Что является грубым нарушением трудовой дисциплины

Грубые нарушения дисциплины

• Прогул. Это отсутствие на рабочем месте, в рабочее время. Причем не важно в начале смены, в конце или среди смены. При этом у работника отсутствует уважительное объяснение своего поступка. В момент нарушения составляется акт, подписываемый еще двумя людьми-свидетелями;
• Работник появился пьяный, под действием наркотиков на рабочем месте. В данном случае, неважно, когда и в какое время произошел приход виновного. Это может быть и в конце смены, в начале, после окончания рабочего времени. Появление даже на территории предприятия считается грубым нарушением. В этом случае пишется докладная записка с указанием нарушения дисциплины, проводиться медицинское освидетельствование;
• Сотрудник вольно или невольно рассказал информацию, относящуюся к коммерческой тайне. Главным условием состоит письменное оформление договора о неразглашении информации. Если отсутствует данный документ, то привлечь к ответственности или уволить сотрудника за подобное грубое нарушение невозможно;
• Если работник совершил кражу на территории предприятия либо был уличен в растратах. Также к грубым проступкам относится повреждение имущества, уничтожение, совершенное с умыслом. Этот пункт может использоваться, только после вынесения решения судом о признании виновным сотрудника. Директор предприятия должен написать заявление в следственные органы либо самостоятельно зафиксировать само нарушение трудовой дисциплины;
• Нарушение предписанных требований по охране труда, если в результате этого спровоцирован несчастный случай, авария или катастрофа, а также возникли последствия, которые также могут быть опасны;
• Решение, принятие которого было необоснованно и стало причиной нанесение ущерба предприятию, также утери имущества или его повреждения;
• Невыполнение возложенных на руководителя обязанностей, которое также повлекло материальный ущерб организации или привело к травмированию сотрудников правила прописаны в ст. 81 ТК РФ в пункте 10;
• Утрата доверия к работнику, занимающегося обслуживанием денежных или товарных ценностей. Этот пункт регулируется ст. 81 ТК РФ в пункте 7;
• Аморальный поступок, совершенный работником, после которого совместная работа невозможна. В основном касается работников сферы образования. Это прописано в статье 81 в пункте 8;
• Если сотрудник нарушил устав, принятый в данном учебном заведении. Основание находится в статье 336 ТК РФ в пункте 1. В данном случае четкого списка нарушений в законе нет, потому все остается на усмотрение директора образовательного учреждения.

Все перечислены выше дисциплинарные проступки и нарушения трудовой дисциплины относится к понятию грубых и могут повлечь за собой привлечение к дисциплинарной ответственности в любом виде.

Согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное, но грубое нарушение трудового распорядка грозит сразу увольнение.

Но снова стоит оговориться, что в каждом отдельном случае решение остается за руководителем организации. Он может не увольнять сотрудника, а только применить меры взыскания.

Нарушение трудовой дисциплины должно быть рассмотрено с учетом всех факторов, приведших к совершенному поступку, согласно статье 192 ТК РФ.

Если нет сомнений в том, что сотрудник виновен, работодатель отдает распоряжение на оформление необходимых документов в отделе кадров, затем в бухгалтерии подписывает приказ о привлечении к ответственности и наложении взыскания.

Чтобы работодатель, смог наложить на виновного сотрудника, который допустил грубое нарушение дисциплины, взыскание, необходимо соблюсти правила процедуры:

• В обязательном порядке сотрудник, должен написать объяснительную записку, в которой будут указаны факторы, помешавшие выполнить свои трудовые обязанности и соблюсти требования дисциплины труда. Данная необходимость прописывается в статье 193 Трудового кодекса РФ.
• Если записка в течение 2 рабочих дней отсутствует, тогда составляется акт, в котором фиксируется нарушение и факт отсутствия объяснительной.
• Необходимо применить меры по взысканию на протяжении 1 месяца после грубого нарушения. Причем из этого срока выбрасываются дни нахождения сотрудника на больничном или в отпуске. Также из этого срока убирается время, потраченное на получения ответа от профсоюзной организации.
• Самый крайний срок, до которого еще возможно наложить на виновного взыскательные меры продлевается до 2 лет, если в момент совершения проступка на предприятии действовала проверка имущественных прав и сотрудник уличен. В этом случае и отпуск и больничные включаются. Исключается период, в течение которого ведется расследование. Этот пункт прописан в статье 193 ТК РФ в части 4.
• Делается приказ по предприятию о наложении взыскания за грубое нарушение дисциплины труда. Данный документ подается сотруднику для ознакомления. Срок ставится 3 рабочих дня. Если в течение периода виновный отсутствует на рабочем месте, то это срок не вычитается из общего срока взыскания. Стоит заметить, что в том числе составляется акт, который сотрудник должен подписать.

