Может ли директор отказаться от зарплаты, чтобы сократить расходы
На первый взгляд это благое намерение, но ситуация несколько нетипична и может иметь неприятные последствия. Да и законодательство такой возможности не допускает. Разберемся О руководителе предприятия и его зарплате в законодательстве Для руководства хозяйственной деятельностью предприятия собственник (собственники) непосредственно либо через уполномоченные органы или наблюдательный совет такого предприятия (в случае его создания) назначает (избирает) руководителя предприятия, являющегося подотчетным собственнику, его уполномоченному органу или наблюдательному совету. Руководитель предприятия в соответствии с уставом является должностным лицом предприятия (ч. 3 ст. 65 Хозяйственного кодекса Украины, далее — ХКУ). В случае найма руководителя предприятия с ним заключается договор (контракт), в котором определяют: срок найма, права, обязанности и ответственность руководителя, условия его материального обеспечения и условия увольнения его с должности, другие условия найма по согласованию сторон (ч. 4 ст. 65 ХКУ). Трудовой договор — соглашение между работником и собственником предприятия, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу, определенную данным соглашением, с соблюдением внутреннего трудового распорядка, а собственник предприятия ― выплачивать работнику зарплату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ч. 1 ст. 21 Кодекса законов о труде Украины, далее — КЗоТ). Вывод № 1: выплачивать зарплату работнику, в т.ч. директору, обязательно. Идем далее. В соответствии со ст. 1 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.1995 г. № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда) заработная плата ― это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер зарплаты зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия. Как следует из ч. 5 ст. 95 КЗоТ, минимальная зарплата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности и хозяйствования и физических лиц. Вывод № 2: зарплата директора предприятия не может быть ниже законодательно установленного размера минзарплаты. Согласно ч. 1 ст. 95 КЗоТ и ст. 3 Закона об оплате труда минзарплата — это минимальный размер оплаты труда за выполненную работником месячную (часовую) норму труда. Однако работнику может быть установлено неполное рабочее время. Это не влечет за собой ограничений объема трудовых прав наемного лица, но оплата труда в таких случаях осуществляется пропорционально отработанному времени (в зависимости от выработки) — ст. 56 КЗоТ. Получается, что при установлении по соглашению между работодателем и работником неполного рабочего дня и/или неполной рабочей недели зарплата может быть ниже ее минимального размера.
С технической точки зрения, данное соглашение следует оформить приказом, который директор подпишет и как уполномоченное собственником должностное лицо, и как наемный работник (о том, что ознакомлен с приказом и не возражает по поводу установления неполного рабочего времени).
Вместе с тем обратите внимание: не всегда можно без рисков оптимизировать расходы, установив директору зарплату, например, на уровне минимальной. Это возможно в случае, когда на предприятии директор — единственный работник. А если на предприятии есть другие работники, то установление минимальной зарплаты всем работникам или только директору с большей долей вероятности будет расцениваться инспектором по труду как нарушение принципа дифференциации зарплаты, предусмотренного ст. 96 КЗоТ.
Напомним Оплата труда на предприятиях должна формироваться дифференцированно, учитывая сложность работы: от наименьшей сложности с минимальными требованиями к квалификации рабочего до высшей, требующей специальных знаний и соответствующей квалификации. Ввиду этого устанавливают минимальную тарифную ставку (должностной оклад), межквалификационные (междолжностные) соотношения, на основании которых формируют тарифные сетки, схемы должностных окладов, а также определяют конкретные размеры тарифных ставок (должностных окладов). Таким образом обеспечивается дифференциация оплаты труда.
