Если на работе выписали штраф что делать

Ответственность за «наказание» сотрудника: юристы рассказали, законно ли штрафовать работников

Штрафы сотрудников в качестве наказания за проступок — распространенная практика среди работодателей. «Реальное время» уже писало о заведении, в регламенте которого подобная мера предусмотрена во многих случаях — за опоздания, неправильное заполнение отчетов, присутствие посторонних на рабочем месте и другое. Однако большинство юристов указывают на незаконность такого «наказания». Комментарии экспертов — в материале «Реального времени».

Со штрафами на работе сталкивалась почти половина россиян

По оценкам экспертов Общероссийского профсоюза работников торговли и услуг, более половины жителей России хоть раз в жизни оказывались обманутыми в ожидании честных и законных отношений с работодателем. Один из опрошенных «Реальным временем» юристов поделился историей Алены. В 18 лет она работала менеджером в крупном рекламном агентстве.

— Зарплату иногда приходилось ждать по два месяца. Обидно: ты зарабатываешь для фирмы деньги, а вознаграждения не видишь. Уволилась я оттуда спустя год. Набравшись опыта и недосчитавшись 40 000 рублей. Хорошая сумма по тем временам. В бухгалтерии сказали, что деньги удержали за систематические опоздания, которые, разумеется, никак не фиксировались, — рассказала девушка.

По словам председателя Общероссийского профсоюза работников торговли и услуг Олега Аптекарева, нарушения прав сотрудников со стороны работодателей зачастую касаются именно финансов. И такие случаи нередки.

Со штрафами на работе сталкивались 47% россиян трудоспособного возраста. При этом признались в том, что такая мера пресечения в организации введена, лишь 33% работодателей, следует из опроса сервиса «Работа.ру».

«Штрафы незаконны, даже если это условие предусмотрено в трудовом договоре»

Несмотря на повсеместное распространение штрафов в отношении работников, такая мера, по словам юристов, незаконна. Как напомнил член ассоциации «Юристы России», юрисконсульт государственной и муниципальной службы, сотрудник ГУ ФССП России по Санкт-Петербургу Владимир Молодкин, за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить лишь три дисциплинарных взыскания :

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

— Опоздание или ненадлежащее исполнение своих обязанностей является основанием для привлечения сотрудника именно к дисциплинарной ответственности. Поэтому за данные проступки может грозить как раз замечание, выговор и в крайнем случае увольнение, — объяснила доцент Департамента правового регулирования экономической деятельности Финансового университета при правительстве России Оксана Васильева.

Что касается штрафов, по словам юристов, опрошенных «Реальным временем», в Трудовом кодексе страны в отношении сотрудников они не предусматриваются.

— Штрафы незаконны, даже если это условие предусмотрено в трудовом договоре так, как любое условие договора. Штраф — это категория гражданско-правовая, к гражданско-правовой ответственности можно привлечь подрядчика, исполнителя, но не работника, — заявила советник государственной гражданской службы I класса, член АЮР, юрист Евгения Примечаева.

В случае если работодатель все-таки применил штраф по отношению к сотруднику, он рискует заплатить штраф сам. Для индивидуальных предпринимателей он может составить от 1 до 5 тысяч рублей, для юрлиц — от 30 до 50 тысяч рублей, подчеркнула экс-следователь, пенсионер МВД Мария Меридиан.

— Принципиальный работник пожалуется в трудовую инспекцию. Оттуда придут с внеплановой проверкой. Инспектора посмотрят приказы по штрафам, сравнят зарплату по договорам с расчетными листами и накажут по ст. 5.27 КоАП России, — отметила она.

Какие могут быть лазейки

Однако в Трудовом кодексе России есть некоторые лазейки. По словам генерального директора юридической компании «Гебель и партнеры» Сергея Гебеля, важно отличать штраф от иных мер воздействия, которые могут применяться работодателем по отношению к работнику.

