Как обосновать передачу функционала в другой отдел

Перевод работника в другое структурное подразделение: оформите правильно

Кадровик — самая стабильная профессия, даже в кризис!

С курсом профессиональной переподготовки «Кадровик с нуля до профи: все навыки от ТК до 1С: ЗУП» вы с нуля освоите все тонкостям кадрового учета: прием, увольнение сотрудников по новым правилам 2023-2024 года, ведение воинского учета, работа в 1С: ЗУП, и получите официальный диплом ФИС ФРДО на 256 часов, который подтвердит вашу новую профессию работодателю.
Посмотреть программу обучения

В структуре всех государственных учреждений имеются свои отделы, департаменты, то есть структурные подразделения. А у большинства из них есть обособленные подразделения — филиалы и представительства, в том числе в других городах. И иногда у работодателей возникает необходимость перевести сотрудников из одного отдела в другой, из головного офиса в филиал и т.д. В некоторых случаях, например при сокращении штата, работодатель обязан предложить работнику вакантную должность из тех, что имеются как непосредственно в организации, так и в филиале. В статье рассмотрим, как осуществлять перевод работника в другое структурное подразделение, в том числе обособленное и находящееся в другой местности.

Понятие структурного подразделения

Для начала разберемся, что такое структурное подразделение организации. «Официального» определения ни трудовое, ни гражданское законодательство не дает. В общепринятом смысле структурное подразделение организации представляет собой ее официально выделенную часть, выполняющую те или иные задачи, установленные организацией. При этом есть термин «обособленное подразделение». К таким подразделениям ст. 55 ГК РФ относит филиалы и представительства. Представительство — это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. В силу п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление ВС РФ № 2) филиалы и представительства относятся к структурным подразделениям организации. Таковыми являются и иные структуры организации — ее отделы, службы, цеха, участки и т. д. Каждое структурное подразделение имеет свое наименование и отражается в штатном расписании организации.

Соответственно, в организации есть внутренние структурные подразделения (отделы, департаменты) и могут быть обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), которые могут находиться как в одной местности с работодателем, так и в другой.

В Трудовом кодексе также упоминаются иные обособленные подразделения, которые не являются филиалами и представительствами. И здесь обратимся к налоговому законодательству. Обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. Территориальная обособленность подразделения от организации определяется адресом, отличающимся от адреса этой организации.

Место работы в трудовом договоре

Говоря о структурных подразделениях, необходимо определиться с таким условием трудового договора, как место работы. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре в обязательном порядке указывается место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения. Не конкретизируется, что понимается под термином «место работы». Поэтому кто-то указывает название организации, кто-то город или другой населенный пункт, а кто-то точный адрес.

Президиум ВС РФ в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержден 26.02.2014), в связи с этим разъяснял, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях исходя из ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы работника уточняется применительно к этому подразделению. Если обратиться к п. 2 ст. 54 ГК РФ — место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории Российской Федерации путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования). А исходя из Письма Минтруда РФ от 17.11.2017 № 14 2/В-1012 в качестве условия о месте работы в трудовом договоре прописывается наименование организации-работодателя, содержащее указание на организационно-правовую форму.

Можно сделать вывод, что включать в трудовой договор адрес, где находятся работники, нужно не в условие о месте работы, а в условие о рабочем месте, так как рабочее место — это место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Поскольку рабочее место является дополнительным условием трудового договора, оно может включаться в него, а может не включаться.

В качестве места работы в трудовом договоре следует указывать наименование работодателя и указание его местонахождение (расположение в определенном населенном пункте). Например: «Местом работы Работника является Государственное бюджетное учреждение здравоохранения „Центральная районная больница № 1“ (ГБУЗ ЦРБ № 1), г. Кстово Нижегородской области».

Перевод в структурное подразделение, находящееся в пределах той же местности

• постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
• перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Такой перевод осуществляется только с согласия работника.

Когда обособленное структурное подразделение располагается в той же местности, что и головная организация, указывать его в трудовом договоре в силу ст. 57 ТК РФ не обязательно. Поэтому и переводить работника из головной организации в такой филиал или иное обособленное подразделение не придется. В этом случае можно оформить перемещение. Это касается и случаев, когда работника нужно перевести, например, из одного отдела в другой.

Перемещением работника считается его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Согласие работника на перемещение не требуется (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

• у работника не меняется трудовая функция;
• у работника не меняется место работы в трудовом договоре (остается тем же, например г. Кстово Нижегородской области);
• перемещение происходит в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления ВС РФ № 2).

Перемещение работника оформляется путем издания приказа (распоряжения) работодателя, который доводится до сведения перемещаемого работника под подпись.

