УВАЖИТЕЛЬНЫЕ ПРИЧИНЫ ОТСУТСТВИЯ РАБОТНИКА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
Подборка наиболее важных документов по запросу УВАЖИТЕЛЬНЫЕ ПРИЧИНЫ ОТСУТСТВИЯ РАБОТНИКА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
- Дисциплина труда:
- Акт о нарушении трудовой дисциплины
- Акт о невыполнении должностных обязанностей
- Акт о невыходе на работу
- Акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения
- Акт о проведении служебного расследования по факту нарушения трудовой дисциплины
- Показать все
- Дисциплина труда:
- Акт о нарушении трудовой дисциплины
- Акт о невыполнении должностных обязанностей
- Акт о невыходе на работу
- Акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения
- Акт о проведении служебного расследования по факту нарушения трудовой дисциплины
- Показать все
Формы документов
Судебная практика
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по кадровым вопросам. Заработная плата. Ответственность за невыплату заработной платы Если работник не появится на рабочем месте без уважительных причин на следующий рабочий день после получения уведомления работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы либо о перечислении заработной платы, его увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет правомерным.
Нормативные акты
«Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя»
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020) 11. Установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул. Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию.
«Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров»
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 08.07.2015) В случае, если после подписания трудового договора работником (спортсменом) и работодателем работник не приступил к работе в установленный день начала работы, работодатель в соответствии с частью четвертой статьи 61 ТК РФ имеет право аннулировать трудовой договор. Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин при таких обстоятельствах не является основанием применения к нему работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.
Правовые ресурсы
- «Горячие» документы
- Кодексы и наиболее востребованные законы
- Обзоры законодательства
- Федеральное законодательство
- Региональное законодательство
- Проекты правовых актов и законодательная деятельность
- Другие обзоры
- Календари
- Формы документов
- Полезные советы
Увольнение за прогул
Какие причины отсутствия на рабочем месте являются уважительными? Есть ли их нормативно закрепленный перечень?
Без веских оснований не придти на работу нельзя. Это знает каждый работник. Невыход на работу чреват: как минимум – объяснением с начальством, как максимум – увольнением за прогул «по статье». Прогул, говорит нам Трудовой кодекс РФ (статья 81 п. 6 а), – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд. Увольнению за прогул должно предшествовать письменное объяснение работника. Если работодатель причины отсутствия на рабочем месте, которые укажет работник, посчитает неуважительными, то может его уволить. Если последний с таким увольнением не согласен, он может обратиться в суд. Суд будет решать, являлись ли причины отсутствия на работе уважительными или нет. А значит, был ли со стороны работника прогул или нет. Загвоздка состоит в том, что четкого перечня уважительных причин отсутствия на работе закон не содержит. Анализ трудового законодательства позволяет выделить несколько групп таких причин:
Субъективные уважительные причины — неразрывно связаны с личностью работника. В первую очередь это болезнь. В этом случае доказательствами обоснованного отсутствия на рабочем месте будут: справка от врача о посещении; запись в амбулаторной карте о приеме; больничный лист. Периодические медосмотры некоторых категорий работников (ст. 213 ТК РФ) – уважительная причина. Уважительной причиной является и болезнь ребенка. Здесь все точно так же, как и с болезнью взрослого, только больничный будет выдан не во взрослой, а в детской поликлинике. Не может быть работник уволен и за отсутствие на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве истца, присяжного заседателя, свидетеля по делу. Подтверждающий документ в этом случае – повестка в суд. К этой же категории уважительных причин относятся вызовы в полицию, работа в качестве члена избирательной комиссии. Оправданным является отсутствие на работе в связи с устранением какой-либо коммунальной аварии по месту жительства работника. Однако плановые проверки жилищно-коммунальных организаций не являются достаточным основанием для невыхода на работу.
Объективные уважительные причины — обстоятельства различной непреодолимой силы. Это могут быть и погодные условия, и аварийные ситуации на дороге, и техногенные аварии или катастрофы, и военные действия. Если работодатель в этих случаях не согласится с тем, что отсутствие на работе произошло по независящим от работника обстоятельствам, и дело дойдет до увольнения, то, как показывает анализ судебной практики по подобным делам, дело о восстановлении на работе, скорее всего, будет рассмотрено в пользу работника. С походом в суд, главное, не затягивать. Трудовое законодательство для подачи искового заявления о восстановлении на работе в суд дает месяц (ст. 392 ТК РФ).