— Так, внутренними документами организации может быть предусмотрена система премирования. Несмотря на то, за совершенное нарушение к работнику не может быть применено взыскание в виде лишения премии, наличие иного взыскания может стать основанием для снижения размера выплаты либо полного депремирования, — объяснил он.

Сергей Гебель уточнил, что лишить сотрудника премии можно в случае, если она не отнесена к обязательным выплатам. Из трудового договора должно быть ясно: «премия — это право, а не обязанность работодателя».

— Законом не предусмотрены какие-либо основания лишения премии, поэтому важно, чтобы они были прописаны в локальном нормативном акте или коллективном договоре. Чаще всего в качестве причин указывают невыполнение плана работы либо наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия, — пояснил юрист.

Что касается дисциплинарных взысканий, то, по словам Евгении Примечаевой, наложению любого взыскания должна предшествовать проверка. Необходимо запросить объяснения с работника и соблюсти всю процедуру привлечения к ответственности.

— Именно из-за необходимости соблюдать установленную законом процедуру, которая занимает несколько дней, отвлекает нескольких работников от их обязанностей, работодатели порой не утруждают себя лишними формальностями и налагают на работников штрафы. И работодатель должен помнить, что дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся, за исключением увольнения по соответствующим основаниям, — заключила она.

Подписывайтесь на telegram-канал и группу «ВКонтакте» «Реального времени».

За что работодатели могут штрафовать сотрудников

Почти 40% россиян сталкивались с денежными взысканиями на работе, следует из опроса сервиса «Работа.ру». Большинство сотрудников штрафовали на небольшую сумму — 63% респондентов лишились до тысячи рублей. Каждый пятый лишился 1-3 тыс. руб., каждый десятый — 3-5 тыс. Лишь 8% опрошенных были оштрафованы на сумму более 5 тыс. руб.

Константин Завражин/ РГ

Среди причин штрафа — ненадлежащее выполнение должностных обязанностей (42%), опоздания на работу (38%), нарушения техники безопасности (26%), недостача (20%), ненадлежащее общение с клиентами (14%) и несоответствие дресс-коду (9%). Вроде все понятно, но есть нюансы.

В России из оклада — постоянная часть зарплаты — нельзя производить удержания, работодатель может только снизить размер премии. В Трудовом кодексе понятия «штраф» не существует.

«Из оклада сотрудников могут взыскиваться суммы только по решению суда, например, алименты, возмещение ущерба или определенные законом административные штрафы», — говорит доцент базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ «Развитие человеческого капитала» Людмила Иванова-Швец.

Все, что связано с нарушением трудовой дисциплины, невыполнением или недобросовестным выполнением должностных обязанностей, можно наказывать только такими взысканиями, как замечание, выговор. «Крайняя мера — увольнение. А уж если работодатель хочет наказать работника «рублем», то только снижением переменной части заработной платы — премии», — пояснила эксперт.

По мнению директора Центра повышения производительности Всероссийской академии внешней торговли минэкономразвития, руководителя образовательной программы для управленческих кадров «Лидеры производительности» Екатерины Гришиной, штрафы оправданы на сложных и опасных производствах, где ошибка одного сотрудника может стоить десятков, а может быть, и сотен жизней. В этом случае санкции будут являться одним из главных инструментов для выстраивания рабочей дисциплины.

За рубежом «наказания рублем» гораздо популярнее. Например, в Японии, могут оштрафовать за уход с работы раньше положенного времени. В марте этого года семь сотрудников городского управления Фунабаси были наказаны за то, что уходили с работы на 2 минуты раньше положенного. Причина жизненна, и оттого более невероятным кажется штраф — сотрудники уходили не в положенные 17.15 с работы, а в 17.13, чтобы успеть на автобус, который уходит в 17.17, ведь следующий автобус был только через полчаса. За нарушение сотрудникам в течение трех месяцев платили пониженную зарплату — это посчиталось компенсацией за накопленный незарегистрированный отпуск работников.

