Какие могут быть причины увольнения

Увольнение работника по инициативе работодателя: основания и алгоритмы

Материал посвящен увольнению работника по инициативе работодателя. Какой общий алгоритм увольнения, какие бывают основания для увольнения, каких типичных ошибок допускают специалисты во время оформления процедуры, а также шаблоны заявлений и образцы приказов, которые можно сформировать в программе SMARTFIN.UA — обо всем этом в нашем материале.

Какими бы взаимовыгодными ни были отношения между работодателем и работником, рано или поздно они могут завершиться. Задача специалиста, который отвечает на предприятии за кадры (кадровик или бухгалтер), заключается в том, чтобы с соблюдением всех требований КЗоТ прекратить такие трудовые отношения. В противном случае ошибки могут «стоить» работодателю неприятностей: возобновлением работника на работе через суд, выплатой зарплаты за весь период, в который работник «вынужденно» отсутствовал, штрафными санкциями и значительными судебными издержками. Поэтому очень важно оформить процедуру прекращения трудовых отношений правильно, чтобы сохранить собственное спокойствие и деньги работодателя.

Основания для увольнения работников по инициативе работодателя

Условно все основания для увольнения работников делятся на 4 группы, в зависимости от того, кто является инициатором прекращения трудовых отношений:

• работодатель ,
• работник,
• обе стороны
• третьи лица (профсоюзы, суд, военный комиссариат, родители несовершеннолетнего лица и т.п.) .

В текущем материале рассмотрим все основания для увольнения работника по инициативе работодателя (по вине работника, а также по причинам, не связанные с виной работника).

Основания для увольнения работника по инициативе работодателя (по вине работника)

Увольнение по инициативе работодателя может произойти по вине работника: из-за невыполнения им трудовых обязанностей или нарушение трудовой дисциплины.

Согласно ст. 40 КЗоТ, работодатель имеет право уволить работника по следующим основания, связанные с виной работника:

• систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных на то причин (п.3 ст. 40 КЗоТ );
• зафиксирован прогул, то есть отсутствие работника на работе более трёх часов в течение одного рабочего дня (п.4 ст. 40 КЗпП);
• появление на рабочем в состоянии алкогольного или наркотического опьянения (п.7 ст. 40 КЗпП);
• хищение имущества работодателя (п.8 ст. 40 КЗпП);
• однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п.1 ст. 41 КЗоТ). Такая причина увольнения может применяться только к директорам руководителям предприятий, их филиалов и подразделений и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей ;
• виновные действия руководителя, которые привели к несвоевременной выплате заработной платы (п.11 ст. 41 КЗпП);
• повторное нарушение законодательства в сфере лицензирования и выдачи разрешительных документов (ч.2 ст. 41 КЗпП).

Рассмотрим наиболее популярные основания для увольнения, связанные с виновными действиями работников.

Алгоритм увольнения работника за систематическое невыполнение обязанностей (п.3 ст. 40 КЗоТ)

Работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовые отношения из-за систематического (неоднократное, по меньшей мере второе) неисполнение или ненадлежащее исполнение последним обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка или осуществления дисциплинарных проступков. Увольнение работника возможно лишь после того, как в первый проступок к нему были применены дисциплинарные или общественные взыскания.

Алгоритм увольнения работника за невыполнение обязанностей следующий:

1. Получаем документальное подтверждение систематического невыполнения работником своих трудовых обязанностей. Таким подтверждением может стать служебная (докладная) записка, составленная в произвольной форме, от непосредственного руководителя работника .
2. Требуем от работника письменных объяснений своего поведения в двух экземплярах под роспись работника. Если работник отказался предоставить такие объяснения, составляем акт за подписью не менее трех человек, в котором говорится о том, что работодатель потребовал объяснения, а работник их не предоставил .
3. Получаем согласие профсоюза на увольнение работника, если последний является ее членом, а на предприятии есть профсоюзный орган .
4. Издаем приказ об увольнении по форме № П-4 или в произвольном виде в двух экземплярах под роспись работника .
5. Вносим соответствующую запись в трудовую книжку работника .

Алгоритм увольнения работника за прогул без уважительных причин (п.4 ст. 40 КЗоТ)

Прогул без уважительных причин является основанием для увольнения работника даже если до последнего еще не применялись дисциплинарные или общественные взыскания. Прогулом принято считать отсутствие работника на работе более трех часов непрерывно или суммарно в течение одного рабочего дня без предупреждения и сообщения причины. Если работник отсутствовал на своем рабочем месте, но находился на территории предприятия, прогул как основание для освобождения применять нельзя. Такой случай квалифицируется как нарушение трудовой дисциплины.

