Договор найма и трудовой договор в чем разница

ДОГОВОР ЛИЧНОГО НАЙМА И ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: СХОДСТВА И РАЗЛИЧИЯ

Принять человека на работу можно по трудовому договору, а можно и по договору найма. У каждого из договоров есть свои преимущества и отрицательные моменты для каждой из сторон.
Трудовой договор у нас в республике регулируется Трудовым кодексом, а договор найма – Гражданским кодексом. Трудовые отношения появляются только на основании трудового договора. Если стороны заключили договор найма (это гражданско-правовой договор), то считается, что между ними нет трудовых отношений, на отношения не распространяются законодательные нормы о труде.
Договариваясь о производстве работ или оказании услуг по гражданско-правовому договору, человек теряет гарантии, которые он мог бы иметь, если бы устраивался на предприятие по трудовому договору.

Гарантии для работника, предусмотренные трудовым договором:

• выплата в полном размере заработной платы в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
• отпуск (на время отпуска работнику сохраняется рабочее место, выплачиваются отпускные);
• оговорены командировки (оплачиваются расходы, рабочее место сохраняется);
• совмещение при необходимости работы с учебой (для студентов сохраняются рабочие места во время учебы, дается отпуск на период сессий и т.д.);
• наличие гарантий при разрыве договора (выходное пособие и преимущественное право остаться на предприятии);
• наличие понятия временной нетрудоспособности (оплата больничного и сохранение рабочего места на период болезни);
• гарантия возмещения расходов, если работник пользуется для выполнения работы собственным имуществом.

Главные отличия договора найма и трудового договора

1. Функции работника и трудовой распорядок предприятия

При заключении трудового договора работник:

• возмездно и лично выполняет на предприятии трудовую функцию, причем она конкретно определена. Он работает экономистом, бухгалтером, инженером и т.д.;
• не делает какую-либо работу и не оказывает услуг;
• подчиняется нормам внутреннего трудового распорядка.

Если работник устраивается по договору найма, то он:

• делает определенную работу или оказывает услуги;
• не подчиняется правилам внутреннего распорядка.

2. Равенство или неравенство сторон договора
Когда юридически закрепляются трудовые отношения, то работник подчинен работодателю. При договоре найма обе стороны считаются равными.

3. Выплата вознаграждения
Заработную плату при трудовых отношениях должны платить не реже одного раза в месяц, в день установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. По договору найма стороны сами соглашаются, как будет выплачено вознаграждение за работу (услуги).

4. Трудовая функция и результат работ
При трудовых отношениях работник осуществляет какую-либо трудовую функцию. Предмет же договора найма — конкретный результат произведенной работы (оказанных услуг). Поэтому в договоре найма нельзя написать, что работник, к примеру, выполняет функции инженера.

5. Срочность договоров
При трудовом договоре его срок указывается лишь в каких-либо конкретно оговоренных случаях. А договор найма заключается только на определенный срок или же до появления результатов труда.

Отметим, что при заключении договора найма в документ нельзя включать следующие формулировки:

• оплата осуществляется согласно штатному расписанию;
• соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
• расплывчатое определение предмета договора (выполнение каких-либо функций).

Эти формулировки присущи только трудовому договору. Их нужно или убрать, или переформулировать, иначе такой договор суд признает трудовым.

Положительные и отрицательные моменты трудового договора для работодателя

Плюсы для работодателя:

• работник подчиняется правилам внутреннего распорядка. За нарушение правил работодатель может наказать работника, даже уволить;

Минусы для работодателя:

