Как оценивать кандидата на собеседовании

Методы оценки персонала на собеседовании

Конкуренция среди кандидатов растет с каждым днем, также, как и растет уровень осознанности и грамотность поиска.

Сейчас соискатели понимают, что поиск работы — это тоже работа, поэтому относятся к этому очень ответственно. Кто-то обращается к карьерным консультантам, кто-то получает знания с помощью интернет-статей и блогов.

Кандидаты научились составлять презентативное резюме (и даже сопроводительные письма). Кандидаты умеют отвечать на вопросы интервьюера (потому что “правила” ответа на вопрос можно найти в свободном поиске), и кандидаты умеют себя продать.

Что делать рекрутеру, когда до собеседования уже доходят лучшие из лучших?

Важно суметь распознать самого-самого, и, что самое сложное, сделать это за час-полтора, пока идет собеседование.

И поможет в этом рекрутеру владение навыками оценки кандидата.

Сегодня перечислим основные виды оценки кандидатов на собеседовании. Почти все из них мы активно используем в работе (так как мы кадровое агентство, и наши рекрутеры работают с оценкой специалистов на разные должности). С удовольствием расскажем Вам про каждый метод, и надеемся, что информация окажется для Вас полезной.

Первый метод, который используют рекрутеры. Сюда можно отнести анализ резюме, биографических данных, рекомендаций, социальных сетей, общедоступной информации о кандидате.

Плюсы: позволяет провести первичный отсев кандидатов по ключевым признакам (опыт работы, местоположение, уровень заработной платы), простота в использовании метода.

Минусы: ограниченный объем информации, невозможность комплексной оценки кандидата.

Анкетирование

— метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов — анкета.

Структура анкеты зависит от цели и требований к подбору.

Плюсы: удобна при массовом подборе, подходит для сбора первичной информации в унифицированную форму.

Минусы: высокая вероятность социально-желательных ответов.

Наблюдение

— дополнительный метод оценки. Зачастую, мы пользуемся этим методом даже не осознавая этого (и это нормально, наблюдение мы активно применяем в повседневной жизни), но мало кто из рекрутеров догадывается, что данный метод можно активно внедрить в процесс собеседования, зная несколько важных правил и грамотно настраивая фокус наблюдения.

— классический вариант оценки. Это то, что мы видим в 90% собеседований. Рекрутер задает вопрос, кандидат на него отвечает.

Вариантов и видов интервью различное множество. Одно из распространенных — интервью по компетенциям.

Плюсы: позволяет узнать нужную информацию за короткое время, не требует существенных финансовых затрат и привычен для кандидатов.

Минусы: высокий риск получения социально-желательных ответов, возможность заранее подготовиться к вопросам рекрутера (многие варианты вопросов (и ответов к ним) есть в свободном доступе в интернете. Готовиться к интервью важно тщательно. Чтобы увеличить достоверность ответов вопросы должны быть составлены индивидуально под компанию, должность и конкретного кандидата, при этом важно использовать разные техники.

Профессиональное тестирование

— тестирование, помогающее оценить “харды” кандидата.

Может быть представлено в виде обычного теста (с вариантами вопросов), тестового задания, проверки владения специализированными программами, устным тестированием (например, проверка знаний иностранных языков)

Плюсы: Вы сразу понимаете уровень владения ключевыми для позиции знаниями и навыками, беспристрастность метода (отсутствие субъективной оценки)

Минусы: для оценки знаний должен присутствовать эксперт, разбирающийся в теме (рекрутер не сможет оценить уровень английского у кандидата, если сам им не владеет), времязатратно, возможность подсказки извне в случае дистанционного прохождения данного этапа (когда кандидат, попросту, гуглит ответы).

Психологическое тестирование

— сюда мы относим все тесты, направленные на изучение “софтов”. Это и личностные опросники, проективные методики и методики оценки личности, позволяющие составить психологический портрет кандидата.

Плюсы: позволяет выявить кандидатов, которые наиболее точно подходят под требования вакансии и выполняемой деятельности.

Минусы: чтобы портрет был наиболее точным, необходимо подобрать качественную батарею методик (чтобы избежать социально-желательных ответов), результаты должны анализироваться профессиональным психологом и строиться на основе совокупности методов (например, псих.тестирование+наблюдение, псих.тестирование+интервью)

Кейсы и ролевые (деловые) игры

— смоделированная ситуация, вызывающая дискуссию, требующая анализа и предложений по эффективному решению проблемы.

Плюсы: позволяет оценить hard&softskills одновременно, реализм, отсутствие риска

Минусы: можно применять лишь для части профессиональных областей, сложность механизма составления и проведения грамотного кейса для конкретной вакансии

Графология и физиогномика

— анализ невербальных показателей кандидата. Физиогномики делают вывод посредством анализа черт лица и мимики, а при графологии изучают почерк.

Плюсы: изучаются те характеристики, которые кандидат не может контролировать продолжительное время.

