Что такое грейд в системе оплаты труда

Система грейдов в оплате труда в 2020 — 2021 годах — что это

Грейды в оплате труда предполагают возможность выплаты разных зарплат работникам на одинаковых должностях. Введение такой системы оплаты привело к подаче сотрудниками исков о дискриминации, рассмотрев которые, судьи сделали определенные выводы. Об использовании грейдов и касающихся этого нюансах и пойдет речь в нашей статье.

• Грейдерная система оплаты труда
• Законно ли установление грейдов в свете ст. 3 ТК РФ?
• Преимущества и сложности при установлении грейдерной системы
• Введение грейдерной системы в организации
• Факторы, имеющие значение при установлении грейдов
• Оформление грейдерной системы оплаты труда
• Грейдинговая система на практике, пример расчета

Грейдерная система оплаты труда

В России постепенно распространяется грейдерная система расчета зарплаты сотрудников. Ее суть состоит в том, что размер оклада внутри организации не является фиксированным для работников одинаковых должностей и (или) специальностей, а представляет собой диапазон, в пределах которого варьируется размер зарплаты с учетом того, к какому грейду относится каждый работник.

Термин «грейд» образован от английского grade, что значит «класс» или «степень». Система грейдов в оплате труда означает установление нескольких уровней зарплаты для работников одной и той же специальности или должности. На каждом уровне — от самого низкого до самого высокого — устанавливается свой минимальный размер оклада в пределах общего диапазона.

Грейдерная система имеет определенное сходство с тарифной, поскольку обе строятся на иерархическом расположении должностей внутри организации. Разница между ними состоит в том, что во втором случае тарифы устанавливаются в зависимости только от сложности работы, в то время как грейды учитывают целый комплекс факторов, среди которых квалификация, возможные последствия допущенной ошибки и т. д. Подробнее о тарифной системе оплаты труда читайте здесь.

Система грейдов позволяет работнику строить карьеру внутри своего уровня в организации. При этом для повышения зарплаты не требуется повышения в должности — достаточно получить более высокий грейд, благодаря чему даже работник низшего звена может получать за свой труд больше, чем работник из управляющего состава. Это является еще одним серьезным отличием грейдерной системы от тарифной, в которой должности выстроены в строгую вертикаль и зарплаты повышаются только с повышением в должности.

Законно ли установление грейдов в свете ст. 3 ТК РФ?

Согласно ст. 3 ТК РФ, нельзя ограничивать работника в правах или предоставлять ему преимущества, основанные на происхождении, языке, половой принадлежности или иных качествах сотрудника, за исключением деловых. В п. 10 постановления Пленума Верховного суда «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2 разъясняется, что под деловыми качествами работника понимается его способность выполнять трудовую функцию с учетом определенных качеств:

1. Личностных:
   • опыта работы;
   • состояния здоровья;
   • образования и т. д.
2. Профессионально-квалификационных:
   • профессии;
   • квалификации;
   • специальности и т. д.

Не всегда система грейдов кажется работникам справедливой, т. к. они при этом могут получать разную зарплату при схожих и даже одинаковых условиях труда. Такое положение нередко трактуется недовольными сотрудниками как дискриминация. В качестве правового обоснования при этом трудящиеся ссылаются на ст. 22 ТК РФ, в силу которой за равноценный труд наниматель обязан платить одинаково.

Судебный иск с подобным основанием был рассмотрен Исакогорским районным судом г. Архангельска, который в решении от 28.05.2012 № 2-169/2012 указал, что установление должностного оклада — это право нанимателя. При этом работник оставил без внимания ст. 132 ТК РФ, согласно которой зарплата обуславливается не только сложностью работы и затраченным трудом, но и квалификацией работника, поэтому работодатель вправе определять размер зарплаты в индивидуальном порядке. Поскольку разный размер оклада был обусловлен разным стажем и, соответственно, разными деловыми качествами истца и его коллеги, дискриминации в данном случае суд не усмотрел.

Таким образом, установление грейдерной системы не является дискриминацией, если грейды устанавливаются на основе деловых качеств работников.

Преимущества и сложности при установлении грейдерной системы

Преимущества грейдерной системы оценены в корпорациях США и Западной Европы, где такая система была внедрена ранее, чем в России.