Алгоритм увольнения работника за прогул следующий:

1. Документально фиксируем прогул в акте, который подписывают лица, которые могут подтвердить факт отсутствия работника на работе (вне территории предприятия) более три часа в течение рабочего дня .
2. Требуем от работника письменных объяснений нарушения трудовой дисциплины в произвольной форме в двух экземплярах. Если работник отказывается давать объяснения, составляем соответствующий акт с подписями нескольких лиц .
3. Получаем согласие профсоюза на увольнение работника за прогул. Если на предприятии нет профсоюзного органа или работник не является его членом, увольнение происходит без согласия профсоюза .
4. Издаем приказ об увольнении с использованием типовой формы № П-4 или составляем его в произвольной форме. Документ создается в двух экземплярах под подпись работника .
5. Вносим соответствующую запись в трудовую книжку работника .

Алгоритм увольнения работника за появление на работе в нетрезвом состоянии (п.7 ст. 40 КЗоТ)

Появление работника в нетрезвом виде, в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения на рабочем месте, на территории предприятия или объекта, к которому он прикреплен, в рабочее время, может стать основанием для его увольнения.

Алгоритм действий при оформлении процедуры увольнения из-за появления на работе в нетрезвом виде:

1. Отстраняем работника от работы во избежание вредных последствий для него самого и окружающих. Для этого выдаем приказ об отстранении от работы. Основанием для издания приказа может служить докладная записка непосредственного руководителя работника о неадекватном состоянии последнего .
2. Фиксируем факт появления работника в нетрезвом виде на работе. Лучший вариант такой фиксации — вывод медицинского работника. Или составленный в произвольной форме акт за подписью не менее трех человек с указанием характерных для нетрезвого состояния признаков: запах алкоголя, бессвязная речь, неустойчивая походка, неадекватное поведение и т.д. .
3. Требуем от работника письменного объяснения своего проступка. Корявый почерк, ошибки, нелепость содержания — все это станет дополнительным подтверждением нетрезвого состояния работника. Если последний не в состоянии написать объяснительную записку, ее можно потребовать на следующий день. В случае отказа составляем акт об отказе от дачи объяснений .
4. Получаем согласие профсоюзного органа на увольнение, если такой орган на предприятии, а нарушитель дисциплины является его членом .
5. Издаем приказ об увольнении в двух экземплярах под подпись работника. За основу можно взять типовую форму № П-4 .
6. Вносим свежую запись в трудовую книжку работника .

Алгоритм увольнения работника за хищение по месту работы (п.8 ст. 40 КЗоТ)

Кража, даже мелкая (корыстное, противоправное присвоение имущества работодателя для себя лично или для передачи третьим лицам) может стать основанием для увольнения работника за хищение по месту работы. Размер присвоенного имущества предприятия значения не имеет. Чтобы уволить работника за кражи, имея на руках приговор суда, разрешение профсоюза не требуется. С момента совершения хищения должно пройти не более 6 месяцев с момента вынесения приговора суда — не более 1 месяца.

Алгоритм увольнения работника за хищение следующий:

1. Получаем приговор суда, вступивший в законную силу, или постановление органа, который вправе налагать административные меры или применять меры общественного воздействия .
2. Издаем приказ об увольнении в двух экземплярах под подпись работника. Для приказа используем типовую форму № П-4 или составляем документ в произвольной форме .
3. Вносим актуальную запись в трудовую книжку работника .

Основания для увольнения работника по инициативе работодателя (не связанные с нарушением трудовых обязанностей)

Согласно п.1 ст. 40 КЗоТ работодатель вправе инициировать расторжение трудовых отношений с работником в любой момент из-за изменения в организации производства и условиях труда, ликвидации, перепрофилирования, в результате реорганизации или сокращения численности штата работников.

К основаниям, не связанным с нарушением трудовых обязанностей, принадлежат:

• сокращение численности или штата работников (п.1 ст. 40 КЗоТ );
• несоответствие работника занимаемой должности (п.2 ст. 40 КЗоТ );
• отсутствие на работе более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п.5 ст. 40 КЗоТ ).
• восстановлении на работе предыдущего работника (п.6 ст. 40 КЗоТ );
• потерю доверия со стороны работодателя (п.2 ст. 41 КЗоТ );
• совершение аморального проступка (п.3 ст. 41 КЗоТ );
• подчинение близкому человеку (п.4 ст. 41 КЗоТ );

Алгоритм увольнения работника по инициативе работодателя из-за сокращения численности или штата работников без ликвидации предприятия (п.1 ст. 40 КЗоТ)

Законом предусмотрено (ч.3 ст. 64 Хозяйственного кодекса), что предприятие самостоятельно определяет свою структуру и штатное расписание, решает, какой будет численность штата. Изменять численность, как в большую, так и в меньшую сторону, предприниматель может самостоятельно. Так что и решение о сокращении работников принять в любой момент времени.