Минусы: для анализа должен быть привлечен специалист (а это лишние затраты), может быть использован только в совокупности с другими методами психологической оценки

Метапрограммы

— это особенности способа мышления человека, которые определяют его поведение. Данный метод оценки позволит оценить невербальные показатели соискателя, которые отражают его личностные склонности.

Плюсы: сложно сохранять контроль над невербальными показателями продолжительное время, соответственно, отсекаем вариант социально-желательной реакции, комфортная обстановка для кандидата (не требуется выполнение лишних действий), не требует наличия дополнительной сертификации у рекрутера.

Минусы: требует от рекрутера высокий профессионализм, глубокую концентрацию на собеседнике, знание метапрограмм и умение проводить оценку по нескольким показателям одновременно (проводить интервью (оценивать сознательную содержательную часть) и отмечать невербальные жесты (оценивать бессознательную коннотативную часть)

Ассесмент-центр

— оценочная методика, которая подразумевает, что за членами коллектива будут наблюдать ассессоры. Специалисты будут изучать поведение сотрудников в разных ситуациях

Плюсы: глубокое изучение кандидата по всем необходимым показателям (комплексная диагностика), индивидуальный подход, высокая объективность результатов

Минусы: высокая затратность данного метода, длительная обработка результатов.

Конечно, мы перечислили далеко не все методы оценки. На практике их намного больше.

Про какой метод стоит рассказать подробнее?

Если наша статья оказалась полезна, то приглашаем вас в наш телеграм-канал. В нем мы делимся полезной информацией для HR-специалистов и собственников компаний и рассказываем про сложный подбор простыми словами.

А вот эти статьи могут быть вам полезны:

Как оценивать кандидата, сохраняя объективность. 12 методов и инструментов для оценки соискателей

Спасибо, что вы с нами!
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».

Содержание:

1. Какие методы оценки кандидата дают лучший результат
2. 12 методов и инструментов для оценки кандидатов
3. 5 ошибок при оценке кандидатов при найме на работу
4. Как добиваться объективности результатов оценки кандидатов
5. Как минимизировать ошибки при оценке кандидатов

Вы — рекрутер или нанимающий менеджер и наверняка научились определять тех, кто точно подойдет вашей компании. Однако ошибки случаются даже у самых опытных. Исследования показывают, что 24% соискателей вводят работодателей в заблуждение, потому что приукрашивают свои успехи. Как минимизировать неудачи при подборе и какие методы оценки кандидатов выбрать при найме, разбираемся вместе с экспертами «Потока» и TalentTech Консалтинг.

Какие методы оценки кандидата дают лучший результат

Процедура подбора персонала ограничена временем. Вы не видите соискателя в работе, поэтому выводы делаете на основе материалов, которыми располагаете, и по результатам общения офлайн или онлайн. Как оценивать кандидатов, чтобы не ошибаться?

«Не существует универсальной оценки для потенциальных сотрудников , — считает эксперт Джанин Перри . — Любая оценка, которую вы используете, должна иметь отношение к конкретной должности. Определите, какие навыки наиболее важны для данной работы, и разработайте критерии. Это поможет вам определить годность кандидата и покажет, что ему нужно будет знать и уметь ».

Начинайте с цели и задач. Определите, с какими вопросами предстоит работать кандидату, в какой команде, какие компетенции необходимы для этого, согласуйте их с руководителем или нанимающим менеджером.

Какие результаты наиболее важны при оценке кандидатов на должность? По мнению экспертов Paycor , нужно учитывать 5 главных факторов:

• ответы по навыкам показывают, насколько хорошо кандидат понимает свою роль в компании;
• как кандидат справился с неожиданными вопросами;
• как ведет себя (язык тела), насколько уверен в себе и чувствует себя комфортно;
• увлечен ли своей ролью, энергичен и эмоционален;
• как взаимодействует с представителями компании.

Елена Биткина
Методолог и эксперт по подбору TalentTech Консалтинг

Все зависит от позиции, на которую претендует кандидат. Например, для позиций бэк-офиса, не предполагающих необходимость ведения переговоров или активную коммуникацию, невербальные реакции или эмоциональные проявления во время оценки могут служить нам дополнительным источником информации, но не являются основным для принятия решения. В отличие, например, от кандидатов на позиции в продажах, менеджеров по ведению проектов, сотрудников служб коммуникаций и т.д. Здесь нам важнее оценить насколько человек может «держать лицо», расположить к себе, чем конкретные знания.

12 методов и инструментов для оценки кандидатов

Привлекать больше кандидатов вам помогут:

Учитывайте специфику должности — чем сложнее профессия, тем больше методов приходится применять: интервью (собеседование), тестирование (психологическое, квалификационное), сбор и проверка рекомендаций, пробные рабочие дни и др. Какие из них наиболее пригодны?

