Как уволить за прогулы правильно 2023 пошагово

Как уволить за прогулы правильно 2023 пошагово

Процедура увольнения за прогул

Сотрудник не выходит на работу. Работодатель по адресу регистрации отправил заказное письмо с просьбой пояснить причины невыхода на работу. Также работодатель ежедневно составляет акты о невыходе сотрудника. Достаточно ли направление заказного письма по месту регистрации работника с просьбой представить объяснения причин отсутствия на работе? Достаточно ли такого письма для его увольнения, если сотрудник не реагирует на это письмо?

Нет, недостаточно. Увольнение работника за прогул требует от работодателя соблюдения определенных условий, а именно:

— работник без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;

— работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин его отсутствия на рабочем месте и получил либо их, либо отказ в даче объяснений;

— работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работника отказ от ознакомления с данным приказом.

Если хотя бы одно из вышеуказанных условий выполнено не будет, то увольнение работника за прогул невозможно.

Время отсутствия работника на рабочем месте рекомендуется отмечать как неявку по невыясненным причинам до тех пор, пока не будут установлены причины его отсутствия.

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Увольнение за прогул: понятие, алгоритм, ограничения и частные случаи

За прогул на работе можно привлечь к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Однако расторгать трудовой договор с прогульщиком следует по установленным правилам. Иначе увольнение сотрудника за прогулы можно обжаловать в ГИТ или суде.

Как уволить за прогул верно, рассмотрим в статье. В том числе разберем, как действовать работодателю при увольнении за длительный прогул.

Выясните, каковы последствия для работодателя при восстановлении сотрудника на работе в нашем материале.

Обратите внимание! Работник может обратиться в суд в течение месяца со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности) (ст. 392 ТК РФ).

Оптимизируйте работу в кризисных и нестандартных ситуациях благодаря стратегическому управлению графиками работы.

Скачайте образцы документов для работы:

Прогул: ТК РФ

Прежде чем решить, можно ли уволить за прогул, нужно определить сам термин «прогул». Трудовой кодекс выделяет главный его признак: прогул – без уважительной причины отсутствие на работе (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

Совет

Фиксируйте рабочее место в трудовом договоре с работником. Иначе увольнение сотрудника за прогул будет сложно обосновать.

Как мы видим, признаки прогула определены в законе. Однако на практике установить, какие из них – подходят для увольнения работника за прогул, непросто.

Кроме того, закон не содержит четкого перечня уважительных и неуважительных причин отсутствия на рабочем месте. Их определяет судебная практика. Примерные перечни уважительных и неуважительных причин отсутствия на рабочем месте мы подготовили для вас ниже. Все они отвечают на главный вопрос, действительно ли были объективные основания для неявки.

Увольнение за прогул: примеры уважительных и неуважительных причин, смотрите по ссылке.

Виды дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

Узнайте 23 лайфхака от Верховного суда РФ для увольнения работников по инициативе работодателя .

Увольнение по статье за прогул: когда это невозможно

Государство предоставляет некоторым работникам особые трудовые привилегии. Так, уволить по статье за прогулы нельзя беременную женщину, даже если на момент прогула она не знала о своем положении и ее отсутствие на работе не связано с беременностью (ст. 261 , 296 ТК РФ).

Особый порядок увольнения (в том числе и за прогулы) установлен для несовершеннолетних работников. Так, с ними можно расторгнуть договор только с письменного согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Уточните особенности работы и трудовые права несовершеннолетних сотрудников .

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Процедура увольнения за прогул (порядок увольнения за прогул работника) установлена законом (ТК РФ: увольнение за прогул – ст. 193 ТК РФ). Увольнение за прогул – пошаговая инструкция – приведена вам в помощь ниже.

Важно! Нельзя применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. За одно нарушение полагается только одно взыскание (ст. 192 ТК РФ).

Совет

Помните, что увольнение за прогул – это право, а не обязанность работодателя. Поэтому при наложении дисциплинарного взыскания учитывайте тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Шаг 1: фиксируем факт невыхода на работу. Порядок увольнения за прогул начинается с фиксации нарушения при выявлении отсутствия сотрудника на рабочем месте. Прогул работника должен быть документально подтвержден, чтобы сотрудник не смог оспорить возможное увольнение. Поэтому по истечении четырех часов отсутствия сотрудника на работе нужно составить акт. Документ оформляют в свободной форме по внутренним правилам компании и обязательно при свидетелях . Если сотрудник не придет, следует составить второй акт — на оставшиеся четыре часа рабочего дня. В последующие три дня отсутствия составляйте по одному такому документу ежедневно. Потом — по одному акту еженедельно.