Процесс увольнения работников по сокращению — один из самых сложных в кадровой практике. алгоритм следующий:

1. Работодателем принимается решение о сокращении или уменьшение штата работников. На основании такого решения издаем приказ об изменениях в структуре предприятия и штатном расписании. В документе отмечаем перечень должностей, категории или количество работников, которые будут исключены из штатного расписания и сокращены, без указания конкретных фамилий .
2. За 3 месяца до планируемого сокращения сообщаем профсоюзу о событии с указанием причин сокращения, количества и категорий работников, которые будут уволены .
3. При планировании сокращения учитываем преимущественное право на оставление на работе работников, которые демонстрируют высокую производительность труда и имеют высокую квалификацию. В ст. 42 КЗоТ приведены перечень работников, которым отдается предпочтение при равных показателях производительности и уровня квалификации (семейные, при наличии двух и более иждивенцев, работники с максимальным стажем работы, участники боевых действий, инвалиды т.д.).
4. За 2,5 месяца до запланированного сокращения выдаем приказ о внесении изменений в штатное расписание, состоящий из двух частей: констатирующей (указываем причины сокращения) и распорядительной (отмечаем конкретные должности, подлежащие сокращению ).
5. Не позднее чем за 2 месяца (согласно ст. 40 КЗоТ), в письменной форме предупреждаем работников (под подпись) о последующем увольнении, предлагаем перевод на другую работу в соответствии профессии при наличии вакантных должностей. Отказ работника от перевода на другую работу фиксируем в отдельном акте под подпись работника .
6. За 2 месяца до сокращения, если планируется массовое увольнение работников, составляем отчет по форме № 4-ПН для Гоструда .
7. Получаем согласие профсоюза (профсоюзного представителя) о сокращении численности работников, являющихся членами этого органа .
8. Издаем приказ об увольнении каждого работника, которого увольняем, по типовой форме № П-4 или в произвольной форме в двух экземплярах под роспись работника .
9. Вносим соответствующие записи в трудовые книжки .

Алгоритм увольнения работника по инициативе работодателя в связи с ликвидацией предприятия п.1 ст. 40 КЗоТ)

Ликвидация предприятия предусматривает полное прекращение его существования, а следовательно и сокращение всего штата сотрудников . Алгоритм увольнения работников в связи с ликвидацией следующий:

1. Работодателем самостоятельно принимается решение о ликвидации предприятия или вступает в силу решение суда о прекращении деятельности предприятия в связи с банкротством, недействительной государственной регистрацией, грубым нарушением законодательства и т.д .
2. Не позднее чем за 3 месяца сообщаем профсоюзу о запланированном увольнении всех работников .
3. Не позднее чем за 2 месяца до события предупреждаем работников об увольнении в письменной форме под персональную подпись .
4. За 2 месяца подаем к Гоструда отчет № 4-ПН о массовом высвобождении работников .
5. Издаем приказ об увольнении работников по типовой форме № П-4 или в произвольной форме в двух экземплярах под подпись работника .
6. Вносим соответствующие записи в трудовые книжки работников .

Алгоритм увольнения работника по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе (п.2 ст. 40 КЗоТ)

Недостаточная квалификация, ухудшение состояния здоровья, из-за которого работник больше не может выполнять текущую работу могут стать основаниями для его увольнения по п. 2 ст.40 КЗоТ. Алгоритм следующий:

1. Для увольнения работника по причине несоответствия должности, которую он занимает, нужно получить документальные доказательства факта несоответствия. Это может быть заключение аттестационной комиссии, медицинской комиссии .
2. Следующий шаг — предупреждаем работника и предлагаем ему перевод на вакантную должность (при наличии). Законодательством не определены сроки предупреждения работника об увольнении по этому основанию. Если работник отказывается от перевода на вакантную должность, просим его оформить отказ в произвольной письменной форме (действующее законодательство не требует, но во избежание в дальнейшем возможных споров стоит попросить письменный отказ ).
3. При наличии на предприятии профсоюзной организации, членом которой является работником, получаем согласие профсоюзного представителя на увольнение работника .
4. Издаем приказ об увольнении, сформированный по форме № П-4 или в произвольной форме .
5. Вносим соответствующую запись в трудовую книжку работника .

Алгоритм увольнения работника за отсутствия на работе более 4 месяцев вследствие временной потери трудоспособности (п.5 ст. 40 КЗоТ)

Работодатель имеет право расторгнуть трудовые отношения с работником в том случае, если последний не появлялся на работе более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. Исключение — отпуск в связи с беременностью и родами, заболевания, которым законодательство предполагает длительный срок лечения, а следовательно и сохранения места работы (например, туберкулез), потеря трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания (освобождение от должности не может произойти до восстановления работником трудоспособности или установления инвалидности). Стоит отметить, что увольнение должно происходить именно в период нетрудоспособности работника (если отсутствие длится более 4 месяцев), а не после его выхода на работу. Если работник вышел на работу хотя бы на 1 день, срок временной нетрудоспособности автоматически прерывается и в будущем должен исчисляться заново.