К плюсам внедрения системы грейдов можно отнести следующее:

1. Работник напрямую заинтересован в повышении качества своего труда.
2. Это удачная альтернатива такой антикризисной мере, как оптимизация численности сотрудников путем их сокращения, поскольку последнее влечет возникновение негативного настроя работников.
3. Данная система прозрачна, т. е. очевидно, почему сотрудник получает больше или меньше остальных. При этом работнику ясны перспективы роста, а работодателю понятна ценность сотрудника и соответствие его занимаемой должности.

При введении грейдерной системы существуют, однако, и минусы, к примеру:

1. Введение системы требует выполнения масштабных предварительных работ, касающихся формирования лояльного отношения работников к новой системе, а также проведения аналитических работ, направленных на изучение должностей и соотнесение профессионального уровня работников, занимающих их. При этом во избежание субъективности при первоначальном установлении уровней оплаты желательно прибегнуть к услугам сторонних специалистов, что означает дополнительные траты.
2. При неправильной подаче введение грейдерной системы может стать демотивирующим фактором в силу чисто психологических причин, если работники негативно отнесутся к оценке своих навыков.
3. Работники, чей уровень по результатам оценки привел к снижению размера оплаты труда, не проинформированные должным образом о сути грейдерной системы, могут расценить это как дискриминацию и обратиться в суд или Государственную инспекцию труда.

Введение грейдерной системы в организации

Переход на грейдерную систему оплаты, равно как и изначальное ее установление при образовании организации, должен оформляться надлежащим образом. ТК РФ конкретно не регулирует порядок закрепления грейдерной системы труда, но его можно вывести из общих положений кодекса и понимания сути системы грейдов. Больше информации о том, как правильно произвести изменение оплаты труда, читайте в нашей статье «Изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя».

В целом организации, вводя грейдерную систему, проходят следующие этапы (представим их в виде таблицы):

Факторы, имеющие значение при установлении грейдов

Согласно ст. 132 ТК РФ зарплата трудящегося определяется с учетом:

• квалификации сотрудника;
• сложности труда;
• количества потраченного труда;
• качества труда.

С учетом положений ст. 22 ТК РФ и п. 10 постановления Пленума ВС № 2 факторами, влияющими на размер зарплаты, также являются:

• опыт работы по специальности или в должности;
• состояние здоровья;
• уровень образования;
• профессия и специальность.

Работодатель самостоятельно выбирает факторы, имеющие значение. Выбранные факторы применяются с учетом особенностей должности сотрудника, направления деятельности организации и других практических моментов.

К примеру, в соответствии с квалификационным справочником должностей, утвержденным постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37, директор должен:

1. Получить высшее профессиональное образование.
2. Иметь 5-летний профессиональный опыт.
3. Обладать правовыми, технологическими, экономическими знаниями, информацией о научных достижениях в отрасли деятельности организации.
4. Уметь эффективно руководить организацией.

Квалификационные требования к нижестоящим сотрудникам в разы ниже. Например, для продавца главным критерием будет количество проданного товара, для уборщика — чистота на подотчетной территории.

Составить единый перечень факторов с детальным указанием практических критериев невозможно, поэтому обычно во внимание принимается общий перечень, включающий критерии оценки:

• знаний;
• опыта;
• сложности работы;
• уровня ответственности;
• уровня производственного риска и т. д.

Оформление грейдерной системы оплаты труда

Порядок введения грейдерной системы напрямую не урегулирован ТК РФ, но анализ общих положений кодекса, регламентирующих оплату труда, дает основания утверждать, что установление системы грейдов должно оформляться локальным актом работодателя (обычно это положение об оплате труда).

Такой акт содержит:

1. Реквизиты:
   • гриф «Утверждаю», если акт утверждается должностным лицом (если положение утверждается приказом или распоряжением руководителя, данный гриф не ставится);
   • наименование и код организации — автора документа;
   • название акта (например, «Положение»);
   • заголовок, кратко отражающий содержание документа (например, «О введении грейдерной системы оплаты труда»).
2. Общие положения, включающие разделы о количестве классов (грейдов), требованиям к уровню каждого, порядке исчисления оплаты с учетом класса, присвоенного работнику, порядок присвоения следующего уровня и т. п.
3. Заключительные положения, к примеру:
   • время вступления акта в силу;
   • порядок изменения или отмены положения.
4. Виза, свидетельствующая о согласовании положения с представительным органом в соответствии с требованием ст. 135 ТК РФ. Она может быть заменена письменным согласием представительного органа на введение положения.
5. Приложения:
   • отметки об ознакомлении работников с положением;
   • таблицы критериев для определения грейда (при необходимости) и т. п.

