Чем плох срочный трудовой договор для работника

О КЛАССИФИКАЦИИ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ Текст научной статьи по специальности «Право»

Статья 59 Трудового кодекса РФпроводит легальную классификацию срочных трудовых договоров на договоры, срок в которых установлен, так как отношения не могли возникнуть на неопределенный срок, договоры, срочные по соглашению сторон. Очевидно, для указанных групп должны предусматриваться различные правила, касающиеся установления (или восполнения), изменения и прекращения условия о сроке. Однако анализ законодательства показывает, что единственное их отличие — основание появления в договоре условия о сроке. Представляется, во-первых, что такой особенности самой по себе может быть недостаточно для выделения самостоятельной группы договоров, срок в которых установлен по соглашению сторон. Во-вторых, многие нормы действующего законодательства, устанавливающие преференцию договора на неопределенный срок перед срочным, плохо подходят к случаям, когда включение вдоговор условия о сроке обусловлено характером работы.В статье предлагаются пути устранения недостатков трудового законодательства.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по праву , автор научной работы — Михайленко Юлия Анатольевна

Изменение условий о сроке трудового договора: концептуальные проблемы и способы их решения

Современные подходы к правовому регулированию срочных трудовых договоров в странах Европейского Союза: проблемы и пути решения

НОРМЫ О СРОЧНОМ ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ: ПРЕЕМСТВЕННОСТЬ И НОВИЗНА

Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев: сравнительный анализ законодательства России и Франции

УСЛОВИЕ О СРОКЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ЗАКЛЮЧАЕМОГО С ИНОСТРАННЫМ ГРАЖДАНИНОМ: СПОРНЫЕ ПОЗИЦИИ СУДОВ, ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ И ИССЛЕДОВАТЕЛЕЙ

i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

ON THE CLASSIFICATION OF FIXED-TERM LABOR AGREEMENTS

Article 59 of the Labor Code of the Russian Federation legally classifies fixed-term employment contracts into contracts for which a period has been established, since relations could not have arisen for an indefinite period, and fixed-term contracts by agreement of the parties. Obviously, various rules should be provided for these groups regarding the establishment (or completion), changes and termination of the term. However, an analysis of the legislation shows that the only difference is the basis for the appearance of a term in the contract. It seems, firstly, that such a feature in itself may not be enough to distinguish an independent group of agreements, the term of which is established by agreement of the parties. Secondly, many of the norms of current legislation establishing the preference of an agreement for an indefinite period before a fixed-termone are poorly suited to cases where the inclusion of a term in the contract is determined by the nature of the work. The article suggests ways to eliminate the shortcomings of labor legislation.

Текст научной работы на тему «О КЛАССИФИКАЦИИ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ»

Юлия Анатольевна Михайленко, доцент кафедры трудового и предпринимательского права Алтайского филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» (Барнаул, Россия), кандидат юридических наук, доцент

Статья 59 Трудового кодекса РФ проводит легальную классификацию срочных трудовых договоров на договоры, срок в которых установлен, так как отношения не могли возникнуть на неопределенный срок, договоры, срочные по соглашению сторон. Очевидно, для указанных групп должны предусматриваться различные правила, касающиеся установления (или восполнения), изменения и прекращения условия о сроке. Однако анализ законодательства показывает, что единственное их отличие — основание появления в договоре условия о сроке. Представляется, во-первых, что такой особенности самой по себе может быть недостаточно для выделения самостоятельной группы договоров, срок в которых установлен по соглашению сторон. Во-вторых, многие нормы действующего законодательства, устанавливающие преференцию договора на неопределенный срок перед срочным, плохо подходят к случаям, когда включение в договор условия о сроке обусловлено характером работы. В статье предлагаются пути устранения недостатков трудового законодательства.

Ключевые слова: срок трудового договора, прекращение трудового договора, изменение трудового договора.

О КЛАССИФИКАЦИИ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ ON THE CLASSIFICATION OF FIXED-TERM LABOR AGREEMENTS

В юридической литературе трудовые договоры классифицируются по различным основаниям, однако наиболее важной представляется их легальная классификация, изложенная в ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК): на неопределенный срок и на определенный срок (срочный трудовой договор). Предпочтение отдается первому виду, так как именно договор на неопределенный срок в большей мере соответствует интересам трудящихся, обеспечивая большую стабильность трудовых отношений, на что неоднократно указывалось Международной организацией труда (далее — МОТ) [1]. Отметим, что приоритет трудового договора на неопределенный срок закреплен лишь в 1992 г. [2, с. 64-81], когда ст. 17 Кодекса законов о труде РФ (далее — КЗоТ) была дополнена частью второй, воспроизводящей положения рекомендации МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» [3].

Характеризуя положения ТК относительно срока договора, прежде всего, отметим, что законодательное ограничение его срока пятью годами — анахронизм. Основные положения, касающиеся срока, заимствованы Трудовым кодексом РФ из КЗоТ (в редакции Закона РФ от 25.09.1992 № 3543-1) [4]. Последний, правда, делил трудовые договоры по указанному основанию не на две, а на три группы (ст. 17 КЗоТ РФ), однако договоры «на время выполнения определенной работы» не представляли с этой точки зрения самостоятельной категории, а выделялись лишь способом установления срока — указание не на конкретную дату или период, а на будущее событие. Устранив эту неточность, а также расширив перечень оснований заключения срочного договора, ТК не изменил ключевых позиций: неопределенный срок в качестве общего правила и ограничение срока срочного трудового договора пятью годами. Однако по советскому трудовому законодательству срочный трудовой договор

имел еще одно важное отличие от договора на неопределенный срок — работник вправе был расторгнуть его до истечения срока лишь по уважительным причинам (ст. 32 КЗоТ). К таковым, в частности относились состояние здоровья работника, препятствующее выполнению работы, нарушение работодателем трудового законодательства, коллективного или трудового договора. Тогда как согласно действующему законодательству трудовые договоры, независимо от их срока, прекращаются по инициативе работника одинаково (ст. 80 ТК). В указанных обстоятельствах ограничение срока договора перестает служить гарантией соблюдения трудовых прав работника, так как более длительный срок делает трудовые отношения более стабильными, не ограничивая в то же время свободы труда работника. Гораздо логичнее было бы законодательно ограничить максимальный срок отработки после обучения за счет работодателя, в том числе установив

государственной и муниципальной службы

зависимость этого срока от продолжительности обучения.