Алгоритм увольнения по данному основанию предполагает:

1. Получение документального подтверждения отсутствия работника на работе более 4 месяцев и необходимости его уволить. В качестве такого подтверждения могут служить докладная записка непосредственного руководителя .
2. Получаем письменное согласие профсоюза на увольнение работника, если на предприятии есть такой орган, а работник является ее членом .
3. Издаем приказ об увольнении из-за отсутствия на работе более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, оформленный с использованием формы № П-4 или составленный в произвольной форме .
4. Вносим соответствующую запись в трудовую книжку работника .

Алгоритм увольнения работника за восстановление в должности предыдущего работника (п.6 ст. 40 КЗоТ)

Если со стороны законодательства на работодателя возложена обязанность восстановить на работе предыдущего работника, допускается вариант освобождения текущего.

Алгоритм увольнения включает следующие этапы:

1. Предупреждаем работника о необходимости восстановления в должности предыдущего работника, предлагаем ему перевод на другую работу (если есть вакантные должности ).
2. Если работник отказывается от перевода, просим оформить отказ в письменной форме (действующее законодательство этого не требует, но во избежание в дальнейшем возможных споров стоит попросить письменный отказ ).
3. Издаем приказ об увольнении в связи с выходом на работу предыдущего работника с использованием типовой формы № П-4 или в произвольной форме. Приказ издается в двух экземплярах и подписывается работником .
4. В трудовую книжку работника вносится соответствующая запись .

Алгоритм увольнения работника из-за потери доверия со стороны работодателя (п.2 ст. 41 КЗоТ)

Потерять доверие со стороны работодателя может лишь отдельная категория работников, которая обслуживает денежные, товарные или культурные ценности. Это лица, которые контролируют денежные и материальные ресурсы и должны отчитываться о результатах работы (кассиры, продавцы, заведующие складов). Если работник умышленно или по неосторожности создал условия для причинения материального ущерба или непосредственно причинил такой ущерб работодателю — это основание для его увольнения.

Порядок действий при увольнении из-за потери доверия следующий:

1. Получаем документальное подтверждение совершенного работником проступка (акт проверки, ревизии или инвентаризации, дополненный докладной или служебной запиской непосредственного руководителя работника о совершении им виновных действий ).
2. Требуем от работника письменного объяснения сложившейся ситуации. Признание или отрицание работником своей вины, добровольное возмещение материального ущерба — не причина отказаться от увольнение из-за потери доверия. Такая пояснительная записка с признанием работником своего проступка в будущем может служить доказательством обоснованности увольнения в случае возникновения судебного спора .
3. Получаем согласие профсоюза, если такой орган есть на предприятии, а работник является его членом .
4. Издаем приказ об увольнении работника из-за потери доверия со стороны работодателя по форме № П-4 или в произвольной форме. Приказ выдаем в двух экземплярах под роспись работника .
5. Вносим соответствующую запись в трудовую книжку работника .

Алгоритм увольнения работника за совершение аморального проступка (п.3 ст. 41 КЗоТ)

Совершение аморального проступка — основание для увольнения работников, которые занимаются воспитательной работой, работающих в сфере образования (педагоги, психологи, методисты, преподаватели, работники внешкольных и дошкольных учреждений и т.д.). Безнравственным считается проступок (виновные действия или бездействие), который нарушает нормы морали общества, противоречит сути трудовой функции работника, дискредитирует его работу и полномочия). Аморальный проступок может стать основанием для увольнения, если работник совершил его как в рабочее, так и в свободное время, у общественном месте или в бытовом жизни.

Алгоритм увольнения работника за совершение аморального проступка следующий:

1. Получаем документальное доказательство совершения аморального проступка (служебная или докладная записка коллег / руководителя работника, документ правоохранительных органов и т.д. ).
2. Получаем согласие профсоюза, если на предприятии, в учреждении есть этот орган, а работник является его членом .
3. Издаем приказ об увольнении под подпись работника с использованием формы № П-4 или составляем его в произвольной форме. Копию приказа отдаем работнику ,
4. Вносим запись в трудовую книжку работника .

Алгоритм увольнения работника из-за пребывания в непосредственном подчинении у близкого человека (п.4 ст. 41 КЗоТ)

Основание для увольнения из-за пребывания в подчинении у близкого человека актуально для отдельных категорий работников, а именно: для государственных служащих, должностных лиц местного самоуправления, для военных, профессиональных судей, представителей органов внутренних дел, прокуратуры, СБУ, дипломатической службы и тому подобное. Полный перечень лиц приведен в ст. 9 Закона «Об основах предотвращения и противодействия коррупции). Близким лицом считается муж / жена, отец / мать, дочь / сын / пасынок, внук / внучка, родной брат / родная сестра, дед / бабушка, опекун / попечитель, усыновитель / усыновленное лицо.