• он должен вовремя платить работнику зарплату. Ее размер у работника, который отработал норму времени и справился со своими обязанностями, должен быть не менее установленного минимального уровня оплаты труда;
• он должен принять работника в штат, чтобы официально оформить его на работу. Если штатное расписание не позволяет увеличить штат или такой должности не существует в штатном расписании, то приходится менять штатное расписание. А его нужно согласовать с руководителем предприятия и органом представительства работников;
• он должен предоставить работнику социальные гарантии, которые описаны в трудовом законодательстве: зарплату (не реже одного раза в месяц), выходное пособие в случае увольнения, отпуск, дополнительные выходные, оплату сверхурочных, гарантии семейным работникам.
• он должен обеспечить трудовую функцию работника: предоставить условия для работы и устранить препятствия, которые мешают работнику выполнять свои обязанности;
• он должен выплачивать взносы на обязательное соцстрахование;
• он должен вести кадровую документацию, отчитываться перед налоговыми органами, Единым государственным фондом социального страхования.

Положительные и отрицательные моменты трудового договора для работника

Плюсы для работника:

• право на зарплату не ниже минимального уровня оплаты труда;
• право быть включенным в штат;
• право на социальные гарантии: зарплата (не реже одного раза в месяц), отпуск, гарантии семейным работникам, дополнительные выходные, выплаты сверхурочных и т.п.;
• право на обеспечение трудовой функции: условия для работы, устранение препятствий для выполнения работы;
• право на обязательное соцстрахование;
• выработка стажа для пенсии.

Минусы для работника:

• он должен соблюдать трудовой распорядок. За нарушение его могут наказать, в том числе уволить.

Плюсы и минусы договора найма для работодателя

Плюсы для работодателя:

• работник самостоятельно обеспечивает нужные условия своего труда, поскольку по договору важны именно результаты труда. Работник сам выбирает место работы и рассчитывает необходимое время для ее выполнения. Он применяет собственный материал для работы, если, конечно, договор не предусматривает иное;
• не нужно предоставлять работнику гарантии, которые предусматривает Трудовой кодекс;
• не нужно тратиться на взносы на соцстрахование, кроме случаев, когда работодатель при заключении договора найма сам определил собственную обязанность как страхователя платить взносы на соцстрахование;
• вознаграждение за труд по договору найма осуществляется за результат работы. Вознаграждение делается обычно по завершении работы соответственно цене, обозначенной в договоре.
• Минусы для работодателя:
• нет регламентации самой работы, поскольку важен результат. Исполнитель не подчиняется правилам внутреннего распорядка предприятия. За нарушение распорядка работника нельзя наказать;
• такой договор суд может признать трудовым, если он установит, что договор де-факто определяет отношения между работником и работодателем;
• если договор найма подписывается с лицом, не зарегистрированным как предприниматель, то его могут наказать за незаконное занятие предпринимательством.

Итак, основные критерии, по которым отношения могут признать трудовыми:

• установлены правила внутреннего трудового распорядка;
• есть постоянная зарплата;
• систематически выполняется та же самая работа;
• есть рабочее место и оно обустроено;
• сроки исполнения договора не установлены.

В заключение хочется обратить внимание работодателей на то, что необоснованное заключение гражданско-правового договора (договора личного найма) чревато определенными материальными потерями в случаях, если в судебном порядке будет установлено, что договоры фактически регулируют трудовые отношения. Судебная и правоприменительная практика свидетельствует о том, что зачастую договоры личного найма фактически являются трудовыми.

Договор найма и трудовой договор: сходства и отличия

Принять человека на работу можно по трудовому договору, а можно и по договору найма. У каждого из договоров есть свои преимущества и отрицательные моменты для каждой из сторон.

Трудовой договор в РФ регулируется Трудовым кодексом, а договор найма – Гражданским кодексом. Трудовые отношения появляются только на основании трудового договора. Если стороны заключили договор найма (это гражданско-правовой договор), то считается, что между ними нет трудовых отношений, на отношения не распространяются законодательные нормы о труде.

Договариваясь о производстве работ или оказании услуг по гражданско-правовому договору, человек теряет гарантии, которые он мог бы иметь, если бы устраивался на предприятие по трудовому договору.