Приводим 12 методов оценки кандидатов, применяемых в зависимости от задач по найму:

1. Пре-скрининг или предварительная оценка нужна, чтобы проверить умения кандидатов — хард-скиллы (hard skills). Скрининг резюме, анкеты расскажут об опыте и навыках. Изучите описания проектов, в которых соискатель был занят. Загляните в социальные сети, на сайты налоговой службы и в Единый реестр должников.
2. Первый контакт с кандидатом происходит обычно через переписку , общение в соцсетях, мессенджере. Для первого общения по телефону подготовьте скрипт, который сразу поможет отсеять тех, кто не подходит. Из предварительных вопросов узнайте, устраивает ли график, согласен ли на работу онлайн, на какую зарплату рассчитывает.

В разговоре по телефону коротко расскажите о компании, преимуществах и требованиях по позиции, спросите подробнее о последнем опыте работы, договоритесь о способах связи.

1. Собеседование. Цель — детально пообщаться с кандидатом, чтобы выяснить навыки и умения. Разработайте перечень вопросов с оценками по каждому. Темы:

• о предыдущих местах работы и проектах, в которых кандидат сумел проявить лучшие качества как специалиста;
• об ожиданиях на новом месте, о работе в команде;
• о размере вознаграждения.

При подготовке выбирайте открытые вопросы , чтобы получить развернутый, подробный ответ, который даст нужную вам информацию.

1. Тестирование как инструмент для оценки кандидатов применяется для проверки профессиональных навыков, уровня интеллекта, ценностей, уровня мотивации, лидерских качеств, стрессоустойчивости.

По версии The Times, 61% работодателей на зрелых рынках проводят психометрическое тестирование, а в 100 лучших крупных компаниях эта цифра достигает 75%.

Тщательно подбирайте тестовое задание, учитывая качества и навыки для конкретной должности. Задачи ставьте простые и понятные, время на выполнение не должно превышать 1 часа. Более сложное задание нужно оплачивать.

Известно много методик для проведения тестирования. По видам их делят на профессиональные, психологические, личностные. Например, тест Верона применяется для оценки креативности мышления, тест Гоулмана — для эмоционального интеллекта, тест Кэттелла — качеств личности, тест Спилберга-Ханина выявляет стрессоустойчивость.

1. Популярными инструментами для оценки кандидатов стали скрининг-тесты , которые применяются при автоматизированной системе найма . Такие опросы помогают получить объективную оценку соискателей, обеспечат быстрый предварительный отбор и исключат неподходящих кандидатов. Это хорошо работает при большом количестве откликов.
2. Интервью по компетенциям проводится после первой встречи, когда кандидат набрал необходимые баллы и нужна более детальная оценка. В ы оцениваете модель поведения человека на основе конкретных примеров, исходя из опыта кандидата, его рабочей практики.

Например, вы хотите спросить об умении вести переговоры. Избегайте гипотетических вопросов, например: «Что будете делать, если клиент начнет кричать на вас?». Вместо этого задайте вопросы о фактическом опыте кандидата: «Опишите ситуацию, в которой переговоры пошли не так, как вы запланировали? Почему это произошло? Расскажите, удалось ли выровнять ситуацию».

Р азрабатывайте вопросы по навыкам на основе существующей в компании модели компетенций или универсальной модели. Модель включает три группы навыков:

• базовые, которыми владеют все сотрудники;
• навыки для конкретной специальности;
• лидерские качества для должностей с навыками управления людьми.

Если в компании нет такой модели, разработать ее поможет TaletTech Консалтинг .

Определите индикаторы, критичные для работы, которую сотрудник будет выполнять, и по ним проводите проверку. Из интервью вы должны понять, как человек будет действовать и справится ли он с задачами, которые придется решать.

1. Ме­то­д МВО (от англ. Management by objectives, «управ­ле­ние по целям», термин Питера Друкера) — определение ключевых показателей эффективности. Эта методика целеполагания применяется при оценке персонала. Ее применяют и при отборе, анализируя цели, которые соискатель ставит перед собой на новой работе, и насколько они соответствуют стандартам, принятым в компании.
2. Кейс-метод — метод ситуационного анализа. Если вы хотите оценить критическое мышление кандидата при приеме на работу, предложите найти решение для конкретной ситуации, дайте соискателю реальную или смоделированную историю с открытым финалом.

Это может быть конфликт в коллективе, аварийная ситуация на производстве, поиск резервного времени, разработка бизнес-идеи и т.д. Задание обычно высылается заранее. При его выполнении кандидат показывает уровень стратегического и аналитического мышления.

• уровень проработки и обоснованность;
• креативность и оригинальность подхода;
• реальность решения.

1. Личностные опросники разрабатываются для анализа стиля поведения, умения общаться с клиентами, соответствия ценностям компании, выявления типа личности. Создано много видов таких опросников:

• Customer Contact Styles Questionnaire (CCSQ) — опросник стилей поведения специалистов по работе с клиентами;
• Work Styles Questionnaire (WSQ) — опросник стилей поведения рабочих;
• Corporate Culture Questionnaire (CCQ) — опросник по корпоративной культуре;
• опросник по типологии личностей А.Ю.Афанасьева ;
• MBTI тест И. Майерс и К. Бриггс;
• многофакторный личностный опросник — тест Р. Кеттелла для определения общего уровня интеллекта, воображения, эмоциональной устойчивости.