Подробнее на данную тему читайте в публикации «Оклад директора и рабочего в минимальном размере — будет штраф от Гоструда». Вывод № 3: директору можно установить зарплату на уровне минимальной только в случае, когда он единственный работник предприятия. В свою очередь, законодательством не предусмотрены специальные ограничения по установлению директору неполного рабочего времени, например, полдня в неделю. Более того, Минсоцполитики в письмах от 02.02.2015 г. № 102/13/84-15, от 10.10.2017 г. № 2536/0/101-17/284 соглашается с тем, что ненормированный рабочий день может быть установлен даже работникам, занятым неполный рабочий день. А «директор» — как раз та должность, для которой вполне можно предусмотреть ненормированный рабочий день (см. публикацию «Ненормированный рабочий день»). Бесплатная «работа»: судебная практика Как следует из вышесказанного, законодательство не дает возможности работать директору предприятия бесплатно или отказаться от зарплаты. Так, Верховный Суд Украины в определении от 09.04.2008 г. по делу № 6-4275св08 в похожей ситуации (речь идет об ООО) признал противоречащими требованиям законодательства: — упразднение решения об утверждении штатного расписания общества и условий оплаты труда всего состава и должностных лиц общества; — принятие решения об исполнении работниками и участниками общества своих обязанностей бесплатно на общественных началах. В случае бесплатного исполнения обязанностей работниками, с которыми заключен трудовой договор, суд усматривает нарушение ст. 43 Конституции Украины, ст.ст. 9, 94, 95, 97 КЗоТ и ст.ст. 1, 3, 7, 8, 22 Закона об оплате труда. Аналогичные критические выводы суды делают и касаемо выплаты зарплаты ниже минимального уровня. Ссылаясь на те же нормы, что и ВСУ в вышеупомянутом решении, в определении от 24.12.2014 г. № 6-16244св14 Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел акцентирует: «. условия оплаты труда, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными, а право на заработную плату не ниже определенной законом (минимальная заработная плата) является государственной гарантией, в связи с чем собственник не вправе в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективным договором. В соответствии с ч. 2 ст. 21 Закона Украины «Об оплате труда» размер заработной платы может быть ниже установленного трудовым договором и минимальный размер заработной платы при невыполнения норм выработки, изготовлении продукции, оказавшейся браком, и по другим, предусмотренным действующим законодательством причинам, имевшим место по вине работника». Альтернативный вариант — прощение долга по зарплате: возможен ли Некоторые эксперты предлагают воспользоваться вариантом «прощение долга по зарплате», руководствуясь ст. 605 ГКУ. То есть предприятие имеет обязательство по выплате зарплаты перед работником, а последний ему прощает данный долг. Посему согласно ст. 605 ГКУ обязательство прекращается вследствие освобождения кредитором должника от его обязанностей. При этом ст. 9 ГКУ допускает применение норм Кодекса и касаемо трудовых отношений, если они не урегулированы другими актами законодательства. Мы не советуем следовать данным рекомендациям. Во-первых, трудовое законодательство не допускает прощение долга по зарплате и это как раз тот случай, когда все вопросы урегулированы нормами трудового законодательства и нет смысла прибегать к ГКУ. Во-вторых, с налоговой точки зрения, данное прощение не выгодно: зарплату все равно придется начислить, и, как следствие, начислить ЕСВ, удержать НДФЛ и военный сбор, а прощенная сумма попадет в доход. Таким образом, отказываясь от своей зарплаты, директор нарушит ряд норм законодательства о труде, за что ему придется нести ответственность. Какую именно — читайте в публикации «Ответственность за нарушение трудового законодательства: основания для проверок и самые распространенные нарушения».
Без праздников и зарплаты: как будем работать до окончания войны
Работа практически без выходных, отпусков и, возможно, без зарплаты, перспектива быть уволенным в любой момент — таковы новые реалии трудовых отношений во время войны. Есть ли у наемных работников хоть малейший шанс отстоять свои традиционные права, — разбирался «Минфин».
Правила, по которым теперь строятся взаимоотношения между компаниями и наемными работниками, действуют с 24 марта — именно с этого момента действует профильный Закон «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» ( № 2136-IX). Его инициатором выступила глава парламентского Комитета по социальной политике и защите прав ветеранов Галина Третьякова, которая и в мирное время активно работала над обновлением трудового законодательства.
Теперь адаптировать его к военным условиям, как говорят юристы, было крайне необходимо.
«Действующие нормы Кодекса законов о труде не очень гибкие, что делало проблематичным их применение и в нормальных условиях. В нынешних же условиях военного положения они часто просто неэффективны или даже совершенно непригодны», — говорит Наталья Наконечная, старший юрист CMS Cameron McKenna Nabarro Olswang.
Например, по действующим ранее правилам, желающий уволиться сотрудник должен был отработать две недели. Собственник, который был не в состоянии поддерживать нормальную деятельность компании, мог отправить в отпуск работника (в том числе и неоплаченный) только по его согласию.
Максимум, что ранее позволялось сделать работодателю, так это перевести предприятие в режим простоя и платить персоналу 2/3 должностного оклада. Понятно, что такие требования оказались для многих невыполнимыми сейчас, особенно на территориях активных боевых действий.
Свежий закон фактически зафиксировал то, что начало массово происходить в компаниях после начала войны.
Как компании могут распрощаться с персоналом
Вариант 1: приостановка действия трудового договора
Немало собственников не планируют полностью закрывать бизнес, но и работать в данный момент не имеют возможности. То же касается и наемных работников, которые не желают бросать свое место работы, но вынуждены были бежать от войны.