Основания, по которым допускается заключать трудовой договор на определенный срок (fixed term), законодатель разделил на две обособленные группы: 1) «когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения»; 2) «по соглашению сторон в случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами» (ст. 59 ТК в редакции Федерального закона от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ). Первые в литературе принято называть «законными», вторые — «договорными» [5, с. 82]. Хотя ТК не указывает прямо на обязанность сторон включать fixed term в договор в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59, само противопоставление указанных подгрупп («заключается» и «может заключаться» в ч.ч. 1 и 2 ст. 59), указание на то, что трудовые отношения «не могут быть установлены на неопределенный срок» (ст. 58), приводит к выводу, что речь идет о разграничении оснований, по которым трудовой договор должен быть срочным, и может быть срочным [6, с. 179-182].

на неопределенный срок проявляется не только в том, что заключение срочного должно быть обосновано, но также и в других нормах: презумпция отсутствия в трудовом договоре fixed term, исключение условия fixed term при автоматической пролонгации договора и другие. Отметим, что на практике и в юридической литературе дискуссионным является вопрос о возможности продления по соглашению сторон срочного трудового договора при сохранении срочного характера отношений. Одни авторы считают, что требование ч. 4 ст. 58 ТК исключает возможность установить соглашением сторон новый срок договора [7, с. 9-11],

по мнению других, срок договора является одним из его обязательный условий, следовательно, ничего не мешает сторонам изменить его письменным соглашением [8, с. 115]. Представляется более обоснованной первая точка зрения: во-первых, императивное правило ст. 58 ТК допускает соглашением сторон продлять трудовой договор лишь на неопределенный срок, не делая при этом никаких исключений в зависимости от формы этого соглашения. Во-вторых, предусматривая для отдельных категорий работников возможность продлить срочный трудовой договор на определенный срок в специальный нормах, очевидно, законодатель предполагает, что по общему правилу такое продление недопустимо. Такие специальные случаи, когда договор по истечении установленного срока не теряет своего срочного характера, установлены, в частности, ст. 261 ТК в отношении беременных; ст. 332 -для работников профессорско-преподавательского состава; ст. 348.4 -спортсменов, заключивших трудовой договор на период временного перевода к другому работодателю.

Следует отметить также позицию авторов, считающих, что окончательную точку в дискуссии поставит лишь прямое решение вопроса в законодательстве [9, с. 57]. В рассматриваемом сейчас проекте Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» [10] одна из новелл касается продления срока договора. Предполагается, что до истечения срока действие трудового договора может быть продлено один раз на новый срок соглашением сторон. Не давая оценки предполагаемому нововведению в целом, отметим две «странности» проекта: во-первых, ограничение срока пятью годами, «включая ранее установленный срок трудового договора». Выше высказывалось мнение о нецелесообразности устанавливать в современном

законодательстве максимальный срок трудового договора. Тем более отсутствует необходимость в его дополнительном ограничении при продлении договора по соглашению сторон. Кроме того, небесспорен запрет изменять основание, по которому продляется договор — оно должно быть таким же, по которому договор изначально заключался как срочный. Не исключено, что сотрудник, принятый, к примеру, для замещения временно отсутствующего работника, впоследствии может работать по срочному трудовому договору как совместитель или лицо, получающее образование по очной форме, однако продление срока трудового договора в указанных случаях, согласно указанному законопроекту, невозможно.

Рассмотрим подробнее основные правила, касающиеся срока трудового договора. Во-первых, презумпция бессрочного характера трудовых отношений. Часть третья статьи 58 ТК указывает, что «если в трудовом договоре не указан срок действия, он считается заключенным на неопределенный срок». Это правило легко применить к «договорным» основаниям, однако в качестве универсального оно может вызывать проблемы. Это связано с невозможностью существования некоторых трудовых отношений без ограничения срока. Так, законодательством об отдельных видах юридических лиц предусмотрено, что их исполнительные органы формируются на определенный срок, что обусловливает срочный характер трудовых договоров с лицами, входящими в эти органы. На определенный срок избирается и ректор вуза (ст. 332 ТК). Очевидно, что даже при отсутствии в договорах с такими лицами условия о сроке, срок существования трудовых правоотношений так или иначе будет привязан к сроку полномочий. Логично было бы прекращать такие de facto срочные, но de jure

бессрочные правоотношения ввиду нарушения установленных правил заключения договора (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК), но только если ввиду нарушения невозможно продолжение работы. Однако одного указания в ст. 58 ТК на то, что «отношения не могут быть установлены на неопределенный срок», даже если рассматривать его как императивное правило заключения договора, недостаточно для увольнения. Кодекс не устанавливает такого последствия его нарушения, как прекращение договора, так как закрепляет специфическое -презумпция бессрочности трудового договора.

Во-вторых, истечение срока трудового договора, при отсутствии активных действий сторон, влечет преобразование его в договор на неопределенный срок (ст. 58 ТК). Указанная норма также не предусматривает особенностей пролонгации с учетом причин, по которым срок попал в договор. Однако в отношении значительной части «законных» оснований включения срока такое преобразование проблематично. Учитывая это, в некоторых специальных законах о юридических лицах содержатся нормы, определяющие порядок и специальные условия продления договорных отношений. Так, с 2015 г. в Федеральном законе «Об акционерных обществах» [11] закреплено следующее правило: «Если полномочия исполнительных органов общества ограничены определенным сроком и по истечении такого срока не принято решение об образовании новых исполнительных органов. полномочия исполнительных органов общества действуют до принятия указанных решений» (ст. 69). Таким образом, продляется именно срок полномочий органа, то есть основание договорных отношений (ст. 16 ТК), что же касается самого условия трудового договора о сроке, очевидно,

применяются общие правила (ст. 58 ТК).