Согласно законодательству нельзя наказывать сотрудника дважды за одно и то же грубое нарушение.

В праве сотрудника остается возможность обжалования взыскания в суде, в государственно трудовой инспекции.

После увольнения вносится запись в трудовую книжку. В книжке прописывают соответствующую статью для применения дисциплинарного взыскания и делают запись.

Получите консультацию: 8 (800) 600-76-83
Звонок по России бесплатный!

Грубое нарушение трудовой дисциплины

В пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса перечислены проступки, которые признают грубым нарушением трудовой дисциплины. Вот они:

• прогул;
• появление на работе в состоянии алкогольного (наркотического, токсического) опьянения;
• разглашение охраняемой законом коммерческой, государственной, служебной и т. п. тайны;
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения, растраты;
• нарушение требований по охране труда, если это привело к тяжким последствиям (несчастный случай, авария, катастрофа) или создало реальную угрозу таких последствий.

Если работник совершил один из перечисленных проступков, его можно уволить. Но предварительно необходимо провести служебное расследование, чтобы установить обстоятельства нарушения. Может оказаться так, что работник совершил проступок вынужденно, по уважительным причинам.

Процедура увольнения работника за грубое нарушение трудовой дисциплины

1. Работодатель должен зафиксировать факт нарушения. По каждому основанию это может быть разный документ. Например, акт о невыходе на работу при прогуле или акт о появлении работника в состоянии опьянения на рабочем месте.
2. Письменно уведомить работника, чтобы он представил объяснения о совершенном проступке.
3. Если в течение двух рабочих дней работник не подает письменные объяснения, составить акт об отказе давать пояснения.
4. Издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись в течение 3 рабочих дней, не считая времени отсутствия работника.
5. Уволить работника по соответствующему подпункту пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса.
6. Произвести полный расчет с работником и выдать необходимые документы.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Обратите внимание, что при увольнении по разным основаниям есть свои нюансы.

Прогул

Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение более четырех часов подряд либо всего рабочего дня (смены). Прогулом можно также считать:

• самовольный уход в отпуск;
• самовольное использование отпуска;
• самовольное прекращение работы на предприятии, куда человек был распределен после окончания учебного заведения и должен был отработать определенный срок;
• невыход на работу до окончания 14-дневного срока, если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию.

Чтобы работника уволить за прогул, нужно документально подтвердить, что работник действительно отсутствовал на рабочем месте необходимое количество времени. И причем по неуважительной причине.

Подробно читайте ситуацию: Увольнение за прогул

Увольнение за опьянение

Состояние опьянения работника должно быть подтверждено документально. Можно подтвердить результатами медицинского освидетельствования.

Медицинское освидетельствование проводит специализированное медицинское учреждение (приказ Минздрава от 18 декабря 2015 г. № 933н). Оно включает в себя осмотры врачами-специалистами, инструментальное и лабораторные исследования. Регламентированы как сам порядок проведения освидетельствования, так и оформление его результатов.

Разумеется, акт медицинского освидетельствования в ситуации увольнения работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, подошел бы как нельзя лучше. Но ведь бывает так (и это чаще всего), что работники категорически не соглашаются на медицинское освидетельствование, а против воли человека делать это запрещено законом.

Если работник отказывается от медицинского освидетельствования

Тогда понадобятся показания свидетелей в качестве доказательств нарушения.

При этом не обязательно, чтобы работник приступил к выполнению своих обязанностей. Достаточно того, что он появился на работе в пьяном виде.

Понадобится внутренний акт. Составить его нужно так, чтобы документ в суде послужил бы обоснованием законности увольнения нарушителя. Можно воспользоваться приложением № 2 к приказу № 933н, где перечислены клинические признаки опьянения, проявляющиеся в психической, вегетативно-сосудистой, двигательной сферах деятельности человеческого организма.

Вот эти признаки.

I. Изменения психической деятельности

1. Неадекватность поведения, в том числе сопровождающаяся нарушением общественных норм, демонстративными реакциями, попытками диссимуляции.
2. Заторможенность, сонливость или возбуждение.
3. Эмоциональная неустойчивость.
4. Ускорение или замедление темпа мышления.

