантий

В случае оформления работника официально и подписания трудового договора, работник получает защиту, устанавливается законодательством в сфере труда. Трудовое законодательство устанавливает целый ряд гарантий для работника: максимальную длительность рабочего времени, минимальную длительность оплачиваемого отпуска, оплату временной неработоспособности и дополнительные гарантии для малозащищенных категорий лиц.

За нарушение установленных законодательством гарантий оплаты труда, установленных льгот, времени отдыха, КЗоТ установлена ​​система штрафных санкций, причем размер штрафа является кратным размеру минимальной заработной платы, что является немалой суммой.

Все это подкрепляется правом работника обращаться в суд в случае нарушения его прав.

Преимущества заключения трудового договора

Как ни странно, некоторые из вышеупомянутых «минусов» могут сыграть в пользу работодателя.

Например, установленные основания для увольнения позволяют уволить работника в случае совершения им конкретных действий, противоречащих интересам работодателя.

Например, работник не справляется со своими обязанностями (несоответствие занимаемой должности) или совершил хищение, прогул или появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Все это является основаниями для увольнения. Если же отношения оформлены гражданским договором, расторгнуть его по аналогичным причинам может оказаться невозможным, если таковое не предусмотреть в договоре. Поэтому, официальное оформление дает в будущем некоторые механизмы воздействия на работника.

Стоит также упомянуть и об установленных КЗоТ основаниях для материальной ответственности работников в случае причинения материального ущерба предприятию, что дает работодателю право взыскать с работника причиненный ущерб без обращения в суд.

Однако, не следует заб ывать о фиксации всех нарушений работником своих обязаностей, а также о соблюдении требований закона касательно привлечения работника к ответственности. Иначе — работник успешно обжалует Ваши действия в суде.

Гланым преимуществом в любом случаи является безопасность в случае проверок государственных органов. Избежание риска наложения санкций за ненадлежащее оформление работника является достаточно хорошим стимулом, учитывая размеры нынешних штрафов (125 190 грн за одного допущенного к работе без заключения трудового договора работника согласно ст. 265 КЗоТ и дополнительно 17 000 грн на руководителя за административное правонарушение, предусмотренное ст. 41 КоАП).

Гражданско-правовой договор как альтернатива трудовому

Договор на выполнение работ или предоставление услуг является основным средством регулирования отношений, которые частично схожи с трудовыми

Детально урегулировав права и обязанности сторон, порядок выполнения работ и оплаты, ответственность в случае нарушения условий договора, можно избежать рисков признания отношений трудовыми.

А, учитывая положения ст. 6 Гражданского кодекса о свободе договора, можно предвидеть решения практически всех спорных моментов, которые могут возникнуть в процессе работы и в отношениях с работниками.

Преимущества гражданско-правового договора (ГПД)

Основным преимуществом является большая гибкость гражданского договора. Трудовые отношения детально врегулированы на законодательном уровне.

В то же время, в гражданском договоре возможно указать практически лбой размер оплат ы, отверственности, основания для расторжения договора.

Кроме того, работодатель не несет ответственности за жизнь и здоровье работника, безопасность его труда, если соответствующие положения правильно прописать в договоре.

Налоги и ЄСВ при ГПД уплачивает заказчик.

Но если привлекать для виполения работ/предоставления услуг физическое лицо, зарегистрированное как предприниматель (ФЛП), ФЛП самостоятельно нащит ывает и уплачивает все платежи.

На первом месте стреди недостатков — вопрос проверок и их последствий. В случае, если в договоре будут прописаны положения, позволяющие идентифицировать признаки трудовых отношений, «работодатель» может «влететь» на сотни тысяч, а то и на миллионы, в зависимости от количества таких «подрядчиков».

Поэтому, заключая гражданский договор с работником, не стоит указывать о существовании рабочего места, выплате вознаграждения регулярно и в любом случае не стоит упоминать о правилах внутреннего распорядка.

Кроме того, ГПД не подходит для работ пов ышеной опасности, сферы строительства и других видов работ, указывающих на исполнение трудовой функции для конкретного предприятия.

Еще одним недостатком является, что в случае нанесения работником ущерба предприятию или работодателю, последний будет вынужден взимать ее через суд, в частности доказывая факт причинения ущерба и его размер.

Так трудовой или ГПД?