Гарантии для работника, предусмотренные трудовым договором:

• выплата зарплаты (по закону — дважды в месяц или чаще);
• отпуск (на время отпуска работнику сохраняется рабочее место, выплачиваются отпускные);
• оговорены командировки (оплачиваются расходы, рабочее место сохраняется);
• совмещение при необходимости работы с учебой (для студентов сохраняются рабочие места во время учебы, дается отпуск на период сессий и т.д.);
• наличие гарантий при разрыве договора (выходное пособие и преимущественное право остаться на предприятии);
• наличие понятия временной нетрудоспособности (оплата больничного и сохранение рабочего места на период болезни);
• гарантия возмещения расходов, если работник пользуется для выполнения работы собственным имуществом.

Главные отличия договора найма и трудового договора

Рассмотрим каждое из них.

Первое отличие. Функции работника и трудовой распорядок предприятия

При заключении трудового договора работник:

• возмездно и лично выполняет на предприятии трудовую функцию, причем она конкретно определена. Он работает экономистом, бухгалтером, инженером и т.д.;
• не делает какую-либо работу и не оказывает услуг;
• подчиняется нормам внутреннего трудового распорядка.

• делает определенную работу или оказывает услуги;
• не подчиняется правилам внутреннего распорядка.

Второе отличие. Равенство или неравенство сторон договора

Когда юридически закрепляются трудовые отношения, то работник подчинен работодателю. При договоре найма обе стороны считаются равными.

Третье отличие. Выплата вознаграждения

Зарплату при трудовых отношениях должны платить дважды в месяц или чаще. По договору найма стороны сами соглашаются, как будет выплачено вознаграждение за работу (услуги).

Четвертое отличие. Трудовая функция и результат работ

При трудовых отношениях работник осуществляет какую-либо трудовую функцию. Предмет же договора найма — конкретный результат произведенной работы (оказанных услуг). Поэтому в договоре найма нельзя написать, что работник, к примеру, выполняет функции инженера.

Пятое отличие. Срочность договоров

При трудовом договоре его срок указывается лишь в каких-либо конкретно оговоренных случаях. А договор найма заключается только на определенный срок или же до появления результатов труда.

Отметим, что при заключении договора найма в документ нельзя включать следующие формулировки:

• оплата осуществляется согласно штатному расписанию;
• соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
• расплывчатое определение предмета договора (выполнение каких-либо функций).

Положительные и отрицательные моменты трудового договора для работодателя

Плюсы для работодателя:

• работник подчиняется правилам внутреннего распорядка. За нарушение правил работодатель может наказать работника, даже уволить;
• если трудовые отношения возникают с индивидуальным предпринимателем, то могут быть два варианта уплаты ЕСН. Налоговые органы склоняются к тому, что этот налог на выплаты индивидуальным предпринимателям начисляет работодатель. Но если толковать статьи Налогового кодекса буквально, то все неустранимые сомнения могут быть истолкованы в пользу налогоплательщика. По Налоговому кодексу индивидуальные предприниматели – налогоплательщики, а налогами облагаются доходы от предпринимательской либо иной профессиональной деятельности. В Налоговом кодексе не содержится точного определения понятия иной профессиональной деятельности, поэтому можно считать, что когда предприниматель что-либо делает по трудовому договору — это и есть иная профессиональная деятельность. Тогда индивидуальный предприниматель обязан платить ЕСН самостоятельно.

• он должен вовремя платить работнику зарплату. Ее размер у работника, который отработал норму времени и справился со своими обязанностями, должен быть не менее установленного минимального уровня оплаты труда;
• он должен принять работника в штат, чтобы официально оформить его на работу. Если штатное расписание не позволяет увеличить штат или такой должности не существует в штатном расписании, то приходится менять штатное расписание. А его нужно согласовать с руководителем предприятия и органом представительства работников;
• он должен предоставить работнику социальные гарантии, которые описаны в трудовом законодательстве: зарплату (дважды в месяц или чаще), выходное пособие в случае увольнения, отпуск, дополнительные выходные, оплату сверхурочных, гарантии семейным работникам.
• он должен обеспечить трудовую функцию работника: предоставить условия для работы и устранить препятствия, которые мешают работнику выполнять свои обязанности;
• он должен выплачивать взносы на обязательное соцстрахование;
• он должен вести кадровую документацию, отчитываться перед налоговыми органами, Пенсионным фондом, Фондом соцстраха, Госкомстатом РФ.