Государственное бюджетное учреждение здравоохранения

«Центральная районная больница № 1»

Приказ о перемещении № 7

11.07.2019 г. Кстово

В связи с изменением штатного расписания, с учетом отсутствия в трудовом договоре работника от 02.10.2015 № 02/10 указания на структурное подразделение как условия трудового договора, в соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса РФ

1. Осуществить перемещение медицинской сестры Ивановой Татьяны Сергеевны из терапевтического отделения (корпус 1) в расположенное в той же местности гастроэнтерологическое отделение (корпус 2) с 20.07.2019 без изменения трудовой функции и иных условий трудового договора от 02.10.2015 № 02/10.

2. Специалисту отделу кадров ознакомить работника с настоящим приказом под подпись.

3. Отделу бухгалтерии учесть перемещение Ивановой Т. С.

4. Контроль исполнения приказа возложить на начальника отдела кадров Васильеву М. Н.

Главный врач Никишин А. В. Никишин

С приказом ознакомлены:

Медицинская сестра Иванова Т. С. Иванова

Начальник отдела кадров Васильева М. Н. Васильева

Но следует отметить, что даже если такие обособленные подразделения, как филиалы, располагаются в одной местности с головной организацией, они, как правило, указываются в трудовых договорах с работниками. В этих случаях оформляется перевод.

Перевод в филиал, находящийся в другой местности

Если работника изначально принимают в филиал организации, находящейся в другой местности, место работы и наименование филиала должно указываться в трудовом договоре. Например: «Местом работы работника является Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Волжский техникум железнодорожного транспорта» (ФГБОУ СПО «Волжский техникум железнодорожного транспорта» — филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Волгоградский государственный университет путей сообщения» (ФГБОУ ВО ВГУПС), находящийся в г. Волжский, Волгоградская область).

Когда работнику предлагают переехать в филиал, находящийся в другой местности, а также при переводе из одного филиала в другой, находящийся в другой местности, нужно оформлять перевод.

Обратите внимание

Проводить перевод необходимо и тогда, когда в нарушение ст. 57 ТК РФ филиал, находящийся в другой местности, в трудовом договоре не указан.

Не нужно путать перевод работника в филиал, находящийся в другой местности, с переводом, осуществляемым в связи с переездом работодателя в другую местность, когда переезжает сама организация. В этом случае работники могут отказаться от переезда вместе с работодателем и тогда подлежат увольнению по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При отказе же сотрудника от переезда в местность, где находится филиал, увольнение не предусмотрено.

А вот возместить работникам расходы, связанные с переездом на работу в другую местность, работодателю придется, как и при переводе вместе с работодателем (ст. 165, 169 ТК РФ). Компенсируются расходы:

• на переезд работника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет ему средства передвижения);
• на обустройство на новом месте жительства.

Оформление перевода

Перевод работника должен быть документально оформлен. В противном случае могут возникнуть проблемы с контролирующими органами. Нарушение порядка перевода также может стать основанием для признания его судом незаконным. Порядок перевода одинаков для всех случаев: при переводе из одного структурного подразделения в другое, при переводе в обособленное структурное подразделение в другую местность и наоборот, при переводе из одного филиала в другой.

Если перевод осуществляется по инициативе работодателя, он должен направить работнику предложение о переводе и переезде на новое место работы.

Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего образования
«Волгоградский государственный университет путей сообщения»

Что является переводом на другую работу? В каких случаях работодатель вправе по своей инициативе перевести сотрудника без его согласия на другую работу?

Перевод на другую работу у того же работодателя — это: — постоянное или временное изменение трудовой функции работника (то есть определенной в трудовом договоре должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, квалификации, конкретного вида работы), и(или) — постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре. Если в договоре структурное подразделение не указано и если это другое структурное подразделение находится в той же местности, что и подразделение, в котором работает работник, то изменение подразделения не является переводом, и(или) — перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением следующих случаев: — в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий; — в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами (катастрофа, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия, эпизоотия). При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. В вышеуказанных случаях работник может быть переведен без его согласия на другую работу на срок до одного месяца с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Если вышеописанный порядок перевода сотрудников на другую работу по инициативе работодателя Вашим работодателем не соблюдается, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.
Правовое обоснование Статья 72.1. Трудового кодекса РФ (ТК РФ) определяет, что перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Согласно частям 2 и 4 статьи 57 ТК РФ: — обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы, — в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. В соответствие со статьей 72.2. ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй статьи 72.2. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2., оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Вы получили ответ на заданный вопрос

Задать вопрос дежурному инспектору

Здесь вы можете задать общие вопросы. Если у вас конкретная проблема, и вы хотите обратиться в инспекцию за ее решением, нажмите сюда

Передача полномочий руководителя на время его отсутствия

Когда «штатный зам» лучше «халифа на час»? Как оформить совмещение должностей или временный перевод для «халифа»? Почему для него не подойдут совместительство и срочный трудовой договор? Какие доплаты и в каких случаях полагаются? Как для каждого возможного способа замещения оформить полный комплект документов: трудовой договор или дополнительное соглашение к нему, приказы нескольких разновидностей, доверенность и банковскую карточку? Отдельно автор поясняет, каким распространенным «вредным советам» не стоит следовать и почему.