Директор по персоналу AB InBev Efes Ольга Орел считает , что эйчару надо понимать, «что умеет кандидат и что любит делать». Надо оценивать не только знания и умения, но и «энергию и увлеченность». Разработанная компанией модель strength-based interview включает оценку качеств, позволяющих человеку добиться успеха:

• способность бросать и принимать вызовы;
• любовь к продукту;
• желание и умение быстро обучаться;
• острота ума;
• знание бизнеса;
• коммуникативные навыки;
• гибкость;
• эмоциональная устойчивость.

«Разработаны вопросы, ответы на которые нельзя заранее выучить, — рассказывает Ольга. — Применяемая методика оценки кандидатов сократила текучесть среди новичков в компании на 3%».

1. Проверка благонадежности кандидата проводится, чтобы избежать финансовых, юридических и репутационных рисков при приёме нового человека на работу. Если вам нужно выявить скрытые факты биографии соискателя, используйте надежные и открытые источники для проверки. Сайт МВД дает информацию по базе розыска, сайт ГУВМ выявит недействительность паспорта, ФССП — содержит информацию о судебных взысканиях. На сайте ФНС содержатся сведения о собственниках нескольких юридических лиц. Кредитные истории покажет сайт НБКИ .

Согласно исследованию HeadHunter, половина компаний в России проверяют кандидатов различными методами. Иногда используются тесты на честность , когда сотруднику прямо задаются вопросы о судимости, употреблении наркотиков, кражах и т.д. Бывает, что спрашивают и об онлайн-активности: «Сколько раз за рабочий день вы используете социальные сети для просмотра личных сообщений? Как часто пользуетесь интернетом в личных целях в рабочее время?»

Такие тесты должны соответствовать действующему законодательству, чтобы избежать судебного разбирательства. Отказать в приеме на работу из-за сведений, не относящихся к деловым качествам, работодатель не имеет права. Перед заполнением анкеты на честность требуется письменное согласие анкетируемого.

1. Ассессмент-центр — это комплексная оценка эффективности сотрудника, которая включает несколько методов. Эту методику применяют при найме, чтобы определить потенциальную успешность, ключевые компетенции и качества личности. Ассессмент проводится обычно в конце отбора, когда остались подходящие кандидатуры. Этот метод оценки кандидатов решает следующие задачи:

• проверка профессиональных и личностных компетенций;
• выявление моделей поведения;
• поиск способов взаимодействия в команде;
• определение мотивации, взглядов, ценностей;
• выявление соответствия корпоративной культуре компании.

Методика дает высокую достоверность результатов. Проводится экспертами-наблюдателями, владеющими методами оценки кандидатов, среди которых интервью, специальные задания, тесты и опросники, деловые и ролевые игры, моделирование ситуаций и др. Каждое задание моделирует рабочую ситуацию. Результаты фиксируются в оценочных листах.

1. Нетрадиционные методики носят прикладной характер и часто выглядят сомнительно. Например, изучается гороскоп, прибегают к графологии, физиогномике, проводят диагностику ауры и т.п. Понятно, что никакая серьезная компания к таким способам оценки кандидатов при найме и отборе обращаться не будет.

Как повысить эффективность оценки кандидатов на собеседовании

Грамотная оценка кандидата на собеседовании позволяет выбрать наиболее подходящего под цели бизнеса сотрудника и увеличивает шансы, что этот работник будет эффективно справляться со своими обязанностями и приносить компании пользу, а не просто получать зарплату и тратить ваши ресурсы, присутствуя на рабочем месте.

Как оценить кандидата на собеседовании?

Для оценки кандидата в первую очередь необходимо определить требуемые навыки, квалификацию и опыт для вакантной должности. Эта информация должна быть получена из описания вакансии и потребностей компании. После определения требований интервьюеры должны подготовить ряд вопросов, которые помогут им оценить соответствие кандидата занимаемой должности.

Во время собеседования очень важно создать комфортную и уважительную обстановку. Интервьюер должен представиться и объяснить процесс собеседования. Он также должен убедиться, что кандидат понимает требования к работе и культуру компании.

Затем рекрутер задает открытые вопросы, требующие от кандидата подробных ответов. Вопросы составляются таким образом, чтобы проверить знания, навыки, опыт и способность соискателя решать проблемы. Интервьюер также должен наблюдать за языком тела, тоном голоса и коммуникативными навыками кандидата.

Для обеспечения объективности рекрутеры используют структурированный формат интервью. Это означает, что они должны задавать одинаковый набор вопросов всем кандидатам и оценивать их ответы по заранее определенной шкале. Такой подход помогает обеспечить справедливую и объективную оценку всех кандидатов.

Помимо того, что интервьюеры задают вопросы, они также должны позволить кандидату задать вопросы самому. Это даст соискателю возможность больше узнать о компании и вакансии и продемонстрирует степень заинтересованности и энтузиазма кандидата в работе.

После собеседования интервьюеры оценивают ответы кандидатов на основе заранее установленных критериев, изучают резюме, сопроводительные письма и любые другие прилагаемые документы. Затем рекрутеры сравнивают результаты каждого кандидата и выбирают того, кто лучше всего соответствует требованиям должности.