Положительные и отрицательные моменты трудового договора для работника

Плюсы для работника:

• право на зарплату не ниже минимального уровня оплаты труда;
• право быть включенным в штат;
• право на социальные гарантии: зарплата (каждый месяц не реже двух раз), отпуск, гарантии семейным работникам, дополнительные выходные, выплаты сверхурочных и т.п.;
• право на обеспечение трудовой функции: условия для работы, устранение препятствий для выполнения работы;
• право на обязательное соцстрахование;
• выработка стажа для пенсии.

• он должен соблюдать трудовой распорядок. За нарушение его могут наказать, в том числе уволить;
• если трудовые отношения оформляет индивидуальный предприниматель, то он не платит ЕСН с зарплаты. Вместо налога, который работодатель рассчитывает и уплачивает по ставке 35,6%, работник-индивидуальный предприниматель сам платит налог 13,2%.

Плюсы и минусы договора найма для работодателя

Плюсы для работодателя:

• работник самостоятельно обеспечивает нужные условия своего труда, поскольку по договору важны именно результаты труда. Работник сам выбирает место работы и рассчитывает необходимое время для ее выполнения. Он применяет собственный материал для работы, если, конечно, договор не предусматривает иное;
• нет единого социального налога в части налога в ФСС (4%).
• не нужно предоставлять работнику гарантии, которые предусматривает Трудовой кодекс;
• не нужно тратиться на взносы на соцстрахование, кроме случаев, когда работодатель при заключении договора найма сам определил собственную обязанность как страхователя платить взносы на соцстрахование;
• вознаграждение за труд по договору найма осуществляется за результат работы. Вознаграждение делается обычно по завершении работы соответственно цене, обозначенной в договоре, а не дважды в месяц.

• нет регламентации самой работы, поскольку важен результат. Исполнитель не подчиняется правилам внутреннего распорядка предприятия. За нарушение распорядка работника нельзя наказать;
• такой договор суд может признать трудовым, если он установит, что договор де-факто определяет отношения между работником и работодателем;
• если договор найма подписывается с лицом, не зарегистрированным как предприниматель, то его могут наказать за незаконное занятие предпринимательством.

Ошибки в формулировках договора найма, которые могут привести к его переквалификации

Самая типичная ошибка — когда в гражданско-правовых договорах используются термины трудового права. Стороны в договоре найма следует обозначать не «работник» и «работодатель», а «исполнитель» («автор», «подрядчик») и «заказчик». Вместо определения «заработная плата» нужно выбрать формулировку «вознаграждение за выполненную работу (оказанные услуги)».

Другие типичные ошибки в формулировках:

• работник получает оплату за труд ежемесячно;
• договорник ходит на работу в такое-то время, в соответствии с правилами распорядка;
• работник подчиняется заказчику;
• заказчик каждый месяц выплачивает исполнителю такую-то сумму;
• исполнитель выполняет работу, обозначенную в таком-то пункте договора, ежедневно в такое-то время;
• заказчик может проверить ход работ в любое время, а исполнитель выполняет распоряжения заказчика во время действия договора;
• исполнитель должен сделать работу лично, не привлекая третьих лиц.

Итак, основные критерии, по которым отношения могут признать трудовыми:

• установлены правила внутреннего трудового распорядка;
• есть постоянная зарплата;
• систематически выполняется та же самая работа;
• есть рабочее место и оно обустроено;
• сроки исполнения договора не установлены.