Как составить акт об отсутствии на работе, читайте в нашем материале .

Когда работник явится, ознакомьте его с этим документами под роспись и запросите объяснение отсутствия. Запрос можно также выслать ему по почте заказным письмом с описью вложения и отметкой о вручении в виде уведомления.

Наши опытные консультанты разъяснят, какие условия важно выполнить при составлении актов: об отсутствии на рабочем месте и об отказе в ознакомлении с документами.

Шаг 2: отмечаем неявку в табеле. Прогул работника нужно отразить в табеле учета рабочего времени. Пока не выяснены все обстоятельства, назвать работника прогульщиком – нельзя.

День неявки, подтвержденный актом, обозначают буквенным кодом «НН» (цифровым «30» — по «невыясненным причинам» (при ведении табеля по формам Т-12, Т-13, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1 ). Либо любым иным аналогичным обозначением, принятым в компании (ст. 8 , 22 ТК РФ, ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ ).

Если по письменным объяснениям работника руководство сочтет причины отсутствия неуважительными, код можно будет исправить на «ПР» или «24» (иное аналогичное принятое обозначение в компании). Если же сопровождающих документов нет, а код «ПР» стоит, увольнение могут признать незаконным.

Шаг 3: информируем начальство. Сразу после составления первого акта о неявке на работу напишите докладную (служебную) записку на имя руководителя. В ней кратко опишите ситуацию – прогул работника – и изложите схематично последовательность действий. Например: получить объяснения и при необходимости привлечь к ответственности вплоть до расторжения трудового договора. Этот шаг имеет важно практическое и процессуальное значение и может предшествовать шагу 1.

Шаг 4: получаем объяснение. Самое простое развитие событий: сотрудник в конце концов вышел на работу и написал объяснительную записку. На ее основании руководство принимает решение: уважительны ли причины отсутствия или нет.

Если же работник не появляется, направьте запрос об объяснении неявки за подписью руководителя компании (доверенного лица) почтой. Для этого оформите заказное письмо с описью вложения и отметкой о вручении в виде уведомления. В обращении оговорите срок предоставления объяснений – два рабочих дня, следующих за днем получения запроса (ст. 193 ТК РФ).

Если работник получит письмо, но по окончании установленного срока объяснений не предоставит, это не препятствует вынесению дисциплинарного взыскания. Составьте об этом акт и привлеките работника к ответственности. Такой документ особенно важен, если дело дойдет до оспаривания увольнения за прогул в суде.

Шаг 5: проводим служебное расследование. На основании всех документов проведите внутреннее служебное расследование. Для этого на основании приказа можно создать специальную комиссию. В ходе расследования отметьте, имеет ли неявка признаки прогула на работе. Результат можно оформить как очередную служебную записку, заключение или акт. В документе важно:

• кратко описать ситуацию;
• указать причины прогула работника, которые он назвал сам;
• сделать вывод о признании этих причин прогула неуважительными/неуважительными;
• предложить взыскание.

Обоснование следует отправить на рассмотрение руководителю. Он может согласиться с предложением о привлечении к ответственности или отказать в нем. Примеры вариантов резолюции: «согласен, применить увольнение как меру наказания» или «заменить увольнение выговором».

Шаг 6: издаем приказ. Приказ об увольнении за прогул может быть составлен по унифицированной форме Т-8 (по Постановлению Госкомстата № 1 ) или форме приказа об увольнении, принятой в компании (ст. 8 , 22 ТК РФ, ст. 9 Закона № 402-ФЗ ).

Нарушителя следует ознакомить с документом под роспись. По общему правилу – в течение трех дней с даты его издания (ст. 193 ТК РФ). Если работник отказывается поставить подпись, об этом надо составить отдельный акт при свидетелях .

Шаг 7: оформляем трудовую книжку (при ведении) и отправляем отчет по форме СЗВ-ТД. И в трудовой книжке, и в отчете по форме СЗВ-ТД указывают формулировку: «Трудовой договор расторгнут (либо – уволен) по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Приказ об увольнении за прогул (образец) скачайте по ссылке

Запись об увольнении за прогул в трудовой (пример) найдите по ссылке

Шаг 8: производим окончательный расчет, выдаем трудовую (отчет по форме СТД-Р) и иные документы, связанные с работой. В последний рабочий сотрудник должен получить полный расчет и свою трудовую книжку (при ее ведении, либо – справку по форме СТД-Р (ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Прогульщики — не исключение. Если несогласный с решением работник не забирает трудовую, составьте об этом акт в присутствии свидетелей.