В этих случаях закон дает право приостановить действие трудового договора. До сих пор такого понятия в украинском трудовом законодательстве не существовало.
«Это означает, что с работодателя снимается обязанность обеспечивать сотрудника работой, а сотрудник временно приостанавливает выполнение работ по трудовому договору», — поясняет суть новации Татьяна Ященко, партнер ЮК «ExpatPro».
Инициатором приостановки трудового договора может быть любая из сторон — компания или сотрудник. Закон позволяет инициатору уведомить о приостановке трудового договора любым способом. Согласна ли на это другая сторона, не имеет значения. Льготных категорий (люди с ограниченными возможностями, многодетные матери ) это тоже касается.
Пожалуй, самое важное, ради чего вводилась эта норма — во время приостановки трудового договора работодатель освобождается от необходимости выплачивать зарплату, а ее возмещение возлагается на страну- агрессора.
Как это возмещение будет происходить на практике, неизвестно. С другой стороны, упомянутая норма фактически снимает вопрос о том, будет ли наше государство продолжать выплачивать финансовую помощь (по программе єПідтримка) в связи с потерей заработка. Это означает, что, скорее всего все сотрудники, относительно которых работодатель примет решение приостановить трудовой договор, останутся без выплат.
Как получить компенсацию невыплаченной зарплаты
«Потенциально работодатели могут злоупотребить этим пунктом, рассматривать его как отсрочку увольнению сотрудника или подводя сотрудника к необходимости увольняться по собственному желанию. Для сотрудника увольнение по собственному желанию ведет к невозможности получения социальных выплат, связанных с потерей рабочего места», — считает Татьяна Ященко.
Правда, чтобы приостановить действие трудового договора, должно быть выполнено несколько условий.
Во-первых, это полное отсутствие возможности организовать рабочий процесс из-за войны.
Во-вторых, на время приостановления трудового договора от работодателя требуется вести учет начисленной заработной платы (в таком же порядке, если бы такой приостановки не было), а также компенсационных выплат.
В-третьих, все сказанное выше распространяется на трудовые отношения после 24 марта (даты вступления в силу нового закона).
Эти обстоятельства для многих работников могут стать зацепкой, позволяющей оспорить действия своих работодателей, если те просто вышвырнули сотрудников на улицу, поспешив свернуть свою деятельность.
«Данная судебная практика об обжаловании решений работодателя о приостановке действия трудового договора еще не сформирована. Но я уверена, что она будет многочисленной, как только заработают суды», — считает адвокат Вера Тарасенко.
Она говорит, что при принятии решения о том, законно ли поступил работодатель, приостановив действие трудового договора, суд будет исследовать многочисленные обстоятельства каждого конкретного случая, требовать от работодателя подтверждений того, что он действительно не имел возможности организовать хотя бы частично работу своего предприятия или, скажем, перевести его в режим простоя, выплачивая хоть какие-то компенсации своим сотрудникам.
«Если предприятие не сможет подтвердить наличие веских оснований для принятия крайних мер, то суд вполне может стать на сторону работника. И обязать выплатить ему компенсации за каждый день, когда предприятие не работало. Была или нет возможность у предприятия что-то платить сотрудникам в военное время, вопрос оценочный и сложный. Поэтому тут каждый случай будет рассматриваться отдельно, с учетом обстоятельств именно этого работодателя», — поясняет Вера Тарасенко.
Вариант 2: увольнение
Куда больше свободы работодатель получил в части увольнения персонала. Теперь это можно сделать и в период временной нетрудоспособности сотрудника (хотя для такого увольнения по-прежнему должны быть законные основания), и в периоды его пребывания в отпуске (кроме отпуска по беременности, родам и уходу за ребенком). Кроме того, теперь для увольнения уже не потребуется получать предварительное согласие у профсоюза, что ранее сильно усложняло процесс.
Впрочем, несмотря на драконовские правила, увольнение в любом случае будет более гуманным шагом по отношению к сотрудникам нежели принуждение их написать «по собственному желанию». Поскольку в этом случае оставшиеся без работы люди будут иметь право на соцвыплаты по безработице от государства.
Новые правила работы
Сотрудникам предприятий, которые продолжили работать в военное время, придется привыкать к новым трудовым реалиям, точнее серьезному сужению своих прав и свобод.
Принудительный перевод на новое место работы
На период действия военного положения компания может переводить сотрудников на другую работу, не предусмотренную трудовым договором. Согласие сотрудника для этого не требуется. Исключение из этого правила — противопоказания по состоянию здоровья и перевод на работу в другую местность, где продолжаются активные боевые действия (что вряд ли предложит сам работодатель).