• налоговые органы и Пенсионный фонд. Налоговые органы заинтересованы в переквалификации договора найма в трудовой договор, ведь это позволит доначислить налоги. Чаще всего предприятие заключает договор найма с индивидуальным предпринимателем, и работодатель экономит на налогах. Нередко он просит своих работников получить регистрацию индивидуальных предпринимателей, для того чтобы затем оформить их работу по гражданско-правовому договору;
• инспекция по труду и Фонд соцстрахования. Им важно переквалифицировать договор для взимания штрафов (за нарушение прав работника) и для получения страховых взносов;
• сами работники. Они могут требовать судебного признания трудовых отношений с заказчиком, если договор найма фактически характеризует эти отношения как таковые. Мотивацию понять легко — работник желает получить льготы и гарантии, полагающиеся ему по Трудовому кодексу. Когда с иском обращается именно сам работник, суд чаще всего идет ему навстречу и переквалифицирует ГПД в трудовой. Поэтому самая опасная ситуация для работодателя, когда в суд обращается работник.

А за этим последует то, что работодатель будет вынужден выполнить следующие действия, которых он, возможно, хотел избежать:

• ему придется полностью выплатить зарплату работнику;
• работника придется включить в штат предприятия;
• выплатить моральный ущерб;
• доначислить часть налогов;
• заплатить взносы в Фонд соцстрахования;
• оплатить пеню;
• оплатить судебные издержки.

Договор найма

Оформить человека на работу можно как по трудовому договору, так и по договору найма. В первом случае, между работником и работодателем возникают трудовые отношения, которые регулируются ТК РФ. Договоры найма между физическим лицом и компанией (ИП) регулируются ГК РФ и, соответственно, на них не распространяются трудовые отношения.

На практике бывает непросто различить трудовой договор от договоров найма (гражданско-правового характера, далее по тексту – договоры ГПХ).

Зачастую, с целью экономии на социальных выплатах и страховых взносах, работодатели вместо трудовых договоров заключают с работниками договоры гражданско-правового характера.

Но, если суд установит, что договором ГПХ фактически регулируются трудовые отношения, то к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства. Практически это означает, что у заказчика (работодателя) возникает обязанность доплаты страховых взносов в ФСС РФ и взносов на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (в том случае, если они не были предусмотрены по условиям договора). В свою очередь исполнитель (работник) вправе выдвинуть законное требование о предоставлении трудовых гарантий и компенсаций.

А гарантий для трудоустроенного работника немало: гарантированная выплата заработной платы (не реже 2 раз в месяц), ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата больничного листа, компенсационные и социальные выплаты.

Чем отличается трудовой договор от договора найма (ГПХ)

По каким характерным признакам разграничивают трудовой договор от ГПХ?

Приведем наиболее существенные признаки:

• закрепление в предмете договора трудовой функции (выполнение работником лично работ определенного рода, а не разового задания заказчика);
• отсутствие в договорах конкретного объема работ (значение для сторон имеет сам процесс труда, а не достигнутый результат);
• ежемесячная гарантированная в определенной сумме оплата труда;
• выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность компании;
• подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, составным элементом трудового договора является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность;
• контроль со стороны работодателя;
• обеспечение работодателем работнику условий труда;
• наличие гарантий социальной защищенности.

По этим признакам договоры, заключенные организацией с физическими лицами, могут быть квалифицированы как трудовые, в отличие от договоров ГПХ, которые этими признаками не обладают.

Признаки договора найма (ГПХ)

В суде, при рассмотрении споров по возможной переквалификации договоров ГПХ в трудовые, судьи, прежде всего, исходят из характерных признаков трудовых правоотношений.