Г енеральный директор 1 действует от имени организации без доверенности, в силу закрепления его полномочий в действующем законодательстве и в уставе организации. Эта должность уникальна. Человек, ее занимающий, по сути отвечает за всю деятельность компании. И естественно, когда Генералу необходимо отлучиться, на фирме случается небольшой катаклизм. Оснований отсутствия может быть много: очередной отпуск или длительная болезнь, командировка, исполнение государственных или общественных обязанностей, обучение и повышение квалификации и многое другое. Однако во всех этих случаях возникает необходимость поддержать работу организации. В настоящей статье мы покажем, как наиболее полно и с наименьшим ущербом для работы организации оформить передачу полномочий руководителя.

Что передаем?

Единоличный исполнительный орган (ЕИО) осуществляет текущее руководство организацией. Казалось бы, простое определение, но когда дело доходит до фактической передачи данных полномочий, возникает масса проблем и вопросов. Корень их в том, что полномочия генерального директора формулируются действующим законодательством по остаточному принципу, то есть на него возлагаются все иные обязанности, не возложенные законодательством или учредительными документами (когда это возможно) на общее собрание или совет директоров. В противовес этому передаваемые полномочия должны быть конкретизированы (четко обозначены). Главное следствие этого противоречия на практике – возникновение ситуаций, когда часть полномочий генеральный директор «забирает с собой» в отпуск, командировку, в больницу и т.п. То есть вдруг для подчиненных оказывается, что назначенный заместитель не может сделать то или иное действие, поскольку это особо не было оговорено при передаче дел.

Условно все полномочия можно разделить на два больших блока:

• представление интересов юридического лица перед третьими лицами,
• осуществление административно-хозяйственной власти в рамках самой организации.

В рамках первого блока руководитель представляет интересы компании во множестве самых различных правоотношений: заключает от имени организации сделки (гражданско-правовые отношения), подписывает налоговую отчетность (налоговые правоотношения), несет ответственность за нарушение действующего законодательства по широкому спектру вопросов (административные правоотношения) и др. Второй блок сводится к взаимоотношениям, возникающим в рамках трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Передача полномочий «по объему» должна быть максимально полной, чтобы потом не возникло проблемы с подписанием «жизненно важного в данный момент» документа.

Но существует не только проблема «остаточных/забытых полномочий», но и проблема «дублирования полномочий руководителя», которая сводится к простому вопросу: «А что же остается у руководителя при передаче полномочий?» Этот глобальный вопрос можно разложить на несколько более мелких:

• Имеет ли он право отдавать приказы сотрудникам?
• Будут ли действительны заключенные им во время отпуска или болезни 2 трудовые или гражданско-правовые договоры?
• И даже может ли он быть привлечен к административной ответственности во время отпуска?

Действующее законодательство не дает на эти вопросы однозначного ответа. В целом, опираясь на практику, в том числе и судебных споров, можно дать следующий ответ: делегируя полномочия по предоставлению интересов общества, генеральный директор не слагает с себя ни права, ни обязанности по представлению его интересов. Такая передача представляет собой «дублирование» функционала, а не его «передачу», причем происходит дублирование не только права принятия решения, но и ответственности за принятые решения (так, за административное нарушение будет привлечен к ответственности заместитель, который его допустил, а не генеральный директор, находящийся в отпуске; однако если такое ответственное лицо не было обозначено, ответственность с большой долей вероятности возложат на отсутствовавшего в этот момент руководителя).

Вместе с тем для самого общества не имеет значения, делегировались ли генеральным директором на период отсутствия полномочия кому-либо. Вне зависимости от смены «человеческого лица», выполняющего функции капитана, считается, что корабль без него плыть не может. Вот классический пример, иллюстрирующий эту позицию:

Судебная практика.. Определение ФАС Уральского округа от 01.11.2002 № Ф09-2808/02-ГК

ООО «МВМ» пыталось обосновать пропуск срока на подачу кассационной жалобы тем, что генеральный директор сначала находился в длительной командировке, а затем проходил лечение за пределами региона. Но суд эти причины уважительными не посчитал.

Способы замещения:«штатный зам» или «халиф на час»?

Ответ на вопрос, вынесенный в заголовок, зависит только от системы работы компании и ее внутренней организации.

Если руководитель отсутствует часто, то наличие «дополнительного» сотрудника, выполняющего его обязанности в рамках своих должностных полномочий, повышает эффективность деятельности организации.

Заместитель «по случаю» хорош тем, что позволяет не только выбирать лицо, которое будет выполнять обязанности отсутствующего руководителя в каждом конкретном случае, но и перераспределять полномочия отсутствующего руководителя. Как правило, такое перераспределение идет по направлениям деятельности организации: заключать сделки поручается, например, руководителю сбытового подразделения, контролировать производство – главному инженеру, осуществление платежей – руководителю финансовой службы и т.д.