Типичные примеры использования этой нормы работодателем — релокация производства или временная смена деятельности компании (например, фирма, ранее занимавшаяся поставкой цветов, переключилась на пошив военной формы). Отказ сотрудника от новой работы дает работодателю право его уволить. Если же компания не намерена прощаться с таким работником, его можно отправить в неоплачиваемый отпуск до окончания войны.
Условия труда
В мирное время работодатель был обязан предупреждать персонал обо всех изменениях условий труда (режим работы, бонусы, порядок выплаты зарплаты ) за два месяца. Во время военного положения это правило не действует.
Пока наша страна воюет с агрессором работодателю позволено:
- увеличить предельную недельную норму рабочего времени с 40 до 60 часов;
- перевести персонал с пяти- на шестидневную рабочую неделю (это решение принимается не работодателем, а военным командованием совместно с военными администрациями);
- на свое усмотрение изменять время начала и окончания работы;
- игнорировать нерабочие и праздничные дни (не нужно соблюдать правило сокращенного дня перед праздниками и устанавливать особые правила оплаты для тех, кто, работает в праздничные дни).
Оплата труда
Отдельно закон оговаривает новации в оплате труда. О них рассказала «Минфину» Наталья Наконечная из CMS Cameron McKenna Nabarro Olswang.
Если из-за боевых действий работодатель не может выплатить заработную плату, то ее выплата может быть отсрочена. За такую отсрочку работодатель не привлекается к ответственности, хотя это и не освобождает его от обязанности выплатить заработную плату в принципе. Работодатель может уменьшить заработную плату без стандартного уведомления за 2 месяца.
Если работник не согласен работать по изменившимся условиям, он может быть уволен с выплатой выходного пособия в размере средней заработной платы за месяц. Относительно оплаты сверхурочных часов работы закон ничего не меняет. Однако нужно учитывать, что на период военного времени предельная продолжительность рабочего времени увеличилась до 60 часов в неделю (вместо стандартных 40).
«Закон позволяет менять существенные условия труда без соблюдения сроков и формальностей, предусмотренных в КЗоТ. На практике это означает, что можно менять систему и размер оплаты труда, льготы, разряды сразу. Это также открывает возможность для оперативного увольнения по инициативе работодателя, если сотрудник не будет согласен с такими изменениями. То есть, перевести на другую работу с меньшим уровнем ЗП можно (по согласию), если сотрудник не согласен — увольнение», — резюмирует Татьяна Ященко из ExpatPro.
Как теперь принимают на работу
Сейчас бизнес активно возвращается к работе и набирает персонал. По словам Артура Михно, соучредителя сайта по поиску работы Work.ua, уже к 4 апреля на портале было размещено 10 тыс актуальных вакансий, вдвое больше, чем три недели назад.
Но теперь правила приема на работу будут сильно отличаться от довоенных. Главное — убраны практически все формальности. Так, работник и работодатель сами могут решать, в какой форме заключить трудовой договор: на период военного положения письменный трудовой договор не обязателен. Правда, даже если трудовой договор заключен на словах, работодатель все равно должен издать приказ о приеме на работу и направить в налоговую соответствующее уведомление.
Расширяются возможности для использования срочных трудовых договоров. Их разрешено заключать с новыми работниками для замещения отсутствующих специалистов (которые эвакуировались, находятся в отпуске, временно утратили трудоспособность или местонахождение которых неизвестно).
Также в период военного положения работодатель имеет право устанавливать испытательный срок для любой категории работников. В мирное время из этого правила существовал целый ряд исключений. Например, без испытательного срока принимались на работу молодые специалисты после окончания ВУЗов, сотрудники, с которыми заключались срочные трудовые договора до 12 месяцев, а также сезонные или временные работники.
По законам военного времени
Узаконенные новые взаимоотношения между собственниками и персоналом действительно выглядят очень жестко. Но стали ли они шоком для всех тех, кто трудится по найму?
До войны, по официальным данным Госстата, без официального оформления работало около 30% наемных работников. Это значит, что в отношении них работодатель мог не соблюдать даже элементарных требований трудового законодательства. Из почти 2 млн ФОПов, которые работали до войны (по последним данным на начало апреля — около 1,3 млн) около 25% специализировались на предоставлении консультационно-информационных услуг.
Как правило, именно за этим видом деятельности прячутся наемные работники, которых работодатели в целях экономии на фонде отплаты труда переводят в категорию частных предпринимателей. А это значит, что и в отношении этих сотрудников для собственника правила увольнения, предоставления отпусков и оплаты труда тоже очень сильно упрощались.