В Постановлениях АС Западно-Сибирского округа от 27.05.2016 г. №А75-6227/2015 и от 29.04.2016 г. №А03-6087/2015, Московского округа от 28.06.2016 г. №А40-192953/2015 приведены победоносные аргументы, позволяющие признать заключенный с физическими лицами договор, в качестве договора ГПХ:

• договоры содержат согласованные сторонами конкретные действия (кирпичная кладка стен, внутренних и наружных, монтаж плит перекрытия и т.д.);
• договоры предусматривают ограниченный срок их действия;
• режим работы физических лиц условиями договора не определен, рабочее место не организовано;
• договоры предусматривали фиксированные суммы оплаты за выполненные работы, не учитывающие тарифные ставки и должностные оклады;
• выплаченные физическим лицам по договорам суммы не были идентичными на протяжении всего спорного периода;
• выплату вознаграждения сотрудникам по договорам подряда компания осуществляла посредством платежных ведомостей, при этом в расчетных листках отдельной строкой отражалось осуществление оплаты по договорам подряда;
• факт наличия актов выполненных работ (оказанных) услуг, подписанных после окончания работ (оказания услуг), свидетельствует о заинтересованности заказчика именно в конечном результате работ (услуг) по договорам;
• в актах имеется указание на выполненные работы — кирпичная кладка стен, приготовление раствора монтаж плит и т.п., объем и место (адрес) выполненных работ (оказанных услуг);
• оказываемые физическими лицами услуги (выполняемые работы) неразрывно не связаны с осуществлением компанией уставной деятельности и, тем самым, не предполагают включение работника в производственную деятельность юридического лица;
• у заявителя отсутствовала необходимость и возможность содержать большой штат работников соответствующей должности, обеспечив всех постоянной работой;
• правила внутреннего распорядка для подрядчиков по договорам в проверяемом периоде отсутствовали, контроль за соблюдением режима рабочего времени компании в отношении данных лиц не осуществлялся;
• договоры не содержат условий о соблюдении определенного режима работы и отдыха, условиями договоров не предусмотрена выплата сумм по временной нетрудоспособности и травматизму, предоставление физическим лицам иных гарантий социальной защищенности;
• физическим лицам, с которыми были заключены договоры, не предоставлялись гарантии, предусмотренные ТК РФ (оплата отпусков, социальные гарантии и пр.), им не производились какие-либо выплаты из средств ФСС РФ, не производились выплаты, предусмотренные коллективным договором;
• договоры содержат также условие о том, что подрядчик должен безвозмездно исправить по требованию заказчика все выявленные недостатки, если в процессе работы подрядчик допустил отступление от условий договора, ухудшившие качество работы, в течение 5 дней, и возместить заказчику сверхнормативные затраты и стоимость испорченных материалов.

В другом споре (Решение по Ханты-Мансийскому автономному округу от 07.05.2018 г. №2-1481/2018) судьи удовлетворили иск физического лица о переквалификации договора ГПХ в трудовой договор. Приведем аргументы, которые убедили судей, что фактически договор ГПХ содержал в себе все признаки трудового договора.

ПРИМЕР

Истец работала в компании в должности кассира, бухгалтера по заработной плате по договору возмездного оказания услуг. В соответствии с договорами оказания услуг заработная плата составляла 42 000 рублей, компания ежемесячно выплачивала заработную плату истцу, что соответствует приложенной выписке с лицевого счета истца.

Истец был фактически допущен ответчиком к выполнению трудовой функции, выполняя ее регулярно, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, однако в нарушение закона трудовой договор с ним заключен не был.

Истец находилась на территории работодателя 40 часов в неделю. выполняя функции сотрудника по договорам ГПХ.

Между истцом и генеральным директором компании был подписан акт передачи устройства USB-токен системы «Интернет-клиент» от филиала Западно-Сибирский ПАЛ Банк «ФК «Открытие» для использования расчетного счета по организации в качестве средства формирования и проверки электронной подписи.

В соответствии с правовой позицией КС РФ, изложенной в п.2.2 определения от 19.05.2009 г. №597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения договоров ГПХ вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором ГПХ, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Как отметили судьи, из понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, — наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.

Как следует из пояснений истца, она исполнял трудовые функции кассира, бухгалтера по заработной плате, фактически подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка. При этом истец находилась в подчинении главного бухгалтера, соблюдала трудовую и производственную дисциплину, ежемесячно получала заработную плату.

