Примерная форма приказа о наложении на работника дисциплинарного взыскания (в виде выговора или замечания) (подготовлено экспертами компании «Гарант»)
В связи с неисполнением (ненадлежащим исполнением) [ указать Ф. И. О. работника, наименование должности, специальности, структурного подразделения ] трудовых обязанностей, возложенных на него (нее) трудовым договором N [ вписать нужное ] от [ число, месяц, год ] и должностной инструкцией от [ число, месяц, год ], выразившимся в [ указать существо дисциплинарного проступка работника ], руководствуясь ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ, п. [ значение ] Правил внутреннего трудового распорядка [ указать наименование организации ], приказываю:
1. Объявить [ Ф. И. О. работника ] [ выговор, замечание ].
2. Начальнику отдела кадров [ фамилия и инициалы ]:
— уведомить [ Ф. И. О. работника ] о возможности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ при повторном совершении дисциплинарного проступка в течение одного года с момента издания настоящего приказа;
— ознакомить [ Ф. И. О. работника ] с данным приказом в течение трех рабочих дней под роспись.
1. Акт о совершении работником дисциплинарного проступка от [ число, месяц, год ] N [ вписать нужное ].
2. Докладная записка начальника отдела кадров от [ число, месяц, год ].
3. Объяснительная записка работника от [ число, месяц, год ].
3. Акт об отказе работника от дачи письменного объяснения по существу совершенного дисциплинарного проступка от [ число, месяц, год ] N [ вписать нужное ].
[ Руководитель постоянно действующего исполнительного органа ] [ подпись ] [ фамилия, инициалы ]
С приказом ознакомлен:
[ должность ] [ подпись ] [ фамилия, инициалы ]
[ число, месяц, год ]
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Примерная форма приказа о наложении на работника дисциплинарного взыскания (в виде выговора или замечания)
Разработана: Компания «Гарант», июль 2008 г.
Дисциплинарное замечание: особенности применения и последствия
За опоздание, невыполнение служебного задания или другое трудовое нарушение работодатель может привлечь работника к ответственности – применить к нему дисциплинарное взыскание. Трудовой кодекс не дает свободы работодателю в этой сфере, чтобы не нарушать права сотрудников. Виды взысканий и порядок их оформления четко регламентированы законодательством. Разбираемся, как правильно вынести взыскание в виде замечания работнику.
Скачайте образцы документов для работы:
Какие дисциплинарные взыскания можно применять к работникам
Трудовой кодекс предусматривает всего три вида дисциплинарного взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Применять другие виды взысканий можно, если они предусмотрены федеральными законами, уставами, отраслевыми положениями о дисциплине. Например, работника отправляют на внеочередную проверку знаний, если он допустил нарушение правил охраны труда.
Таких видов ответственности, как предупреждение, строгий выговор или штраф, в Трудовом кодексе нет.
Что нужно помнить работодателям при применении дисциплинарных взысканий
Сотрудника нельзя привлекать к ответственности за невыполнение требований документов, с содержанием которых он не ознакомлен под личную подпись. Работодатель обязан при приеме на работу и в ходе трудовой деятельности доводить до работника Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), должностную инструкцию, инструкцию по охране труда и другие документы по трудовой функции работника.
Размер ответственности должен соответствовать тяжести совершенного проступка, степени вины сотрудника и обстоятельствам совершения. Например, при трудовом споре ГИТ или суд встанут на сторону работника, уволенного за разовое опоздание на 3 минуты, или наказанного за невыполнение инвестиционной программы, с которой он не работает.
За один проступок должно следовать одно наказание . Нельзя одновременно объявить выговор и замечание как дисциплинарное взыскание.
Важно! Привлечь работника можно только за совершение проступка в рабочее время и на рабочем месте. Сюда же относятся случаи нахождения в командировке или работы в воскресенье по приказу работодателя. Но руководитель не сможет наказать сотрудника, который не ответил на его звонок в свой законный выходной день.
Для применения взыскания есть «срок давности» . Привлечь сотрудника к ответственности за нарушение трудовой дисциплины или невыполнение служебных обязанностей нужно в течение месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не включаются периоды нахождения виновного на больничном, в отпуске, а также время на получение мотивированного мнения профсоюза.
Исключение: коррупционные правонарушения. Для них ч. 4 ст. 193 ТК РФ установлены более длительные сроки привлечения виновного к ответственности: от полугода до трех лет.
Можно ли вынести дисциплинарное взыскание устно
Некоторые руководители полагают, что устное замечание работнику за незначительное нарушение и есть дисциплинарное взыскание, за которое работника можно лишить премии. Это не так.
Трудовой кодекс устанавливает точный порядок привлечения работника к ответственности, и не задокументированных замечаний или предупреждений в нем нет. Руководитель может «пожурить» сотрудника, но издавать приказ с формулировками «объявить устный выговор» – неправильно.