Напомним, что и незавершенный состав способен порождать юридические последствия. Поэтому возникшее из фактического допуска к работе правоотношение в случаях, когда в силу закона в его основании должны были лежать и иные юридические факты (назначение, утверждение), прекращается ввиду нарушения установленных федеральным законом правил заключения трудового договора. Однако обстоятельства, указанные в ст. 16, относятся именно к возникновению трудового правоотношения, поэтому их нельзя непосредственно применить к пролонгации договора, когда происходит его изменение. Следовательно, нельзя утверждать, что в результате преобразования трудового договора в бессрочный нарушены правила его заключения, если изначально при приеме на работу работник по требованию законодательства избирался (утверждался в должности, избирался по конкурсу и т. д.).

Кодекс предусматривает лишь специальное основание для прекращения ошибочно пролонгированного трудового договора с работником, занимающим выборную должность — п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК (неизбрание на должность). Отсутствие же иных обстоятельств, входящих в правообразующий состав, неспособно эффективно влиять на трудовое правоотношение. Например, срочный договор, заключенный с сотрудниками, принятыми «для непосредственного обеспечения деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях» (ч. 1 ст. 59 ТК), преобразованный в результате продолжения работы по истечении его срока, не может быть прекращен по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК — для самих

указанных лиц избрание не требуется. То же относится к проректорам вузов, срок договора с которым устанавливается на срок полномочий ректора (ст. 332 ТК). Несмотря на то, что правило изложено императивно, в случае работы за пределами срока действия договора, во-первых, fixed term отменяется, а во-вторых, невозможно, с учетом приведенных выше аргументов, прекращение договора ввиду неизбрания ректора либо нарушения порядка его избрания.

Таким образом, принципиально различных юридических последствий отсутствия в трудовом договоре условия о сроке, а равно последствий истечения установленного срока в зависимости от обстоятельств, обусловивших его срочный характер, законодательство не содержит, что является его недостатком. Представляется, что возникающие при продолжении работы за пределами срока договора отношения следует рассматривать в качестве новации договора. С этой целью достаточно исключить из п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК слова «за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения» [6, с. 181-182]. Таким образом, трудовой договор в связи с истечением срока должен прекращаться всегда, а ч. 4 ст. 58 ТК устанавливает частный случай применения правила, по которому фактическое допущение к работе признается заключением договора. При этом трудовой договор, заключенный путем фактического допуска к работе после истечения срока договора, считается заключенным на тех же условиях, что и предшествующий, за исключением условия о сроке. Это, в свою очередь, позволит прекращать трудовое правоотношение, возникшее из незавершенного состава (включая правоотношение, основанное на пролонгированном договоре, срок которого был установлен

алтаискии вестник , государственной и муниципальной службы 2

по «законным» основаниям), ввиду нарушения установленных федеральным законом правил заключения трудового договора. Наконец, к указанному основанию (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК) логично отнести и «неизбрание», ныне предусмотренное ст. 83 ТК.

Наконец, спорным представляется само решение законодателя предусмотреть случаи включения в трудовой договор fixed term по соглашению сторон. Очевидно, предполагалось, что в этом будет заинтересован работник, однако такое решение вряд ли соответствует требованиям разумности [12, с. 915917]. С одной стороны, работник легко может удовлетворить свой интерес в прекращении трудовых отношений, заявив об увольнении по своей инициативе: если в момент заключения договора он мог точно предполагать срок его окончания, то предупредить работодателя об увольнении за две недели тем более не составит для него труда. С другой стороны, дисбаланс спроса и предложения на рынке труда вынуждает работника как экономически более слабую сторону соглашаться на условия договора, предложенные работодателем, даже если они не соответствуют его интересам [13, с. 138-142]. Пожалуй, единственная категория работников, действительно заинтересованных в заключении срочного трудового договора, -лица, устраивающиеся на работу по совместительству: в таком случае на них не будет распространяться

дополнительное основание прекращения договора, предусмотренное ст. 288 ТК [14, с. 177-181]. В литературе уже высказывалось мнение о необходимости исключить из кодекса перечень случаев, когда срок трудового договора устанавливается по соглашению сторон, однако взамен предлагается разрабатывать перечень таких случаев в рамках социального партнерства [15, с. 12], что, по нашему мнению, также не может в полной мере защитить работников от произвола работодателей.

1. What is temporary employment? / ILO topic portal on non-standard forms of employment [Электронный ресурс]. -URL: https://www.ilo.org/global/ topics/non-standard-employment/ WCMS_534826/lang—en/index.htm (дата обращения: 10.02.2020).

2. Ершова Е.А. Заключение срочного трудового договора // Трудовое право. -2007. — № 2.

3. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957-1990. Т. II. — Женева: Международное бюро труда, 1991. -С. 1991-1996.

4. Кодекс законов о труде Российской Федерации от 09.12.1971 // Ведомости ВС РСФСР. — 1971. — № 50. — Ст. 1007; Ведомости СНД РФ и ВС РФ. — 1992. -№ 41. — Ст. 2254.

5. Договоры о труде в сфере действия трудового права: учебное пособие / под ред. К.Н. Гусова. — Москва, 2010.

6. Михайленко Ю.А. Юридическое значение разделения срочных трудовых договоров на группы в статье 59 ТК // Право в современном мире: 20 лет Конституции РФ: материалы международной научно-практической конференции. Екатеринбург, 6 декабря 2013 г.

В 2 ч. часть 2: Современные проблемы истории государства и права, современные проблемы гражданского права и гражданского процесса, современные проблемы трудового права и права социального обеспечения, современные проблемы международного и зарубежного права. — Екатеринбург, 2013.

7. Чиканова Л. Трудовой договор // Хозяйство и право. — 2006. — № 9.

8. Новиков Е.А. Продление срочного трудового договора // Право и экономика. — 2006. — № 8.

9. Осипова С.В. Заключение срочного трудового договора в обязательном порядке // Юридический вестник Самарского университета. — 2017. — Т. 3. -№ 2.

10. Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (проект). ID проекта — 02/04/02-19/00088941 [Электронный ресурс]. — URL: https://regulation. gov.ru/projects#npa=88941 (дата обращения: 15.02.2020).

11. Об акционерных обществах: Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ // Собрание законодательства РФ. -1996. — № 1. — Ст. 1.

12. Kovalenko K.E. Some aspects of reasonableness in the law // World Applied Sciences Journal. — 2014. — № 29(7).

13. Novikova Ju.A., Kovalenko K.E. Termination of labor contract by mutual agreement // Quid-Investigacion Ciencia y Tecnologia. — 2018. — № 2.

14. Михайленко Ю.А. Особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству: теория и практика // Известия Алтайского государственного университета. — 2018. -№ 6 (104).

15. Батусова Е.С. Правовое регулирование срочных трудовых договоров в России и некоторых зарубежных странах (сравнительно-правовое исследование): автореф. дис. . к.ю.н. — Москва, 2014.

Julia Anatolyevna Mikhailenko, Associate Professor of the Department of Labor and Business Law of the Altai Branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (Barnaul, Russia), Candidate of Juridical Sciences, Associate Professor

Article 59 of the Labor Code of the Russian Federation legally classifies fixed-term employment contracts into contracts for which a period has been established, since relations could not have arisen for an indefinite period, and fixed-term contracts by agreement of the parties. Obviously, various rules should be provided for these groups regarding the establishment (or completion), changes and termination of the term. However, an analysis of the legislation shows that the only difference is the basis for the appearance of a term in the contract. It seems, firstly, that such a feature in itself may not be enough to distinguish an independent group of agreements, the term of which is established by agreement of the parties. Secondly, many of the norms of current legislation establishing the preference of an agreement for an indefinite period before a fixed-term one are poorly suited to cases where the inclusion of a term in the contract is determined by the nature of the work. The article suggests ways to eliminate the shortcomings of labor legislation.

Keywords: term of the employment agreement; termination of the employment agreement; change of employment agreement.

Срочный трудовой договор: что нужно знать

Трудовые отношения между сотрудником и нанимателем осуществляются по соглашению. Стороны заключают трудовой договор, в котором указывается основная информация, необходимая для трудовой деятельности. В соответствии с Трудовым кодексом России (далее – ТК РФ) трудовой договор может быть срочным и бессрочным.

В данной статье мы рассмотрим вопросы, связанные со срочным трудовым договором, а именно:

— понятие срочного трудового договора;

— основные отличия срочного трудового договора от бессрочного;

— особенности заключения срочного трудового договора;

— испытательный срок в условиях срочного трудового договора;

— правовые последствия неоднократного заключения срочного трудового договора;

— прекращение срочного трудового договора.

Понятие срочного трудового договора

Срочный трудовой договор – соглашение, которое заключается на конкретный период.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

ТК РФ запрещает заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Основные отличия срочного трудового договора от бессрочного

Зная, чем отличается срочный трудовой договор от бессрочного, проще ориентироваться при оформлении такого документа.

Главное отличие указанных трудовых договоров состоит в сроке их заключения: срочный трудовой договор заключается на срок не более 5 лет, бессрочный – заключается на неопределенный срок. Поэтому при оформлении срочного трудового договора в нем обязательно указывают дату прекращения трудовых отношений. Если точная дата заранее не известна – например, временного сотрудника принимают в организацию для выполнения конкретной задачи, производства заранее определенного объема работ или замены основного специалиста, ушедшего в отпуск – прописывают конкретное условие прекращения такого трудового договора.

Второе отличие заключается в причине оформления(обстоятельства) . Обычный трудовой договор оформляется без причин, в то время как для срочного требуются основания (к примеру, уход основного работника в декретный отпуск).

Следующим отличием является цель заключения . От срочного соглашения ждут достижения определенных целей.

Заключение бессрочного трудового договора, в отличие от срочного,характеризуется, в том числе, наличием постоянных трудовых отношений, работник вправе рассчитывать на предоставление рабочего места в течение длительного срока.

Если действие срочного трудового договора истекло, но подчиненный не был уволен, это продлевает трудовой договор на неопределенный срок, и расторгнуть его можно только как бессрочный контракт.

Особенности заключения срочного трудового договора

Трудовой договор заключается при приеме на работу.

Бессрочный договор и срочный трудовой договор оформляются одинаково. Однако у срочных трудовых договоров есть свои особенности.

В частности, трудовое законодательство строго регламентирует обстоятельства, при которых работодатель должен предложить новому работнику заключить с предприятием срочный трудовой договор. Эти условия прописаны в ст. 59 ТК РФ.

Так, срочный трудовой договор заключается:

— на время отсутствия основного работника;

— на время выполнения сезонных или временных (до 2 месяцев) работ;

— с лицами, направляемыми на работу за границу;

— для временного выполнения увеличенного объема работы;

— с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на конкретный срок, для выполнения определенной работы;

— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

— с лицами, направленными службой занятости на работы временного характера и общественные работы;

— с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

— в других случаях.

ТК РФ предусматривает также перечень случаев, когда заключение срочного трудового договора допускается по соглашению сторон. При этом закон не обязывает стороны заключать срочные договоры в указанных случаях, договор может быть заключен на неопределенный срок. К таким случаям, например, отнесено заключение такого договора с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы, или для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, с лицами, поступающими на работу по совместительству, а также в других случаях, предусмотренных законом.

Испытательный срок в условиях срочного трудового договора

При срочных трудовых отношениях у испытательного срока есть некоторые условия.

Например, при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций (с которыми может быть заключен срочный трудовой договор) – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Кроме того, статья 70 ТК РФ оговаривает категории лиц, для которых испытательный срок вообще не может быть назначен. В этот список входятработники, оформившие трудовые отношения сроком до 2 месяцев.

Правовые последствия неоднократного заключения срочного трудового договора

Общее правило, которое содержится в ТК РФ и судебной практике, состоит в следующем: заключение срочного трудового договора возможно, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ, определение Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007г. № 378-О-П).