Алгоритм увольнения работника из-за пребывания в подчинении у близкого человека следующий:

1. Предупреждаем работника об увольнении и предлагаем перевод на другую должность при наличии .
2. В случае отказа работника от предложенной вакантной должности получаем от него письменное записку об отказе .
3. Издаем приказ об увольнении по форме № П-4 или в произвольной письменной форме в двух экземплярах под подпись работника .
4. Вносим актуальной запись в трудовую книжку работника .

Увольнение работника по инициативе работодателя невозможно, если это:

• беременна или мать с детьми до 3 лет (или до 6, в соответствии с ч.6 ст. 179 КЗоТ );
• одинокая мать с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом (ч.3 ст. 184 КЗоТ) ;
• одинокий отец, воспитывающий детей самостоятельно (ст. 186-1 КЗоТ );
• работники моложе 18 лет (ст. 198 КЗпП).

День увольнения работника по инициативе работодателя

Некоторые руководители предприятий считают, что в случае увольнении работника по его вине (прогул, неисполнение трудовых обязанностей, потеря доверия и т.д.), можно сотрудника «наказать», не заплатив или задержав на неопределенный срок его заработную плату или возложенную компенсацию за дни неиспользованного отпуска. Между тем, работодатель должен помнить, что такие действия недопустимы (ст. 116 КЗоТ), и окончательный расчет и выплата всех сумм производится непосредственно в день увольнения.

Итак, помните, что в день увольнения с работником проводится:

• Расчет компенсации за неиспользованный отпуск, а также дни неиспользованного ежегодного отпуска «на детей». Напомним, что в программе SMARTFIN.UA для вычисления такой компенсации создан удобный калькулятор для расчета размера компенсации. Подробнее здесь : о расчете компенсации в калькуляторе.
• Окончательный расчет при увольнении. Напомним, что в программе SMARTFIN.UA для этого нужно создать документ УВОЛЬНЕНИЕ и в несколько кликов рассчитать заработную платы, положенную к выплате работнику, и сумму налогов, которые необходимо перечислить в бюджет вместе с этой выплатой. Подробнее здесь: о расчет при увольнении работника.

Документы на увольнение в программе SMARTFIN.UA

В программе SMARTFIN.UA в разделе «КАДРЫ» всего за несколько кликов вы можете сформировать следующие документы на увольнение:

• Заявление об увольнении ст. 36
• Заявление об увольнении ст. 38
• Приказ об увольнении
• Приказ об отмене приказа об увольнении с работы
• Заявление на отзыв заявления об увольнении с работы

Шаблон приказа об увольнении

SMARTFIN.UA экономит до 3 рабочих часов в день!

Начать легко! Добавьте информацию об организации и работниках, выполните настройки и получите необходимые расчеты. Начисление зарплаты и индексации, расчет налогов, больничных, отпускных и компенсаций. А еще: стройте графики работы любой сложности, формируйте кадровые докуметы и отчеты, отправляйте отчетность в налоговую, контролируйте торговые операции и прочее!

Регистрируйтесь прямо сейчас! Автоматизация бухгалтерского учета в SMARTFIN.UA — ЭТО ПРОСТО!
Комментарии
Борис 5 травня 2022, 09:01

Обращаю ваше внимание на то, что решение финансовых вопросов между работником и предприятием бозможны только в рамках трудовых отношений, Ваши комментарии о действиях работодателя в случае наличия невыплаты в день запланированного увольнения не выдерживает критики.

Почему они уходят? 8 причин увольнения сотрудников

Многие годы основатель компании Leadership From the Core Марсель Швантес занимался исследованиями, чтобы определить самые распространенные причины увольнения сотрудников. Work.ua публикует результаты этих трудов. Далее — от автора.

«Люди увольняются по разным причинам, но если разобраться в ситуации, оказывается, что чаще всего виноват руководитель. Интересно, что большинства ошибок, приводящих к увольнению подчиненных, можно избежать, если менеджер владеет необходимыми навыками. Очевидно, что некоторые начальники просто не справляются с управлением: им не хватает либо знаний, либо таланта.

Поговорим о 8 распространенных ошибках, которые руководители совершают снова и снова.

1. Они не признают уникальные способности подчиненных

Исследования Института Гэллапа показали, что менеджеры часто не замечают и не используют сильные стороны и таланты подчиненных, не входящие в сферу их прямых обязанностей. Людям очень нравится применять свои уникальные способности. Хорошие руководители стараются наладить дружеские отношения с подчиненными, узнать, в чем они сильнее, и помочь им раскрыть свой потенциал.

Какой можно сделать из этого вывод? По данным исследования, текучка кадров значительно ниже в тех компаниях, где менеджеры учитывают сильные стороны и таланты подчиненных.