В чем особенность дисциплинарного взыскания в виде замечания
Это самый легкий вид ответственности для работника. Взыскание в виде замечания применяют за нарушения, которые не влекут средних по тяжести или тяжких последствий и не носят длящийся характер. Как правило, это случаи, когда проступок работника не привел к ущербу для компании или несчастному случаю, а сам работник не относится к хроническим нарушителям трудовой дисциплины.
Пример
Во время совещания в отделе продаж ООО «Дельта» один из менеджеров, Иван Л. грубо общался с коллегами, на все попытки непосредственного руководителя разобраться в сути конфликта реагировал агрессивно, а затем и вовсе покинул кабинет, не дожидаясь, пока закончится совещание. Впоследствии конфликт удалось урегулировать, но начальник отдела не захотел мириться с таким явным демаршем и написал на имя директора ООО «Дельта» докладную записку.
Иван Л. отказался давать объяснения. На основании докладной записки и информации об инциденте, полученной от других сотрудников отдела, работодатель издал приказ о дисциплинарном наказании в виде замечания, поскольку Иван Л. нарушил не только корпоративные нормы поведения, но и должностную инструкцию менеджера, в которой прямо прописана его обязанность присутствовать на совещаниях отдела продаж.
Замечание работнику выносят, как правило, за разовое опоздание, не сданный вовремя отчет, если это произошло первый раз. Если сотрудник периодически нарушает трудовую дисциплину, или его действия привели к прямым убыткам, то взыскание может быть более строгим – вплоть до увольнения. В Трудовом кодексе нет требования, что сначала нужно объявить замечание, потом выговор, и только после этого уволить работника.
Как правильно оформить дисциплинарную ответственность в виде замечания
Шаг 1. Задокументировать нарушение. Это может быть акт об отсутствии работника на рабочем месте, служебная записка руководителя отдела о несданном отчете или другой документ, в котором зафиксирован факт проступка работника.
Шаг 2. Затребовать от работника объяснительную в письменном виде. Шаблона документа нет, потому что все проступки индивидуальны. Работник пишет объяснение собственной рукой на имя руководителя организации. Если сотрудник отказывается от объяснения причин или не представил записку в течение двух рабочих дней, составляется акт.
Скачайте образец акта о непредоставлении объяснительной здесь.
Шаг 3. В течение месяца с даты обнаружения проступка (шаг 1) издать приказ о взыскании в виде замечания. Это общий срок по ст. 193 ТК РФ. Повторим, что для коррупционных проступков, например, несвоевременной сдачи справки о составе доходов, он другой.
Обратите внимание! Наказать сотрудника за нарушение, выявленное по итогам ревизии или аудиторской проверки, можно в течение двух лет.
Унифицированной формы приказа нет. Документ составляют в свободной форме, с указанием обстоятельств, причин и последствий проступка.
Скачайте образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания здесь.
Шаг 4. Ознакомить провинившегося работника под личную подпись с приказом об объявлении замечания в течение трех рабочих дней. С этого момента считается, что к сотруднику применено дисциплинарное взыскание по всем правилам.
Работник может пожаловаться в ГИТ, но при соблюдении всей процедуры работодатель будет иметь выигрышную позицию.
Какие последствия у дисциплинарного взыскания
В бумажную трудовую книжку , если она есть, запись о замечании не вносится. Это не предусмотрено Порядком ее ведения в ред. Приказа Минтруда России от 19.05.2021 №320н .
Точно также не вносится запись о взыскании в виде замечания в форму СЗВ-ТД . В ней отражается только информация об увольнении работника.
Данные о дисциплинарных взысканиях отражаются в личной карточке работника , но вести ее в 2022 году необязательно.
Но это не значит, что замечание для работника пройдет без последствий. Любое дисциплинарное взыскание грозит лишением премии. Обратите внимание, что премирование – право, а не обязанность работодателя. И оно не относится к дисциплинарным взысканиям, поэтому его можно применять вместе с замечанием или выговором.
Кроме того, работник за совершение повторного проступка может быть подвергнут более строгому наказанию как «рецидивист». Дисциплинарное взыскание в виде замечания действует в течение года , после чего автоматически снимается.
Но за «хорошее поведение» непосредственный руководитель работника может ходатайствовать о прекращении замечания и в более ранний срок.
Подробные разъяснения по практическому применению норм Трудового кодекса смотрите в нашем сервисе «Кадровый обзор» . На самые сложные вопросы отвечает эксперт Валентина Митрофанова.
Приказ о замечании сотруднику
Составление приказа о замечании работнику может происходить в самых разных случаях. Как правило, это небольшие нарушения трудовой дисциплины, незначительные ошибки в работе, пренебрежение к охране труда и соблюдению мер безопасности на производстве и т.д.