Сложнее, когда человек вообще не явился за документами. Но и в этом случае есть решение. Например, отправьте письмо с уведомлением о вручении с просьбой забрать трудовую либо дать согласие на ее почтовую отправку.

Общие кадровые действия при увольнении работника:

• предоставить копии и выписки документов о работе, а также справки, касающиеся трудовой деятельности, по запросу сотрудника (форму 2-НДФЛ, справку о среднем заработке, копии приказов о приеме, переводе и др.);
• произвести полный расчет с работником в день увольнения (включая компенсацию за неиспользованный отпуск);
• внести запись об увольнении в трудовую книжку и выдать ее сотруднику в последний день его работы (если она не ведется, то выписку по форме СТД-Р);
• выдать работнику в день увольнения расчетный лист, справку по форме 182н; заверенные выписки из форм РСВ (раздел 3), СЗВ-СТАЖ, СЗВ-М (со сведениями о работнике), медицинскую книжку (при наличии);
• отправить отчеты по формам: СЗВ-ТД в ПФР (ПП РФ от 25.12.2019 № 730П), а также – иные отчеты по формам СЗВ-СТАЖ, СЗВ-М, РСВ (раздел 3) в порядке и в сроки, установленные законом;
• предоставить сведения об увольнении в военкомат, если работник – военнообязанный (п. 29 Методических рекомендаций Генерального штаба ВС РФ от 11.07.2017);
• уведомить об увольнении пристава-исполнителя и (или) взыскателя, если работник – должник по исполнительным листам (ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ).

Длительный прогул: дата увольнения

Дата увольнения работника при длительном прогуле законом четко не определена. На практике за нее принимают:

• последний день работы до прогула;
• дату издания приказа об увольнении (то есть, день возвращения на работу после прогула).

День увольнения по общему правилу – это последний рабочий день (ст. 84.1 ТК РФ, Письмо Минтруда от 12.02.2021 № 14-2/ООГ-1238, Письмо Роструда от 11.06.2006 № 1074-6-1). Однако из правила есть исключение: когда за сотрудником сохранялось рабочее место (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Поэтому день увольнения необязательно является последним рабочим днем. В свою очередь рабочее место за сотрудником сохраняют до выяснения причин его отсутствия.

Значит, последний рабочий день при длительном прогуле по общему правилу это день, когда сотрудник в последний раз вышел на работу перед прогулом. Поэтому при увольнении за прогул работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Следовательно, при решении вопроса: какой датой уволить сотрудника при длительном прогуле, расторгайте трудовой договор текущей датой его выхода на работу после прогула. В этом случае увольнение не будет оформлено «задним» числом и вы сможете обосновать свое решение.

Важные условия, которые соблюдаются при увольнении сотрудника за прогул текущей датой (датой, когда сотрудник вышел на работу после прогула):

• учитываются все требования привлечения к дисциплинарной ответственности (по ст. 193 ТК РФ)
• увольнение происходит в рамках действующего трудового договора, а не «задним» числом.

Случаи привлечения к дисциплинарному взысканию в виде увольнения

• неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей работником при наличии у него неснятого дисциплинарного взыскания;
• отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены) или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• совершение по месту работы хищения (включая мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
• нарушение работником требований охраны труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением его трудовых обязанностей, в том числе – разглашение персональных данных другого работника;
• совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если они дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
• совершение иного поступка, предусмотренного нормативными правовыми актами (Федеральным законом от 08.03.2011 № 35-ФЗ, п. 3 ч. 1 ст. 4, ч. 2 ст. 61 Федерального закона от 21.11.1995 № 170-ФЗ, п. 17 ПП РФ от 22.09.2000 № 715).

Перечень категорий работников с дополнительными основаниями для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения скачайте здесь.

Как правильно выбрать основание для увольнения работника, как корректно оформить документы и что учесть при увольнении работника, разбираем подробно на нашем курсе .

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Запись в трудовую книжку вносится в обычном порядке со ссылкой на статью 81 ТК РФ.

Что такое прогул

По подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ, прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Если ваш сотрудник отсутствует на работе без вашего ведома, то существует вероятность, что он грубо нарушает трудовую дисциплину. За что он может быть уволен, но чтобы уволить за прогулы, необходимо соблюсти строгую кадровую процедуру. Если ее нарушить, увольнение признают незаконным, а сотрудник, если он обратится в суд, восстановится на работе с высокой долей вероятности.