Штатное заместительство

Некоторые считают, что если обязанность замещения руководителя заложена в трудовую функцию (указана в трудом договоре или должностной инструкции), то такая нагрузка возможна без дополнительной оплаты: считается, что оплата такой работы уже включена в оклад штатного заместителя. Эта позиция во многом основана еще на советской практике, в частности, на разъяснениях Госкомтруда СССР № 30, ВЦСПС № 39 от 29.12.1965.

Мнение эксперта
Комова Наталья, редактор-эксперт журнала

В вопросе доплаты штатным заместителям некоторые работодатели ссылаются на письмо Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 № 22-2-897, в котором ведомство пришло к выводу, что доплачивать в таких ситуациях не надо. Вместе с тем напомним об определении Верховного Суда от 11.03.2003 № КАС03-25, где указано, что доплата положена. Суд указал, что сложность труда и количество выполняемой штатным заместителем работы в период отсутствия руководителя намного больше, чем обычно. Поэтому труд заместителя в этот период не может оплачиваться в прежнем размере, даже если пункт об исполнении обязанностей руководителя содержится в его должностной инструкции.

Мнение эксперта
Хосаева Радмила, юрист ООО «Прогресс»

В неофициальных разъяснениях представители Минздравсоцразвития России (в частности, заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Нина Ковязина) придерживаются позиции, что установление доплаты штатным заместителям за время исполнения обязанностей временно отсутствующего руководства остается на усмотрение работодателя. Дело в том, что часто в должностном окладе штатного заместителя заложена оплата труда за замещение начальника. Если же работодатель придет к выводу, что для поощрения работника выплата необходима, то никто его не будет за это наказывать.

Самый актуальный вопрос, который волнует работодателей в таких случаях, – каковы риски. Понесет ли организация или должностное лицо ответственность в случае прихода проверяющих? Если мы говорим о государственной инспекции труда и ответственности за нарушение ст. 5.27 КоАП РФ, то нет. Если вы решили доплатить работнику, то главное, чтобы документы были правильно оформлены, к тому же всегда можно сослаться на письмо Минздравсоцразвития РФ. Однако необходимо иметь в виду, что практика проверок госинспекций труда разнится. Известны случаи, когда они выдавали работодателям предписания с требованием произвести доплату по заработной плате работникам-заместителям за время, когда они выполняли обязанности начальства (см., например, решение Ленинского районного суда г. Тамбова от 12.11.2010 № 2-2913\2010).

Итак, доплата штатному заместителю возможна. Она может быть зафиксирована несколькими способами (в локальном нормативном акте, приказе, ПВТР и т.д.), но более логично фиксировать ее размер непосредственно в том документе, в котором указывается обязанность осуществлять замещение. Главным условием штатного замещения является согласие на него работника. Оно должно найти свое выражение в трудовом договоре (или дополнительном соглашении к нему). Обязанность замещения на время отсутствия руководителя можно дополнительно продублировать в должностной инструкции заместителя.

Пример 1. Отражение штатного заместительства и доплаты за него в трудовом договоре

«Зам ad hoc 3 »

В отличие от штатного заместителя, назначаемый «по случаю» обязательно должен получать дополнительное денежное вознаграждение.

С точки зрения трудового права, передача ему полномочий возможна в рамках двух основных конструкций:

• совмещение должностей и
• временный перевод на другую работу.

Сначала рассмотрим первый вариант – совмещение должностей. В соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа. Это возможно с письменного согласия работника и за дополнительную плату. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Для фиксации такого согласия мы рекомендуем в этом случае заключение дополнительного соглашения к трудовому договору (Пример 2), хотя отношения могут быть оформлены и путем издания приказа с соответствующей согласительной подписью работника 4 (Пример 5).

Пример 2. Дополнительное соглашение к трудовому договору при временном совмещении должностей

Приказ в любом случае нужно оформить – для передачи полномочий и доведения этой информации до сотрудников организации. А вот оформление допсоглашения к трудовому договору дополнительно к приказу – скорее, в интересах работника. Во-первых, совмещение не отражается в трудовой книжке. Во-вторых, оригиналы трудового договора и дополнительных соглашений к нему (в отличие от приказа) хранятся не только в делах организации, но и у работника. По сути, для работника дополнительное соглашение становится единственным документом в его личном архиве, который подтверждает исполнение им обязанностей генерального директора при совмещении, что может быть важно, например, при смене работы.

При совмещении работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня. Одним из специфичных моментов замещения позиции генерального директора представляется определенная сложность уведомления работодателя об отказе от выполнения обязанностей руководителя организации. В этом случае такое уведомление работник должен направлять сам себе, поскольку именно он исполняет обязанности работодателя в трудовых отношениях. Законодатель не проясняет этот казус, поэтому сотруднику, который хочет сложить с себя полномочия, мы можем рекомендовать руководствоваться здравым смыслом и делать все с надлежащей добросовестностью, т.е. организовать нормальную передачу полномочий от себя другому лицу.