Уважительные причины по заявлению. Есть ряд обстоятельств, при наступлении которых работник имеет право не являться на работу. Но работодатель должен быть об этом предупрежден. Поэтому работник должен написать заявление о предоставлении ему выходных дней. В соответствии со статьей 128 ТК РФ по заявлению работника работодатель обязан предоставить до 5 неоплачиваемых дней в случае смерти близкого, рождения ребенка, свадьбы. По статье 262 ТК РФ родителю ребенка-инвалида по заявлению предоставляется 4 оплачиваемых выходных в месяц. А женщинам, работающим в сельской местности, по заявлению предоставляется дополнительно 1 выходной в месяц без оплаты. Работающим мамам детей до 1,5 лет по заявлению предоставляются перерывы для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ).••• Прогул по уважительной причине и вынужденный прогул
Трудовым законодательством не предусмотрен исчерпывающий перечень уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте. В связи с чем на практике нередко возникают вопросы о признании причины отсутствия на работе уважительной. Как того требует действующее законодательство, в каждом случае на нанимателе лежит обязанность затребовать письменное объяснение у работника (ст. 199 ТК), провести оценку уважительности причины его отсутствия и принять решение в части применения к работнику мер дисциплинарного взыскания.
И, как показывает практика, нанимателями не всегда объективно проводится оценка конкретных обстоятельств при оценке уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте.
Гражданин К. был уволен ОАО «Г» с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин и лишен всех премиальных выплат в размере 100%. При этом с гражданином К. в день увольнения не был произведен окончательный расчет при увольнении и не выдана трудовая книжка.
С увольнением по данному основанию гражданин К. не согласился, поскольку прогул не совершал, а его отсутствие на работе было обусловлено уважительными причинами и не превышало 3 часов, в связи с чем он и обратился с исковым заявлением в суд.
Решением суда первой инстанции (далее — решение) увольнение гражданина К. с работы по п. 5 ст. 42 ТК было признано незаконным, изменена дата увольнения. Взысканы с ОАО «Г» в пользу работника премии, средний заработок за задержку расчета при увольнении, невыплаченная компенсация за неиспользованный отпуск, средний заработок за время вынужденного прогула в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, возмещен моральный вред.
ОАО «Г» не согласилось с решением и обжаловало его в вышестоящую инстанцию. В кассационной жалобе ОАО «Г» был поставлен вопрос об отмене решения в связи с ошибочностью выводов суда о том, что гражданином К. не был совершен прогул, что имела место задержка выдачи трудовой книжки истцу и выплаты окончательного расчета по вине нанимателя и незаконное лишение работника премиальных выплат.
Кассационной инстанцией решение суда было оставлено без изменения, а кассационная жалоба — без удовлетворения.
Материалами дела было установлено, что гражданин К. приказом по ОАО «Г» был уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогул, выразившийся в отсутствии на работе 02.11.2011 (с 12.20 по 16.20) без уважительных причин более 3 часов. Этим же приказом работник был лишен премиальных выплат на 100%.
Кассационная инстанция согласилась с выводом суда первой инстанции о незаконности увольнения гражданина К., поскольку факт его отсутствия на работе без уважительных причин 02.11.2011 не нашел подтверждения.
С 01.11.2011 закрепленный за гражданином К. автомобиль был поставлен на ремонт в авторемонтную мастерскую. В период нахождения автомобиля на ремонте в соответствии с условием контракта, заключенного с гражданином К., на него распространялся режим работы авторемонтной мастерской: начало рабочего дня — 7.00, перерыв для отдыха и питания — с 12.00 до 13.00, окончание рабочего дня — 16.00. Следовательно, отсутствие гражданина К. с 12.20 до 13.00 было обусловлено перерывом и не являлось нарушением внутреннего трудового распорядка. Остальное время отсутствия на работе гражданина К. составляло 3 часа, что в силу п. 5 ст. 42 ТК не может расцениваться как прогул, дающий нанимателю право увольнения работника по указанному основанию. Кроме того, 02.11.2011 с 13.00 до 16.00 гражданин К. отсутствовал на работе в связи с обращением в государственные контролирующие органы и в вышестоящую организацию по поводу реализации права на безопасные условия труда, что в суде было подтверждено документально. Указанные обстоятельства являлись уважительными причинами отсутствия гражданина К. на рабочем месте.
