Как уволить госслужащего без его желания по закону
15 ноября 2023 Регистрация Войти
4 декабря 2023
(1).jpg)
Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО »СБЕР А». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
15 ноября 2023
Программа разработана совместно с АО »СБЕР А». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право На каком основании можно уволить государственного служащего, принятого с испытательным сроком, если он ведет себя не этично с коллегами, создает конфликтные ситуации, из-за которых могут уволиться другие сотрудники (при этом свои должностные обязанности по занимаемой должности выполняет хорошо)?
На каком основании можно уволить государственного служащего, принятого с испытательным сроком, если он ведет себя не этично с коллегами, создает конфликтные ситуации, из-за которых могут уволиться другие сотрудники (при этом свои должностные обязанности по занимаемой должности выполняет хорошо)?
18 июля 2022
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Сотрудник может быть уволен до окончания испытательного срока по п. 9 ч. 1 ст. 37 Закона N 79-ФЗ, если факт неудовлетворительного результата прохождения испытания будет установлен представителем нанимателя. Привлечение гражданского служащего к дисциплинарной ответственности за несоблюдение требований к поведению гражданского служащего в период испытательного срока также может свидетельствовать о его профессиональной непригодности. Сотрудник может быть уволен в период испытательного срока по другим основаниям, предусмотренным Законом N 79-ФЗ Так, представитель нанимателя может наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 37 Закона N 79-ФЗ за несоблюдение требований к служебному поведению, если он уже привлекался к дисциплинарному взысканию ранее.
Обоснование вывода:
В соответствии с ч. 1 ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Закон N 79-ФЗ) с гражданином, впервые поступающим на гражданскую службу, в этом контракте и в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы предусматривается условие об испытании гражданского служащего продолжительностью от одного месяца до одного года в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы, если иное не предусмотрено настоящей статьей.
При неудовлетворительном результате испытания представитель нанимателя имеет право до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание (ч. 7 ст. 27 Закона N 79-ФЗ). При этом представитель нанимателя должен указать при увольнении гражданского служащего причины, послужившие основанием для признания его не выдержавшим испытание.
Решение представителя нанимателя гражданский служащий вправе обжаловать в суд (ч. 8 ст. 27 Закона N 79-ФЗ). В случае спора представителю нанимателя необходимо предоставить доказательства факта неудовлетворительного результата прохождения испытательного срока. Однако каких-либо критериев профессиональной пригодности или непригодности гражданского служащего на законодательном уровне не закреплено. Отсутствует в законодательстве и перечень документов, подтверждающих неудовлетворительные результаты испытания гражданского служащего. На практике таковыми могут быть комиссионные акты, составленные по фактам ненадлежащего исполнения сотрудником своих обязанностей, недостойного поведения на работе или в быту, заключения служебных проверок, служебные записки, свидетельские показания и т.п. Полагаем, что для правового обоснования увольнения не имеет значения, кто является инициатором служебных проверок: непосредственный руководитель гражданского служащего или представитель нанимателя. Главное, чтобы негативные результаты прохождения испытательного срока были задокументированы. Привлечение гражданского служащего к дисциплинарной ответственности в период испытательного срока также может свидетельствовать о его профессиональной непригодности, если, конечно, соблюден порядок применения дисциплинарного наказания (ст. 58 Закона N 79-ФЗ). Данный вывод подтверждается материалами судебной практики (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Пензенского областного суда от 14.03.2017 по делу N 33-818/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 11.04.2016 по делу N 33-1775/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Ульяновского областного суда от 04.08.2015 по делу N 33-3211/2015, апелляционное определение Рязанского областного суда от 26.02.2014 N 33-415).