II. Изменения вегетативно-сосудистых реакций

1. Гиперемия или бледность, мраморность кожных покровов, акроцианоз.
2. Инъецированность склер, гиперемия или бледность видимых слизистых.
3. Сухость кожных покровов, слизистых или гипергидроз.
4. Учащение или замедление дыхания.
5. Тахикардия или брадикардия.
6. Сужение или расширение зрачков.
7. Вялая реакция зрачков на свет.

III. Нарушения двигательной сферы

1. Двигательное возбуждение или заторможенность.
2. Пошатывание при ходьбе с быстрыми поворотами.
3. Неустойчивость в позе Ромберга.
4. Ошибки при выполнении координаторных проб.
5. Тремор век и (или) языка, рук.
6. Нарушения речи в виде дизартрии.

Акт должны подписать не менее чем трое свидетелей.

Чтобы суд не признал их показания предвзятыми, лучше всего, чтобы акт подписали сотрудники, не связанные с нарушителем по работе, и представитель работодателя, наделенный полномочиями решать вопросы о привлечении к дисциплинарной ответственности. А если работник является членом первичной профсоюзной организации, действующей в вашей компании, привлеките к составлению акта ее представителей.

В акте нужно подробно описать поведение работника, его несвязную речь, нарушение координации движений, наличие запаха алкоголя изо рта, агрессивное поведение, нецензурную брань и т. п. Чем больше признаков алкогольного опьянения будет зафиксировано, тем лучше (см. выше).

Также нужно составить акт об отказе работника пройти медицинское освидетельствование.

С каждым актом работника необходимо ознакомить под роспись. Если он отказывается их подписывать, ставится отметка об отказе работника от ознакомления в самом акте, либо составляется дополнительный акт.

Нет смысла требовать от работника письменного объяснения причин нарушения трудовой дисциплины, пока он находится в состоянии опьянения. С момента, когда работник точно уяснил, что именно от него требуется, отсчитывают два рабочих дня, которые отведены для дачи объяснений (ст. 193 ТК РФ). И только после этого можно издавать приказ о расторжении с работником трудового договора с основанием «подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ».

Акт о появлении работника в состоянии опьянения на работе

Вот образец акта:

о появлении работника ФИО в состоянии опьянения на рабочем месте

от «_____»________________20__ г

«_____»________________20__ г в ____ часов _____ минут должность ФИО заметил, что должность ФИО находился на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Признаки опьянения ФИО выражались в следующем:

Шаткая походка.

Несвязная, излишне громкая и невразумительная речь.

Резкий запах алкоголя изо рта.

Изменение цвета кожных покровов.

Агрессивная реакция на действия коллег.

Высказывание ругательств в адрес руководителей и коллег.

Высказывания в использованием нецензурной лексики.

От прохождения медосвидетельствования ФИО отказался, без объяcнения причин.

С учетом изложенного ФИО должен быть отстранен от работы в соответствии с ч. 1, ч. 2 ст. 76 ТК РФ сроком до от «_____»________________20__ г ______часов _____________минут.

Докладная записка от «_____»________________20__ г от ФИО.

Докладная записка от «_____»________________20__ г от ФИО

Докладная записка от «_____»________________20__ г от ФИО

Состояние алкогольного опьянения должность ФИО подтверждают работники:

об установлении комиссией факта опьянения

«___»__________ 20___ г.

Мы, нижеподписавшиеся, _____________________________________ (должности, ФИО), составили настоящий акт о том, что «___»__________ 20___ года_________________________ (должность, ФИО) появил ___ в состоянии алкогольного опьянения в ___________________ (указать отдел или подразделение) по адресу ________________________________ (указать).

Об опьянении свидетельствовали признаки (оставьте или удалите приведенные в бланке, внесите свои признаки) :

1. Шаткая походка.

2. Резкий запах алкоголя изо рта.

3. Изменение цвета кожных покровов.

4. Агрессивная реакция на действия коллег.

5. Высказывание ругательств в адрес руководителей и коллег с использованием нецензурной лексики.

Факт алкогольного опьянения подтвердить медицинским заключением невозможно, так как _____________________________ (должность, ФИО) от его добровольного прохождения отказал ___.

Давать объяснения ________________________ (должность, ФИО) также отказал ___.

В связи с данным нарушением ________________________ (должность, ФИО) подлежит отстранению от работы на срок до «___»__________ 20___ года __часов __минут.

Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:

___________ (должность): _____________ (подпись) /_______________ (расшифровка)

___________ (должность): _____________ (подпись) /_______________ (расшифровка

___________ (должность): _____________ (подпись) /_______________ (расшифровка )

С актом ознакомлен __:

____________ (должность) ______________ (подпись) /________________ (расшифровка подписи).

Чтобы факт увольнения за появление на работе в состоянии опьянения было сложнее оспорить в суде, помимо акта можно собрать еще и другие доказательства. Например, протокол об административном правонарушении, который уполномочены составлять органы полиции. Нужно вызвать наряд, объяснив свой вызов тем, что человек нарушает правила общественного порядка. Полицейские же могут доставить его в специализированное медицинское учреждение, где он и будет освидетельствован. И от этого освидетельствования работник отказаться уже не сможет.

Разглашение коммерческой или служебной тайны

Прежде чем увольнять работника за разглашение охраняемой законом коммерческой или служебной тайны, нужно выяснить, предприняты ли работодателем все меры, чтобы конфиденциальная информация была защищена, а работодатель мог требовать от сотрудников соблюдения режима конфиденциальности.

К государственной тайне относятся сведения, касающиеся военной сферы, экономические, научные, технические и т. п. сведения. Подробно о них сказано в Законе РФ от 21 июля 1993 года № 5485-1 «О государственной тайне».

Информация, признаваемая коммерческой тайной, перечислена в Федеральном законе от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». В нем также указаны сведения, которые такой тайной быть не могут. Например, сведения о численности работников, нарушениях законодательства РФ и т. п.

Первое, что нужно сделать, это разработать и утвердить Положение о защите коммерческой тайны. С этим документом должны быть под роспись ознакомлены все работники. В нем можно предусмотреть, в частности:

• перечень сведений, составляющих коммерческую тайну;
• перечень работников, допущенных к коммерческой тайне;
• правила допуска к коммерческой тайне;
• правила работы со сведениями, составляющими коммерческую тайну;
• правила хранения сведений, составляющих коммерческую тайну;
• ответственность за разглашение коммерческой тайны.

Кроме установления подобных правил, следует создать условия для обеспечения защиты закрытых сведений. Хранить носители, содержащие конфиденциальную информацию, нужно в сейфе. Доступы к персональному компьютеру и локальной сети осуществлять только по индивидуальному логину и паролю и т. п.

Обязанность не разглашать секреты производства следует прямо предусмотреть трудовым договором или приложением к нему, а при необходимости и должностной инструкцией сотрудника. При этом, исходя из перечня информации конфиденциального характера, утвержденного Положением о защите коммерческой тайны, нужно определить, содержание каких договоров, какие сведения технологии процесса, какие результаты интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере и др. не подлежат распространению сотрудником. Например, такими сведениями могут быть:

• бизнес-планы, документы о финансовых рисках и прогнозных оценках;
• договоры, контракты и соглашения организации, а также сведения об их исполнении;
• конкретные технологические решения производства;
• отчеты о реализации продукции, отчеты о продажах;
• источники и объемы финансирования и кредитования;
• внутренняя бухгалтерская отчетность;
• деловая переписка.

А к сотрудникам, имеющим доступ к коммерческой тайне, можно отнести многих — начиная от секретаря и инспектора по кадрам и заканчивая инженером-программистом или менеджером по продажам.

Именно на работодателя возлагается обязанность доказать, что содержание договоров, отчетов и другой документации включает информацию, составляющую коммерческую тайну, в случае разглашения этих сведений сотрудником. Суд может рассмотреть ситуацию не в пользу организации при отсутствии конкретных указаний, какие сведения считать закрытыми. А также без подтверждения осуществления мер по охране этих сведений суд вынесет решение об отсутствии обстоятельств, указывающих на неправомерное завладение работником конфиденциальной информацией. То есть сам факт разглашения коммерческой тайны в этих случаях будет считаться недоказанным (определение Московского областного суда от 28 августа 2012 г. по делу № 33-16473).

В приказе об увольнении (форма № Т-8, утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) причину увольнения формулируют так: «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — разглашение охраняемой законом коммерческой тайны, подпункт «в» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А в трудовой книжке пишут: «Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — разглашение коммерческой тайны, подпункт «в» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Хищение

Если директор фирмы считает, что работник совершил хищение, он должен сообщить об этом в полицию и передать туда все необходимые материалы. Уволить работника можно будет в течение месяца после того, как суд вынесет решение о наказании виновника.