Статьей 181 ТК нанимателю предоставлено право уменьшить работнику за прогул без уважительных причин продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска.
В связи с этим денежная компенсация за не использованный гражданином К. трудовой отпуск была определена ОАО «Г» в 17 календарных дней с учетом дней прогула без уважительных причин.
Поскольку увольнение гражданина К. было признано судом незаконным в связи с несовершением им прогула, судом было удовлетворено требование истца о доплате компенсации за 1 дополнительный неиспользованный день трудового отпуска.
В результате незаконного увольнения гражданина К. по виновному основанию были нарушены его личные неимущественные права на труд и трудовую репутацию, чем были причинены нравственные страдания, то есть моральный вред, который подлежал возмещению в соответствии со ст. 246 ТК.
Вместе с тем следует обратить внимание на тот факт, что гражданином К. не заявлялись требования о восстановлении на работе либо изменении формулировки основания увольнения.
Судом по результатам рассмотрения дела были удовлетворены исковые требования гражданина К. о возмещении морального вреда, взыскании причитавшихся при увольнении сумм, среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки и окончательного расчета, о переносе даты увольнения.
В соответствии со ст. 42 ТК под прогулом законодатель понимает отсутствие на территории предприятия более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Поскольку с 12.20 до 13.00 гражданин К. отсутствовал на работе на законном основании — в установленный нанимателем перерыв, то время вменяемого по приказу нанимателя отсутствия гражданина К. на работе составляло 3 часа, что не является прогулом вне зависимости от причин отсутствия.
Недоказанность совершения гражданином К. дисциплинарного проступка, за который он был депремирован на 100%, являлось основанием для взыскания в его пользу истребованных премий. Также кассационной инстанцией было указано ОАО «Г» на несоответствие приказа о лишении премий гражданина К. положениям коллективного договора ОАО «Г». Так, коллективным договором был установлен перечень случаев полного лишения премий, в который дисциплинарные проступки, за которые гражданин К. привлекался к дисциплинарной ответственности ранее, не входили, к тому же при наложении предыдущих взысканий истец премий не лишался.
ОТСУТСТВИЕ НА РАБОТЕ ПО БОЛЕЗНИ ПРОГУЛОМ НЕ ЯВЛЯЕТСЯ
В соответствии с положениями, определенными ч. 2 ст. 43 ТК, не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42), за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Однако, как показывает практика, вопреки установленному запрету наниматели производят увольнение работников в период их болезни.
В Гродненское областное объединение профсоюзов обратился гражданин Г., член профсоюза, работник ОАО «Б», уволенный с работы по п. 5 ст. 42 ТК в период его временной нетрудоспособности.
Как было установлено в ходе рассмотрения обращения с выездом в ОАО «Б», гражданину Г. неоднократно приходилось обращаться к врачам в связи с полученной ранее травмой на производстве. Так, гражданин Г. с 03.03.2010 по 14.03.2010 находился на лечении в больнице, с 15.03.2010 по 21.03.2010 проходил лечение в поликлинике.
В конце рабочего дня 30.03.2010 состояние его здоровья стало ухудшаться, и утром 31.03.2010 гражданин Г. вынужден был обратиться в учреждение здравоохранения. После госпитализации он проходил курс лечения с 31.03.2010 по 06.05.2011 включительно в стационаре, о случившемся было доведено до ведома нанимателя.
Прибывший 10.05.2011 в 6.20 на работу и предъявивший пропуск на проходной ОАО «Б» гражданин Г. сотрудниками службы охраны к месту работы допущен не был. В отделе кадров ОАО «Б» гражданин Г. был ознакомлен с приказом об увольнении его с работы 30.03.2011 за прогулы без уважительных причин. В отмене приказа об увольнении и принятии для оплаты листка временной нетрудоспособности гражданину Г. было нанимателем отказано.