Одновременно с принятием положения необходимо внести изменения в должностные инструкции работников, отразив в них требования, предъявляемые к присвоенному уровню (грейду).

Грейдинговая система на практике, пример расчета

После введения грейдерной системы оплаты меняется порядок расчета зарплаты работников. Новый принцип расчета сводится к выполнению следующего алгоритма:

1. Составление общей анкеты факторов для всех сотрудников организации.
2. Выделение для каждой конкретной должности минимальных и максимальных значений оплаты труда.
3. Расчет с учетом выявленных факторов минимального и максимального количества баллов.
4. Разделение интервала баллов на несколько отрезков, достижение которых будет соответствовать определенному грейду.
5. Установление размера оплаты. Для самого низкого грейда минимальный набор факторов будет гарантировать получение среднерыночной оплаты труда по должности, для каждого последующего уровня зарплата повышается на определенный процент или сумму.

Рассмотрим это на примере определения зарплат уборщика и начальника отдела организации.

Упрощенная общая таблица такова:

Сотрудникам, с учетом выделенных критериев оценки, можно присвоить баллы в пределах установленного диапазона:

В организации введена система 3 грейдов, при этом для уборщика установлены следующие интервалы:

• 1–3 балла — 1 грейд;
• 4–10 баллов — 2 грейд;
• 11–16 баллов — 3 грейд.

Для начальника отдела интервалы таковы:

• 1–11 баллов — 1 грейд;
• 12–20 баллов — 2 грейд;
• 21–30 баллов — 3 грейд.

Если среднерыночная зарплата для уборщика и начальника отдела составляет 10 000 и 25 000 рублей соответственно и за каждый последующий грейд установлена надбавка в 10%, то зарплата рассматриваемых в примере сотрудников будет такой:

• для уборщика — 10 000, 11 000 и 12 000 рублей для 1-го, 2-го и 3-го грейдов соответственно;
• для начальника отдела (соответственно) — 25 000, 27 500 или 30 000 рублей.

Таким образом, система грейдов — это порядок оплаты труда исходя из уровня, присваиваемого работнику с учетом его деловых качеств. Грейдерная система подходит для крупных организаций, поскольку требует масштабных подготовительных работ по сбору и анализу информации обо всех существующих в организации должностях и действующих работниках. Завершается работа изданием локального акта, к разработке которого привлекается профсоюзный орган.

Еще больше информации по теме — в рубрике «Зарплата».

Грейдовая система оплаты: особенности создания и внедрения

Когда расширяется бизнес и растет число сотрудников, структура должностей зачастую формируется стихийно. Становится сложнее управлять компанией. Чтобы упорядочить должности и сохранить контроль над сотрудниками и их мотивацией, используют грейдовую систему оплаты труда.

Что такое грейдовая система оплаты

В 1940-е годы у американского правительства остро встал вопрос, сколько платить чиновникам одного профессионального уровня, но выполняющим разные функции. Тогда консультант Эдвард Хей разработал методику ранжирования должностей, чтобы установить уровни оклада. Метод Хея стал одним из самых популярных методов оценки должностей, как в государственных учреждениях, так и в коммерческих.

Грейдинг (англ. grading) — это классификация или упорядочивание. Суть системы грейдов в том, чтобы распределить должности в соответствии с ценностью для компании, объединить соседние позиции в группы (грейды) и назначить каждому грейду единые оклады. Окладом мы называем постоянную часть зарплаты, а надбавки в виде премий и других бонусов назначаются отдельно, вне этой системы.

Чтобы выполнить распределение по грейдам, все должности компании анализируют по одинаковому набору критериев. Например, сложность работы, уровень самостоятельности и ответственности. Ранжировать нужно все должности — от грузчика до генерального директора, не разделяя их на отделы и департаменты. Так, в одном грейде могут оказаться начальник цеха и ведущий менеджер.