2. Они не умеют общаться со своей командой

Известный предприниматель и миллиардер Ричард Брэнсон очень хорошо объясняет, почему общение так важно для всех нас. Он пишет: «Общение правит миром. Без него невозможно наладить связи между людьми. Оно позволяет нам учиться, расти и развиваться. Недостаточно уметь читать и писать, нужно понимать, что вам говорят, а иногда и догадываться о том, что осталось невысказанным. Общение — это самый важный навык для лидера».

Согласно исследованию Институт Гэллапа, сотрудники, чьи руководители проводят регулярные совещания, вовлечены в рабочий процесс почти в три раза больше, чем сотрудники, которых игнорируют.

3. Они не делятся информацией

Нежелание делиться сведениями — одна из главных причин утечки кадров. Менеджеры держат информацию при себе, чтобы контролировать свое окружение. Они считают, то это помогает им укрепить свою власть, но на самом деле подчиненные не доверяют им ни на грамм.

Если вы читали бестселлер Патрика Ленсиони «Пять пороков команды», вы уже знаете, что в основе любых хороших отношений лежит доверие. Это также основа пирамиды Ленсиони. Если руководитель не работает открыто и прозрачно, ему не будут доверять. Подчиненные менеджеров, которые делятся информацией, прилагают больше усилий, уважают своих начальников, выдвигают инновационные идеи и быстрее решают проблемы.

4. Они управляют командой в ручном режиме

Эта ошибка всегда возглавляет список причин увольнения. Как же ее избежать?

Прежде всего, скажите, уделяете ли вы достаточно внимания правильному обучению ваших лучших сотрудников, особенно в течение решающих пяти-девяти месяцев адаптивного периода. Постойте, вы же занимаетесь адаптацией новых сотрудников, правда?

Потом ответьте себе, даете ли вы подчиненным постоянную обратную связь и, что не менее важно, прислушиваетесь ли вы к ним? Только так можно узнать, в чем нуждаются сотрудники компании, и только таким образом вы сможете стать настоящим лидером в глазах вашей команды. Кроме того, этот подход способствует успеху вашего бизнеса.

Наконец, позволяете ли вы сотрудникам делать свой вклад в рабочий процесс, выдвигать интересные идеи и принимать решения самостоятельно? Иными словами, прогоняете ли вы страх из комнаты? Менеджеры, которые подавляют подчиненных и не позволяют им принимать решения, воспринимаются как тираны и эгоисты. В итоге падают все показатели: креативность, инновационность, моральный дух и продуктивность. Если менеджер управляет с помощью страха, это никогда не приводит ни к чему хорошему.

5. Они не умеют слушать

Если в процессе достижения важной цели или работы над крупным проектом менеджер не прислушивается к коллективному голосу своей команды, его подчиненные почувствуют, что о них не заботятся, их не ценят и не уважают.

Более того, если менеджер не интересуется мнением других, особенно в период изменений — это порой очень страшно!), подчиненные перестают ему доверять, и моральных дух команды падает. Нужен лидер, за которым не будет оставаться последнее слово, который позволит другим сделать свой вклад и выступить с интересной инициативой. Чтобы стать таким лидером, нужно прежде всего уметь слушать.

6. Они отстраняются от подчиненных

Чтобы не говорить очевидные вещи, лучше приведу хороший пример того, как можно избавиться от этой вредной привычки. Основатель и главный исполнительный директор Credit Karma Кеннет Лин проводит «политику открытых дверей», которую называет «краеугольным камнем коммуникации в компании».

Менеджер должен быть доступным, особенно когда предприятие начнет расти и возникнет риск нарушения связи между отделами. «Я хочу, чтобы сотрудники чувствовали, что мы все работаем для достижения общей цели, — объясняет Лин. — Политика открытых дверей позволяет создать такую атмосферу в компании. Когда я нахожусь на рабочем месте, любой сотрудник может зайти ко мне в офис и поделиться своими мыслями по поводу ситуации в Credit Karma».

Этот подход позволяет Лину всегда быть в курсе того, о чем говорят сотрудники, что способствует повышению морального духа и показывает подчиненным, что он — тоже член команды.

7. Они слишком зациклены на своем эго

По результатам проведенных нами опросов, а также интервью по выяснению причин ухода, сотрудники очень часто жалуются на «менеджеров-всезнаек», из-за которых постоянно возникают конфликты и проблемы. Один респондент назвал такое поведение «интеллектуальным высокомерием». Начальники, которые считают, что хорошие идеи и правильные ответы на все вопросы бывают только у них, и используют это для контроля над подчиненными, лишают сотрудников всякого желания работать.