В нарушение требований ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания от гражданина Г. не было затребовано письменное объяснение, он не был своевременно ознакомлен с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.
По требованию правовой инспекции объединения профсоюзов гражданин Г. был восстановлен на прежней работе с 31.03.2011, на основании листка временной нетрудоспособности бухгалтерией ОАО «Б» 31.05.2011 ему была произведена выплата среднего заработка за период с 31.03.2011 по 06.05.2011 в размере 2 393 180 руб.
ЗА ВЫНУЖДЕННЫЙ ПРОГУЛ ПЛАТИТ НАНИМАТЕЛЬ
Также нанимателям не следует забывать, что согласно ч. 1 ст. 244 ТК при восстановлении на прежней работе незаконно уволенного с работы работника, в том числе за прогул без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК), предусмотрена выплата средней заработной платы за время вынужденного прогула.
В суд с исковым заявлением обратился гражданин М., работавший в ООО «Д» и уволенный за прогул без уважительных причин по п. 5 ст. 42 ТК. Считая увольнение незаконным, поскольку в период, за отсутствие в который был уволен, он находился на лечении в учреждении здравоохранения, гражданин М. просил восстановить его на прежнем месте работы, а также взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, произвести выплату среднего заработка за период временной нетрудоспособности, возместить моральный вред.
В обоснование отсутствия на рабочем месте в связи с временной нетрудоспособностью гражданином М. по месту работы были представлены листки временной нетрудоспособности за период с 29.04.2011 по 20.05.2011.
Как было установлено в ходе судебного разбирательства, 23.05.2011 после предъявления листка временной нетрудоспособности гражданин М. был отстранен от работы и ознакомлен с приказом о его увольнении с 20.05.2011, была выдана трудовая книжка.
В ходе судебного разбирательства представителем ООО «Д» было признано незаконное увольнение гражданина М. по п. 5 ст. 42 ТК в период его временной нетрудоспособности. Суду был представлен приказ от 17.06.2011 о восстановлении гражданина М. на работе и документальные подтверждения выплаты среднего заработка на основании листков временной нетрудоспособности. Так как частично спор между сторонами был урегулирован, гражданином М. были изменены первоначально заявленные исковые требования. В связи с чем гражданин М. просил суд отменить приказ от 20.05.2011 о его увольнении по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 23.05.2011 по 16.07.2011 включительно, возместить моральный вред.
Решением суда приказ от 20.05.2011 об увольнении гражданина М. по п. 5 ст. 42 ТК был отменен, с ООО «Д» в пользу гражданина М. был взыскан моральный вред, а также средний заработок за время вынужденного прогула в размере 3 517 017 руб.
ДРУГИЕ УВАЖИТЕЛЬНЫЕ ПРИЧИНЫ ОТСУТСТВИЯ НА РАБОТЕ
Анализ нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, а также сложившейся судебной практики и имеющих место обращений граждан в профсоюзные органы показывает, что к уважительным причинам отсутствия на работе следует относить временную нетрудоспособность самого работника, уход за больными членами его семьи, отсутствие на работе с согласия уполномоченных должностных лиц нанимателя, сдачу экзаменов и зачетов в учебном заведении при отсутствии надлежаще оформленного учебного отпуска, задержку или временную приостановку работы транспорта и другие заслуживающие внимания обстоятельства.
Гражданка С. была уволена с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин. В приказе об увольнении наниматель указал, что 20.12.2011 гражданка С. отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин более 3 часов (с 9.30 до 15.00).
Гражданка С. не согласилась с увольнением и обратилась в суд с иском о восстановлении на прежнем месте работы и взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, возмещении морального вреда.
В исковом заявлении гражданка С. обосновала уважительность причины, по которой она оставила работу, указала, что наниматель оставил без рассмотрения ее заявление о предоставлении
отпуска без сохранения заработной платы в связи с болезнью ребенка, которого необходимо было забрать домой из детского сада. Поскольку она одна воспитывала ребенка, а из родственников в данном населенном пункте никто не проживал, гражданка С. самостоятельно оставила работу и поехала за ребенком.