То обстоятельство, что компания не вела в отношении истца табель рабочего времени, не заключала с ним трудовой договор, не издавала приказы о приеме на работу и увольнении, не вносила соответствующие записи в трудовую книжку истца, свидетельствует, прежде всего, о допущенных нарушениях со стороны компании по надлежащему оформлению отношений с работником-истцом.

И таких споров множество (Постановления АС Уральского округа от 05.04.2016 г. №А50-9498/2015, Центрального округа от 04.04.2016 г. №А68-3288/2015), в связи с чем, систематизируем ошибки работодателей, позволившие суду переквалифицировать договоры ГПХ в трудовые договоры:

• физические лица выполняли не какую-либо конкретную разовую работу, а определенные функции, входящие в обязанности работника компании;
• договоры заключались с работниками периодически на протяжении длительного времени;
• выплаты производились из средств фонда оплаты труда, с использованием счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;
• по договорам физическим лицам выплачивались практически одинаковое вознаграждение за весь период выполнения соответствующих функций.

Разрешение трудовых споров доверьте профессионалам!

Чтобы исключит налоговые риски компаниям и ИП важно заранее выбрать правильную форму договора. Юристы «РосКо» обладают накопленным опытом в сфере трудового права, а при необходимости представят Ваши интересы в различных судебных инстанциях.

Пытаясь сэкономить на судебных издержках, компании отказываются от представителя, пытаясь самостоятельно отстоять свою правоту в судебных инстанциях. Но, как показывает практика, такая экономия в итоге приводит к доначислениям страховых взносов, работник взыскивает моральный ущерб и пр.

К тому же, не обладая достаточной квалификацией, бизнесмен рискует наделать много ошибок. Предоставление профессиональных платных юридических консультаций относительно оптимальности и правомерности действий при определенных обстоятельствах — одно из основных направлений деятельности компании «РосКо».

Полезная информация: В чем разница между трудовым договором и договором подряда?

Хотя при поступлении на новую работу между работником и работодателем чаще всего заключается трудовой договор, используются и другие обязательственно-правовые договоры (например, договор подряда).

Поскольку по каждому типу договора каждая сторона берет на себя разные обязанности, права и степень ответственности, очень важно уметь их различать.

Однако, чтобы избежать впоследствии споров, целесообразно еще до подписания договора уточнить, на основании какого договора заключаются трудовые отношения.

Основные отличия трудового договора (ТД) от договора подряда (ДП):

ПОНЯТИЕ
Трудовой договор: На основании трудового договора физическое лицо (работник) выполняет для другого лица (работодателя) работу, подчиняясь его руководству и контролю. Работодатель выплачивает работнику вознаграждение за труд (ст. 1. ч. 1 Закона о трудовом договоре).
Договор подряда: По договору подряда одно лицо (подрядчик) обязуется изготовить или обработать вещь либо добиться путем оказания услуги иного оговоренного результата (работа), а другое лицо (заказчик) обязуется оплатить выполненную работу (ст. 635 ч. 1 Обязательственно-правового закона).

СТОРОНЫ ДОГОВОРА
Трудовой договор: Работодатель и работник. В рамках ТД работником может быть только физическое лицо.
Договор подряда: Заказчик и подрядчик. По ДП подрядчиком может быть как физическое, так и юридическое лицо.

СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА
Трудовой договор: Трудовой договор обычно заключается на неопределенный срок, но может быть заключен и на определенный срок.
Договор подряда: Договор подряда обычно заключается на фиксированный срок, но может быть заключен и на неопределенный срок.

ПОДЧИНЯЕМОСТЬ
Трудовой договор: Работник подчиняться руководству и контролю работодателя.
Договор подряда: Подрядчик свободен в выборе времени и места работы.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Трудовой договор: День выплаты зарплаты — каждый месяц. Действует минимальная заработная плата.
Договор подряда: Оплата выплачивается после выполнения заказа. Минимальной ставки нет.