Каким компаниям подходит грейдинг

Грейдовая система оплаты труда в первую очередь актуальна для среднего и крупного бизнеса. В компаниях, где более 50 должностей и для каждой должности четко прописаны функции, которые могут выполнять разные работники. В таких компаниях часто встречаются следующие проблемы:

• Система оплат непрозрачна. Например, сотрудники не понимают, почему менеджер по продажам, который обслуживает ВИП-клиентов, зарабатывает больше начальника отдела
• Самопроизвольно повышаются зарплаты отдельным сотрудникам, в результате чего растет фонд оплаты труда. Например, линейные руководители посчитали нужным поднять оклад своим работникам
• В разных отделах и департаментах несопоставимы размеры окладов
• Выплаты сотрудникам ниже рыночных ставок
• Численность сотрудников неоправданно высокая, у некоторых должностей повторяются функции

Грейды помогают внести ясность в сложную организационную структуру и стандартизировать оплату труда.

Кроме популярного грейдинга должностей, существует еще и грейдинг работников, когда каждому сотруднику назначается определенный грейд. Такой подход актуален для небольших компаний, где рабочие функции сотрудника зависят не столько от должности, сколько от его квалификации и личных качеств. В этом случае при распределении работников по грейдам учитывается не только ценность выполняемой работы, но и ценность самого работника. Она зависит от уровня квалификации сотрудника.

Номер грейда	Грейдинг должностей	Грейдинг работников
1	Уборщик	Сергеев А. П.
2	Курьер Водитель	Авдеев Е. Т. Павлов Т. Е.
3	Товаровед	Автушенко З. А.
4	Менеджер b2b Менеджер интернет-магазина Продавец-кассир	Колядов Ф. С. Ромашова В. М. Казанцева А. М.
5	Руководитель интернет-магазина Руководитель отдела розницы Главный бухгалтер	Ищенко К. Л. Черняков Е. В. Сидоров Е. В.
6	Финансовый директор Коммерческий директор	Толмачев У. Л. Помазун З. У.
7	Генеральный директор	Борисова У. М.

Интересно. В России успешно внедрили оплату труда по грейдам в «Роснефть», «Сбербанк», «Лукойл», «Росатом» и «Аэрофлот».

Достоинства системы грейдов

Система грейдов в оплате труда учитывает как интересы сотрудников, так и работодателей. Работодатель понимает кому и за что платит. А работники получают справедливые условия труда. Кроме того, они видят, какой тип работ является более ценным для компании, и могут спланировать свою карьеру.

Для руководителей	Для сотрудников
Оценивание значимости должностей — насколько каждая должность влияет на результаты компании	Справедливая зарплата, которая зависит от сложности работы и уровня ответственности
Оптимизация оргструктуры компании — исключение дублирующих должностей или функций	Возможность не только вертикальной карьеры, но и горизонтальной. То есть, расширять ответственность, становиться профи в своей узкой специализации, повышать разряд и категорию
Сокращение фонда оплаты труда. Грейды позволяют увидеть, кому вы переплачивали, а кому недоплачивали	Понятная мотивация и объективные критерии для повышения. Сотрудник понимает, какие у него слабые места, а также какие профессиональные и личные навыки он должен развить, чтобы перейти на следующий грейд
Возможность формировать кадровый резерв компании для продвижения сотрудников по вертикальной карьере	Постепенное получение новых профессиональных знаний и навыков

Как построить систему грейдов: 5 этапов

Внедрение системы грейдов — достаточно трудоемкий процесс. Разработка грейдинга может происходить собственными силами или с привлечением консультантов. Рекомендуем самостоятельно создать упрощенную версию, чтобы убедиться, что она подходит вашей компании. После чего можно обратиться к консультантам для масштабирования системы.

Построение системы грейдов происходит в пять этапов. Эти этапы тесно перекликаются с этапами разработки матрицы компетенций сотрудников — так же описываем должности, выделяем ключевые критерии и оцениваем должности по ним.