С другой стороны, скромные руководители, которые не боятся признавать свои ошибки, всегда популярны среди подчиненных. Такие начальники пользуются доверием и уважением. Чтобы добиться такого эффекта, менеджер должен учиться у других, просить помощи в сложных ситуациях, и вообще вести себя, как живой человек. Члены команды, во главе которой стоит такой лидер, будут по-настоящему преданы своей работе.

8. Им просто безразличны подчиненные

Это, пожалуй, самая серьезная ошибка. Если менеджер не ценит своих подчиненных, не умеет их поддерживать, или ему попросту все равно, он ни за что не добьется продуктивности от своей команды. Такие лидеры считают, что любого работника можно легко заменить, что сотрудники компании — это просто винтики в большой машине, а не достойные уважения коллеги, к которым следует относиться как к деловым партнерам.

Чтобы ликвидировать этот прискорбный недостаток менеджера, нужно создать атмосферу, в которой сотрудники будут чувствовать себя в безопасности. Нужно, чтобы они не боялись экспериментировать, спорить с вами, мыслить творчески, применять свои таланты и высказывать свою точку зрения. Такие компании больше похожи на сообщества. Люди не боятся возражать или сомневаться в менеджере, поскольку, как я уже говорил, страх изгнали из комнаты. Чтобы это произошло, менеджеры должны заботиться о своих подчиненных».

*Исследования Института Гэллапа

По материалам FastForward

• Facebook share link
• Threads share link

Как объяснить причину увольнения с предыдущего места роботы на собеседовании

Если вы приняли решение об увольнении, то подготовьтесь к тому, что на собеседованиях вас будут спрашивать о причинах такого поступка. Work.ua предлагает вам ознакомиться с возможными вариантами ответов на такой вопрос и их трактовками с точки зрения рекрутинга. А выбор, как ответить, остается за вами.

Лучшие варианты ответов

Если вы долго не меняли работу (более двух лет), хорошими обоснованиями причины увольнения с прошлой работы будут следующие ответы:

�� «Я достиг/-ла максимума на предыдущем месте работы». Перечислите результаты, которых вы достигли за период работы в компании, и отметьте момент, когда поняли, что у вас нет никаких перспектив карьерного роста и развития.

�� «Мой труд был недооценен». Если вы действительно столкнулись с такой ситуацией, расскажите рекрутеру, что со стороны руководства никто не отмечал успехов и не поощрял инициативу сотрудников.

�� «Меня пригласили на работу в интересующую сферу деятельности». Такой ответ будет удачным, если вы не искали новую работу, а вам ее предложили.

Если на прошлом месте вы проработали меньше года, тогда выигрышные версии такие:

�� «Компания не придерживалась финансовых обязательств». Если вам не повезло с работодателем, и он не заплатил обещанное или заплатил меньше, вас поймут в любом случае.

�� «Меня заставляли выполнять дополнительную работу, которая совсем не касалась моей должностной инструкции». Волевое решение не выполнять работу, на которую вы не устраивались — это проявление того, что вы понимаете свою ценность как работника.

�� «Побудили личные (семейные) обстоятельства». В жизни случаются поворотные моменты: болезни, переезды, переосмысление жизни. Такие причины допустимы.

Заведомо слабые и неправильные ответы

�� «Меня сократили». Если это так, то уточните, по какому критерию компания производила сокращение, кого оставила работать. Это нужно для того, чтобы дать рекрутеру понять, что дело было не в вашей некомпетентности.

�� «Мы не сошлись с руководством в видении дальнейшего развития компании». Если уж решили так ответить, уточните, в чем реальные разногласия с руководством, убедив рекрутера, что вы максимально открыты и боролись до конца. Если вы не можете объяснить, в чем именно был неправ или невыносим ваш руководитель, то эта причина не добавит вам баллов.

�� «После полугода в компании попросил/-ла о повышении зарплаты/должности, но получил/-ла отказ, поэтому ушел/-ла». Обычно работодатели не считают, что полгода — это достаточный срок, чтобы построить карьеру. Потому оказаться под давлением такого сотрудника не хочется.

�� «Ушел/-ла, потому что в другой компании дали на тысячу больше». Эта причина может отталкивать работодателей, поскольку они боятся слишком жадных сотрудников, лояльность которых исчезает за несколько купюр. А если это причина, побудившая вас сменить работу несколько раз, то шансы получить новое место близятся к нулю, особенно на средние и топовые позиции.

Большинство работодателей спрашивают «Почему вы ушли с предыдущей работы?», потому что ваш ответ может о вас многое рассказать. К примеру, насколько вы воспитанный человек и что вас мотивирует.

Вот чего точно не стоит делать — это лгать или слишком подробно и эмоционально рассказывать о конфликте на прошлой работе.

Обосновывайте свои решения и старайтесь с максимальным уважением отзываться об опыте, навыках, ответственности, которые вам дала предыдущая компания. Work.ua желает вам приятных и успешных собеседований.