В итоге, на сегодняшний день никто не может обязать работодателя заключать именно трудовой договор с работниками. Такую позицию подтверждает решение Днепропетровского окружного административного суда от 10.08.2018 по делу № 804/2857/18. Суд считает, что предприятие само вправе выбирать, каким образом оформить отношения, а Гоструда не может обязать заключить с физическим лицом трудовой договор, или признавать гражданский договор недействительным.

Частично работают мер ыб направленные на повышения количества проверок — некоторые предприятия выводят работником из тени. Но урозы врядли являются действенными в вопросе запрета гражданско-правовых договоров.

Выходом может стать уменьшение размера налогов и установление определенных льгот по их уплате для бизнеса, который только развивается, ведь именно налоги загоняют бизнес, особенно малый, в «тень», в том числе и в части официального трудоустройства наемного персонала.

Классическая модель трудового найма по трудовым договорам

Трудовой договор – это соглашение между работником и собственником предприятия или уполномоченным им органом. Предмет трудового договора – обязательства работника по выполнению определенного объема работ. В то же время владелец должен выплачивать заработную плату и обеспечивать надлежащие условия труда. Они определяются действующим законодательством о труде и прописываются в коллективном договоре. Заключение трудового договора является необходимым условием правовой защиты работника.

Работник имеет право на заключение трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, если это не противоречит законодательству, положениям коллективного договора или соглашению сторон. Вместе с тем не допускается влияние субъективных факторов при заключении, изменении или прекращении действия трудового соглашения. Среди них: социальное или имущественное состояние, религиозные убеждения, политические взгляды, пол, язык, расовая или национальная принадлежность, место проживания и тому подобное.

Особенности трудовой деятельности в рамках трудового договора

Трудовая деятельность, осуществляемая в рамках трудового договора, имеет следующие правовые признаки:

• труд не является юридически самостоятельным. Он осуществляется в пределах определенного предприятия, организации или учреждения (юридического лица) или физического лица;
• наемный работник использует не личные средства производства, а те, что находятся в собственности работодателя;
• любые решения и действия осуществляются не на свой предпринимательский риск, а в соответствии с указаниями и распоряжениями работодателя или уполномоченных им лиц под гарантированное получение заработной платы;
• трудовые функции ограничиваются рамками договора;
• труд нормируется в соответствии с определенным рабочим временем;
• заработная плата получается в сроки, которые были предварительно установлены в трудовом договоре;
• работодатель обеспечивает гарантии в случаях, определенных документом, а также осуществляет социальное страхование.

Несмотря на различие разных видов труда, их суть, согласно содержанию трудового договора, единственная. Трудовой договор – универсальная модель трудового найма, которая признается во всех странах мира. При этом следует отметить, что нет разницы в том, на предприятии какой формы собственности работает наемный работник – государственное или коллективное, частное или фермерское. Все работники имеют одинаковый правовой статус, а работодатели должны соблюдать все правила и выполнять гарантии.

Виды трудового договора

Существует несколько видов трудового договора, которые определяются по различным критериям: срок действия, особенности трудовых обязанностей, порядок возникновения трудовых правоотношений и тому подобное.

Один из самых распространенных принципов определения вида трудового договора – по сроку его действия. Различают следующие виды:

• бессрочные: именно такие трудовые договора предпочитает закон. Бессрочный трудовой договор заключается на неопределенный срок и гарантирует трудовые права наемных работников, а также способствует стабильности трудовых правоотношений. Договор действует в течение длительного времени, пока не будет расторгнут сторонами по договоренности или в соответствии с другими законными основаниями. Является самым распространенным видом как в Украине, так и за рубежом;
• срочные: заключение договора предполагается на определенный срок, который согласовывают стороны. Определение срочного характера является обязательным, а он может обусловливаться различными факторами. Так, например, срок действия может ограничиваться определенным календарным отрезком, наступлением юридического факта (например, возврат предыдущего работника из отпуска по уходу за ребенком или с выборной должности) или же факту выполнения определенной работы. Сфера заключения срочных договоров ограничивается законодательством, а именно: характер работы, условия ее выполнения или интересы работника не позволяют устанавливать трудовые отношения на неопределенный срок;
• на время выполнения определенного вида работы: временной признается такая работа, которая не может продолжаться постоянно. Это могут быть сезонные работы в сельском хозяйстве или сфере обслуживания, длительное отсутствие работника, за которым в этот период сохраняется рабочее место. Такие срочные договоры заключаются в том случае, когда работа будет выполняться не по месту постоянного проживания работника или в случае наличия вредных или опасных условий труда. Основанием для заключения договора на время может быть желание самого работника.