1 — Описание должностей

Первым делом нужно описать каждую должность — за какие функции отвечает сотрудник, что он должен знать и уметь, чтобы выполнять их корректно. Чтобы собрать эту информацию, можно изучить должностные инструкции, провести опросы руководителей, установить наблюдение за сотрудниками, проинтервьюировать их. Результат анализа должности можно внести в лист описания. Пример бланка листа описания:

Должность

Процесс

Действия

Оборудование

Знания/навыки

2 — Критерии оценивания должностей

Выделите ключевые факторы, которые важны в работе для всех должностей компании. Это те критерии, по которым вы будете ранжировать должности. Количество факторов обычно варьируется от 6 до 9. Они могут отличаться для каждой компании, но чаще других используют следующие факторы:

• Профессиональные знания и навыки
• Управление подчиненными
• Самостоятельность в работе
• Уровень ответственности и влияния на компанию
• Цена ошибки

Про цену ошибки. Руководители редко задумываются о цене ошибки сотрудника. В то же время всем понятно, что если ошибутся продавец и проектировщик, последствия будут разными. Чем больше цена ошибки, тем лучше должна оплачиваться должность.

Рядом с каждым фактором проставьте его значимость, чтобы в сумме получилось 10 баллов. Это необходимо для объективности математических вычислений на следующих этапах. Например, самостоятельность в работе может быть менее значима для вашей компании, чем ответственность. Поэтому самостоятельности можно поставить 1 балл, а ответственности — 2 балла.

Далее, чтобы описать каждый фактор, пропишите несколько его уровней и присвойте каждому определенный балл. Например, для фактора «управление подчиненными» описательные уровни могут быть следующими:

1. Нет подчиненных (1 балл)
2. Нет прямых подчиненных, но иногда руководит работой сотрудников (2 балла)
3. Руководство рабочей группой (3 балла)
4. Руководство подразделением (4 балла)

Важно. У каждого фактора должно быть одинаковое количество уровней.

3 — Оценка должностей по критериям

Теперь оцените каждую должность по описанным критериям. Например, если вы оцениваете менеджера по продажам, должен ли он управлять подчиненными? Насколько важна для этой должности самостоятельность в работе? Присвойте по каждому критерию баллы и получите итоговые суммы. Как правило, проведение оценки начинают с руководителей и далее опускаются вниз по иерархии. В результате должна получиться похожая таблица:

Значимость фактора	Менеджер по продажам	HR-менеджер	Аккаунт-менеджер
Профессиональные знания и навыки	3	4	4	2
Управление подчиненными	2	1	2	1
Самостоятельность в работе	1	3	4	3
Уровень ответственности	2	2	3	2
Цена ошибки	2	2	4	3
Сумма баллов	25	34	21

Считаем сумму баллов для менеджера по продажам:

4*3 + 1*2 +3*1 + 2*2 +2*2 = 25

4 — Группировка должностей

Объедините в группы должности с близкими значениями. Например, из таблицы выше видно, что менеджера по продажам и аккаунт-менеджера можно объединить в один грейд, поскольку у них небольшая разница в баллах.

Учтите, что разные категории одной и той же должности, могут соответствовать различным грейдам. В таблице ниже это должность наладчика (3 и 4 грейд).

Грейды	Должности
1	Уборщица
2	Водитель Рабочий
3	Наладчик Оператор Менеджер по продажам Аккаунт-менеджер
4	HR-менеджер Старший наладчик
5	Начальник смены Ведущий менеджер
6	Начальник цеха Главный инженер
7	Директор по производству Директор по продажам
8	Генеральный директор

5 — Установление окладов

Дополните эту таблицу грейдов, указав напротив каждой должности фактическую зарплату, которую получают ваши сотрудники сейчас. После чего определите, какие из них завышены, а какие занижены. Например, если в одном грейде оказались должности с зарплатами 20 тыс, 25 тыс и 45 тыс, скорее всего у третьей должности оклад завышен. Он превышает ту ценность, которую должность приносит компании.

Прежде чем корректировать зарплаты, сверьте их с рыночными — какой оклад платят в других организациях работникам с соответствующими задачами, функциями и уровнем ответственности. Обратите внимание, что названия должностей в разных организациях могут отличаться. После чего скорректируйте зарплаты — если оклад был занижен, его следует поднять. Если оклад был завышен, его следует временно оставить на прежнем уровне. Согласно трудовому договору так просто нельзя понизить зарплату. Просто, когда вы будете повышать зарплаты другим сотрудникам, завышенные оставьте неизменными.