Совмещение должно в обязательном порядке оплачиваться. Практика выработала 4 основных подхода к оплате труда совмещающих лиц:

• фиксированный размер доплаты в виде определенной суммы;
• выплата процента от оклада замещающего лица;
• выплата процента от оклада отсутствующего сотрудника;
• доплата разницы между окладом отсутствующего и замещающего лица (этот вариант зафиксирован в допсоглашении из Примера 2), тогда зарплата заместителя «догонит» зарплату руководителя.

Организация самостоятельно определяет, какой вариант выбрать.

Если при совмещении работник выполняет работу по обеим должностям (своей обычной и генерального директора), то при временном переводе на другую работу (ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ) работник будет выполнять только функции генерального директора, временно «забросив» свои прежние дела. Таким образом, при переводе налицо изменение трудовой функции работника, поэтому дополнительное соглашение к трудовому договору в этом случае оформляется в обязательном порядке.

По общему правилу временный перевод возможен на период до года. Но когда он осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, данный перевод остается в силе до возвращения отсутствующего работника.

Письменное согласие заместителя может быть получено как до оформления документов (на соответствующем предложении работодателя), так и в процессе оформления данного перевода. Первый вариант в случае с замещением позиции генерального директора не имеет особого смысла. Никто не будет предлагать сотруднику такой важный пост, не получив его предварительного устного согласия, а следовательно, минуя процедуру получения предварительного письменного согласия, можно приступить к оформлению самого перевода. Подписи работника в этом случае и будут подтверждать его готовность работать в новой должности. Необходимо заметить, что для оформления временного перевода существует приказ по унифицированной форме № Т-5 (Пример 4), и, соответственно, помимо дополнительного соглашения к трудовому договору (Пример 3) необходимо будет оформить и его. На основании приказа о переводе делаются отметки в личной карточке сотрудника (форма № Т-2 или Т-2ГС(МС)). Отметим, что при временных переводах (так же, как и при совмещении) запись об этом в трудовую книжку не вносится.

Пример 3. Дополнительное соглашение к трудовому договору при временном переводе на должность генерального директора

Допсоглашение или изменение к трудовому договору?

Обратим ваше внимание на одну техническую тонкость. К трудовому договору, условия которого стороны решили изменить, можно оформить «Дополнительное соглашение» или «Изменение». Причем в оформлении этих документов разница будет только в первой строке – там пишется соответствующее слово/слова. В рассматриваемой ситуации логичнее составить не изменение (когда какие-то условия трудового договора навсегда меняются), а дополнительное соглашение (когда возник некий частный случай, по которому стороны согласовали все условия).

К одному трудовому договору может быть составлено несколько изменений и несколько дополнительных соглашений, линии нумерации этих документов разные (например, сначала могут оформить изменение № 1 к трудовому договору от 01.08.2009, позже – изменения № 2 и № 3 к нему же, а потом – дополнительное соглашение № 1).

И теперь самое интересное: в унифицированной форме приказа на перевод № Т-5 нужно указать документ-основание такого перевода – либо вписать данные изменения к трудовому договору, либо указать иной документ. Так вот, если вы не хотите заниматься «узакониванием» изменения самой унифицированной формы и если основанием перевода является допсоглашение с работником (а не изменение к трудовому договору), то его нужно вписать в нижнюю строку, предназначенную для прочих документов. См. Пример 4.

Почему другие варианты замещения не подходят?

Ранее было сказано, что для замещения должности генерального директора на время его отсутствия подходят две схемы (и мы их выше подробно описали): временный перевод и совмещение.

«В природе» существуют и другие варианты оформления замещения, которые в рассматриваемом случае вряд ли подойдут, хотелось бы объяснить, почему именно:

• совместительство – так же, как при совмещении работник одновременно выполняет работу по двум должностям, но при совмещении это делается параллельно с основной работой и в рамках основного рабочего времени, а при совместительстве – только в свободное от основной работы время. Согласитесь, трудно представить, например, что главный инженер с 9:00 до 18:00 будет решать лишь вопросы, относящиеся к своей основной работе, а в качестве генерального директора будет работать только после 18:00, когда большинство сотрудников уходят домой;
• срочный трудовой договор – используется, когда на место отсутствующего работника в организацию извне принимают нового сотрудника, для которого эта работа будет основной в течение достаточно длительного периода, пока замещаемый работник не вернется. Обычно к этой схеме прибегают при уходе сотрудниц в декретный отпуск и т.п.