Увольнять за прогул не обязательно. Можно применить и другое дисциплинарное взыскание. Инструкции КонсультантПлюс помогут выбрать и правильно все оформить. Используйте их бесплатно. Для этого зарегистрируйтесь по ссылке ниже.

Что надо предпринять

Общий порядок увольнения работника за прогул следующий:

1. Фиксация факта отсутствия.
2. Получение объяснения.
3. Квалификация проступка.
4. Подготовка документов на увольнение.
5. Ознакомление сотрудника с документами и выдача их на руки при увольнении.

Разберем каждый этап подробно. Обращаем внимание на то, что каждый этап обязательно документируется. Это необходимо, потому что в случае трудового спора работодателю придется доказывать свою правоту, в том числе, что им соблюдена пошаговая инструкция увольнения за прогулы в каждом конкретном случае.

• акта о прогуле сотрудника (образец и бланк);
• пошаговая инструкция по увольнению за прогулы;
• как оформить отсутствие работника по уважительной причине;
• какие последствия ждут сотрудника, уволенного по статье.

Шаг 1. Фиксируем прогул

Если работник не вышел на работу и не предупредил о своем отсутствии, это еще не значит, что он прогулял. Что признается прогулом, указано в постановлении пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Общими признаками для всех случаев прогула является самовольное и без уважительных причин отсутствие на работе свыше четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Но так как на начальном этапе неизвестно, почему работник не прибыл, на всякий случай надо подстраховаться и зафиксировать факт его отсутствия. Это первый шаг к ответу на вопрос, как правильно оформить увольнение работника за прогулы и не проиграть суд в дальнейшем. Фиксация события производится актом или иным документом, принятым в документообороте конкретной организации.

В акте указывается:

• время и место составления;
• персональные данные и наименования должностей составителя и присутствующих лиц;
• сам факт отсутствия конкретного сотрудника.

В первый день невыхода сотрудника на работу, как правило, составляется три акта:

• первый — в момент обнаружения;
• второй — по истечении четырех часов отсутствия;
• третий — в конце рабочего дня или смены.

В последующем составляют по одному акту в день в конце рабочего дня.

Далее переходим к следующему этапу пошаговой инструкции, как уволить сотрудника за прогулы по всем правилам 2023 года, — запрос объяснения.

Шаг 2. Запрашиваем объяснение

В день, когда сотрудник появляется на работе, составляется акт о том, что человек вышел на службу и получил запрос на предоставление письменных объяснений. Факт получения запроса фиксируется подписью работника. По статье 193 ТК РФ, перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан получить письменное объяснение от работника.

Это делается, чтобы работник имел возможность объяснить, почему он отсутствовал. Если объяснения не получать, то судом процедура признается незаконной. Не советуем пропускать этот важный этап предложенной пошаговой инструкции. В законе не сказано, каким образом необходимо запрашивать объяснения, но лучше это делать письменно, чтобы в последующем при судебном разбирательстве работодателю было что предъявлять суду.

У сотрудника есть два рабочих дня на написание своего объяснения, в котором он изложит причины своего невыхода. Если по истечении двух дней работник не предоставил объяснение — составляется акт.

До выяснения причин и условий, по которым человек отсутствовал, в табеле учета рабочего времени ставится код НН (неявка по невыясненным причинам). После того, как работодатель разберется с причинами, в табель вносятся изменения и проставляется либо код ПР (если работодатель посчитал, что сотрудник прогулял), либо иной код, в зависимости от причин отсутствия.

Шаг 3. Выясняем причины

На данном этапе, как уволить по статье за прогулы, работодатель оценивает уважительность причин, указанных работником, самостоятельно. Критериев уважительности в законе не прописано, поэтому при оценке обстоятельств отсутствия работодателю следует исходить из принципов разумности, в том числе указанных в определении Конституционного суда РФ от 17.10.2006 № 381-О.

Правовая оценка объяснений излагается в отдельном документе, как правило, в форме докладной или служебной записки, в которой указывается, что:

• либо человек в нарушение требований законодательства совершил дисциплинарный проступок, который выразился в отсутствии без уважительных причин на своем рабочем месте в течение определенного периода;
• либо работник не совершал прогула, то есть отсутствовал по уважительным причинам.

Если работник виновен, в докладной указываются предложения о применении к виновному мер дисциплинарного воздействия, которые варьируются от замечания до увольнения.