Причем так можно поступить и в том случае, когда суд назначил виновному наказание в виде исправительных работ по основному месту работы (постановление Президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 г.).

Увольнение оформляют приказом по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В приказе необходимо указать дату и номер постановления или решения суда, которым работник признан виновным. Например, так: «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — совершение по месту работы хищения имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда от 10 июля 2018 года № 118, подпункт «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В трудовой книжке в этом случае нужно написать: «Уволен вследствие однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — совершения по месту работы хищения имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда от 10 июля 2013 года № 118, подпункт «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Нарушение правил охраны труда

По факту нарушений правил охраны труда работодатель обязан провести расследование. Уволить работника можно будет только тогда, когда комиссия или уполномоченный по охране труда установит, что он виноват в нарушении.

Нарушение по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ само по себе является грубым, а значит, достаточным для расторжения трудового договора. Но у некоторых судов бывает и другой подход.

Если грубое нарушение правил охраны труда не повлекло неблагоприятных последствий, а работник был в компании на хорошем счету и до того работал без дисциплинарных взысканий, суд может отменить увольнение, как чересчур строгое наказание. Таково Апелляционное определение Приморского краевого суда от 21 августа 2018 г. по делу № 33-7831/2018.

Сотрудника уволили за нарушение требований охраны труда, которое заведомо могло привести к несчастному случаю. Работник обжаловал наказание.

Суд поддержал работника, хотя грубое нарушение им трудовых обязанностей было доказано.

• нарушение не повлекло неблагоприятных последствий;
• работник до этого не имел дисциплинарных взысканий;
• работник долго трудился в организации;
• работника неоднократно поощряли.

Аналогичным образом суды могут оценивать наказание и за другие грубые проступки, например, за прогул.

Полная версия этой статьи доступна только платным пользователям бератора

Чтобы получить доступ, просто оформите заказ на бератор:

• Мы откроем вам доступ сразу после оплаты
• Вы получите бератор по очень выгодной цене
• Все новые возможности бератора вы будете получать бесплатно!

Если у вас уже есть доступ, войдите в личный кабинет

Грубое нарушение трудовой дисциплины: как правильно уволить сотрудника?

13.03.2023 распечатать Если сотрудник грубо нарушил трудовую дисциплину, его можно уволить. Но чтобы работник в последствии не был восстановлен на работе судом, важно все правильно и грамотно оформить.

Грубое нарушение трудовой дисциплины: что это

Пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса устанавливает перечень проступков, которые признают грубым нарушением трудовой дисциплины. Вот они: а) прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня; б) опьянение, т.е. появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения, растраты; д) нарушение требований по охране труда, если это привело к тяжким последствиям (несчастный случай, авария, катастрофа) или создало реальную угрозу таких последствий. Если работник совершил один из перечисленных проступков, причем совершил однократно, то его можно уволить. Но работодателю нужно провести служебное расследование, чтобы установить обстоятельства нарушения.

Алгоритм действий работодателя при нарушении трудовой дисциплины

1. Зафиксировать факт нарушения. Это может быть, например, акт о невыходе на работу при прогуле или акт о появлении работника в состоянии опьянения на рабочем месте.
2. Запросить от сотрудника объяснения в письменном и выяснить обстоятельства нарушения.
3. Подождать два дня, т.к. у работника есть два дня на подготовку своих объяснений. Если работник откажется давать пояснения, нужно составить акт об отказе, который должны подписать не менее 3-х свидетелей.
4. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Приказ объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работники от подписи, составляется соответствующий акт.

Не пропустите срок привлечения к ответственности! Дисциплинарное взыскание в виде увольнения можно применить не позднее срока, установленного законом, который отсчитывается от дня обнаружения проступка.

Работодателю важно иметь веские доказательства вины работника, так как иначе суд может восстановить работника на работе.

Отметим, что при увольнении по разным основаниям пункта 6 статьи 81 ТК РФ есть свои особенности.

Читайте в бераторе обо всех нюансах процедуры увольнения:

Как работодателя могут оштрафовать за нарушение порядка увольнения

Если работодатель применил дисциплинарное взыскание в виде увольнения без основания или нарушил порядок его применения, инспекторы труда могул привлечь его к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

• на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей,
• на должностных лиц или индивидуального предпринимателя – в размере от 1000 до 5000 рублей.