Методы оценки кандидата на собеседовании

Оценка кандидатов во время собеседования – важнейший этап процесса найма. Интервьюерам нужно убедиться, что они выбрали лучшего кандидата, который готов к эффективному выполнению должностных обязанностей и хорошо вписывается в культуру компании. Существует несколько методов, которые используются для оценки кандидатов во время собеседования, и у каждого метода есть свои преимущества и недостатки.

Поведенческие интервью

Одним из наиболее эффективных методов оценки кандидатов является поведенческое интервью. Этот метод предполагает задавание кандидатам вопросов, требующих от них привести конкретные примеры того, как они справлялись с различными ситуациями в прошлом. Затем интервьюер может оценить ответы кандидата и определить, обладает ли он навыками и опытом, необходимыми для данной должности. Преимущество этого метода заключается в том, что он позволяет интервьюеру оценить поведение кандидата и его навыки принятия решений в реальных ситуациях.

Ситуационные интервью

Ситуационные интервью подразумевают представление кандидатам гипотетических сценариев и вопросов о том, как бы они отреагировали на них. Этот метод позволяет интервьюерам оценить способность кандидата решать проблемы и то, как он справляется с давлением. Однако этот метод может быть не столь эффективен, как поведенческие интервью, поскольку претенденты могут не иметь реального опыта работы по представленным сценариям.

Технические собеседования

Технические собеседования обычно используются для оценки технических навыков и знаний кандидатов. Этот метод предполагает задавание кандидатам технических вопросов, связанных с вакансией. Технические собеседования особенно полезны для должностей, требующих специальных знаний. Интервьюеры должны убедиться, что вопросы соответствуют вакансии и что ответы кандидата точны.

Оценочные тесты

Оценочные тесты предназначены для измерения когнитивных способностей кандидата, его личностных качеств и навыков, связанных с работой. Эти тесты могут проводиться до или после собеседования, а их результаты могут быть использованы для оценки соответствия кандидата вакантной должности. Однако оценочные тесты следует использовать с осторожностью, поскольку они могут отнимать много времени и не давать полного представления о способностях соискателя.

Групповые собеседования

Групповые интервью предполагают одновременное собеседование с несколькими кандидатами. Этот метод позволяет рекрутерам наблюдать за тем, как претенденты взаимодействуют друг с другом и как они справляются с групповыми ситуациями. Он может быть особенно полезен для должностей, требующих командной работы и сотрудничества. Однако групповое собеседование может оказаться не столь эффективным при оценке индивидуальных способностей каждого кандидата.

Чтобы учесть все нюансы проведения интервью и сделать корректные выводы об опыте и квалификации кандидатов, лучше обратиться к профессионалам. Специалисты UP business отточили свои навыки в изучении резюме, проведении тщательных собеседований и анализе ключевых показателей, чтобы нанимать для своих клиентов именно тех специалистов, которые лучше соответствуют их целям.

Закажите конкурсный подбор персонала

Оценка соответствия требованиям вакансии

Оценка соответствия кандидата требованиям является важнейшим компонентом процесса найма. Такую оценку должен проводить опытный рекрутер, хорошо разбирающийся в тонкостях работы. При отсутствии такого рекрутера можно использовать объективное тестирование или выполнение заданий, результаты которых оценивает специалист.

Для получения информации об образовании кандидата, включая дополнительное образование, опыте работы, занимаемых должностях и конкретных знаниях, навыках и умениях можно попросить провести краткую самопрезентацию. Во время собеседования можно дать несколько заданий, связанных с должностью, чтобы оценить нестандартность мышления, умение принимать решения и компетентность потенциального сотрудника. Важно отметить, что признание отсутствия знаний или опыта в определенной области предпочтительнее, чем сфабрикованный ответ.

Квалификацию кандидата следует сопоставить с требованиями к должности, оценив все пробелы в опыте или знаниях. В случаях, когда кандидат обладает потенциалом, но не имеет достаточного опыта, компания может рассмотреть возможность инвестирования средств в обучение старательного и толкового новичка или продолжить поиск профессионала более высокого уровня. Наконец, оценка мотивации кандидата может оказаться полезной при принятии окончательного решения о найме.

Оценка мотивации

Понимание мотивации соискателя очень важно для работодателей, поскольку она существенно влияет на эффективность работы. Чтобы оценить мотивацию кандидата, интервьюер может спросить:

• что побудило вас уйти с предыдущего места работы?
• Сколько времени вам потребовалось, чтобы принять решение об уходе и сделать первые шаги к поиску новой работы?
• Каковы ваши личные и карьерные цели на текущий год?
• Какие другие предложения о работе вы рассматривали, и чем они вас привлекли?

Ответы на эти вопросы могут показать, стремится ли кандидат к успеху или просто хочет избежать неудачи. Люди, которые стремятся к успеху, как правило, более адаптивны, отлично работают в условиях высокого давления и являются отличными исполнителями или лидерами, берут на себя ответственность. И наоборот, те, кто стремится избежать неудач, обычно дотошны, предпочитают все проверять и перепроверять, и часто хорошо работают на контрольных или руководящих должностях.