Пример 4. Приказ о переводе по унифицированной форме № Т-5

Как обосновать передачу функционала в другой отдел

Привыкать к новому окружению, новым внутренним правилам всегда сложно. Выходя на новую работу, многие испытывают стресс не от страха, что не справятся с обязанностями, а от тревоги, как их воспримут коллеги. Как вести себя на новой работе, чтобы быстро освоиться с рабочими задачами, произвести хорошее впечатление на коллег и сделать так, чтобы вас начали принимать всерьёз?

⏱ 9 минут полезного чтения

Первый день

По традиции нового сотрудника коллегам представляет руководитель. Хорошо, если компания небольшая или в ней проводятся регулярные общие встречи. Тогда знакомство с окружающими произойдёт быстрее. Если же вы выходите на работу в корпорацию, будьте готовы знакомиться с коллегами в течение нескольких недель, причём не только через руководителя, но и в процессе решения задач.

В первый день главное — чтобы вас представили тем, с кем вам придётся общаться чаще всего и работать в тесном сотрудничестве. Постарайтесь их запомнить. Ещё лучше — кратко запишите, как кого зовут и кто за что отвечает. Если вас не представили — не стесняйтесь подойти и познакомиться самостоятельно. Чем быстрее вы это сделаете, тем проще будет взаимодействовать дальше.

Если вы забыли чьё-то имя, переспросите. Абсолютно нормально забыть кого-то, если вас представили двадцати людям за несколько часов.

Если в компании принято общаться в общем рабочем чате или в группе в социальной сети, проследите, чтобы вас туда добавили (иногда в суматохе руководители про это забывают). Лучше сразу же спросите об этом сами.

Попросите показать вам документы, которые регламентируют работу отдела или конкретно ваши трудовые функции, если такие есть. Конечно, вас и так должны ознакомить со всем, что понадобится для работы, а если в организации развитая корпоративная культура, то вам назначат ещё и куратора из числа коллег, чтобы он ввёл вас в курс дела и во всём поддерживал первое время. Но в суматохе про формальности могут и забыть, а если все коллеги в этот момент «в огне», то новичку приходится разбираться во всём самостоятельно. В таком случае важно проявить проактивность — от этого зависят ваши успехи на испытательном сроке.

Спросите у коллег, есть ли в офисе столовая или кухня и где ещё они обедают. Лучше всего в первый день отправиться на обед в их компании, даже если обычно вы предпочитаете обедать в одиночестве. Совместный ланч — отличный повод для более неформального знакомства. Для начала можно поговорить на нейтральные темы — кто где живёт, сколько добирается до работы, какие ещё есть места для обеда поблизости.

Первая неделя

Главная ваша задача на первую неделю в общении с коллегами — всех запомнить, понять, кто есть кто и как вы с ними взаимодействуете. Коллеги тоже должны вас запомнить и понять, по каким вопросам они могут к вам обращаться.

На этом этапе не стоит выпячивать свои таланты, даже если вы уже видите, что в чем-то опытнее новых коллег. В первое время больше занимайте позицию наблюдателя и высказывайте своё мнение в разумных пределах, особенно если о нём никто не спрашивал. Гораздо важнее доказать, что вам интересны рабочие задачи, что вы не халтурите, а детально вникаете в процессы и учитесь новому — это важнейшие признаки настоящего профессионала на любой должности.

Задавайте вопросы. Главное правило коммуникации на первую неделю: «Не знаешь — спроси». Спрашивайте обо всём, что вызывает у вас хоть малейшие сомнения. Даже если вам кажется, что это глупые вопросы, помните, у вас индульгенция — вы тут новичок! Лучше разобраться, как правильно, чем сделать наугад. Все вокруг прекрасно понимают, что вы новый сотрудник, и даже ждут от вас этих вопросов.

Если вы пришли работать в новую для вас сферу и пока что не разбираетесь в процессе, попросите кого-то из коллег объяснить вам его пошагово. Это необязательно должен быть ваш руководитель или кто-то старше по должности. Возможно, полезнее будет поговорить с подчинёнными или равными вам сотрудниками. Постепенно вы разберётесь, как всё происходит, сколько стоит, сколько требует времени на реализацию. Если вы менеджер, такие разговоры помогут вам оптимизировать процессы, которые вы ведёте. Тут то, что вы новичок, может стать даже плюсом: со стороны слабые места подчас виднее, чем изнутри, когда человек ко всему привык и ему кажется, что всё идет как должно.

Вспоминает Руслан Лобачёв, контент-продюсер: «С телевидения я пришёл работать в онлайн-кинотеатр. Сфера смежная, но очень много своих деталей. Всю первую неделю я не понимал, почему требуется так много времени, чтобы опубликовать фильм в приложении. Выяснилось, что это одно из больных мест в компании, и отдел маркетинга и продвижения контента никак не мог понять, почему же видеоинженеры постоянно срывают сроки. Чтобы разобраться в процессе производства, я попросил главного видеоинженера встретиться со мной и объяснить детали. После часовой лекции я узнал, что один фильм весит сотни гигабайт, долго скачивается с сервера компании-владельца, затем архивируется на сервер кинотеатра, затем кодируется, затем проходит финальную стадию подготовки, например наложение субтитров. Сделать всё это за один день нереально. С первой же недели я сделал приоритетом в своей работе заблаговременное планирование. Пришлось сдвинуть сроки выхода нескольких фильмов и обосновать это отделу маркетинга. Зато уже через месяц мы смогли наладить процесс выпуска, выкладывать фильмы вовремя и готовить их с опережением сроков».