Отметим, что в качестве самостоятельного основания расторжение служебного контракта в связи с неудовлетворительными результатами испытания в ст. 37 Закона N 79-ФЗ не поименовано. В подобном случае служебный контракт расторгается по п. 9 ч. 1 ст. 37 Закона N 79-ФЗ (смотрите, к примеру, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 25.02.2015 по делу N 33-631/2015). Если же во время испытательного срока у представителя нанимателя есть основания для применения к сотруднику такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение, то ничто не препятствует представителю нанимателя уволить его с гражданской службы по основаниям, установленным ст. 37 Закона N 79-ФЗ, так как в период испытания на гражданского служащего в полной мере распространяются положения Закона N 79-ФЗ, других законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе (ч. 4 ст. 27 Закона N 79-ФЗ).
Так, согласно п. 2 ч. 1 ст. 37 Закона N 79-ФЗ служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы в случае неоднократного неисполнения гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Согласно ст. 57 Закона N 79-ФЗ на гражданского служащего, совершившего дисциплинарный проступок, может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, предупреждения о неполном должностном соответствии или увольнения с гражданской службы по основаниям, установленным пунктом 2, подпунктами «а»-«г» пункта 3, пунктами 5 и 6 части 1 статьи 37 Закона N 79-ФЗ. Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей.
Согласно ст. 18 Закона N 79-ФЗ гражданский служащий обязан проявлять корректность в обращении с гражданами, не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа. Общие принципы служебного поведения государственных служащих утверждены указом Президента РФ от 12 августа 2002 г. N 885 (далее — Общие принципы). Согласно п. 2 Общих принципов поведения гражданские служащие призваны в том числе соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила делового поведения, проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и должностными лицами, воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в объективном исполнении государственными служащими должностных обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб их репутации или авторитету государственного органа. Аналогичные положения содержатся и в п. 9 Кодекса этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих Федеральной службы государственной статистики и ее территориальных органов, утвержденного приказом Федеральной службы государственной статистики от 20.10.2016 N 669 (далее — Кодекс). При этом, как следует из п. 27 Кодекса, соблюдение гражданскими служащими положений Кодекса учитывается в том числе при наложении дисциплинарных взысканий.
Как показывает судебная практика, нарушение требований к служебному поведению государственного служащего признается дисциплинарным проступком, что может повлечь за собой наложение дисциплинарного взыскания на гражданского служащего (смотрите кассационное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 10.02.2011 по делу N 33-2314, определение Московского городского суда от 21.03.2012 N 4г/6-1806). В случае неоднократного нарушения требований к служебному поведению гражданский служащий может быть уволен на основании п. 2 ст. 37 Закона N 79-ФЗ (решение Черкесского городского суда Карачаево-Черкесской Республики от 05.06.2018 по делу N 2-1439/2018).
Обращаем внимание на то, что мы высказали свое экспертное мнение по данному вопросу, окончательное же решение о законности увольнения гражданского служащего может дать только суд с учетом всех обстоятельств дела.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория
Ответ прошел контроль качества
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Как уволить госслужащего без его желания по закону
Статья 36. Расторжение служебного контракта по инициативе гражданского служащего
1. Гражданский служащий имеет право расторгнуть служебный контракт и уволиться с гражданской службы по собственной инициативе, предупредив об этом представителя нанимателя в письменной форме за две недели.
2. В случае, если заявление гражданского служащего о расторжении служебного контракта и об увольнении с гражданской службы по собственной инициативе обусловлено невозможностью продолжения им исполнения должностных обязанностей и прохождения гражданской службы (зачислением в организацию, осуществляющую образовательную деятельность, выходом на пенсию, переходом на замещение выборной должности и другими обстоятельствами), а также в случае установленного нарушения представителем нанимателя законов, иных нормативных правовых актов и служебного контракта представитель нанимателя обязан расторгнуть служебный контракт в срок, указанный в заявлении гражданского служащего.
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
3. До истечения срока предупреждения о расторжении служебного контракта и об увольнении с гражданской службы гражданский служащий имеет право в любое время отозвать свое заявление. Освобождение гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и увольнение с гражданской службы не производятся, если на его должность не приглашен другой гражданский служащий или гражданин.
4. По истечении срока предупреждения о расторжении служебного контракта и об увольнении с гражданской службы гражданский служащий имеет право прекратить исполнение должностных обязанностей.