В некоторых случаях встает вопрос о необходимости заключения срочного трудового договора с работником, который ранее уже работал по такому договору, но срок действия договора истек. При этом ТК РФ не содержит прямого запрета заключать срочный трудовой договор с одним и тем же лицом несколько раз.

Однако в таком случае следует учитывать некоторые обстоятельства. Например, при заключении срочного трудового договора важно учесть позицию Конституционного Суда РФ. Если работодатель в рамках уставной деятельности оказывает услуги контрагентам по гражданско-правовым договорам с ограниченным сроком действия, одно это обстоятельство не дает ему права заключать с работником срочный трудовой договор (в том числе многократно для работы по одной и той же должности (профессии, специальности)) на основании абзаца 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ и увольнять его впоследствии в связи с истечением срока договора (Постановление 19 мая 2020 г. № 25-П, п. 12 Обзора практики за второй квартал 2020 г., п. 32 Обзора практики за 2020 г.).

Если суд установит факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, то он вправе с учетом обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 13, 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Негативные последствия для работодателя в случае признания увольнения незаконным в связи с истечением срока его действия выражаются в следующем:

1. Необходимость выплаты работнику среднего заработка за период вынужденного прогула (ст. 139, 234 ТК РФ);

2. Необходимость выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, предоставляемый за период вынужденного прогула (ст. 121, 127 ТК РФ);

3. Обязанность возместить судебные издержки работника (ст. 99, 100 ГПК РФ);

4. Обязанность восстановить работника в должности (ст. 394 ТК РФ).

В том случае, если увольнение признано судом правомерным, то с проигравшего работника не подлежат взысканию судебные расходы, понесенные работодателем в связи с рассмотрением дела в суде (ст. ст. 88, 94 ГПК РФ). Так как спор, связан с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, а это основание для освобождения от оплаты судебных расходов согласно ст. 393 ТК РФ.

Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Также такой договор может быть прекращен по обоюдному соглашению сторон.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности , а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска.

Информация, предоставленная в данном материале, не является юридической консультацией и может оказаться не применимой в конкретной ситуации. Для получения квалифицированной платной или бесплатной юридической помощи Вам следует обратиться к юристу (адвокату), специализирующемуся в соответствующих вопросах, с предоставлением необходимых документов по делу.

Статья подготовлена на основе анализа нормативных правовых актов по состоянию на 01 мая 2021 года, поэтому при использовании указанной информации необходимо учитывать те изменения, которые будут внесены в законодательство после этого.

Срочный трудовой договор: преимущества и скрытые риски

К срочности он отношения не имеет, но связан с четким периодом рабочих отношений. Пример срочного трудового договора: поход хоббита Бильбо Бэггинса вместе с гномами к Одинокой горе и дракону. Гномы временно взяли Бильбо на срок похода «туда и обратно».

• Юридическое определение
• Четыре вида срочных трудовых договоров
• Нарушения и штрафы
• Срочный трудовой договор : плюсы и минусы
• Гарантии для Бильбо
• Нюансы законодательства
• Об испытательном сроке
• Как подписать и расторгнуть срочный трудовой договор
• Чек-лист

Юридическое определение

Срочный трудовой договор — это документ, подписанный сотрудником и работодателем на четко обозначенный период. В этом его основное отличие от бессрочного договора. Основные нюансы регулирует 58 статья Трудового кодекса .

Самый длительный срок такого соглашения — пятилетний, а минимальный — даже один рабочий день. Срочные договоры оформляют не только на время, но и на не зафиксированный точно период, необходимый для выполнения работы.

Здесь как раз подойдет пример с Бильбо и ООО «Гномы и Ко». Соглашение с хоббитом было подписано на весь срок похода, сколько бы он ни продлился: хоть месяц, хоть сто лет.

А если вашему ИП не хватает финансов для найма профессионалов или заключения выгодной сделки, воспользуйтесь кредитом для малого бизнеса от Совкомбанка. Вы получите до 5 млн рублей буквально на следующий день после подачи онлайн-заявки. И никаких лишних документов и платежей!

Не хватает денег, чтобы пополнить оборотные средства или исполнить контракты? «Легкий кредит» от Совкомбанка поможет решить эти проблемы. Оформите всего за несколько кликов и получите до 5 млн рублей.

Четыре вида срочных трудовых договоров

В зависимости от ситуации, срочные трудовые договоры делятся на четыре вида по срокам действия.

Первый: срочный трудовой договор на определенный срок . В документе либо обозначена дата прекращения трудовых взаимоотношений, либо четко прописан календарный период работы. Все вопросы, касающиеся сроков, регулирует 14 статья Трудового кодекса .

Второй: сезонные работы. Такой договор прекращается не по завершении работ, а с концом сезона. В документе должна быть дата прекращения рабочих взаимоотношений. Если ее нет, то применяют приказ антимонопольного ведомства , разъясняющий законодательные нюансы сезонности.

Третий: на выполнение какого-то вида работ. Четкой даты завершения нет: трудовые взаимоотношения прекращаются, как только работа сделана, что подтверждается специальным актом.

Четвертый: на замещение работника, который временно отсутствует. Часто такой вид договора подписывают при замене ушедших в декрет женщин. Он прекращается, когда молодая мама возвращается «к станку».

Запомните! Срочный трудовой договор превращается в бессрочный автоматически, если стороны по его завершении ничего не предпринимали. То есть Бильбо продолжает поход к горе, «Гномы и Ко» хоббита не увольняют и не просят подписать новый договор.

Обратная схема не работает! Бессрочный договор нельзя «превратить» в срочный: в законе такая возможность в принципе отсутствует. Для изменения формы отношений гномы должны уволить Бильбо и принять обратно, заключив уже срочный договор. Конечно, если хоббит согласится.

Когда мы держим монеты в руках, то чувствуем запах не самого металла, а соединений, которые образуются от соприкосновения металла с нашей кожей.