Нарушение трудовой дисциплины: действуем по закону

Что это такое? Нарушение трудовой дисциплины – это когда работник опоздал на работу, был заподозрен в растрате имущества компании, появился на рабочем месте в нетрезвом виде и т. д. За все это непременно должно последовать наказание, иначе подчиненный решит, что ему все дозволено, и будет продолжать совершать проступки.

Как быть? Работодатель обязан сперва разобраться в произошедшем. Может статься, что об опоздании было предупреждено начальство, нетрезвый сотрудник в тот день был в отгуле, но заглянул на работу, а якобы фактом хищения имущества оказался не вовремя сданный чек. Если проступок, наоборот, подтвердится, то в качестве наказания можно применить всего три взыскания.

1. Понятие дисциплины труда
2. Распространенные виды нарушений трудовой дисциплины
3. Порядок оформления соответствующих документов
4. Сроки действия дисциплинарных взысканий
5. Разница между однократным и систематическим нарушениями трудовой дисциплины
6. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины
7. Обеспечение соблюдения трудовой дисциплины
8. Контроль за соблюдением трудовой дисциплины

Пройди тест и узнай, какая сфера тебе подходит:
айти, дизайн или маркетинг.
Бесплатно от Geekbrains

Понятие дисциплины труда

В статье 189 Трудового кодекса РФ четко прописано, что под понятием дисциплины труда понимается обязанность работника подчиняться определенным правилам поведения, которые действуют у конкретного работодателя. В них включаются правила, которые устанавливаются:

• Трудовым кодексом, где изложены права и обязанности участников трудового договора или соглашения;
• внутренними актами, которые определяют правила внутреннего распорядка;
• коллективным договором, описывающим взаимодействие администрации предприятия и трудового коллектива по различным вопросам;
• должностными инструкциями, где прописаны все обязанности работника, которые он должен выполнять в соответствии со своей должностью;
• общая инструкция, отражающая правила поведения на рабочем месте;
• трудовыми договорами или соглашениями, которые заключаются индивидуально с каждым работником.

Совокупность данных правил определяет трудовую дисциплину, для которой характерны требования не только к отдельным работникам, но и ко всему коллективу.

Распространенные виды нарушений трудовой дисциплины

При оформлении на работу сотрудник дает обязательство соблюдать правила и нормы поведения, принятые в организации, тем самым принимая и разделяя ценности компании. Но это вовсе не означает, что все работники безоговорочно следуют своим обязательствам. Нередко поведение отдельных личностей не соответствует принятым в компании требованиям. Это трактуется как нарушение работником трудовой дисциплины, что дает руководителю право наложить на него взыскание.

Случайно или намеренно совершенное сотрудником действие, нарушающее принятые правила поведения, может привести к нарушению технологических, режимных или управленческих норм трудового процесса. Например, производство бракованной продукции по вине работника – это несоблюдение технологических норм, опоздание или прогул – режимных, а отказ от выполнения порученной работы или нарушение субординации – управленческих.

Узнай, какие ИТ — профессии
входят в ТОП-30 с доходом
от 210 000 ₽/мес
Павел Симонов
Исполнительный директор Geekbrains

Команда GeekBrains совместно с международными специалистами по развитию карьеры подготовили материалы, которые помогут вам начать путь к профессии мечты.

Подборка содержит только самые востребованные и высокооплачиваемые специальности и направления в IT-сфере. 86% наших учеников с помощью данных материалов определились с карьерной целью на ближайшее будущее!

Скачивайте и используйте уже сегодня:

Павел Симонов
Исполнительный директор Geekbrains

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2023

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Подборка 50+ бесплатных нейросетей для упрощения работы и увеличения заработка

Только проверенные нейросети с доступом из России и свободным использованием

ТОП-100 площадок для поиска работы от GeekBrains

Список проверенных ресурсов реальных вакансий с доходом от 210 000 ₽

Получить подборку бесплатно
Уже скачали 23995

Самыми распространенными нарушениями трудовой дисциплины являются:

• опоздание на работу или ранний уход с нее;
• нарушение требований охраны труда и промышленной безопасности;
• появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии или распитие во время смены спиртных напитков;
• невыполнение указаний или распоряжений непосредственного руководителя;
• порча имущества работодателя или необоснованная растрата;
• отказ от обязательного ежегодного медицинского обследования или производственного обучения;
• прогул.