Штрафы могут быть оправданы на сложных и опасных производствах, где ошибка одного сотрудника может стоить десятков, а может быть, и сотен жизней

Нарушение личного пространства — еще одна причина для денежного наказания. Сотрудникам компаний не следует отвлекать от работы своих коллег расспросами — это может быть расценено как вторжение в личную жизнь и послужить поводом для выговора от начальства. Пожаловаться руководителю могут также за неподобающее поведение, коим может стать исходящий от сотрудника резкий запах еды после обеда или, например, сильно пахнущие духи. Вызывающей может показаться привычка часто и громко зевать. Кроме того, японскому сотруднику необходимо уметь быстро выполнять работу — если вдруг решат, что он работает слишком медленно, ему начнут искать замену.

Лидером по числу причин для возможного наказания работника по праву можно назвать Германию. Как говорят сами немцы, все, что разрешено, прописано в договоре, остальное — запрещено. В первую очередь рискует получить штраф или даже быть уволенным непунктуальный сотрудник. Равно как и Япония, Германия является страной с монохромной деловой культурой, то есть руководствующейся принципом «время — деньги», поэтому систематические опоздания могут восприниматься как неуважение к деловому протоколу. Согласно одному из исследований, четверть компаний успела уволить как минимум одного сотрудника за несвоевременные появления на рабочем месте. При этом пробка или забастовка общественного транспорта, о которых известно заранее, не станут уважительной причиной — работник обязан выехать раньше, чтобы успеть в офис вовремя, считают немецкие работодатели.

Другим поводом оштрафовать сотрудника могут стать перекуры в рабочее время. По немецкому трудовому законодательству работник имеет право на перерывы, однако их продолжительность и частоту устанавливает начальство. Во многих компаниях сотрудникам разрешают выходить на перекур, фиксируя при этом каждую минуту такого отдыха с соответствующими вычетами из зарплаты.

Впрочем, поводом для наказания могут стать и вполне себе безобидные на первый взгляд действия. Получить выговор сотрудник может, если регулярно перекусывает за компьютером и раздражает коллег запахом еды. Сначала ему делают предупреждение, и, если работник его неоднократно игнорирует, работодатель может его оштрафовать или уволить. Кстати, штраф выпишут и в случае повреждения служебного оборудования, например, клавиатуры пролитым кофе.

Допустимость личных звонков прописывается в корпоративном кодексе. Впрочем, короткий звонок особых вопросов не вызовет. В случае, если сотрудник любит повисеть на телефоне, да еще и служебном, недорабатывая при этом свое рабочее время, он рискует быть уволенным или в лучшем случае получить штраф. Это же касается и использования служебного принтера или ксерокса в личных целях.

Впрочем, не только работникам может грозить штраф, но и работодателям. В Португалии в ноябре этого года был принят закон, который запрещает работодателям в нерабочее время писать сообщения или звонить сотрудникам. Правда, поправки в законодательство пока касаются только тех компаний, где работает более 10 человек. За нарушение закона может быть наложен серьезный штраф.

А вот в Бразилии в копеечку работодателю может встать увольнение сотрудника. В стране действуют строгие правила касательно выплат уходящему сотруднику.

Если штраф за допущенное работником правонарушение назначен работодателю, то взыскать эти расходы с работника не получится

Работодатель пытался через суд добиться с работника компенсации причиненного ему материального ущерба. Работник, трудившийся водителем, неоднократно парковал транспортное средство на газоне, за что работодатель получил два штрафа от МАДИ – по 300 тысяч рублей каждый. Рассудив, что тем самым работник своими противоправными действиями причинил работодателю материальный ущерб, организация на основании ст. 238 Трудового кодекса решила взыскать с него соответствующую сумму.

Однако суд отказал в удовлетворении требований работодателя. Судьи указали, что понятие прямого действительного ущерба не является идентичным понятию убытков, содержащемуся в п. 2 ст. 15 Гражданского кодекса, и не предусматривает обязанности работника возмещать работодателю уплаченные им суммы штрафа за нарушение действующего законодательства (Определение Санкт-Петербургского горсуда от 07 июля 2020 г. по делу № 33-12673/2020).