В ходе рассмотрения дела судом было установлено, что ребенок действительно был болен, медсестрой дошкольного учреждения образования по телефону было рекомендовано забрать его домой, что было подтверждено справкой из поликлиники и показаниями медработника дошкольного учреждения. Согласно представленным справкам, было подтверждено, что гражданка С. одна воспитывала ребенка, ее родители и брат проживали в другом населенном пункте.
Представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что истица добросовестно относилась к работе, замечаний не имела. Однако 20.12.2011 она самовольно покинула рабочее место, на котором отсутствовала более 3 часов, и была уволена нанимателем за прогул без уважительных причин по п. 5 ст. 42 ТК.
Судом было установлено, что гражданка С. отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине — в связи с состоянием здоровья ребенка, за которым необходим был уход, необходимостью приобретения лекарств для его лечения.
Решением суда гражданка С. была восстановлена на прежнем месте работы, в ее пользу взыскана с нанимателя средняя заработная плата за время вынужденного прогула и возмещен моральный вред.
ОБЪЕКТИВНЫЙ ПОДХОД
Учитывая имеющие место нарушения законодательства о труде в части неправомерного увольнения работников за прогул без уважительных причин, рекомендуем нанимателям при оценке уважительности неявки работника исходить из конкретных обстоятельств, а также личности работника, его отношения к работе.
Что считать уважительной причиной прогула
Однозначно, уважительной причиной прогула считается болезнь работника. Особенно, если это подтверждено документом из медклиники. В остальных случаях нужно руководствоваться здравой логикой и материалами судебной практики.
Уважительные причины прогула не названы в трудовом законодательстве. Руководитель компании должен сам решить, является ли причина прогула уважительной (письмо Роструда от 04.12.2020 № ПГ/56975-6-1). Чтобы не создавать конфликт и не доводить до судебных разбирательств руководителю нужно опираться на здравую логику и ориентироваться на постановление Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.
В нем говорится о том, причина прогула не может быть признана неуважительной, если работник не явился на работу по обстоятельствам, не зависящим от него самого.
Кроме того, руководитель, который планирует уволить работника за прогул, должен не только соблюдать процедуру, установленную ТК, но и иметь доказательства того, что отсутствие работника повлекло негативные последствия для компании. Это понадобится, если конфликт дойдет до суда.
Перечень уважительных причин отсутствия на работе
- Болезнь работника или его близкого родственника.
- Карантин в детском саду.
- Сдача кроки (по согласованию с руководителем).
- Медосмотр (если он установлен по ТК).
- Коммунальная авария.
- ДТП.
- Плохие климатические условия.
- Участие в суде в качестве истца или ответчика.
- Арест или задержание.
- Явка в военкомат по повестке.
- Отмены рейса при возвращении из поездки (отпуска).
- Задержка выплаты заработной платы на 15 дней.
- Небезопасные условия труда на рабочем месте.
Причины неявки на работу, которые можно считать уважительными
Уважительной причиной всегда считается болезнь работника или его близкого родственника. Если она подтверждена больничным, справкой из поликлиники или другой медорганизации, объявить отсутствие на работе прогулом нельзя.
Однако если больничного нет, это не всегда означает, что работнику можно засчитать прогул. Кроме справки работник может предъявить в свое оправдание выписку из медкарты, справку о вызове скорой помощи и т. п.
Уважительными медицинскими причинами отсутствия на работе считаются также:
- травмы;
- осуществление ЭКО;
- карантин работника или его ребенка до 7 лет, посещающего детсад, другого нетрудоспособного члена семьи;
- протезирование в стационаре по соответствующим показаниям.
Не менее уважительной причиной отсутствия на рабочем месте считается медосмотр (ст. 213 ТК), если сотрудник проходил его не по своей инициативе и принес справку от врача.
Неявка на работу из-за медосмотра, который сотрудник проходит по своему желанию, не считается уважительной. Но, суды, в случае спора, часто встают на сторону работника.
Сдача крови – причина уважительная по согласованию с руководителем. Право работника стать донором предусмотрено законодательством РФ. В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от работы на основании статьи 186 ТК. Более того, работодатель обязан не только освободить сотрудника от работы в день сдачи крови, но и предоставить ему дополнительный день отдыха с выплатой за эти дни среднего заработка. Сдача крови подтверждается справкой.