Так что значительная часть населения привыкла к спартанским условиям труда. Впрочем, нужно сказать, что большинство компаний в период войны старались сделать все возможное, чтобы не бросить своих сотрудников один на один со своими проблемами. И, наконец, жесткие правила на рынке труда будут действовать только до окончания военного положения. После чего закон снова станет на защиту работающего населения.
Как законно уменьшить оклад сотруднику
Уменьшить зарплату сотруднику по своей инициативе работодатель может только по определенным основаниям — их не много и все они прописаны в ст. 74 Трудового кодекса. В остальных случаях изменить условия трудового договора в части оплаты труда получится только по соглашению сторон.
Когда работодатель вправе снизить зарплату
По ТК РФ менять трудовую функцию сотрудника нельзя. Если вы наняли бухгалтера, то он не обязан часть дня тратить на влажную уборку в офисе и полив цветочков — это уже дополнительный труд за отдельную плату.
Поэтому если работник остается на своей должности, то уменьшить размер вознаграждения можно только в следующих случаях:
- Изменились технологические условия труда. Менеджер один обзванивал клиентскую базу, но объемы звонков для него сократились после установки голосового робота.
- Произошли организационные преобразования. Объединили две торговые точки и нагрузка на продавцов стала меньше.
В Трудовом кодексе не перечислено, что именно относится к технологическим и организационным изменениям, поэтому действовать нужно осторожно. Если вы урезали оклад, то на случай судебного разбирательства должны иметь доказательства, что сделали это не просто так — приказ, документы об установке нового оборудования. Нельзя ссылаться на финансовые затруднения, черную полосу в жизни или голосового робота, который обзванивает базу еще только в мечтах. И конечно, всегда нужно помнить про трудовую функцию. Если менеджер по продажам забыл, как звучит голос клиента в трубке, и вынужден выполнять нетипичные для должности функции да еще и за меньшие деньги, то это уже нарушение трудового законодательства.
Курс молодого ИП
11 видеоуроков для уверенного старта бизнеса
Начать учиться
Как уведомить сотрудника
Если грядут перемены, то работодатель должен в письменной форме уведомить об этом сотрудника. Сделать это нужно не позднее чем за 14 дней до нововведений — для ИП, и не позднее чем за 2 месяца — для организаций. В уведомлении необходимо подробно изложить:
- какие изменения будут внесены в трудовой договор,
- почему вводятся новшества и когда они вступят в силу;
- на основании какого приказа действует руководитель;
- какие пункты должностных инструкций утратят силу.
В документе лучше сразу указать, что в случае несогласия с изменениями сотруднику будет предложена вакантная должность — соответствующая его квалификации или нижестоящая, а при отсутствия вакантных мест трудовой договор будет расторгнут.
Уведомление составляется в двух экземплярах. Подпись сотрудника на экземпляре работодателя обязательна — иначе он может сказать, что ничего не знал и доказать обратное будет трудно. Если работник отказывается подписывать уведомление, то нужно составить соответствующий акт. Перед этим заново вручите уведомление сотруднику и зачитайте текст вслух при двух свидетелях.
Если сотрудник согласен с новыми условиями, то внесите изменения в трудовой договор. Для этого оформите и подпишите дополнительное соглашение.
Новые условия не устроили работника
Предложите сотруднику другую должность — соответствующую квалификации или нижестоящую. Делать это нужно не на словах. Составьте уведомление, укажите все доступные вакансии и размер окладов, а также дату, до которой необходимо принять решение. Также разъясните, в связи с какими обстоятельствами вы предлагаете другую должность.
Если у вас нет свободных мест, то уведомите об этом сотрудника — также в письменной форме. В этом случае основанием для увольнения будет п. 7 ст. 77 ТК РФ. В день подписания приказа вы должны выплатить текущую зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднего заработка за две недели.
Есть ли другие способы платить меньше
Трудовой кодекс не запрещает работодателю и сотрудникам договариваться. Порой это единственный разумный выход, особенно если у бизнеса временные финансовые проблемы, а сотрудник не хочет искать новую работу. Тогда можно рассмотреть следующие варианты:
- Перевод на должность с более низким окладом.
- Перевод на неполный рабочий день или неделю.
Объем функций или продолжительность рабочего времени для сотрудника должны измениться в меньшую сторону. Все договоренности нужно зафиксировать в приказе и дополнительном соглашении к трудовому договору.