Также существуют и другие признаки, по которым осуществляется разделение трудовых договоров на виды. В соответствии с особенностями и количеством выполняемых работником функций они бывают: с государственными служащими, сезонными и временными рабочими, фрилансерами. Кроме того, также могут быть трудовые договоры по совместительству и совмещению. Учитывая основания возникновения трудовых правоотношений, трудовые договоры бывают обычные, контракты, по факту избрания или назначения на должность. Особого внимания требуют соглашения, которые заключаются с несовершеннолетними, молодыми специалистами, гражданами иностранных государств, инвалидами и др. Договор, согласно которому определяются трудовые отношения с работодателем – физическим лицом, также есть самостоятельным видом договора.

Особо следует остановиться на контракте как одному из видов трудовых договоров, влияющих на факт возникновения трудовых отношений. Особенностью контракта является то, что осуществление трудовой деятельности (срок действия, права и обязанности сторон, их ответственность, условия труда, его материальное и иное обеспечение, условия расторжения трудового договора и т. п.) обсуждается и устанавливается по соглашению наемного работника и работодателя. При этом документ может защищать права как одной, так и другой стороны.

Цель подписания контракта как особой формы трудового договора – обеспечение наемному работнику условий для развития его профессиональных способностей, инициативности, самостоятельности, повышение в отдельных случаях ответственности обеих сторон и тому подобное. Наемный работник может требовать от работодателя обеспечения конфиденциальности условий контракта. Не имеют права их разглашать и другие должностные лица, у которых есть доступ к подобной информации. Это не касается органов, осуществляющих контроль за соблюдением условий заключенного контракта. Изменения в таком трудовом договоре также могут вноситься по согласованию сторон.

Порядок заключения трудового договора

Трудовой договор между работником и юридическим или физическим лицом обязательно заключать в следующих случаях: когда осуществляется организованный набор работников, при условии выполнения работ в особых условиях, при подписании контракта, когда настаивает сам работник, в случае с несовершеннолетними, при заключении договора с физическим лицом и др. Также процедурой заключения договора предусматривается:

• кандидат на определенную должность должен представить документ, удостоверяющий личность, справку ИНН, трудовую книжку, документы об образовании (квалификации), медицинские документы в случае необходимости (справка, санитарная книжка), другое;
• факт заключения договора подтверждается приказом или распоряжением предприятия, а также сообщением органов ГФС о принятии на работу;
• лицо, которое переводится на работу с другого предприятия, также имеет право на заключение трудового договора;
• при заключении трудового договора представитель предприятия не вправе требовать от кандидата на определенную должность любых сведений о его принадлежности к политическим силам, о национальности, прописку или любые другие документы, наличие которых не предусмотрено в этом случае;
• но одновременно могут быть введены ограничения, касающиеся трудоустройства на одном предприятии близких родственников при условии их непосредственного подчинения друг другу;
• при необходимости стороны могут договориться об испытательном сроке, извлечением которого будет установлено профессиональной пригодности работника. Он не может быть назначен для некоторых категорий лиц (несовершеннолетние, молодые специалисты, уволенные в запас военнослужащие, инвалиды и т. д.).

Заключив трудовой договор и включившись в штат предприятия, новый сотрудник должен подчиняться правилам внутреннего распорядка. Трудовая книжка работника при этом должна быть заполнена правильно, а дополнительные условия и другие сведения могут быть оформлены как приложение к трудовому договору.

Существенное отличие трудового договора от гражданско-правовой сделки – его социальная природа. При заключении работодатель не только вправе использовать труд наемного работника, но и обязуется предоставлять определенные гарантии, льготы и социальное обеспечение (ежегодный отпуск с выплатой, отпуска на учебу, сокращение рабочего дня определенных категорий граждан, уплата страховых взносов и других отчислений и т. п.). При заключении гражданско-правовой сделки ответственность владельца ограничивается уплатой социального страхования.

Порядок расторжения трудового договора

Прекращение трудового договора является юридическим фактом, в результате которого прекращаются трудовые правоотношения. Это может произойти при следующих условиях:

• по соглашению сторон;
• после окончания срока;
• призыв на военную службу;
• расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя;
• перевода на другое предприятие или на выборную должность;
• существенные изменения условий труда;
• приговор суда;
• согласно условиям контракта.

Если меняется подчиненность организации или предприятия, то действие договора не прекращается. Условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя или наемного работника регулируются законодательством.