- Бланк и образец
- Онлайн просмотр
- Бесплатная загрузка
- Безопасно
Что такое замечание и чем оно грозит работнику
Замечание относится к наиболее распространенным видам дисциплинарного взыскания (читайте приказ о дисциплинарном взыскании) и является самым мягким наказанием. Обычно работодатель прибегает именно к такой мере воздействия, когда хочет предупредить работника о недопустимости подобных нарушений в будущем.
Замечание не обязательно вносить в личное дело сотрудника, но иногда работодатели все же делают это. Кроме того, замечание может сопровождаться таким действием, как отмена премиальных выплат (в случае если данный вид поощрения предусмотрен трудовым договором работника).
Сколько действует замечание
После того, как работодатель вынес своему подчиненному замечание, последний должен иметь ввиду, что год после этого он находится под пристальным наблюдением.
Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.
Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание. Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий приказ об отмене приказа и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника. Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда.
Кто пишет приказ о замечании
Функция по написанию приказа о замечании может входить в обязанности любого сотрудника предприятия, обладающего определенными знаниями трудового и гражданского права РФ и навыками составления подобного рода документов. Обычно это юрисконсульт, специалист кадрового отдела, секретарь или же руководитель предприятия. Однако вне зависимости от того, кто именно пишет документ, следует иметь ввиду, что он создается от имени компании и должен визироваться ее директором.
Основание для приказа
Абсолютно любой приказ, составленный от лица руководства фирмы, должен иметь под собой письменное основание. В большинстве случаев в качестве такового выступает
- докладная записка или служебная записка от начальника того структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
- а также акт, фиксирующий проступок и объяснительная записка.
Без этих бумаг документ не будет считаться обоснованным и в случае чего его будет очень легко опровергнуть, более того – за отсутствие основания для написания приказа, а значит и самого взыскания, работодатель может быть привлечен к административному наказанию.
Порядок объявления замечания
Прежде чем объявить сотруднику замечание, по закону работодатель обязан сначала зафиксировать само нарушение (для этого в специальном акте подробно расписывается суть случившегося, дата и время события), а затем получить от работника объяснения по факту нарушения.
Объяснения должны быть даны не более чем в два рабочих дня – если их нет, считается, что работник не имеет уважительных причин для обоснования совершенного проступка.
Если же объяснения есть, но работодатель не счел их достаточно вескими (и это мнение находит подтверждение в законе), это также служит основанием для дисциплинарного взыскания.
Далее составляется приказ, в котором назначается мера наказания в виде замечания.
Если провинившийся не желает подписывать документ, об этом следует составить соответствующий акт.
Сотрудник, в отношении которого издан приказ, обязательно в течение трех дней должен быть ознакомлен с ним под роспись, как и те работники предприятия, которые ответственны за выполнение данного распоряжения.
К процедуре наложения дисциплинарного взыскания следует относиться очень внимательно, поскольку, если дело дойдет до разбирательства в трудовой инспекции или суде, весь процесс и каждая бумажка в нем будут рассматриваться «под микроскопом».
Правила составления приказа
На сегодня унифицированного образца приказа на дисциплинарное взыскание нет, так что работодатели могут писать его в произвольном виде или же по шаблону, разработанному внутри предприятия. При этом необходимо, чтобы данный документ содержал в себе ряд определенных сведений, в том числе:
- наименование организации,
- номер документа,
- дату и место его составления,
- персональные данные о провинившемся сотруднике (его должность и ФИО).
В приказе нужно обязательно указать причину его создания (т.е. обозначить суть претензии к сотруднику), дату совершения проступка, а также дать ссылки на основание. В качестве последних обычно выступают акт, фиксирующий нарушение и докладная или служебная записка от руководителя провинившегося и объяснительная (если таковая имеется).
Правила оформления приказа
Приказ может составляться в разных вариантах: как в рукописном формате, так и в печатном виде, как на простом А4 листе, так и на фирменном бланке предприятия. Однако он обязательно должен иметь оригинал автографа директора фирмы или лица, уполномоченного на подписание подобного рода бумаг. Визировать его при помощи печати не обязательно, поскольку он относится к внутренней распорядительной документации фирмы, к тому же с 2016 года юридические лица освобождены от необходимости удостоверять свою документацию при помощи печатей и штампов.
Имеет ли право работник оспорить приказ
Работник предприятия, не согласный с наложенным на него дисциплинарным взысканием имеет полное право оспорить данный приказ. Правда, предварительно следует запастись любыми письменными доказательствами невиновности или законодательными актами, подтверждающими правоту работника. Если работодатель не соглашается с приведенными доводами, можно обратиться в трудовую инспекцию или в крайнем случае в суд.
Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности (замечание за опоздание)
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
- его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
- все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!