Это далеко не весь список, так как невозможно все предусмотреть. Встречаются ситуации, когда даже самые ответственные и сознательные работники могут прийти на работу с опозданием, не вовремя сдать месячный отчет или отчет о проделанной работе. Иногда и не по своей вине. Например, замело снегом дорогу, и транспортное сообщение оказалось парализовано, случился компьютерный сбой, и все данные для отчета удалились, и т.д.

Поэтому, прежде чем объявить сотруднику дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, работодатель должен прояснить ситуацию, узнать все обстоятельства проступка.

В трудовом законодательстве нет определения уважительных причин, которыми можно частично или полностью оправдать нарушение трудовой дисциплины. На практике уважительными причинами могут быть внезапное ухудшение самочувствия, транспортный коллапс, пожар, и другие чрезвычайные ситуации.

Порядок оформления соответствующих документов

Какие действия должен предпринять работодатель, когда узнает, что один или группа работников допустили нарушение трудовой дисциплины? Прежде всего, необходимо выяснить, к каким последствиям привело это нарушения, и по возможности, принять меры к их устранению. После чего, происшествие следует тщательно задокументировать, даже если оно незначительное.

Если этого не сделать, то впоследствии будет очень сложно подтвердить вину сотрудника и выбрать меру наказания (выговор, лишение премии, увольнение ). Ниже приведен порядок действий при возникновении факта грубого нарушения трудовой дисциплины:

Сбор подтверждающих нарушение трудовой дисциплины документов

Правильно и грамотно оформленные протоколы, акты, иные документы, при необходимости – фотографии помогут доказать факт нарушения и идентифицировать виновника. Подтверждающие документы пишутся от имени коллег, клиентов, непосредственного руководителя сотрудника, который допустил дисциплинарное нарушение. Стоит знать, что протоколы и акты должны заполняться должностными лицами, уполномоченными на это, при наличии свидетелей, которые должны расписаться на бланке.

Требование объяснительной записки

Потребовать у нарушителя объяснительную записку лучше всего с составлением письменного уведомления, к которым работника нужно ознакомить под роспись. В противном случае впоследствии он может сказать, что никто у него объяснительную не требовал, поэтому он не мог изложить работодателю свою версию событий.

Для вас подарок! В свободном доступе до 19.11 —>
Скачайте ТОП-10
бесплатных нейросетей
для эффективного менеджмента
Помогут оптимизировать время на аналитику на 30%
Чтобы получить подарок, заполните информацию в открывшемся окне

Издание приказа о дисциплинарном взыскании

Официального бланка письменного приказа не существует, его составляют в произвольной форме. В нем должны содержаться краткое описание нарушения, к каким последствиям оно привело, информация о сотруднике и работодателе. Также необходимо указать ссылки на все документы, которые касаются этого дела – объяснительные, акты, протоколы и т.д. Любая неточность в формулировке впоследствии может стать поводом к оспариванию наказания через суд.

Отмена наказания за ошибки и неточности, допущенные при оформлении приказа о нарушении трудовой дисциплины – это распространенное явление.

Оформление соответствующего акта

Этот документ нужен в том случае, если работник отказывается писать объяснительную записку или подписывать бланк приказа. Таким образом вы сможете доказать, что работодатель действовал строго в соответствии с законодательством и права работника не были нарушены.

Важно помнить, что на одно нарушение, каким бы серьезным оно ни было, нельзя наказывать сотрудника два раза. Это противоречит букве закона.

Сроки действия дисциплинарных взысканий

В трудовом законодательстве нашей страны существуют конкретные сроки, связанные с дисциплинарными взысканиями:

• Они должны применяться не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка. Исключением может стать период временной нетрудоспособности работника, время, необходимое на согласование с представительным органом работников, период ежегодного обязательного отпуска.
• Они не применяются позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.
• Они не могут быть применены по отношению к сотруднику по истечению двух лет со дня совершения согласно результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Следует иметь в виду, что в этот период не входит время производства по уголовному делу.
• Если в течение одного календарного года со дня действия взыскания работник не будет подвергаться новым наказаниям, то он будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания.
• До истечения одного календарного года со дня применения взыскания, работодатель может снять его по своей инициативе, ходатайству работника или его непосредственного руководителя, а также представительного органа работников.

Дарим скидку от 60%
на курсы от GeekBrains до 19 ноября
Уже через 9 месяцев сможете устроиться на работу с доходом от 150 000 рублей

То есть дисциплинарное наказание может быть отменено работодателем досрочно. Для этого оформляется приказ, в котором сотрудник должен обязательно расписаться.