Управление по целям

В сфере оценки и отбора персонала используются различные методики оценки кандидатов на должности. Одним из таких методов является MBO (Management by objectives), что означает «управление по целям», термин, придуманный известным экспертом в области управления Питером Друкером. Этот метод предполагает определение ключевых показателей эффективности для постановки целей и оценки работы сотрудников. Он также используется при отборе персонала для анализа того, соответствуют ли цели, которые ставит перед собой кандидат, стандартам, принятым в компании.

Метод кейсов

Еще один метод ситуационного анализа, используемый для оценки критического мышления кандидатов на работу. Для применения этого метода интервьюер представляет кандидату реальную или смоделированную историю с открытым концом, требующую решения. Ожидается, что кандидат продемонстрирует свой уровень стратегического и аналитического мышления, разработав и обосновав предложенное им решение, продемонстрировав креативность и оригинальность подхода и предложив практическое решение проблемы.

Личностные опросники

Личностные опросники используются для анализа поведенческого стиля кандидатов на работу, их способности общаться с клиентами, соответствия ценностям компании и типа личности. Существуют различные типы опросников:

• опросник стилей общения с клиентами Customer Contact Styles Questionnaire (CCSQ)
• опросник стилей работы Work Styles Questionnaire (WSQ)
• опросник корпоративной культуры Corporate Culture Questionnaire (CCQ)
• опросник типологии личности А.Ю. Афанасьева
• тест MBTI И. Майерса и К. Бриггса (Myers–Briggs Type Indicator)
• многофакторный опросник личности – тест Р. Кеттелла для определения общего уровня интеллекта, воображения и эмоциональной устойчивости.

Эти опросники помогают работодателям получить представление о личностных и поведенческих особенностях кандидата, способствуя принятию обоснованных решений о найме.

Проверка биографии кандидата

В деловом мире проведение должной проверки кандидатов необходимо для снижения финансовых, юридических и репутационных рисков при найме новых сотрудников. Чтобы выявить любые скрытые факты о биографии кандидата, необходимо использовать надежные и прозрачные источники. Например, на сайте МВД можно получить доступ к базе данных розыска, на сайте ГУВД – информацию о недействительности паспорта, а на сайте ФССП – данные о судебных обвинениях. Кроме того, на сайте ФНС есть информация о владельцах различных юридических лиц, а на сайте НБКИ можно узнать кредитные истории.

Согласно исследованию, около половины российских компаний используют различные методы проверки кандидатов. Иногда применяются тесты на честность, когда сотрудников спрашивают о судимостях, употреблении наркотиков, кражах и интернет-активности. Однако работодатели должны соблюдать действующее законодательство, чтобы избежать судебных исков, и не могут отказывать кандидатам на основании информации, не имеющей отношения к деловым качествам. Перед заполнением анкеты на честность необходимо письменное согласие кандидата.

Тест на оценку работы

Это комплексный метод оценки, который сочетает в себе различные техники для определения потенциального успеха кандидата, ключевых компетенций и личных качеств. Этот метод используется при приеме на работу, когда уже определены подходящие кандидаты. Основными целями такой оценки являются проверка профессиональных и личностных компетенций, выявление моделей поведения, определение способов взаимодействия в команде, определение мотивации, установок и ценностей, а также выявление соответствия корпоративной культуре компании.

Данная оценка является высоконадежной и проводится экспертами-наблюдателями, владеющими рядом методов оценки, включая интервью, специальные задания, тесты, анкетирование, деловые и ролевые игры, моделирование ситуаций. Каждое задание имитирует рабочую ситуацию, а результаты заносятся в оценочные листы.

Популярные вопросы об оценке кандидатов на собеседовании

1. Как интервьюеры обычно выбирают методы оценки для проведения собеседования при приеме на работу?

Интервьюеры выбирают методы оценки, исходя из требований к должности, которые важны для успешной работы в данной роли, а также учитывая культуру компании и предпочтения конкретного менеджера по подбору персонала. Например, если работа требует сильных навыков решения проблем, интервьюер может использовать интервью с кейсами или тесты на когнитивные способности. Если предполагается командная работа, интервьюер может использовать групповые интервью или ролевые игры.

• Уделение слишком большого внимания теоретическим знаниям.
• Неясные ожидания.
• Слишком сложные вопросы.
• Недостаток времени у кандидата на подготовку к ответу.
• Непредоставление обратной связи.

• Использовать несколько методик оценки.
• Избегать субъективности и предвзятости.
• Оценивать индивидуальные показатели работы и поведения.
• Оценивать не только компетенции, но и потенциал.
• Привлекать менеджеров по найму для согласования точности результатов.