Когда вы выровняли оклады должностей, установите вилку окладов для каждого грейда. Это позволит стимулировать персонал внутри одного грейда. Сначала определите медиану грейда — среднее значение. После чего расширьте диапазон на 15-30% в одну и в другую сторону. Например:

После выполнения основных шагов постройте окончательную таблицу, в которой для каждого грейда будут указаны окладные диапазоны и должности. Полученную таблицу укажите в положении об оплате труда.

Грейдинг как часть системы обучения

Чтобы перейти на следующий грейд, человек должен вырасти профессионально — овладеть определенными знаниями и навыками. Для этого необходимо корпоративное обучение.

Обучение может быть как внешним, так и внутри компании. Чтобы создать внутреннее обучение, разработайте учебную программу, которая по шагам будет вести работника к следующему грейду. Например, в сети футбольных школ ФК ИМПУЛЬС создали три программы обучения тренеров, которые отличаются по уровню подготовки. Каждую программу тренер изучает в среднем полгода, и сдает экзамен.

С помощью онлайн платформы Unicraft процесс обучения и развития сотрудников будет простым, удобным и понятным всем сторонам. Используя модуль Грейд, можно создать разные учебные программы для каждого грейда, развивать компетенции сотрудников и после успешной сдачи экзамена на платформе переводить их на следующий грейд. Важно, чтобы задания экзамена были практической направленности — проверяли соответствуют ли навыки и поведение сотрудников критериям нового грейда.

Таким образом, вы обеспечите непрерывное развитие сотрудников.

Проблемы внедрения системы грейдов

Как правило, руководители ожидают быстрый результат внедрения грейдинга. Но нужно дать время новой системе, она покажет свои преимущества на дистанции, а не в короткий срок.

Не все довольны

К системе грейдов могут негативно отнестись работники с низкой эффективностью, поскольку после перерасчета их зарплата может уменьшиться. Поэтому неизбежны увольнения и найм новых сотрудников. Но для компании это отличная возможность выявить неэффективных специалистов. Цель внедрения справедливой системы труда как раз в том, чтобы стимулировать тех, кто хочет развиваться и достигать новых профессиональных вершин.

Нет четких целей

У руководящего состава могут быть разногласия относительно результатов внедрения грейдов. Кто-то хочет уменьшить фонд оплаты труда, кто-то настроить современную и прозрачную систему, соответствующую реалиям рынка. Перед построением системы грейдов нужно поставить четкие цели и следовать им в процессе внедрения.

Затраты на построение системы

Разработка системы грейдов длится примерно 6-12 месяцев. В этом процессе участвуют внешние консультанты и экспертная комиссия из сотрудников компании. Кроме того, готовую систему нужно корректировать каждые 1-2 года.

Вывод. Грейдинговая система — способ оплаты труда, который используют преимущественно в среднем и крупном бизнесе. Грейды в оплате труда помогают разобраться в большом количестве должностей, структурировать их и построить прозрачную систему мотивации.

Как и зачем внедрять грейдинговую систему оплаты труда

Масштабирование бизнеса, предполагающее рост доходов владельца, изначально всегда оказывается связанным с ростом его расходов и головной боли. Потому что в процессе развития вам придётся не только назначать зарплату новым специалистам, но и пересматривать оклады прежних.

Для того, чтобы избежать хаоса в этом процессе, действовать лучше всего по системе. Например, по системе Эдварда Хея, больше известной, как система грейдов или просто грейдинг.

Что такое система грейдов

Эдвард Хей — американец, предложивший в 1940-х годах метод оценивания должностей, распределения их по разным грейдам и дальнейшего начисления заработной платы в соответствии с ценностью каждого грейда.

Изначально этот способ применялся в американском правительстве, но затем зашагал по всему миру. Сейчас грейдинг применяют как в государственных учреждениях, так и в среднем и крупном бизнесе.