На встречах не стесняйтесь конспектировать самое важное. Поначалу будет очень много информации, которая окружающим понятна с полуслова, а для вас — тёмный лес. Это нормально: вы здесь недавно, вам ещё только предстоит вникнуть во многие нюансы, разобраться во внутренних процессах. Особенно это касается крупных компаний со сложным устройством. Если что-то непонятно, но вы не хотите прерывать общее обсуждение своими вопросами, отметьте себе эти моменты и попросите коллег ввести вас в курс дела после соверщания.

В новом кругу всегда найдется кто-то, кто будет вам симпатизировать с первых дней и согласится уделить время на подсказки. Если совсем не знаете, к кому обратиться за помощью, спросите, кто в вашем коллективе был предыдущим «новеньким» до вас — у этого коллеги ещё свежи воспоминания, как трудно было привыкать к новой обстановке, он лучше всех способен понять ваши ощущения и, скорее всего, не отмахнётся, если вы попросите о помощи. Чтобы не отвлекать коллегу от работы, проще всего попросить его или её составить вам компанию за обедом и задать накопившиеся вопросы в неформальной обстановке.

Ищите обратную связь. Каждый день подходить к начальнику с просьбой прокомментировать вашу работу не надо, это назойливость. Подойдите после первой недели (можно написать письмо). В следующий раз попросите «фидбэк» после первого месяца, а потом после трёх месяцев. Хорошо, когда в компании и так организуют такие встречи с каждым сотрудником, например в конце испытательного срока. Обычно этим занимается HR-отдел. На таких встречах обсуждают ваши впечатления о работе, дают вам объективную оценку и вместе намечают возможные пути развития и цели на ближайший срок. Но даже если таких встреч не проводится, сами попросите руководителя встретиться с вами. Адекватный начальник никогда не отмахнётся от новичка и найдёт для него время.

Первый месяц

Наблюдайте за коллегами. Следите, как они ведут себя, как решают рабочие задачи, что принято в коллективе, а что нет.

Разбирайтесь в ответственности и разграничивайте её. Не выполняйте задачи, которыми должны заниматься другие. Бывают коллективы, где сотрудники пытаются спихнуть свои дела новичку. Научитесь говорить твердое нет, если вы уверены, что это не ваш функционал. И, наоборот, уточняйте прямым вопросом, чья это задача, если есть сомнения. В давно сложившихся коллективах все привыкли, кто за что отвечает, и начальник может поставить задачу «в пустоту», зная, что её подхватит нужный человек. Если окажется, что в конкретном случае таким человеком должны были стать вы, потому что подобными задачами всегда занимался ваш предшественник, но вас об этом никто не поставил в известность, то вашей вины в этом, конечно, не будет. Но конфликтная ситуация может случиться.

Второй и третий месяцы

Обычно только к концу испытательного срока вы понимаете, кто есть кто в офисе. Это же работает и в обратную сторону: коллеги присматриваются к вам и постепенно понимают, какой вы сотрудник, можно ли доверять вам задачи и положиться на вас. Обычно только после трёх месяцев (а иногда и после полугода) вас начинают воспринимать всерьёз, особенно если вы молодой специалист.

Помните, что окружающие не умеют читать мысли и не понимают вас с полуслова. Пока вы ещё не на одной волне с коллегами, старайтесь доносить свои мысли как можно тщательнее и спокойнее. Шутки, кстати, не всегда помогают разрядить обстановку, чувство юмора — штука субъективная. Сначала лучше убедиться, к какому юмору привыкли в этом коллективе.

Эффект ложного консенсуса

Это одна из главных ошибок, которая может произойти с новичком в коллективе. Человеческий мозг склонен проецировать свой способ мышления на окружающих. Мы автоматически считаем, что окружающие мыслят так же, как мы, хотя это может быть совсем не так. Поэтому и возникают недопонимания при передаче информации — как устной, так и письменной.

Общаясь с коллегами в новом коллективе, объясняйте контекст ваших сообщений. «Сверяйте часы», чтобы убедиться, точно ли вы говорите об одном и том же. У каждого есть свои стандарты качества, рабочие инструменты, привычки. Переносить в новый коллектив стандарт, к которому вы привыкли на прежнем месте, и объяснять это фразой «А у нас было так. » — то же самое, что идти со своим уставом в чужой монастырь. И понятие «у нас» для вас теперь здесь, а не на прежнем месте, хотя осознание этого появляется не сразу.