Что делать если трудовой договор не заключен а работник работает

Украинский парламент продолжает активно обновлять трудовое законодательство, адаптируя его к современным экономическим условиям. 18.07.2022 года Верховной Радой Украины был принят очередной закон в этой сфере — Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины об урегулировании некоторых нестандартных форм занятости» ( законопроект № 5161 ) (далее — «Закон № 5161»), который среди широких масс получил название закон о «фрилансерах».

Этим законом не вводится в законодательство понятие «фриланса» , как многие могут подумать, а предлагается введение новой особой формы трудового договора — трудовой договор с не фиксированным рабочим временем, который сможет использоваться работодателями в случаях, когда у них возникает потребность в привлечении работников на нерегулярной основе для выполнения тех или иных работ, носящих непостоянный, но повторяющийся характер, что характерно для фриланса. До принятия Закона № 5161 проблема привлечения работников в таких случаях заключалась в том, что заключать с ними трудовые договоры на условиях, определенных Кодексом законов о труде Украины, было нецелесообразно, так как работодатель не имеет возможности снабжать их работой на постоянной основе, как этого требуется в условиях трудового договора. Обычно с ними либо заключались гражданско-правовые договоры, либо сотрудничество осуществлялось вообще без какого-либо документального оформления, соответственно они не могли пользоваться теми социальными гарантиями, которые имеет работник по трудовому договору.

На каких условиях производится и оплачивается работа работника по трудовому договору с нефиксированным рабочим временем?

Законом № 5161 определено, что трудовой договор с не фиксированным рабочим временем – это особый вид трудового договора, условиями которого заранее не установлено конкретное время выполнения работы, обязанность работника выполнять которую возникает исключительно в случае предоставления работодателем предусмотренной таким трудовым договором работы без гарантирования того, что такая работа будет предоставляться постоянно.

Работодатель самостоятельно определяет необходимость и время привлечения работника к работе, объем работы, однако это не означает, что работодатель может в любой момент обратиться к работнику и потребовать немедленного выполнения работы, в которой возникла необходимость. Чтобы предупредить такие случаи, законодатель предусмотрел, что в трудовом договоре, заключенном на условиях не фиксированного рабочего времени, стороны должны определить:

• способ и минимальный срок уведомления работника о начале выполнения работы, который должен быть достаточным для своевременного начала выполнения работником своих обязанностей;
• способ и максимальный срок уведомления работника о готовности приступить к работе или об отказе от ее выполнения;
• интервалы, в которые могут потребовать от работника работать (базовые часы и дни).

При этом количество базовых часов, во время которых от работника может потребовать работать, не может превышать 40 часов в неделю, а количество базовых дней не может превышать 6 дней в неделю. То есть, для работника на условиях не фиксированного рабочего времени, по сути, обеспечиваются такие же требования относительно продолжительности рабочего времени и времени отдыха, как и для работника по обычному трудовому договору.

Соответственно, если работодатель требует выполнения работы вне базовых дней и часов или работнику было сообщено о наличии работы с нарушением минимальных сроков, определенных трудовым договором, предусмотрено право работника отказаться от выполнения предложенной работы в таком случае. Также работник имеет право отказаться от выполнения работы в связи с временной нетрудоспособностью или исполнением государственных или общественных обязанностей.

Следовательно, выполнение работником работы на условиях не фиксированного рабочего времени осуществляется на следующих условиях:

• работодатель сообщает работнику о необходимости выполнения определенной работы, ее продолжительности и сроках выполнения в пределах базовых дней и часов с соблюдением способа и срока уведомления, определенного в трудовом договоре;
• стороны при необходимости согласовывают иные условия выполнения работы, чем предложенные работодателем;
• работник уведомляет работодателя о готовности приступить к работе или об отказе от ее выполнения способом и сроками, определенными в трудовом договоре.

При этом с целью соблюдения интересов работодателя законодателем было предусмотрено, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за необоснованный отказ выполнить работу в базовые дни и часы.

Что касается условий оплаты работы, выполненной работником на условиях не фиксированного рабочего времени, то заработная плата выплачивается такому работнику за фактически отработанное время, а не в фиксированном размере, как по обычному трудовому договору. Работник и работодатель также могут предусмотреть в трудовом договоре применение сдельной системы оплаты труда, когда заработная плата выплачивается за фактически выполненную работником работу по установленным в трудовом договоре сдельным расценкам.