Другой факт

Нарушения и штрафы

В срочном трудовом договоре по закону необходимо указать причину установления срока. Таково требование 57 статьи ТК РФ . Если этот момент упущен, проверка трудовой инспекции закончится для компании административным штрафом в статье о неправильном оформлении трудового договора .

• от 10 000 до 20 000 рублей для должностного лица;
• от 5 000 до 10 000 рублей для индивидуального предпринимателя;
• от 50 000 до 100 000 рублей для юридического лица.

Специалисты по работе с кадрами подчеркивают: инспекторы всегда штрафуют за это нарушение, а суды при попытке обжаловать штраф принимают сторону инспекторов.

Срочный трудовой договор: плюсы и минусы

Работодателю он удобен упрощенной процедурой увольнения. С бессрочным договором уход нерадивого работника часто превращается в юридический квест, растягивающийся на недели и месяцы.

Со срочным договором все проще. Для увольнения нужно просто дождаться оговоренного срока, за три дня до него вручить сотруднику письменное уведомление под роспись. И после этого законных оснований остаться на работе у него нет.

Досрочное расторжение допускается, если на это согласны обе стороны.

Соответственно, наемному персоналу такой договор обеспечивает риски, связанные с потерей работы. Приходится признать, что есть хитрые работодатели, которые под разными благовидными предлогами вынуждают людей подписывать именно срочные договоры, чтобы в случае чего быстро избавиться от персонала.

В судебной практике есть дела, когда суд вставал на сторону сотрудника, признавал его увольнение незаконным и обязывал компанию выплатить уволенному зарплату и компенсацию за период вынужденного простоя. Но судебные тяжбы занимают несколько месяцев, и это в любом случае стресс.

В случае с Бильбо гномы «на эмоциях» досрочно и противозаконно уволили его с должности вора, когда он прикарманил алмаз Аркенстон, чтобы отдать пострадавшим от дракона жителям Озерного города.

При этом гномы даже не выплатили Бильбо прописанный в договоре гонорар. Суд, рассмотрев обстоятельства этого дела, наверняка встал бы на сторону хоббита и потребовал от гномов восстановить его в должности и выдать положенную долю сокровищ. Ведь формально Бильбо условия договора не нарушил.

Запомните! Работающему обычно выгоднее заключать бессрочный договор. Если срок истек, а вы работаете и больше ничего не подписывали, то соглашение стало бессрочным со всеми вытекающими из этого юридическими последствиями. Уволить вас «в три дня» уже нельзя!

К плюсам срочного трудового договора для работника можно отнести:

• возможность временного трудоустройства без долгосрочных обязательств. Например, это подходит для молодежи, только пробующей себя в разных видах деятельности;
• вероятность более высокой оплаты за проектную или узкоспециализированную работу.

• отсутствие долгосрочной стабильности, в том числе финансовой;
• меньше преимуществ, доступных постоянным сотрудникам, например ДМС.

Плюсы для компании:

• большая гибкость в найме персонала, особенно если речь идет о проектах или сезонных задачах;
• возможность сэкономить на некоторых обязательствах;
• более широкие возможности увольнения сотрудников.

• отсутствие стабильных отношений с работником приводит к снижению мотивации и лояльности;
• вероятность повышенных затрат на обучение временных сотрудников;
• серьезные штрафные санкции за нарушения при оформлении договора;
• риск того, что хороший кадр «уйдет в закат» по завершении договора.

Гарантии для Бильбо

Труд по срочному договор вовсе не значит, что сотрудник, как лошадь, не имеет права ни на что, кроме работы. Его социальные гарантии идентичны тем, что дают «бессрочным» работникам.

Оплачиваемый отпуск в 28 календарных дней предоставляется по обычным правилам. То же касается и больничного, включая декрет. Если договор кончается, а сотрудница беременна, то компания должна пролонгировать документ до конца «каникул» по беременности и родам.

По закону компания обязана предоставить «срочному» сотруднику все трудовые гарантии: нормальные условия труда, отвечающее правилам рабочее место, дополнительные отпускные дни за вредность работы.

Работник, в свою очередь, должен добросовестно трудиться, соблюдать технику безопасности, следовать правилам компании и так далее.

Нюансы законодательства

ТК РФ и КоАП ограничивают возможности оформления срочного трудового договора , часто его нельзя оформить даже при согласии обеих сторон.

Все законные варианты, согласно 59 статье ТК :

1. Человека берут на период отсутствия постоянного сотрудника. При этом рабочее место закреплено за постоянным.
2. Период работы составляет менее двух месяцев: наняли бригаду строить торговый павильон.
3. Набирают персонал для сезонной работы. К примеру, аниматоров, горничных и спасателей в отель на летний период. Важно, что сезонность работы регулируется нормативными документами — это не простое желание компании.
4. Новичка отправляют трудиться за рубеж.
5. На работу пришел стажер.
6. Мужчина проходит альтернативную гражданскую службу.
7. Берут узкого специалиста для деятельности, которая находится за пределами компетенции компании. К примеру, девелопер временно нанял археолога для изучения возможных исторических артефактов на месте строительства.
8. Сама компания создана временно под выполнение определенной задачи без точных сроков ее выполнения.
9. Человек избран в выборный орган, например, стал председателем профсоюза, и эта работа оплачивается.
10. Человек пришел по направлению биржи труда для временных либо общественных работ.

Срочный трудовой договор оформляют по согласию сторон, если:

1. Пожилой сотрудник — пенсионер по возрасту.
2. У него есть медсправка, что может трудиться лишь временно.
3. Работа совмещенная.
4. Он студент очной формы обучения.
5. Устраивается в небольшую фирму (до 35 работников), если розница и услуги — то до 20 человек персонала.
6. Его берут на должность главы компании, его зама и главбуха.
7. Рабочее место находится в регионах Крайнего Севера (и приравненных к ним) и потребуется переезд.
8. Работа предполагает предотвращение и устранением последствий катастроф, эпидемий и аварий.
9. Человек будет трудиться на морском судне, судне внутреннего плавания, судне типа «река — море».
10. Служит актером — в театре, кино, цирке или концертной организации.