Скачать бонусные статьи
Подпишитесь на рассылку и получите дополнительные материалы только для наших подписчиков:

• Как платить меньше налогов за сотрудников
• Как сформировать систему мотивации

Как провести оценку кандидатов на собеседовании

По данным службы исследований hh.ru, к середине 2021 г. на рынке труда проступил отчетливый дисбаланс. За прошедший год количество открытых вакансий выросло на 48%, и на 0,3% упало количество активных резюме.

Не имеет значения — эти колебания на рынке труда сезонные или они спровоцированы иными причинами. Неумение HR-специалиста качественно работать в условиях дефицита соискателей могут привести к кадровой яме на предприятии или еще более серьезным последствиям. Расскажем о типичных ошибках эйчаров и готовых решениях, которые помогут профессионально подойти к выбору нового сотрудника.

Евгения Лебедева
Руководитель по работе с персоналом

Основные требования к соискателю

Для работодателя каждая штатная единица ― функция, и на работу специалиста приглашают для выполнения конкретной деятельности. Поэтому при отборе кадровику необходимо грамотно оценить кандидата и ответить на два вопроса:

• Есть ли у него необходимые компетенции для выполнения поставленных задач?
• Есть ли у него предрасположенность выполнять их на необходимом уровне?

Несмотря на простоту формулировок, чтобы получить объективный ответ на эти вопросы, требуется задействовать серьезный инструментарий. Он будет включать в себя целый спектр методов и практик для оценки кандидатов на собеседованиях. Следует определиться, какие качества у потенциального сотрудника будут важны, и какие методы для их выявления наиболее репрезентативны и валидны.

Достоверность информации, полученной в ходе собеседования, играет серьезную роль ― основная масса кандидатов приукрашивает действительность. Корпоративный тренер международного уровня Марсель Швантес опубликовал анализ данных, из которого ясно, что 81% соискателей в процессе общения обманывает интервьюера.

Чтобы спрогнозировать, как человек будет работать на новом месте, нужно оценить не только профессиональные, но и личностные качества кандидата.

Оценка профессиональных качеств соискателей на собеседовании

Оценка кандидата на собеседовании начинается с определения его квалификации. Но ею же может и завершиться, если она недостаточная. По данным hh.ru, самую основную сложность у респондентов (свыше 64%) вызывает «отсутствие у соискателей требуемых навыков».

Требования вакансии

Причина несовпадения ожидания и реальности ― недостаточно грамотно составленный текст объявления о поиске работника. Для того чтобы избежать нерелевантных откликов, перед публикацией вакансии HR-специалист должен получить консультацию у непосредственного руководителя направления.

Тщательно структурированная вакансия, с четко прописанными требованиями к соискателю, сужает круг возможных ошибок и снижает нагрузку на кадровиков, проводящих дальнейшие мероприятия.

Метод анкетирования

Профессиональная пригодность соискателя определяется с помощью перечня вопросов. Их готовят профильные специалисты требуемых областей.

Анкетирование применяется и при первичном размещении вакансии. Основные онлайн-сервисы дают возможность прикрепить к ней перечень вопросов, без ответов на которые система не позволяет соискателю откликнуться на предложение о работе.

Не стоит перегружать первоначальное тестирование большим количеством заданий. Достаточно 10 штук по основному направлению. Остальные компетенции лучше уточнить при очной беседе.

Повторно обратиться к бланку с задачами на профессиональную пригодность лучше при появлении соискателя на собеседовании. Это можно сделать перед началом общения, выделив достаточное время для выполнения, а затем проанализировать ответы на вопросы в письменном виде совместно с компетентными коллегами.

Метод тестирования

На этом этапе следует предложить кандидату выполнить или описать последовательность реализации тестового задания. Здесь уместными будут как уточнения о работе в базовых программах, так и решения стандартных кейсов, которые подразумевает требуемая специальность.

Офис-менеджеру можно предложить составить образец документа в текстовом редакторе, например, заявление или докладную записку. Будущему руководителю ― проимитировать постановку задачи для подчиненного в утрированном формате.

Для получения полноценных данных о практических навыках соискателя, только этого задания будет слишком мало, но для определения базовых знаний вполне достаточно.

Оценивайте потенциал кандидатов онлайн
С помощью профессионального теста способностей

Метод беседы

Основной инструмент для определения компетенций кандидата. HR-специалист самостоятельно принимает решение, каким образом провести этот этап работы. Если загруженность профильных руководителей высока, соискателя целесообразнее направить к куратору отдела. Он в процессе устного интервью на профессиональные темы определится, достаточная ли квалификации у данного претендента.

Вопросы следует составлять в открытой форме, чтобы кандидат отвечал на них развернуто, а кадровик мог дополнительно оценить коммуникативные навыки респондента.

Чтобы беседа носила структурированный характер и была продуктивной, интервьюеру требуется подготовить бланк с несколькими полями для фиксации промежуточных результатов:

№ пп	Вопрос	Ответ	Комментарий
1.	В какой программе используется термин «непечатаемые символы»?	Word	Похоже, что ответил наугад
2.	Какую функцию они выполняют?	Не знает	―

Полученные ответы и комментарии затем передаются в службу, которая интерпретирует результаты и принимает решение о приеме на работу.