Помните, что ваши коллеги могут думать совсем по-другому. Например, вы считаете, что после каждого совещания проводивший его менеджер должен писать короткое итоговое письмо всем, кто участвовал во встрече. А в компании так до вас никто не делал. Чтобы избежать недопониманий, обсудите с коллегами пользу таких писем.

Ну и самое главное. Вы пришли в эту компанию работать, а не заводить новых друзей и очаровывать окружающих. Ваш руководитель будет в первую очередь оценивать результаты вашей работы. Будьте доброжелательны, но не старайтесь всем угодить. Интересуйтесь происходящим, но не переходите личные границы. Это лучший способ освоиться в любом коллективе.

Как произвести хорошее впечатление, не переходя личных границ

Ведите себя естественно. Не пытайтесь казаться тем, кем вы на самом деле не являетесь.

Будьте вежливы. Соблюдайте ритуалы, установленные в коллективе. Если видите, что коллеги собирают на подарок кому-то в отделе, предложите принять участие. Не выступайте сразу с революционными идеями. Это не приветствуется ни в одном устоявшемся коллективе.

Меньше эмоций. Старайтесь на работе мыслить рационально, а не эмоционально. Что-то случилось? Отключайте эмоциональную реакцию и думайте, как решить проблему.

Сохраняйте нейтралитет. Скорее всего, через какое-то время вы найдёте здесь друзей и союзников. Так же, как и противников. Всему своё время, но сначала держитесь нейтральной позиции. Не исключено, что в коллективе есть длящиеся конфликты и другие сложные отношения, о которых вы пока не знаете, и есть свои интриганы, которые могут попытаться сразу втянуть вас в эту, совершенно лишнюю для вас, историю.

Не расспрашивайте коллег про их личную жизнь. Про свою тоже не стоит рассказывать в подробностях. Не участвуйте в офисных интригах и не интересуйтесь сплетнями. Лучше предложите обсудить планы на выходные или новый фильм.

Позаботьтесь о резюме

Выход на новую работу — повод обновить ваше резюме на hh.ru, указав в нём начало работы на новом месте. Возможно, стоит изменить его видимость. Если ваше резюме открыто всем работодателям, то его могут увидеть ваши коллеги по новой работе и подумать, что вы не собираетесь у них задерживаться и снова в поиске.

Есть несколько способов не оставлять резюме открытым для всех и в то же время не лишать себя ещё более интересных предложений, если такие появятся:

— Скрыть резюме от определённых компаний.

Для этого в настройках резюме нужно выбрать вариант «Скрыто от выбранных компаний, видно остальным» и в специальном окне сформировать свой стоп-список.

Остальным работодателям, ищущим кандидатов по базе hh.ru, ваше резюме будет по-прежнему доступно.

— Установить режим «Видно выбранным компаниям».

Отлично подходит, если у вас есть компании мечты, и вы всегда готовы рассмотреть предложения от них. Ваше резюме будет доступно для просмотра только тем работодателям, которых вы выберете. Остальные его не увидят.

— Сделать резюме анонимным.

То есть скрыть в нем Ф. И. О., контакты и даже места работы, по которым вас могут «вычислить» те, кто с вами знаком.

— Настроить видимость резюме только по прямой ссылке.

Тогда никто не найдёт его в базе, но у того, кому вы отправите ссылку на него, оно откроется. Если вы откликнитесь таким резюме на вакансии на hh.ru, то работодатель, получивший отклик, тоже увидит резюме.

Чтобы настроить показ резюме, войдите в него и нажмите на «Изменить видимость».

�� Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в шапке статьи ⏫

Читайте также

Вакансии дня

HeadHunter

• О компании
• Наши вакансии
• Реклама на сайте
• Требования к ПО
• Защита персональных данных
• Безопасный HeadHunter
• Этика и комплаенс
• HeadHunter API
• Партнерам
• Инвесторам
• Условия оказания услуг
• Условия использования сайтов

Новости и статьи

• Рынок труда
• Жизнь в компании
• ИТ-проекты
• Рейтинг работодателей России

Сервисы для соискателей

• Готовое резюме
• Все сервисы
• Профориентация
• Продвижение резюме
• Хочу у вас работать
• Производственный календарь
• Экспертная рекомендация

Молодым специалистам

• Карьера для молодых специалистов
• Школа программистов

• Поиск сотрудников
• Помощь
• Пользовательское соглашение

• Каталог компаний
• Работа по профессиям
• Работа рядом с метро

• Уведомления в мессенджер

© 2023 ООО «Хэдхантер»

На информационном ресурсе hh.ru применяются рекомендательные технологии (информационные технологии предоставления информации на основе сбора, систематизации и анализа сведений, относящихся к предпочтениям пользователей сети «Интернет», находящихся на территории Российской Федерации)

Сегодня на сайте 1447015 вакансий , 65831292 резюме , 2091394 компании и за неделю 4510934 приглашения