Не забывайте про принцип равной оплаты труда за труд равной ценности. Нельзя двум сотрудникам на одинаковых должностях сократить рабочий день на одно и то же количество часов, и при этом одному работнику оставить полный оклад, а другому платить пропорционально отработанному времени. Это будет считаться дискриминацией.
Статья актуальна на 26.05.2022
Продолжайте читать
Как отправить сотрудника в декрет: оформление отпуска, выплата пособия, возмещение из ФСС
Разрешено ли штрафовать сотрудников?
5 законных способов уволить сотрудника без его желания
Ещё больше полезного
Рассылка для бизнеса
Дайджест о законах, налогах, отчётах два раза в месяц
Успех! Мы выслали подтверждение на адрес указанной вами электронной почты.
Подписываясь, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от группы компании СКБ Контур
Соцсети
Новости и видео — простыми словами, с заботой о бизнесе
Мы всегда рады комментариям по теме статьи, которые не нарушают наши правила и поддерживают дружелюбную атмосферу на сайте. Стараемся в течение 2-4 дней отвечать на все вопросы по Эльбе и несложным бухгалтерским темам. Если вопрос срочный, лучше обратиться в техподдержку .
Снижение заработной платы
Закон не запрещает снижать зарплату сотрудникам, хотя это и неприятно для них. Если снижение заработной платы инициирует руководитель, у него должны быть основания. Расскажем, когда можно это сделать и как оформить.
В этой статье:
- Какую часть зарплаты можно снижать
- В каких документах отражают размер зарплаты
- Какие есть основания для уменьшения зарплаты
- Сокращать ли зарплату при ухудшении финансового положения
- Как оформить уменьшение зарплаты
- Образец приказа о снижении зарплаты
- Образец уведомления сотрудника о снижении зарплаты
Автоматизируйте работу с сотрудниками
Легко считайте зарплату, НДФЛ, взносы, заводите кадровые документы. Контур.Бухгалтерия сама сделает расчеты, подготовит платежки и создаст отчеты.
Какую часть зарплаты можно снижать
Зарплата состоит из нескольких частей (ч. 1 ст. 129 ТК РФ):
- базовая часть — оклад, сдельная выплата, тарифная ставка;
- компенсационные выплаты — надбавки и доплаты за работу в выходные и праздники, в условиях, которые отличаются от нормальных, в неблагоприятных климатических условиях, в местности с радиоактивным загрязнением и пр.;
- стимулирующие выплаты — премии, поощрения.
Из этого списка работодатель может сокращать только базовую часть и стимулирующие выплаты. Компенсационные выплаты нельзя снижать ниже минимального размера, который вводит закон. Если прежде работодатель вводил повышенные компенсации, он может их сократить, но не ниже допустимых пределов. Например, минимальная доплата за работу в ночное время — 20% (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 №554). В локальных актах работодатель установил доплату за ночную работу в размере 25%. Снизить его можно только до 20%.
В каких документах отражают размер зарплаты
Размер зарплаты обязательно указывают в трудовом договоре согласно системам оплаты труда у работодателя (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Кроме размера зарплаты здесь же прописывают условия расчета зарплаты и частей, из которых она состоит: оклад или тарифная ставка, доплаты, надбавки и премии.
Указать размер доплат, надбавок и премий можно сразу же в трудовом договоре или сделать отсылку к внутренним документам компании, где перечислены правила начисления таких выплат. Тогда работника надо ознакомить с изменениями в этих документах под роспись.
Какие есть основания для уменьшения зарплаты
Закон разрешает уменьшать зарплату в двух случаях: по соглашению между работником и работодателем и в одностороннем порядке при изменении условий труда.
Веб‑сервис для малого бизнеса
Автоматизируйте работу с сотрудниками, сдавайте отчеты и ведите учет в Контур.Бухгалтерии без авралов и рутины.
Сокращение зарплаты по соглашению сторон
Уменьшение заработка по соглашению сторон обычно связано с конкретными обстоятельствами, которые прописаны в ТК РФ:
- Перевод на другую работу с меньшим заработком на определенный или неопределенный период времени (ст. 72.1 ТК РФ). В этом случае меняется не только зарплата, но и трудовые обязанности, принадлежность к отделу и пр. Нельзя переводить человека только на такую работу, которая вредна для него по медицинским показаниям.
- Введение режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ). В этом случае зарплату выплачивают только за отработанное время или за реально сделанную работу — в меньшем размере.
Такие изменения нужно оформлять в виде письменного допсоглашения к трудовому договору, затем на основании соглашения директор издает приказ. Так что в любое время можно пересмотреть условия сотрудничества, в том числе оплату труда. Главное закрепить новые договоренности в документах и убедиться, что они не противоречат закону.