Наиболее подходящая для введения грейдинговой оплаты труда та фирма, в которой работает от 50 сотрудников и более. В таком коллективе руководителю уже трудно держать в голове все оклады своих подчинённых, а при назначении новых окладов легко ошибиться.

Основные плюсы грейдинговой оплаты труда

• Прозрачность. Владелец бизнеса точно знает, почему он платит конкретному сотруднику конкретную сумму.
• Ясные алгоритмы для профессионального роста. Сотрудники могут планировать повышение своей квалификации с целью перейти в более высокий грейд не меняя своей должности. А о том, как просить повышение зарплаты на работе написали в блоге.
• Возможность избавиться от неэффективности в работе. Грейдинговая система выявляет должности с дублирующимися функциями.

Критерии оценки сотрудников

В процессе внедрения этой системы необходимо полностью переоценить каждого сотрудника в коллективе.

Да, даже если это производство мебели премиум класса, оценивать придётся не только дизайнеров, столяров и комплектовщиков, но и уборщицу тётю Машу, и гендиректора Вадима Анатольевича. И оценивать их всех надо по единым критериям. Процесс этот трудоёмкий, но вполне реализуемый.

Для каждого бизнеса критерии оценки сотрудников могут немного отличаться, но в стандартный набор обычно входят:

• уровень профессиональной подготовки сотрудника;
• наличие подчинённых;
• цена ошибки;
• сложность работы;
• самостоятельность в принятии решений;
• опыт работы.

Для наглядности обсудим грейдинговую систему на примере мебельной компании. Семь лет назад она стартовала как маленький цех, в котором собирали мебель эконом-класса несколько рабочих. Но затем, благодаря льготному кредитованию и грамотному управлению, улучшила качество производимой продукции и превратилась в фирму побольше, в которой трудятся более 70 человек.

При внедрении грейдинговой системы мало отметить, что в этой фирме уборщице тёте Маше в отличие от дизайнера Людмилы специальное образование не нужно, зато у столяра Сергея и маляра Даниила оно хоть и приветствуется, но в меньшей степени, чем большой опыт работы. Чтобы эти умозаключения не были голословными, они должны быть построены на серьёзной математической базе.

Для этого каждый из названных выше критериев придётся описать по уровню сложности и назначить каждому уровню определённый балл. Например, для критерия «цена ошибки» уровни сложности будут следующими:

• ошибка влияет только на собственную работу — 1 балл;
• ошибка влияет на работу подразделения — 2 балла;
• ошибка может привести к небольшим финансовым или репутационным потерям — 3 балла;
• ошибка приведёт к сбою работы всей компании и крупным финансовым или репутационным потерям — 4 балла.

Обратите внимание: у каждого критерия оценки сотрудников должно быть одинаковое количество уровней сложности и одинаковое количество баллов!

Распределение должностей по грейдам

После того, как каждый из сотрудников будет оценён по всем критериям, приходит пора формировать сами грейды. Их количество может быть любым, главное, чтобы в один грейд входили должности с приблизительно одинаковым количеством баллов.

Вот тут-то могут выясниться совершенно удивительные вещи. Например, столяр Сергей может оказаться в более высоком грейде, чем маляр Даниил и дизайнер Людмила. А всё потому что он получит максимальный балл за свой большой опыт работы.

Кроме того, в должностные обязанности Сергея входит вырезание заготовок, подготовка деталей к сборке, работа на сложном и дорогостоящем оборудовании. И раскроенные им изделия в отличие от ошибочного проекта дизайнера Людмилы переделать невозможно, так что ошибка Сергея будет стоить предприятию очень дорого. И это также добавит ему баллов.

Подробно том, как правильно прописать обязанности сотрудника, читайте нашу статью Что такое должностные инструкции.

Впрочем, речь не об одном Сергее. По итогам подсчётов высококвалифицированные сотрудники производства в нашей мебельной фирме окажутся в более высоком грейде, чем, например, сотрудники бухгалтерии или отдела кадров, потому что:

• у них высокая цена ошибки;
• им необходим опыт работы именно в области мебельного производства;
• они приносят основную прибыль компании.

Установление окладов для грейдов

После того, как удивление от того, что тот или иной сотрудник оказался в том или ином грейде, поуляжется, нужно будет оценить зарплаты сотрудников, входящих в один грейд.