5. В последний день исполнения гражданским служащим должностных обязанностей представитель нанимателя по письменному заявлению гражданского служащего обязан выдать гражданскому служащему трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности за период прохождения гражданской службы в соответствующем государственном органе, выдать другие документы, связанные с гражданской службой и пенсионным обеспечением, и произвести с ним окончательный расчет. Сведения о трудовой деятельности предоставляются способом, указанным в заявлении гражданского служащего (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у представителя нанимателя), поданном гражданским служащим в письменной форме или направленном в порядке, установленном представителем нанимателя, по адресу электронной почты представителя нанимателя.
(в ред. Федерального закона от 31.07.2020 N 268-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
6. При расторжении служебного контракта и увольнении с гражданской службы гражданский служащий исключается из реестра гражданских служащих государственного органа, а его личное дело в установленном порядке сдается в архив этого государственного органа.
7. По соглашению между гражданским служащим и представителем нанимателя гражданский служащий может быть освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы ранее срока, указанного в настоящей статье.
8. По письменному заявлению гражданского служащего он освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы после предоставления ему ежегодного оплачиваемого отпуска или после окончания периода его временной нетрудоспособности.
Порядок увольнения государственного служащего
Гражданский служащий имеет право расторгнуть служебный контракт и уволиться с гражданской службы по собственной инициативе, предупредив об этом представителя нанимателя в письменной форме за две недели (часть 1 статьи 36 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
1. Гражданский служащий прибывает в отдел государственной службы и кадров Административного департамента:
— представляет работнику отдела государственной службы и кадров собственноручное написанное заявление на увольнение;
2. На основании решения представителя нанимателя об увольнении гражданского служащего работник обязан прибыть в отдел государственной службы и кадров Административного департамента:
— ознакомиться с приказом об увольнении под роспись;
— получить бланк обходного листа;
— начать процесс сдачи дел согласно пунктов обходного листа;
3. Днем увольнения гражданского служащего является последний день его работы, в этот день работник обязан:
— прибыть в отдел государственной службы и кадров Административного департамента:
— сдать заполненный обходной лист;
— получить памятку о соблюдении требований к служебному поведению государственных гражданских служащих (категория должностей государственной службы от начальника отдела до заместителя Министра)
— получить у работника отдела государственной службы и кадров копию приказа об увольнении и трудовую книжку.
- О министерстве
- Цели и задачи
- Цели и задачи
- Ведомственные целевые программы
- Государственные программы
- План деятельности Министерства транспорта Российской Федерации
- Проектная деятельность
- Публичная декларация ключевых целей и приоритетных задач
- Стратегии развития транспортного комплекса
- Федеральные целевые программы
- Перечень образовательных учреждений транспортного комплекса России
- Координационные советы
- Галерея памяти
- Студенческие мероприятия
- Российский университет транспорта
- Коллегия
- Общественный совет
- Профсоюз
- Конкурсы. Результаты конкурсов
- Награды министерства
- Награды Минтранса России
- Документы
- Формы представлений к награждению
- Приказы Минтранса России о награждении работников транспортного комплекса
- Порядок выдачи ведомственных наград Минтранса России
- Фото церемоний вручения наград
- Приказы об учреждении наград, утратившие силу
- Архив наград Минтранса России
- Госслужба
- Конкурсы. Результаты конкурсов
Как уволить госслужащего без его желания по закону
Пожалуй, кадровая служба любого государственного органа хоть раз, но сталкивалась с проблемой увольнения госслужащего, не сумевшего влиться в команду, не показавшего должного результата или просто «токсичного» для окружающих коллег, при этом категорически не желающего добровольно писать заявление «по собственному». Причин этому множество: желание «пересидеть» (а вдруг ситуация изменится, и проблема вокруг разрешится сама собой), обида на руководство и коллектив (и желание насолить), боязнь не трудоустроиться после увольнения. Кадровый совет пытался разобраться, как разрешить такую сложную ситуацию.