Подписывайтесь на Work.ua в Instagram и Telegram, чтобы получать больше интересной и полезной информации ��

Читайте также

• Информационная гигиена в условиях войны: как не помогать врагу
• Усе про звільнення в умовах воєнного стану

• Facebook share link
• Threads share link

Причины Увольнения Сотрудников

Работу сотрудника в любой компании можно разделить на определённые этапы. Человека нанимают, он начинает работать и отвечать за определённую область, с течением времени достигает каких-то результатов работы, а потом рано или поздно уходит из компании. И если хороший работник увольняется по причине выхода на пенсию, ухода в декрет или переезда, то его уход можно назвать позитивным. А когда эффективный сотрудник увольняется по другим причинам, то обычно его уход из компании является нежелательным. Поэтому многие руководители задаются вопросом, как предотвратить увольнение ценных сотрудников?

Обычно успешно повлиять на ситуацию можно, лишь понимая причину её возникновения. Наблюдая ситуации в разных компаниях и отталкиваясь от нашего опыта в вопросах управления персоналом, мы выявили главные причины увольнения сотрудников. Именно эти причины мы и рассмотрим в данной статье, ведь предупреждён — значит вооружён. Зная, что уничтожает у людей желание работать в компании, Вы сможете предпринять необходимые действия, чтобы предотвратить потерю ценных работников.

Отсутствие перспективы карьерного роста

Эта причина увольнения является наиболее частой среди менеджеров. Сотрудники не хотят работать в компании, если они не видят перспективу своего развития в ней. И в основном это происходит из-за того, что руководители не выделяют время, чтобы поговорить с работниками и прорисовать их будущее в компании.

Некоторые руководители не анализируют плюсы и минусы сотрудников и поэтому действительно не до конца понимают, как они могут развиваться в компании. Но в большинстве случаев, видя эффективного сотрудника, руководитель создаёт для себя план его развития и роста в компании. Только зачастую он не проговаривает этот план с самим сотрудником, так как считает, что это является очевидным, или попросту не придаёт этому вопросу должного значения. В результате у сотрудника всё равно нет понимания того, чего он может достичь в компании. И вскоре он захочет уйти туда, где он сможет профессионально расти и развиваться.

Если Вы видите толкового сотрудника, который приносит компании пользу, уделите время для того, чтобы продумать перспективу его развития в компании. И обязательно обсудите это с самим сотрудником, чтобы он понимал, что в Вашей компании у него может быть хорошее будущее. Обсуждайте с сотрудниками перспективы их роста в компании хотя бы раз в полгода. Отмечайте, насколько они приблизились к достижению цели, и что им можно улучшить в своей работе, чтобы как можно быстрее достичь повышения.

Как создать команду
И воплотить вашу мечту в реальность?
Бесплатный мастер-класс: эффективные инструменты для оценки, найма и управления персоналом
*Только для владельцев бизнеса

Отсутствие похвалы и поощрений

Если руководитель не хвалит сотрудников за их реальные успехи и достижения в работе, то у сотрудников складывается впечатление, что их вклад в развитие компании не замечают и не ценят. У них пропадает ощущение, что они делают что-то важное. В результате сотрудникам не хочется оставаться в компании, где они чувствуют себя лишь винтиками в общем механизме, которые при необходимости можно легко заменить. Людям важно, чтобы их вклад в компанию был замечен. Признание достигнутых сотрудниками результатов даёт им стимул прилагать ещё больше усилий для решения новых рабочих задач. Игнорирование успехов сотрудников разрушает их мотивацию и вызывает у них желание найти то место работы, где их достижения оценят по заслугам.

Недостаточная заработная плата

Многие сотрудники жалуются на то, что руководители хотят получить от них как можно больше результатов, платя при этом как можно меньше. Но такая позиция руководства в итоге приводит к потере хороших сотрудников. Люди будут сравнивать свою заработную плату с тем, сколько получают специалисты на аналогичных должностях в других компаниях. И если они увидят, что делают для компании больше, чем получают от неё, сотрудники будут возмущаться и захотят сменить место работы. Поэтому руководителю стоит мониторить рынок зарплат и корректировать уровень заработной платы в компании в соответствии с существующими тенденциями. Если зарплата в Вашей компании не является высокой по меркам рынка, но в данный момент Вы не имеете возможности её повысить, подумайте, чем Вы можете это компенсировать. К примеру, отправьте сотрудников на интересное для них обучение или предоставьте им корпоративную скидку на использование услуг Вашей компании.

Идеальным вариантом было бы организовать оплату труда в Вашей компании таким образом, чтобы размер зарплаты сотрудника напрямую зависел от результатов его работы. В этом случае у сотрудников будет понимание, что они могут влиять на объём своей заработной платы. Как следствие они будут прилагать максимальные усилия для достижения высоких результатов, тем самым принося ещё больше пользы компании.