В случаях, когда работник соглашается на его привлечение к работе вне базовых дней или часов его работа оплачивается в размере, не меньшем, чем предусмотрено условиями трудового договора, а в случае превышения нормальной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю) оплата производится по правилам оплаты работы в сверхурочное время:

• если работник работает по почасовой системе оплаты труда – выплата производится в двойном размере почасовой ставки;
• если работник работает по сдельной системе оплаты труда — выплачивается доплата в размере 100 процентов тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой системе, за все отработанные сверхурочные часы.

Также следует отметить, что для целей оплаты труда работника на условиях не фиксированного рабочего времени законодатель определил минимальную продолжительность рабочего времени, которое составляет 32 часа в течение календарного месяца. Если работником отработано менее 32 часов в месяц, то заработная плата выплачивается ему не менее чем за 32 часа рабочего времени в соответствии с условиями оплаты труда, определенными трудовым договором. То есть определенная законом минимальная продолжительность рабочего времени работника на условиях не фиксированного рабочего времени не создает для работодателя обязанности обеспечить работника соответствующим объемом работы в течение календарного месяца, а создает для работника гарантию того, что он в любом случае получит заработную плату за месяц как минимум в минимальном размере – за 32 часа работы.

Как должен оформляться трудовой договор с нефиксированным рабочим временем?

Во-первых, трудовой договор с не фиксированным рабочим временем в обязательном порядке заключается в письменной форме, то есть выдачи приказа о принятии работника на работу в условиях не фиксированного рабочего времени недостаточно. При этом в течение 3 месяцев со дня вступления в силу Закона № 5161 Государственная служба Украины по вопросам труда обязана разработать и утвердить типовую форму трудового договора с не фиксированным рабочим временем, которой нужно будет руководствоваться при заключении такого вида договоров.

Во-вторых, как уже отмечалось выше, в трудовом договоре с не фиксированным рабочим временем стороны обязательно должны определить способы и сроки уведомления друг друга о необходимости выполнения работы, готовности приступить к работе или об отказе от ее выполнения, базовых часах и днях, в которых от работника может требоваться выполнение работы. Также в договоре стороны могут определить дополнительные основания для его прекращения, не предусмотренные трудовым законодательством.

Есть ли ограничения в использовании трудового договора с нефиксированным рабочим временем?

Для того, чтобы работодатели не злоупотребляли использованием договоров с не фиксированным рабочим временем, законодатель установил ограничения по их использованию, предусмотрев, что количество таких договоров у одного работодателя не может превышать 10 % от общего количества трудовых договоров, стороной которых является этот работодатель, а для работодателей, использующих труд менее 10 работников — не более одного трудового договора с не фиксированным рабочим временем.

Также для этих целей были предусмотрены штрафы за превышение допустимого количества трудовых договоров с не фиксированным рабочим временем или ведение недостоверного учета рабочего времени работника, работающего по трудовому договору с не фиксированным рабочим временем, относительно фактически выполняемой им работы – в трехкратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, что составляет 19 500 грн, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение, а также за оформление работника по трудовому договору с не фиксированным рабочим временем в случае, если он фактически выполняет работу в течение всего рабочего времени, установленного работодателем для работников по обычным трудовым договорам — в десятикратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, что составляет 65 000 грн, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение.

Вместе с тем следует отметить, что для работников на условиях не фиксированного рабочего времени нет ограничений в количестве работодателей, с которыми может работать такой работник. Более того, законодатель предусмотрел, что работодатель не может запрещать или препятствовать работнику, выполняющему работу на основании трудового договора с не фиксированным рабочим временем, выполнять работу по другим трудовым договорам.

Преимущества использования трудового договора с нефиксированным рабочим временем

Подводя итог, можем отметить, что работа по трудовому договору с не фиксированным рабочим временем очевидно дает ряд преимуществ для работников, ранее привлекавшихся к работе как физические лица — предприниматели по гражданско-правовым договорам или вообще без какого-либо оформления: теперь они наравне с работниками , оформленными по обычным трудовым договорам, смогут пользоваться трудовыми и социальными гарантиями, предусмотренными Кодексом законов о труде Украины, а также гарантированно ежемесячно получать заработную плату даже если работодатель не обеспечил их работой. В то же время таким работникам следует учитывать, что с переходом на работу по трудовому договору с не фиксированным рабочим временем изменятся условия налогообложения получаемых ими доходов, они будут облагаться налогом так же, как и для работников по обычным трудовым договорам, что может сдерживать от перехода на работу по таким договорам. .