Штраф является мерой административной ответственности, применяемой к юридическому лицу за совершенное административное правонарушение, уплата штрафа является непосредственной обязанностью лица, привлеченного к административной ответственности, а сумма уплаченного штрафа не может быть признана ущербом, подлежащим возмещению в порядке привлечения работника к материальной ответственности. Требования работодателя фактически направлены на его освобождение от обязанности по уплате административного штрафа, наложенного на него в качестве административного наказания, что противоречит целям административного наказания, определенным в ст. 3.1 КоАП.

В данном случае сам работодатель был обязан уплатить штраф потому, что государственным органом был установлен состав правонарушения именно в его действиях (бездействии), а не в деянии работника. Сам работник не был привлечен к административной ответственности, а потому на него не может быть возложена материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба в виде сумм административного штрафа.

Отметим, что такой подход является преобладающим в судебной практике. Подробнее об этом читайте в Энциклопедии решений «Понятие прямого действительного ущерба в трудовом законодательстве».

Полезные статьи

П рактика применения на работе штрафов является довольно распространенным явлением, но мало кто знает, что закон не разрешает работодателю штрафовать работника. Меры, которые работодатель может применить по дисциплинарному взысканию, изложены в ст. 192 ТК РФ. Что касается штрафа, то он не относится к таким мерам. Эта же статья устанавливает правило, в соответствии с которым применение взысканий дисциплинарного характера, не отвечающих условиям Федеральных законов, положениям и уставам, касающихся дисциплины, не допускается. Дополнением этому правилу является ст. 8 ТК РФ, в которой речь идет о запрете применения норм локально введенных нормативных актов, способных ухудшить положение сотрудников по сравнению с теми, которые установлены трудовым законодательством, соглашением или коллективным договором, а также тех нормативных актов, принятие которых было осуществлено без учета мнения, которого придерживается представительный орган работника (ст. 272 ТК РФ).

Виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применять

Ст. 192 ТК РФ определяет основания, которые могут быть использованы для привлечения к ответственности дисциплинарного характера. Трудовые обязанности, которые работник исполняет ненадлежащим образом или вовсе не исполняет, может быть причиной получения выговора, замечания или даже увольнения по соответствующим основаниям. Допустимы и другие виды дисциплинарного взыскания, установленных различными нормативными актами.

В каких случаях работодатель может применить для работника наказание рублем?

На основании ст. 135 ТК РФ, регулирование системы оплаты труда происходит за счет локальных нормативных актов. Что касается действующего в организации Положения о премировании, то работодатель может принять решение о лишении работника премии, так как выплата премиальных зависит от того факта, насколько хорошо работник исполняет свои трудовые обязанности. В Положении должны быть описаны дисциплинарные проступки, совершение которых может повлечь депремирование, также в нем должен быть отражен порядок наложения взыскания. В случае возникновения спора, суд при рассмотрении таких ситуаций может принять сторону работника только в том случае, если у него будет на это иметься веская уважительная причина.

Если работник исполняет свои трудовые обязанности надлежащим образом, то лишение премии будет считаться незаконным. Незаконным это будет и в случае отсутствия оснований для привлечения к ответственности дисциплинарного плана. Работодатель может выплатить разовую премию, но это, скорее, его право, а не обязанность.

Если работник подал иск о взыскании с работодателя премии, на получение которой он рассчитывал в соответствии с Положением о премировании, то работодатель должен обосновать причину не начисления премии истцу.

Споры, касающиеся привлечения к ответственности дисциплинарного характера, компенсации морального вреда, взыскания выплат премии, компенсаций за несвоевременную выплату премий, рассматриваются в суде. Чтобы это осуществить, требуется подать соответствующее исковое заявление установленные ст. 392 ТК РФ сроки – 3 месяца с той даты, когда сотрудник узнал о том, что его права были нарушены. Также работник может составить жалобу с просьбой о привлечении работодателя к административной ответственности, которую следует подать в Госинспекцию труда (ст. 5.27 КоАП РФ).

—>