Разница между однократным и систематическим нарушениями трудовой дисциплины

К однократному нарушению относится проступок работника, который впервые допустил факт нарушения общепринятых норм и правил, и ранее добросовестно и в полном объеме выполнял свои обязанности.

Важно помнить, что поскольку по истечению одного календарного года взыскания погашаются, по повторное нарушение (допустим, произошедшее через 13 месяцев после предыдущего) будет классифицировано как однократное.

В случае, если сотрудник имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание, то можно говорить о том, что имеет место систематическое нарушение трудовой дисциплины. В связи с этим, работодатель имеет полное право уволить данного сотрудника. Это закреплено в п.5 часть 1 ст.81 ТК РФ.

Ответственность за нарушения трудовой дисциплины

Согласно статье 192 Трудового кодекса существует три вида дисциплинарного взыскания: замечание, выговор и увольнение.

Встречаются ситуации, когда некоторые работодатели на свое усмотрение применяют свои дисциплинарные взыскания по отношению к сотрудникам. Например, строгий выговор за нарушение трудовой дисциплины, действующий для отдельных категорий работников, лишение премии или взимание штрафов за опоздание на работу. Эти меры являются нарушением законодательства и могут быть оспорены в суде.

В своей работе работодатель должен применять только те дисциплинарные взыскания, которые соответствуют Трудовому кодексу, и понимать отличие их друг от друга. Основания для увольнения за нарушение трудовой дисциплины подробно изложены в статье 81 ТК РФ, поэтому с этим наказанием никаких вопросов возникнуть не должно. А вот по поводу замечания или выговора могут возникнуть некоторые заминки.

Только до 16.11
Скачай подборку материалов, чтобы гарантированно найти работу в IT за 14 дней
Список документов:

ТОП-100 площадок для поиска работы от GeekBrains

20 профессий 2023 года, с доходом от 150 000 рублей

Чек-лист «Как успешно пройти собеседование»

Чтобы зарегистрироваться на бесплатный интенсив и получить в подарок подборку файлов от GeekBrains, заполните информацию в открывшемся окне

Анкета
Проблемой является то, что эти два взыскания не имеют характерных отличий, так как статья 192 ТК РФ просто перечисляет наказания, не указывая степень их строгости. Поэтому, на практике работодатель применяют принцип «от легкого к строгому». Это значит, что если замечание стоит в списке первым, то это и есть более легкий вид наказания. Самым строгим взысканием является увольнение, соответственно оно и указывается последним.

Нарушения дисциплины труда имеют разнообразный характер. К ним относятся, и опознание на работу на десять минут, и отказ работать в средствах индивидуальной зашиты, и хищения с целью наживы. Т.е. проступки можно классифицировать как незначительные, так и грубые. Все они могут привести к разным последствиям.

Поэтому за незначительное нарушение трудовой дисциплины работодатель (например – опоздание на работу, ранний уход или поздний приход с обеденного перерыва, громкая ссора с коллегой, использование рабочей электронной почты или принтера в личных целях) может объявить сотруднику замечание, а при более серьезном проступке – выговор. Разница между замечанием и выговором может быть расписана во внутренних документах компании, с фиксацией четких оснований для того или другого вида наказания.

Самой суровой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение сотрудника. Она применяется только к тем сотрудникам, которые неоднократно нарушают общепринятые нормы и правила или совершили грубый проступок.

Обеспечение соблюдения трудовой дисциплины

Для поддержания порядка на предприятии недостаточно простого принятия внутренних нормативных актов и ознакомления с ними работников. На практике перед руководителем стоит задача по обеспечению и контролю соблюдения трудовой и производственной дисциплины.

Для этого существуют определенные методы и способы:

Создание условия для работы

В данном случае речь идет о создании организационных и экономических условий, при которых работники могут нормально выполнять свои обязанности, а именно:

• предоставлять или поручать только ту работу, которая прописана в трудовом договоре или должностной инструкции;
• оборудовать надлежащим образом рабочее место (в соответствии со СНиП и другими правилами);
• обеспечить работников всеми необходимыми средствами, без которых невозможно выполнять свои непосредственные обязанности;
• обеспечить выполнение требований охраны труда и промышленной безопасности;
• своевременно выплачивать заработную плату;
• предоставлять равные возможности в плане оплаты труда работникам с одинаковой квалификацией или занимающих одинаковые должности;
• организовывать дополнительное обучение для повышения квалификации;
• выполнять социальные гарантии.