Если соискатель требует бессрочного договора, а компания в этом не заинтересована, придется найти компромисс либо просто отказаться от сотрудничества.

Бухгалтер отказывается работать по срочному договору, а налоговая не ждет? Воспользуйтесь сервисом Совкомбанка онлайн-отчетность в ФНС. Без лишней мороки и расходов мы поможем вам решить вопросы с налогами и взносами.

Не хотите нанимать бухгалтера в штат, а сами не справляетесь с налоговой отчетностью? У клиентов Совкомбанка есть простой выход из такой ситуации — онлайн-отчетность в ФНС.

Об испытательном сроке

Согласно 289 статье Трудового кодекса , его назначают, только когда договор подписан дольше, чем на два месяца. Нельзя устанавливать испытательный срок:

• подросткам до 18 лет;
• беременным женщинам;
• мамам с детьми до полутора лет;
• молодым специалистам, для которых это первое в жизни рабочее место.

Если срок договора превышает полгода, испытания могут продолжаться до трех месяцев. И не более двух недель при сроке договора в два–шесть месяцев.

Если сотрудника взяли на руководящую должность на срок от полугода до пяти лет, то период испытания может составлять до шести месяцев.

Подборка телеграм-каналов для поиска работы

Как подписать и расторгнуть срочный трудовой договор

Документ оформляют в двух экземплярах. Сотрудник обязательно расписывается на обоих. Подпись подтверждает, что второй экземпляр у сотрудника на руках, и за ее отсутствие компании грозит штраф.

В трудовой книжке оставляют стандартную запись о приеме на работу. Тип договора не уточняют.

В самом договоре обязательно пишут:

• место работы и четкое описание обязанностей;
• дату начала трудовых отношений (когда ее нет, день подписания документа станет первым рабочим);
• график;
• оплату;
• срок договора и испытательный срок (когда он есть);
• основание для заключения именно срочного договора (отсутствие этого пункта приведет к штрафу);
• тип деятельности — совмещенная или основная;
• гарантии и компенсации за «вредность».

Срочный трудовой договор расторгают:

• по завершении действия;
• по согласию сторон;
• по инициативе компании.

Если работник сам хочет уйти, он за две недели сообщает об этом работодателю либо, если еще идет испытательный срок, за три дня до ухода.

Работодатель уведомляет сотрудника об увольнении за три дня. Официальное письмо с подписью руководства направляют в двух экземплярах. На экземпляре компании расписывается сотрудник. Заявление об уходе не требуется. В трудовой книжке пишут, что договор истек и завершен.

Расчет производится в день увольнения. Сотруднику в последний день работы выдают стандартный набор документов: трудовую, справки о доходах, стаже, страховых взносах. Выплаты также обычные: зарплата плюс компенсация за неиспользованный отпуск.

Когда договор расторгается досрочно с согласия обеих сторон, все формальности завершаются буквально за один день, уведомления и отработка двух недель не нужны.

У работодателя есть право досрочно прекратить договор, если:

• компания прекращает деятельность;
• сотрудник не способен выполнять свои обязанности из-за недостатка квалификации;
• он грубо нарушил трудовые правила, к примеру, пришел на работу в нетрезвом виде.

Чек-лист

Срочный трудовой договор — неплохой вариант, если вы ищете работу на сезон или планируете «пробу пера» в интересной отрасли.

1. Самый долгий срок — пять лет. Официальной нижней границы нет.
2. Становится бессрочным, если по его завершении человек продолжает работать.
3. Бессрочный договор нельзя «по щелчку» превратить в срочный.
4. Работодатель обязательно должен написать в договоре обоснования для его заключения, иначе грозит штраф.
5. Письмо об увольнении сотруднику вручают за три дня до истечения срока.

Помнится, в договоре Бильбо с гномами был еще пункт о «похоронах за счет работодателя». Но, если вы не собираетесь воевать с драконами, вам это вряд ли понадобится. Удачи в работе!

Вся информация о ценах актуальна на момент публикации статьи.

Срочный трудовой договор: как составить, расторгнуть и работать без проблем

Что делать, когда нужно нанять сотрудника на место декретницы, оформить стажера или привлечь работника на один проект? Можно заключить срочный трудовой договор. Рассказываем, когда и как заключать срочный договор, чтобы не нажить себе проблем в виде штрафов и лишних работников.

Срочный или бессрочный

Чаще всего, когда нужно оформить отношения между работником и работодателем, подписывается бессрочный трудовой договор. Его название говорит само за себя — контракт подписывается на неопределенный срок.

Но иногда характер работы не позволяет оформить отношения бессрочно. Например, не получится устроить на постоянку бухгалтера, который заменяет ушедшую в декрет Светлану Петровну или устроить на круглогодичную работу уборщика снега. В таких ситуациях на выручку приходит срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор — это трудовой договор на ограниченный срок.

Срочный трудовой договор заключается на срок до 5 лет, а вот минимального периода нет – можно подписать его на неделю, месяц или даже на несколько дней.

Но нельзя в любой непонятной ситуации заключать временный договор — закон четко обозначает случаи, в которых это возможно и не допускает самодеятельности.

Заключить срочный договор можно:

1. Для временного замещения другого сотрудника. Например, когда бухгалтер или менеджер по продажам ушла в декрет.
2. Для выполнения проектной работы — можно привлечь программиста или дизайнера только на определенный проект.
3. Для выполнения сезонной работы — нанять человека для стрижки газона на лето или уборщика снега возле офиса на зиму.
4. Для стажировки — когда нужно устроить студента на практику.

Отдельно в ТК РФ выделяются случаи, когда срочный договор можно заключить с согласия работника:

1. Если бизнес небольшой — до 20 работников для компаний в сфере услуг и торговли, и до 35 в остальных сферах.
2. С пенсионерами и людьми с ограничениями по здоровью.
3. С управляющим персоналом: директорами и их заместителями, главными бухгалтерами.
4. Со студентами, которые обучаются на очной форме.
5. С теми, кто работает по совместительству.