Юридически увольнение госслужащего может быть связано со множеством оснований: совершение дисциплинарных проступков, утрата доверия, прекращение доступа к государственной тайне, сокращение должностей. На самом деле способов расставания с сотрудником, проверенных с точки зрения судебной практики и при этом позволяющих действовать государственному органу относительно быстро и безопасно (т.е. без рисков восстановления сокращаемых на работе), не много.
Увольнение по основаниям неоднократного совершения дисциплинарных проступков требует серьезных временных затрат на проведение служебных проверок, не говоря уже о необходимости качественно «подготовить почву» для проведения таких проверок. К сожалению, большинство руководителей и даже кадровых служб, сталкиваясь с проблемными сотрудниками, не могут грамотно зафиксировать сами факты нарушения должностных обязанностей. Факт однократного грубого нарушения достаточно сложно доказывается, в связи с чем увольнение по такому основанию является редким.
Увольнение по утрате доверия, как правило, может состояться только при наличии еще более весомых фактов нарушения гражданским служащим норм антикоррупционного законодательства и законодательства о госслужбе. Прекращение доступа к государственной тайне и последующее увольнение с должности, для которой этот доступ необходим, означает роспись руководителя госоргана и секретного подразделения в своей некомпетентности при решении вопросов организации работы с защитой государственной тайны, что является главной причиной, по которой это основание редко используется для «жестких» расставаний с сотрудниками.
Что же остается?
Сокращение должностей гражданской службы зачастую может быть единственным правильным решением, если нет иных способов мирного решения проблемы увольнения недобросовестного сотрудника. Однако провести такое сокращение правильно и расстаться с сокращаемым, не нарушая его права и законные интересы, непросто. На что стоит обратить внимание при сокращении должностей гражданской службы, преследующем цели последующего увольнения?
В соответствии с частью 5 статьи 31 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» представитель нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, обязан в течение двух месяцев со дня предупреждения гражданского служащего об увольнении предложить сокращаемому гражданскому служащему все имеющиеся вакансии с учетом категории и группы замещаемой гражданским служащим должности, уровня его квалификации, его специальности, направления подготовки, стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки.
Важный момент в названной норме закона, на который стоит обратить внимание, — предлагаться должны вакантные должности той же группы должностей, что и должность, которую занимает сокращаемый сотрудник. Должности другой группы или категории государственный орган предлагать не обязан. Такой вывод подтвержден и судебными инстанциями — подробности есть в обзоре судебной практики по спорам, связанным с прохождением службы государственными гражданскими служащими и муниципальными служащими, утвержденном Президиумом Верховного Суда 22 июня 2016 года.
Могут ли предлагаться сокращаемому сотруднику так называемые декретные должности (т.е. должности гражданских служащих, находящихся в отпуске по беременности и родам, либо по уходу за ребенком). Ответ следует из дефиниции приведенной нормы 79-ФЗ — предлагаться должны вакантные должности. Так как «декретные» должности по сути не вакантны, предлагать их юридически неправильно. Отказ от таких предложенных должностей может являться причиной восстановления уволенного на службе.
Впрочем, для желающих рискнуть и предложить сокращаемому декретную ставку (возможно, с тайным умыслом последующего увольнения в связи с выходом основного работника), приводим смелые выводы по одному из дел, которое рассматривалось Московским областным судом. В апелляционном определении этого суда от 16 марта 2015 года по делу № 33−5731/2015 указано дословно следующее: «довод апелляционной жалобы о невозможности предоставления истице должности заведующей учебной частью, поскольку ее занимает сотрудница, за которой на время декретного отпуска сохраняется место работы, судебная коллегия находит необоснованным, поскольку законодательство позволяет принять на работу уволенного по сокращению штата работника на должность, занимаемую временно отсутствующим работником, заключив с ним срочный трудовой договор (ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации)». На наш взгляд, эти выводы чересчур смелые и могут быть полезны только тем, кто заранее готов серьезно потягаться своими юридическими познаниями с адвокатами уволенного в судебных инстанциях.