Что касается работодателей, то преимущества для них, возможно, не так очевидны, однако оформление трудовых договоров с не фиксированным рабочим временем с работниками, которые привлекаются к работе не на постоянной основе, позволяет снять риски начисления штрафов за не оформление трудовых отношений с такими работниками, а также обеспечивает от необоснованного отказа работника выполнять работу, ведь за это он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Что делать, если с вами не заключают трудовой договор?

На практике часто возникают ситуации: новый сотрудник с работодателем устно обсудили условия работы и договорились о выходе в конкретный день. Человек приступил к выполнению трудовых обязанностей. Но никто не просит трудовую книжку, не предлагает к подписанию трудовой договор. Документального подтверждения работы нет. Довольно часто неоформлением трудовых отношений работодатели заменяют испытательный срок, присматриваясь к нетрудоустроенному работнику.

Можно ли работнику пускать ситуацию на самотек? Как действовать, если чувствуется, что выполняемая работа может быть не оплачена?

Отсутствие договора не лишает права на оплату труда

Трудовые отношения возникают не только на основании подписанного договора, но и в связи с фактическим допуском человека к работе работодателем или уполномоченным им лицом (ст. 16 Трудового кодекса РФ). Отсюда вытекает следующее: даже если трудовой договор с работником не подписан, он будет иметь право на оплату выполненной работы.

Кстати, если конфликт придется улаживать в суде и работодатель укажет на свою неосведомленность о допуске работника к труду, именно он должен будет доказать этот факт. Работнику же достаточно будет просто назвать того, кто направил его «к станку».

Не дали подписать договор – составьте документ самостоятельно

В ситуации, когда работодатель не проявляет инициативы и трудовой договор так и не заключен, работник как сторона трудовых отношений может предложить свою версию документа. Не стоит стесняться, ведь если работодатель решил схитрить и не заплатить за труд, то выяснить это желательно как можно раньше.

Работник вправе составить трудовой договор, закрепить в нем достигнутые договоренности и с сопроводительным письмом передать два экземпляра в канцелярию или отдел кадров, попросив поставить отметку о принятии.

Рекомендую в сопроводительном письме поставить ограничительное условие по срокам, отведенным на подписание договора. Закрепить это условие можно фразой: «Если в течение 3 рабочих дней договор в представленной редакции не будет подписан либо на подпись Иванову И.И. не будет представлен вариант работодателя, Иванов И.И. вправе считать настоящий трудовой договор согласованным работодателем без замечаний».

В маленьких компаниях передать работодателю свою версию договора сложнее ввиду отсутствия секретаря, отвечающего за прием корреспонденции. В этом случае можно направить договор по почте, сопроводив отправление описью вложения.

Сохраняйте доказательства выполненной работы

В отсутствие подписанного трудового договора риск неполучения денежных средств, выплаты меньших сумм и внезапного прекращения трудовых отношений существенно возрастает. Поэтому работнику следует сохранять доказательства своего труда и выплаты конкретных сумм.

Выданные работодателем доверенности, путевые листы, пропуск для прохода к рабочему месту, задания, указания, записки, приказы, локальные нормативные акты – все это документы, которые будут подтверждать слова работника о трудовых отношениях, если факт их наличия придется доказывать в суде. Снимайте для себя копии, делайте фото документов – это существенно усилит вашу позицию в случае возникновения спора с работодателем.

Если работодатель присылает расчетные листки, в которых отражается реальный размер заработной платы, – сохраняйте. Предоставляет на подпись ведомости – делайте фото.

Разумеется, такие действия работника могут насторожить работодателя и породить конфликт. Но тут работнику придется расставить приоритеты и выбрать – конфликт или риски.

Возник конфликт – успейте обратиться в суд

Отсутствие подписанного трудового договора еще не приговор. Если работодатель не выплатил заработную плату, если уволил без объяснения причин – все это повод для обращения в суд. Вот где пригодятся накопленные ранее доказательства. Однако важно не пропустить сроки обращения в суд: для споров об увольнении они коротки и составляют только месяц. А вот если речь идет о признании отношений трудовыми и об обязывании заключить трудовой договор, то срок составляет 3 месяца. Если же обращаться только за взысканием денежных средств, которые работодатель остался должен, можно «раскачиваться» дольше – срок ограничен годом.

Не игнорируйте помощь профессиональных юристов

Не стоит ожидать, что суд, увидев «бедного-несчастного работника», тут же встанет на его защиту. Работнику нужно будет правильно формировать позицию и грамотно представлять доказательства, парируя доводы работодателя. А он точно станет с жаром доказывать тот факт, что трудовые отношения не возникли. В таком случае только четкая и выверенная тактика может дать нужный результат.