Оформленная докладная передается на утверждение генеральному директору компании либо лицу, уполномоченному на принятие решения по этому вопросу (применение мер дисциплинарного воздействия, заключение и расторжение трудовых договоров).

Руководство на свое усмотрение самостоятельно принимает решение в отношении виновного сотрудника:

• может согласиться с предложениями, изложенными в докладной (в зависимости от того, что там написано);
• может принять собственное решение, усилить (вплоть до увольнения) или смягчить ответственность работника за прогул.

Шаг 4. Готовим приказ

Если руководство приняло решение, что увольнение за прогул неизбежно, профильное подразделение (кадры, бухгалтерия или юристы) готовит приказ о прекращении трудового договора. Используется форма Т-8. Работника знакомят с приказом под подпись. Если отказывается знакомиться, составляется акт.

Не согласны с увольнением? Используйте судебную базу КонсультантПлюс, чтобы найти похожие дела и разобраться, какое решение в итоге приняли. Не бойтесь отстаивать свою правоту!

Шаг 5. Рассчитываем и выдаем документы

Завершается процедура увольнения за прогул, согласно законодательству, окончательным расчетом с работником и выдачей ему документов. Деньги выплачиваются на основании записки-расчета, которая готовится кадрами и бухгалтерий совместно. В расчет входит заработная плата за отработанный период, премии (при их наличии), компенсация за неиспользованный отпуск. Выплаты производят в последний рабочий день.

Также в последний рабочий день ответственное лицо делает запись в трудовой за длительный прогул со ссылкой на статью 81 ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В этот же день выдаются документы:

• трудовая и медицинская (при наличии) книжки;
• копии приказов (по запросу работника);
• иные документы.

Пошаговая процедура-схема увольнения за прогул с образцами документов

Выводы

Чтобы уволить правильно, надо соблюсти процедуру. Результатом пренебрежения правилами расторжения трудовых договоров со стопроцентной вероятностью является восстановление уволенного нарушителя на прежнем месте.

Судебная практика

В некоторых случаях увольнения по этому основанию признают незаконными даже в случае полного соблюдения процедуры. Верховный суд считает, что нельзя увольнять за прогул работника, если ему отпуск согласовали устно. Суть дела: работник поделился в соцсети своими фотографиями во время рабочего времени, на которых он отдыхает вне места свой работы. Организация провела проверку. Сотрудник утверждал, что руководитель в тот день разрешил ему уйти до окончания смены. Работник заполнил бланк заявления об отпуске без сохранения заработной платы и оставил на столе начальника, как это было принято на предприятии. В отдел по персоналу заявление не поступило и работника уволили за прогул. Но работник с взысканием не согласился и оспорил.

Первая и вторая инстанции поддержали организацию. Отпуск сотрудника не оформлен. Он самовольно покинул рабочее место без уважительных причин более чем на 4 часа. ВС РФ с ними не согласился. Суды должны были учесть и проверить доводы работника о том, что руководитель устно согласился предоставить отпуск по заявлению. При таких обстоятельствах увольнять за прогул нельзя. Дело направлено на новое рассмотрение, подробнее см. определение Верховного Суда РФ от 24.08.2020 № 18-КГ20-37.

Увольнение за прогул в 2023 году

Причины для того, чтобы вас «попросили» с работы, могут быть разные. Логично, что с человеком не захотят продолжать сотрудничество, если его периодически нет на месте. Что представляет собой увольнение за прогул в 2023 году, какой образец приказа и какая запись появится в трудовой книжке, «Комсомольской правде» рассказал адвокат Игорь Катрич.

• Фиксация нарушения
• Объяснительная
• Выяснение причин
• Приказ
• Запись в трудовой
• Расчет
• Вопросы и ответы

Порядок увольнения за прогул работника

— Прогул — это отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте в течение всего рабочего дня вне зависимости от его продолжительности либо больше четырех часов подряд в течение рабочего дня, — объясняет Игорь.

Порядок увольнения за прогул следующий:

1. Процедура начинается с фиксации руководителем факта отсутствия сотрудника на своем рабочем месте — какое оно, прописано в трудовом договоре и должностных инструкциях. Документально акт отсутствия работника оформляется при свидетелях — 2-3 человека.

2. У прогульщика требуют назвать причины своего поведения. Он должен составить объяснительную записку в течение 2 дней.

3. После изучения записки служебное разбирательство может быть закрыто. Либо оформляется акт. Его же составляют, если объяснительного письма работодатель не получил.

4. Выносится решение. Могут применить взыскание либо уволить за прогул.

5. Если вердикт — уволен, то составляется соответствующий приказ.