Как уже было отмечено, закон обязывает предлагать сокращаемым вакансии только той же группы, что и замещаемая ими должность. При этом законом не содержится запрета на предложение вакантных должностей и другой группы (обратите внимание — не вместо, а дополнительно). Некоторые кадровые службы предлагают «сокращенцам» должности не их группы, чтобы, по их мнению, обезопасить себя от судебных разбирательств (сославшись на то, что при сокращении предлагались хоть какие-то должности). Однако, подчеркиваем, сам факт увольнения «сокращенца» без предложения иной должности, абсолютно законен. Кроме того, вручение сокращаемому сотруднику уведомления с предложением нижестоящей должности иной группы (или категории) уже само по себе предоставляет такому сотруднику все шансы для успешного обжалования действий государственного органа (подробнее в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 26 апреля 2021 года № 32-КГ21−5-К1).
Что можно порекомендовать тем, кто располагает вакансиями, обязательными для предложения сокращаемому сотруднику, однако в реалии не готов их предлагать? Вариантов несколько. По возможности следует оптимизировать штатное расписание государственного органа, исключив из «рисковой» группы должностей все имеющиеся вакансии. Для этого требуется проведение небольшого организационно-штатного изменения для упразднения вакантных должностей и учреждения иных должностей (в границах предельной численности должностей и возможностей ФОТ). Если это невозможно (например, должности являются руководящими, и их упразднение невозможно без ликвидации целого подразделения, либо упразднить вакансии нецелесообразно вследствие потребности продолжать найм на имеющиеся вакансии), следует заняться актуализацией должностных регламентов. На этом моменте остановимся подробнее.
Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает, что требования к специальности, направлению подготовки, относящиеся к квалификационным требованиям для замещения должностей госслужбы, устанавливаются должностным регламентом. В отличие от должностного регламента у действующего госслужащего, для изменения которого потребуется не менее двух месяцев (такой срок отводится на уведомление госслужащего об изменении существенных условий служебного контракта, частью которого является должностной регламент), должностной регламент по вакантной должности можно менять сразу и бесчисленное количество раз. Для того чтобы не предлагать вакантную должность сотруднику, достаточно изменить регламент по вакансии, указав в нем требования к специальности, кардинально отличные от имеющейся у сокращаемого. При этом необходимо действовать с учетом принципа разумности, на всякий случай обосновав выбор указываемой в регламенте специальности и наличие по ней соответствующего стажа у кандидатов задачами и функциями подразделения, в котором имеется вакансия. Невозможность предложения такой вакансии сокращаемому госслужащему можно обосновать, сославшись на уже упомянутые положения части 5 статьи 31 79-ФЗ.
Альтернативным вариантом для вывода вакансий из списка обязательных для предложения может стать отнесение ряда таких вакансий к номенклатуре должностей, для замещения которых требуется допуск к сведениям, составляющим гостайну. Исходя из некоторых выводов высших судебных инстанций, наличие должностей с «секреткой» может рассматриваться в качестве причины их не предложения госслужащим, не имеющим соответствующего допуска. Данный вывод следует, в частности, из обзора судебной практики, утвержденного Президиумом Верховного Суда 15 ноября 2017 года. Дословно в нем упоминается следующее: «судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации с учетом приведенных положений закона пришла к выводу о том, что при решении вопроса о возможности увольнения В. со службы в связи с прекращением ему допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, ответчик был обязан предложить В. перевод на вакантные равнозначные или нижестоящие должности, не требующие допуска к сведениям, составляющим государственную тайну».
В завершение дадим совет, который очевиден для каждого опытного руководителя или кадровика, — не нужно идти на поводу у работника, не ставшего частью вашей команды. Откладывание необратимого увольнения может пагубно отразиться не только на результатах деятельности подразделения, всего госоргана, но и привести к проблемам межличностных отношений в коллективе, подрыву авторитета руководителей, кадровой службы. Пользуйтесь всеми возможностями законодательства, принимайте верные и своевременные решения.