Полный список причин, по которым бессрочный трудовой договор можно заменить срочным, описан в ст. 59 ТК РФ. Если подходящей ситуации в перечне не нашлось – краткосрочный контракт заключать нельзя. За нарушение предпринимателю грозит штраф: до 5 000 ₽ для ИП и до 50 000 ₽ для юрлиц.

Что учесть при работе с срочными договорами

Сразу вписывайте срок действия договора. Не оставляйте дату открытой. Если сотрудник с таким договором на руках приступит к работе, а потом пожалуется в Трудовую инспекцию, соглашение признают бессрочным и у вас появится лишний работник на постоянку.

Когда назвать точный день окончания трудового договора нельзя, опишите условия, при которых он закончится. Например, когда выйдет основной сотрудник или будет выполнен определенный объем работ.

Правильно оформляйте испытательный срок. Временным работникам также можно назначить испытательный срок — до 3 месяцев для всех сотрудников, и до 6 месяцев для управляющего персонала: директоров, их заместителей и главбухов. Если срок работы временного работника от 2 до 6 месяцев – испытание может быть не дольше двух недель.

Назначать испытательный срок нельзя, если работник устраивается меньше чем на 2 месяца, а также беременным, женщинам с детьми до полутора лет, выпускникам профильных вузов, работающим по специальности первый год.

И главное – наличие испытательного срока и его продолжительность обязательно прописывается в трудовом договоре.

Узнайте долю затрат на ФОТ в общей структуре расходов

Adesk сгруппирует все затраты вашего бизнеса по статьям и построит удобную аналитику для мониторинга их изменения

Убедитесь, что у вас есть основания для срочного трудового договора. Изучите ст. 59 ТК РФ — там описаны ситуации, когда можно оформить краткосрочные отношения с работником. Если в списке не нашлось подходящей ситуации — не рискуйте, ведь за нарушение можно получить штраф или иск. В последнем случае договор признают бессрочным и у вас в штате окажется сотрудник, который нужен временно, но будет работать постоянно.

Не пропустите конец договорных отношений. Когда срок действия договора закончится, оформите это, как требует законодательство и освободите временного сотрудника от обязанностей. Если работник продолжит работать и не будет уволен, как полагается – договор превратится в бессрочный.

Не прикрывайте бессрочное трудоустройство срочными договорами. Идея постоянно перезаключать срочный договор кажется привлекательной — временного сотрудника проще уволить. Но не поддавайтесь соблазну. Если проверка или суд обнаружат многократные срочные договоры, компания получит штраф, а сотрудник – постоянное место в вашей компании.

Учитывайте особенности трудовых отношений с беременными сотрудницами. Допустим, вы взяли на временную работу девушку, а через месяц она сообщила о беременности. Договор с такой сотрудницей продлевается до конца ее декретного отпуска — этого требует ст. 261 ТК РФ.

Если женщина занимала место другого сотрудника, который вернулся к работе, ей предлагают другую посильную работу. И только в случае, если такого места не найдется или она откажется от всех предложенных вариантов, ее можно будет уволить.

Как составить срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор, как и бессрочный, не имеет строгой формы — оформлять можно так, как хочется. Но есть базовый набор пунктов, которые обязательно должны быть отражены в соглашении.

• Срок действия договора – до 5 лет.
• Данные работника и работодателя.
• Место работы и условия труда работника.
• Причина, по которой заключен срочный договор — формулировку нужно взять из статьи 59 ТК РФ.
• Трудовая функция и дата начала работы.
• Права и обязанности сторон.
• Условия оплаты и социального страхования.
• Режим работы и отдыха.
• Основания для расторжения договора.

Шаблон срочного трудового договора (образец 2022 года) можно скачать ссылке.

Как расторгнуть срочный трудовой договор

Как и бессрочный, срочный трудовой договор можно расторгнуть — случаи, когда это допустимо, описаны в ст. 77 ТК РФ.

Ситуация 1: работа выполнена, срок договора заканчивается

Вы отработали с сотрудником положенный срок — все цели достигнуты, работа сделана, вот-вот наступит срок окончания договора.

Что делать: за 3 дня направить работнику уведомление и напомнить, что скоро договор истекает.

Ситуация 2: работник захотел уйти сам

По закону сотрудник имеет право уйти по собственному желанию — это разрешает ст. 80 ТК РФ. Если работник устроен на срок менее 2 месяцев, он должен уведомить вас о своем решении за 3 дня. В остальных случаях — за 2 недели.

Что делать: дать сотруднику отработать оставшиеся дни, оформить окончание трудовых отношений и, если требуется, искать замену.

Ситуация 3: вы обоюдно решили, что не подходите друг другу

Всякое бывает — поработали неделю-другу и поняли, что весь срок договора вместе работать не сможете. Для таких ситуаций предусмотрена ст. 78 ТК РФ.

Что делать: заключить соглашение о прекращении договора по соглашению сторон.

Ситуация 4: вы хотите уволить работника по своей инициативе

Если работник плохо исполняет обязанности, нарушает условия договора или трудового распорядка, можно уволить его в одностороннем порядке.

Что делать: составить приказ об увольнении с отсылкой к подходящемупункту ТК РФ.

Что еще нужно знать о срочных трудовых договорах

1. Срочный договор может стать бессрочным. Это происходит по решению суда или по взаимному согласию сторон.
2. Временные работники, как и постоянные, имеют право на оплачиваемый отпуск и больничный. Если договор заключен на срок менее 2-х месяцев, отпуск рассчитывается исходя из 2 дней в месяц.
3. Срочный договор можно перезаключить. Например, когда срок вышел, а запланированный объем работ не выполнен.
4. Если временная сотрудница уходит в декрет, кроме продления договора до конца декретного отпуска, ей полагаются еще и выплаты от работодателя, установленные законом.

Срочный трудовой договор — это удобно, когда нужно выполнить временные работы или заменить отсутствующего сотрудника. Но на пользу вашему бизнесу он пойдет, только если следовать закону и не нарушать прав работников.