Сокращение зарплаты по инициативе работодателя
Чтобы уменьшить зарплату сотруднику по собственному желанию, руководителю нужны серьезные причины. Согласно закону это могут быть изменения в технических условиях труда или его организации, благодаря чему у сотрудника стало меньше задач, но его должность не изменилась (ч. 1 ст. 74 ТК РФ):
- новшества в структуре управления компанией, изменения в штатном расписании;
- новые станки, рабочие линии и оборудование, автоматизация производства;
- доработка и усовершенствование рабочего места с последующей аттестацией;
- новые или серьезно переработанные технические регламенты.
Важно: положение сотрудника не должно ухудшаться по сравнению с условиями, которые предусмотрены внутренними документами компании (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Также следите, чтобы зарплата работника не стала ниже МРОТ.
Но сложность заключается в том, что заработная плата — одно из существенных условий ТД, и на его изменение требуется согласие работника. Это правило придется соблюдать и при одностороннем решении о снижении зарплаты: сотрудника уведомляют об этом мероприятии не менее чем за два месяца до снижения. Он может согласиться и заключить допсоглашение к трудовому договору. А может не согласиться с таким условием, и тогда работодатель должен будет предложить сотруднику другие вакансии на предприятии, если они есть, а если работника ничего не устраивает — уволить его с выплатой выходного пособия. Подробности ниже.
Есть еще список ситуаций, в которых работодатель может сократить зарплату сотруднику без его согласия:
- если работник по собственной вине не выполнил норму, он получит зарплату согласно объему фактически сделанной работы (ст. 155 ТК РФ);
- если работник по собственной вине изготовил бракованную продукцию, такую работу не оплачивают, а при частичном браке оплачивают по сниженным тарифам в зависимости от пригодности продукции (ст. 156 ТК РФ);
- если по вине работника произошел простой, время простоя тоже не оплачивают (ст. 157 ТК РФ).
Расчет зарплаты — это просто!
Авторасчет зарплаты, НДФЛ и взносов в несколько кликов. Отпускные, пособия, удержания. Платежки и отчеты онлайн.
Сокращать ли зарплату при ухудшении финансового положения
Иногда работодатели снижают зарплату персонала из-за сокращения прибыли, проблем на рынке, падения продаж. При этом за причину могут выдавать изменения в условиях труда. Но такое действие довольно легко оспорить. Инспекторы Роструда и суды много раз заявляли, что ухудшение финансового состояния компании не может приводить к снижению зарплат по инициативе работодателя, так как это не относится к изменению условий труда в сфере технологии или организации.
В судебной практике есть случаи, когда сотрудникам снижали зарплату и отправляли в вынужденный простой. Некоторые суды могут с таким решением согласиться, приняв его за изменение организационных условий из-за снижения продаж и уменьшения объема работ.
Но апелляционные и кассационные инстанции подобные решения не поддерживают, так как работодатели обычно не могут предложить доказательства того, что на производстве внедрили новое оборудование, изменили подход к работе, и у сотрудников поубавилось задач. Кроме того, суды отмечают, что бизнес сам должен решать последствия предпринимательского риска, а не перекладывать его на сотрудников.
Таким образом, снижение зарплат из-за снижения прибыли компании бывает связано не с новыми линиями оборудования или совершенствованием организации, а с простым сокращением объемов работ, отчего предприятию не нужно прежнее количество рабочих рук. И чтобы не вовлекаться в судебные тяжбы, не возмещать сотрудникам недополученную зарплату и моральный ущерб, нужно решать вопрос законным способом:
- начать процесс сокращения штата и увольнений с положенными пособиями (ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- предложить работникам на некоторый срок перейти на неполное рабочее время (ст. 92 ТК РФ);
- объявить простой (ст. 72.2 ТК РФ).
Контур.Бухгалтерия рассчитает зарплату, НДФЛ и взносы, заполнит платежки и напомнит о сроках платежей.
Как оформить уменьшение зарплаты
При снижении зарплаты по соглашению сторон оформляют письменное допсоглашение к трудовому договору, на его основании директор издает приказ. На основании приказа и допсоглашения бухгалтерия начисляет пониженную зарплату. В этом случае все просто.
Если зарплату снижают по инициативе работодателя, порядок действий другой:
- Сначала издается приказ, в котором описывают организационные или технологические изменения условий труда, скажем, внедрение нового оборудования или реорганизацию производства.