Работник может не выйти на работу, если у него дома произошла коммунальная авария. Такие причины суды считают уважительными. Например, определении 8-го кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2020 № 88-10036/2020.
Если работник попадет в ДТП и по этой причине не сможет быть на работе, это тоже стоит считать уважительной причиной. Если наказать работника, он сможет обжаловать это решение руководителя в суде, сославшись постановление Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 . Где говориться, что основанием для увольнения будет неисполнение трудовых обязанностей по вине сотрудника.
То есть, если работник докажет, что отсутствовал по независящим от него обстоятельствам, а ДТП таковым и является, оснований для наказания и тем более увольнения нет.
Плохая погода тоже считается уважительной причиной невыхода на работу. Работники легко выигрывают суды, если оспаривают увольнения по причине опозданий на работу из-за сложных климатических условий, пробок на дорогах, перекрытия дорог и т.п. Ссылаясь на все тоже постановление Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 – нет вины. В этом плане показательно Определение 2-го кассационного суда общей юрисдикции от 22.09.2022 № 88-20831/2022.
Отдельная история с участие работника в судебных процессах. Руководитель не обязан отпускать работника в суд с сохранением за ним среднего заработка за время отсутствия. Но, работник вправе написать заявление на отпуск за счет, и при наличии у него повестки в суд, руководитель компании не вправе отказать. Но, даже если работник не явится на работу без предупреждения, и проведет рабочее время в суде, наказать его за прогул проблематично.
Если он был в суде в качестве ответчика или истца, суд посчитает это уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. Например, определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33-9086, определение Московского областного суда от 11.05.2010 по делу № 33-9048/2010.
Участие в судебном заседании для своей защиты – конституционное право гражданина (ст. 46 Конституции).
Если же в суд работник пойдет как представитель одной из сторон, это не будет считаться неуважительной причиной отсутствия на работе. Представительство в гражданских процессах является добровольным. Например, апелляционное определение Мосгорсуда от 12.02.2018 № 33-5079/2018.
Работник может не выйти на работу, если будет задержан или арестован. Административный арест, можно считать уважительной причиной отсутствия на работе, так как это не зависит от воли работника. Например, апелляционное определение Алтайского краевого суда от 11.12.2013 по делу № 33-9126/2013. Находящемуся под арестом или под стражей можно не выплачивать заработную плату, так как в этот период он не исполняет свои трудовые обязанности.
В случае, если работник отсутствует на работе из-за явки в военкомат по повестке, применяется ст. 170 ТК: руководитель компании обязан освободить работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей.
Если работник не сможет вернуться из поездки из-за отмены рейса и не выйдет на работу – это тоже будет считаться уважительной причиной. Правда, важно, чтобы он заранее уведомил работодателя о том, что не сможет выйти из отпуска в положенный день (определение ВС от 30.03.2012 № 69-В12-1).
У работника есть право не выйти на работу, если ему задержали выплату заработной платы более чем на 15 дней. Единственное, что он должен сделать, соблюдая статью 142 ТК, письменно известить работодателя о своем решении не выходить на работу.
Работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда. Если он этого не сделает, работник вправе приостановить работу, заранее уведомив работодателя о планируемом отсутствии (апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2022 по делу № 33-12520/2022).
Чем руководствоваться, решая по уважительной причине работник отсутствовал на работе или нет
Основной документ, который фигурирует во всех судебных процессах, выигранных работниками при доказательстве уважительной причины отсутствия на работе – это постановление Пленума ВС от 27.03.2004 № 2.
В нем говориться, что должна быть установлена вина работника. Если работник докажет, что отсутствовал по независящим от него обстоятельствам, прогула и основания для увольнения нет.
Второй важный фактор, который влияет на решение судей – это негативные последствия для компании, которые возникли из-за отсутствия сотрудника на работе. Если отсутствие на работе не имело негативных последствий, суд не поддержит работодателя, уволившего работника за прогул. Максимально, с чем согласятся судьи – это выговор или замечание. Например, определение 9-го КСОЮ от 15.12.2022 № 88-10871/2022, 2-810/2022.