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
Трудовой договор: Как правило, 8 часов в день и 40 часов в неделю.
Исключение составляют работники в возрасте от 7 до 14 лет или лица, обязанные посещать школу (сокращенная занятость) 2–7 часов в день или 12-35 часов в течение семидневного периода в зависимости от работы и учебы; работники сферы образования — 7 часов в день и 35 часов в течение семидневного периода.
Договор подряда: Устанавливается крайний срок, к которому должна быть завершена работа.

СУБЪЕКТ ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ
Трудовой договор: Работа обычно выполняется лично.
Договор подряда: Подрядчик не обязан выполнять свои обязательства по договору лично.

ИНСТРУМЕНТЫ И РАБОЧАЯ СРЕДА
Трудовой договор: Для выполнения работы работник использует инструменты, материалы и оборудование работодателя.
Работодатель несет ответственность за рабочую среду.
Договор подряда: Подрядчик выполняет работу или оказывает услугу своими или принадлежащими заказчику материалами и средствами.
Подрядчик сам несет ответственность за рабочую среду.

ОТПУСК
Трудовой договор: Работник имеет право на отпуск и отпускные.
Основной отпуск:
— общее правило 28 календарных дней,
— 35 календарных дней (несовершеннолетний, работник, получающий пенсию по нетрудоспособности),
— 42 или 56 календарных дней (работник сферы образования).
Договор подряда: Подрядчику не предусматривается основной отпуск или отпускные.

МЕДИЦИНСКОЕ СТРАХОВАНИЕ
Трудовой договор: Работник имеет медицинское страхование.
Договор подряда: Медицинское страхование есть, если с платы за услугу или с оплаты платится социальный налог по крайней мере, в размере минимального обязательства по социальному налогу за один месяц.

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК
Трудовой договор: Как правило, автоматически применяется 4-месячный испытательный срок, если не оговорено иное. В случае срочного трудового договора испытательный срок составляет максимум половину срока действия договора, но не более 4 месяцев.
Договор подряда: На подрядчика не распространяется испытательный срок.

КОМАНДИРОВКА
Трудовой договор: Работник имеет право требовать возмещения расходов, сопутствующих командировке (ст. 40 ч. 2 Закона о трудовом договоре), а в случае зарубежной командировки работник имеет право требовать и выплаты суточных.
Договор подряда: Подрядчик не имеет права требовать возмещения командировочных расходов.

ПОДОХОДНЫЙ НАЛОГ
Трудовой договор: Подоходным налогом облагаются все виды трудового денежного вознаграждения и прочие выплаты, следующие из рабочих или служебных правоотношений (ст. 13 ч. 1 Закона о подоходном налоге).
Договор подряда: Подоходным налогом облагаются вознаграждения за труд и за службу, выплачиваемые на основании договора подряда (ст. 13 ч. 11 Закона о подоходном налоге).

СТРАХОВАНИЕ ПО БЕЗРАБОТИЦЕ
Трудовой договор: Платежи по страхованию от безработицы удерживаются и выплачиваются из заработной платы и другого вознаграждения, выплачиваемого работнику (статьи 40–42 Закона о страховании от безработицы).
Договор подряда: Платежи по страхованию от безработицы удерживаются и выплачиваются с выплат, выплачиваемой физическому лицу, оказывающему услуги (кроме физических лиц-предпринимателей) на основании договора подряда (статьи 40–42 Закона о страховании от безработицы).

СОЦИАЛЬНЫЙ НАЛОГ
Трудовой договор: Социальный налог взимается с заработной платы и других денежных выплат работнику (п. 1 ч. 1 ст. 2 Закона о социальном налоге).
Договор подряда: Социальный налог взимается с выплат физическому лицу (кроме физических лиц-предпринимателей), произведённых на основании договора подряда (п. 6 ч. 1 ст. 2 Закона о социальном налоге).