- После этого издается следующий приказ о сокращении зарплаты — оклада или тарифной ставки. В таком приказе обязательно нужно отразить:
- причину снижения зарплаты — с отсылкой к первому приказу об изменении условий труда;
- имена и должности всех работников, у которых сокращается зарплата;
- требование внести изменения в трудовые договоры и штатное расписание;
- имена и должности сотрудников, которые отвечают за исполнение приказа.
- Затем каждому работнику направляют уведомление о снижении заработной платы с указанием причин. Это нужно сделать не позднее чем за два месяца до самого снижения. Далее есть варианты:
- если работник согласен, с ним заключают письменное допсоглашение к трудовому договору об изменении зарплаты;
- если работник не согласен, нужно предложить ему другую вакансию на предприятии, которую подходит сотруднику по состоянию здоровья (ст. 74 ТК РФ); предлагают все вакансии, которые есть у компании в этой местности, а вакансии на других территориях — только если это закреплено трудовым договором или внутренними документами компании; если сотрудник отказывается от всех предложенных вариантов, по окончании срока уведомления его увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, выплачивая выходное пособие в размере среднего заработка за две недели.
Легко отчитывайтесь за сотрудников
Отчеты за сотрудников, по бухгалтерскому и налоговому учету, в Росстат. Онлайн-бухгалетрия сама заполнит отчетность по данным учета.
Образец приказа о снижении зарплаты
ООО «Ромашка»
Приказ №43
об изменении тарифной ставки в меньшую сторону
14 марта 2022 года
В связи с технологическими изменениями условий труда — внедрением нового оборудования на производстве, что отражено в приказе №42 от 12 марта 2022, и сокращением трудовой нагрузки
ПРИКАЗЫВАЮ:
- С 1 июля 2022 сократить тарифную ставку упаковщиков Евдокимова Андрея Ивановича и Столярова Артема Степановича, установить ее в размере 1 500 рублей за смену (8 рабочих часов).
- Бухгалтеру Авдеевой А.Ю. обеспечить своевременный расчет и выплаты заработной платы с учетом новой тарифной ставки, указанной в п. 1 настоящего приказа.
- Специалист по кадрам Симоновой М.И.:
- внести изменения в штатное расписание от 1 февраля 2021 №4;
- уведомить Евдокимова А.И. и Столярова А.С. о снижении тарифной ставки не менее чем за два месяца до вступления в силу штатного расписания;
- заключить с Евдокимовым А.И и Столяровым А.С. дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении размера тарифной ставки в случае их согласия;
- ознакомить Евдокимова А.И. и Столярова А.С. с настоящим приказом.
- Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
Директор Соколов А.О.
С приказом ознакомлены:
Бухгалтер Авдеева А.Ю.
Специалист по кадрам Симонова М.И.
Упаковщик Евдокимов А.И.
Но если зарплата сокращается в части стимулирующих выплат, а их размер не указан в трудовом договоре, то допсоглашение к договору не заключают, но издать приказы, отправить уведомления работникам и внести изменения в штатное расписание все равно придется, исполняя ст. 74 ТК РФ. При необходимости изменения вносят в положение об оплате труда или премировании и знакомят с изменениями всех сотрудников под роспись.
Образец уведомления сотрудника о снижении зарплаты
Уведомление
об изменении тарифной ставки в меньшую сторону
г. Екатеринбург
20 марта 2022 года
Упаковщику Евдокимову А.И.
Уважаемый Андрей Иванович,
ООО «Ромашка» в лице директора Соколова А.О. уведомляет вас об изменении размера тарифной ставки с 1800 рублей за смену (8 рабочих часов) до 1500 рублей за смену в связи с технологическими изменениями условий труда — появлением новой автоматизированной линии упаковки, благодаря которой объем вашей работы снизится. Основание изменений — Приказ №42 от 12 марта 2022 и приказ №43 от 14 марта 2022.
В случае вашего несогласия в соответствии со ст. 74 ТК РФ вы имеете право в течение двух месяцев с даты ознакомления с настоящим уведомлением получить предложения о других вакансиях, имеющихся на предприятии — как соответствующих вашей квалификации, так и нижестоящих и нижеоплачиваемых. При отсутствии подходящей работы или вашем отказе от вакансий, трудовой договор с вами подлежит расторжению с выплатой двухнедельного выходного пособия.
С уведомлением ознакомлен и согласен / не согласен (нужное подчеркнуть).
Личная роспись, дата __________________________________.
Автоматизируйте работу с сотрудниками
Легко считайте зарплату, НДФЛ, взносы, заводите кадровые документы. Контур.Бухгалтерия сама сделает расчеты, подготовит платежки и создаст отчеты.