Если их диапазон слишком широк, например от 25 до 50 тысяч, значит, кому-то из сотрудников вы явно переплачиваете, а кого-то недооцениваете.

Пришла пора это исправить! Для этого придётся:

• оценить среднерыночную стоимость оплаты должностей, входящих в один грейд;
• установить её как минимальный оклад в данном грейде;
• установить шаг для повышения оклада до среднего и максимального.

Важно! Каждая компания делает это самостоятельно, исходя из собственных возможностей и представлений о целесообразности.

В результате у вас получится так называемая вилка окладов, на которую могут претендовать абсолютно все сотрудники одного грейда. Размер баллов, набранных каждым сотрудником, будет тождественен месту должности в грейде и, соответственно, размеру зарплаты.

Вывод: чем хороша и чем сложна система грейдов

У грейдинговой оплаты труда есть плюсы и минусы. Она позволяет верно оценить, какую пользу тот или иной специалист приносит фирме. Однако представленные нами схемы составления грейдов и расчёта заработной платы всё же являются упрощенными, позволяющим понять только основную суть грейдинговой системы. В реальности для того, чтобы её внедрить, вам потребуется прибегнуть к гораздо более сложной, но при этом и более точной системе оценки должностей, основанной на математических расчетах и требующей составления большого количества графиков и таблиц.

Все эти документы удобно хранить в одном месте, так чтобы команда понимала, как происходит оценка и что можно сделать, чтобы повысить свой грейд. Например, можно создать отдельный раздел в Базе знаний и дать к ней доступ нужным сотрудникам.

Для внедрения грейдинговой системы оплаты труда лучше всего воспользоваться услугами компетентных специалистов и быть готовым к тому, что процесс этот растянется на 6-12 месяцев. Впрочем, когда он будет завершён прозрачная система оплаты труда и оптимизация трудовых ресурсов вам гарантированы.

Что такое грейд в системе оплаты труда

• Головна
• Праця та зарплатня
• Грейдинг: плюсы и минусы новой системы оплаты труда

Грейдинг: плюсы и минусы новой системы оплаты труда

Сегодня внедряются новые технологии, модели управления, работы с персоналом и т.д. Изменения коснулись и такой незыблемой казалось бы системы, как оплата труда. Действительно, при смене экономической модели старая советская система определения заработной платы перестала отвечать требованиям времени.

Грейдинговая система оплаты труда основана на том, что работодатель платит сотруднику за результат. Однако, кроме собственно самого результата труда, за основу берется квалификация работника, стаж работы, трудовая дисциплина, корпоративная культура, рассматривается в грейдах и поведение человека, даже его внешний вид. Система грейдов, или позиционных должностей представляет по сути, табель о рангах, каждому сотруднику компании присваивается тот или иной ранг, или грейд, в соответствии с которым определяется уровень его заработной платы. Система грейдов способствует созданию ясной методики формирования вознаграждения. Достоинство системы для работников — ее прозрачность. Сотрудник понимает, что и как он должен делать и в течение какого времени, чтобы рассчитывать на повышение заработной платы.

— Плюсы от внедрения системы грейдирования:

Система грейдов — это тоже способ тарификации, который предусматривает:

— первым этапом оценку должностей (профессий), но не работников, что в конечном итоге ведет к построению некой иерархической лестницы, которая позволяет увидеть работодателю ценность для организации каждой отдельной должности (профессии).

— вторым этапом оценка квалификации работника. Знания, навыки и образование работника окажет большое влияние на уровень оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и зарплата возрастет, несмотря на то, что работник будет работать в одной должности (профессии) параллельно с работником у которого ниже квалификация и нет образования. Новая схема также призвана упростить управление системой оплаты труда на предприятии. При ее внедрении появляются более широкие возможности карьерного роста работника и, как следствие, улучшения его благосостояния.

Минусы:

Связаны в основном с затратностью системы, причем не только в финансовом эквиваленте, а также достаточно продолжительным по времени процессом внедрения, разъяснения и обслуживания новой системы. И чем скрупулезнее разрабатывать новую систему, тем эффективнее она будет работать.

Председатель комиссии по труду,
заработной плате и коллективным договорам
Н.А.Онопа