6. Работника с ним ознакамливают.

7. Запись об увольнении оформляется в трудовой книжке.

Фиксация нарушения

Итак, процедура увольнения начинается с фиксации проступка. Эта ответственность ложится на плечи руководителя.

— Работодателем в свободной форме составляется акт об отсутствии работника на рабочем месте, в нем указываются: факт проступка, время явки работника на работу и длительность его отсутствия, лица, засвидетельствовавшие эти обстоятельства, и их подписи, — говорит Катрич.

По словам нашего собеседника, дополнительно можно составить докладную записку о прогуле. Этот документ, также в свободной форме, обычно составляет непосредственный руководитель либо работник отдела кадров. В ней указываются те же данные, что и в акте, за исключением свидетелей.

Написание объяснительной

Обязательное условие процедуры увольнения за прогул — затребование у работника объяснительной. Если этого не сделать, будет нарушено его право на предоставление объяснений.

— И даже если он по собственной инициативе предоставит письменные объяснения, в случае спора суд может посчитать, что была нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности.

Уведомить работника о необходимости дачи объяснений лучше под его подпись, либо иным способом, подтверждающим факт уведомления сотрудника о необходимости дать объяснения, например почтовым отправлением. Если человек отказывается ставить подпись об ознакомлении, можно зачитать содержание уведомления в присутствии еще двух работников, а после этого составить акт об отказе от ознакомления с уведомлением.

На предоставление объяснений сотруднику дается 2 рабочих дня, к ним он вправе приложить любые документы, подтверждающие обстоятельства, на которые он ссылается.

— В случае, если работник не предоставляет объяснения в установленный срок, работодателю необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений, — продолжает юрист. — Он составляется также в свободной форме и желательно в присутствии двух сотрудников. В обязательном порядке в акте указываются ФИО всех лиц, кто составлял акт, описание проступка, по которому затребовалось объяснение, реквизиты уведомления о даче объяснений либо информация об отказе от представления объяснений.

Даже если работник сразу после уведомления о необходимости дать объяснения отказался от их выдачи, двухдневный срок необходимо выдержать и только потом составлять акт.

Выяснение причин

— Законом не закреплен перечень уважительных причин отсутствия, в связи с чем работодатель самостоятельно определяет, является ли причина прогула уважительной на основании представленных работником доказательств и объяснений, — указывает Игорь Катрич.

Самые простые примеры уважительных причин — болезнь, подтвержденная больничным листом, сдача крови, использование отпуска по графику, прохождение военных сборов, чрезвычайные ситуации.

В случае, если работодатель не признает причину прогула уважительной, работник в течение 1 месяца с даты увольнения в праве оспорить решение работодателя в суде.

Подготовка приказа

Следующий шаг — вынесение приказа об увольнении. Обычно для оформления увольнения используется форма приказа №Т-8. Но можно также использовать собственную форму приказа.

В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» приказа необходимо указать основание увольнения в соответствии с трудовым кодексом, например «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт «А» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации 1 ».

В строке «Основание (документ, номер, дата)» необходимо указать все документы, на основании которых издаете приказ об увольнении. Это могут быть акт об отсутствии работника на рабочем месте, докладная записка его непосредственного руководителя, уведомление работника о представлении письменного объяснения о причине его отсутствия на рабочем месте, акт о непредставлении им письменного объяснения о причинах своего отсутствия, другие документы.

— Работника необходимо ознакомить с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия работника на работе), а при отказе от ознакомления составить соответствующий акт и сделать отметку на самом приказе, — делится адвокат.

Срок, в течение которого можно применить к работнику дисциплинарное взыскание, — месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном или в отпуске.

Запись об увольнении за прогул в трудовой книжке

Специальная запись об увольнении за прогул вносится и в трудовую книжку. Пример — «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «А» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Также запись об увольнении дублируется в личной карточке работника.

Расчет компенсации и выдача документов

Финальным этапом процедуры увольнения за прогул является окончательный расчет. В день расставания необходимо выплатить работнику все суммы, которые ему причитаются, — заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск. Время прогула оплачивать не нужно. При расчете компенсации за неиспользованный отпуск из стажа работы исключается время прогула.

Также в день увольнения работнику под подпись необходимо выдать заполненную трудовую книжку.

— Если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, — добавляет Катрич.

Последнее обстоятельство необходимо обязательно соблюсти, чтобы не допустить появления обязанности возместить работнику неполученный им заработок за все время задержки выдачи трудовой книжки.