Оценка личностных качеств на собеседовании

На следующем этапе отбора HR-специалисту необходимо подвести под четкие, математические показатели индивидуальные черты характера. Здесь также используется лист оценки кандидата на собеседовании для фиксации ответов реципиента, а также собственных ощущений и соображений кадровика. Малейшие нюансы могут помочь определить социально-психологический портрет соискателя.

Методика структурированного интервью

Для проведения интервью кадровик готовит список вопросов, которые помогут определить наличие или отсутствие необходимой черты характера. Суть метода ― в четких рамках. Их нужно придерживаться при общении со всеми соискателями.

Список делится на блоки, каждый отвечает за выявление определенного свойства личности. В документе необходимо предусмотреть критерии положительного или отрицательного ответа на поставленный вопрос. Это поможет эйчару интерпретировать высказывание кандидата, как положительное или отрицательное.

Для установления благоприятной атмосферы общения перед началом интервью стоит задать несколько нейтральных вопросов.

Основные требования:

1. Стандартизированные вопросы для всех соискателей.
2. Одинаковая продолжительность времени проведения.
3. Вопросы задаются в строгой последовательности, без отклонений от регламентированного перечня.
4. Поведение HR-специалиста одинаково сдержано по отношению ко всем претендентам.
5. Запрещаются дополнительные и уточняющие вопросы от соискателя.

Подобные интервью зачастую проводятся не единственным специалистом, а одновременно несколькими руководителями служб. Такой способ общения называется «панельным интервью». Он помогает избежать субъективных оценок отдельных членов комиссии и одновременно сэкономить время у руководящего состава.

Чтобы реципиент мог более развернуто отвечать на щекотливые вопросы, рекомендуется задавать их в отстраненной форме. Например, «Как вы думаете, почему люди воруют?» или «Отчего подчиненные могут обманывать руководителя?». Таким образом, снижается вероятность получить «социально одобряемый» ответ, и повышается шанс опосредованно узнать от кандидата его личную точку зрения на заданную тему.

Методика «Оценка центра» (Assessment centre)

Комплексное мероприятие, больше подходящее для массового набора новых сотрудников или для оптимизации времени отбора кандидатов на популярную вакансию.

Его проведение целесообразно если:

• количество претендентов на должность более 10 человек;
• есть возможность привлечь квалифицированных организаторов (в классической технологии на каждого испытуемого планируются два наблюдателя);
• руководство готово участвовать в мероприятии в течение нескольких часов, на правах жюри.

Формат мероприятия включает в себя перечень шаблонных тестирований и анкетирований, которые проходят в группе, а также ролевые игры, общественные дискуссии и публичные самопрезентации. При реализации подобных мероприятий присутствует элемент стрессовых собеседований, поэтому использовать его стоит для отборочных испытаний руководителя или специалиста, работающего с клиентами.

Грамотно отобранные методы оценки способны достоверно выявить на собеседовании систему необходимых у соискателя компетенций и личных качеств. Они в дальнейшем помогут ему квалифицированно выполнять профессиональные задачи и соответствовать корпоративной культуре компании.

Оценивание в подобном формате происходит объективнее, поскольку позиции кандидатов уравниваются максимально возможным способом. К организации таких мероприятий чаще привлекают сторонних профессионалов с профильным образованием, что помогает оценить кандидатов грамотно и непредвзято.

Психологическая оценка

Чтобы личностные характеристики отразились при собеседовании достоверно, целесообразно использовать тестирование или другие варианты психодиагностики. Стандартизированные задания с неизменным количеством вопросов и методами интерпретации результатов, выявляют определенные черты характера, потребности и коэффициент эмоционального интеллекта.

Работа по определению личностных качеств с помощью психологических методов, производится только при наличии у кадровика образования в данной сфере.

Использовать в качестве рабочих инструментов, например, тест на IQ Айзенка или цветовой тест Люшера, непрофессионально ― публикации в бесплатных источниках серьезно искажены, далеки от научных исследований и попросту морально устарели со времен разработки.

Для внедрения определенных техник прикладной психологии необходимо обращаться к специалистам организаций, отвечающих международным требованиям психометрической оценки и стандартной теории тестирования.

Такой способ диагностики допустим только штатным или привлеченным психологом с опытом консультирования непосредственно в сфере профессионального ориентирования, рекрутинга и управления персоналом. Он способен создать оптимальные условия для проведения необходимых экспериментальных действий, правильно интерпретировать полученные результаты, определить их валидность и тем самым минимизировать кадровый риск.

Вывод

Для профессионального поиска нового специалиста и прогнозирования его дальнейшей успешности в выбранном направлении, кадровику нужно использовать совокупность нескольких методик оценки кандидатов на собеседовании ― комплекс мероприятий позволит сформировать полноценный профиль соискателя и поможет найти идеального сотрудника.

Автор статьи
Евгения Лебедева

Высшее социологическое образование. Руководитель по работе с персоналом. Участие в разработке, внедрении мотивационных моделей для подразделений крупного предприятия и системы рекрутмента в малом бизнесе.